人力资源管理概论第九章电子课件.pptx

人力资源管理概论第九章电子课件第九章 职业生涯规划管理0101020203030404职业生涯与职业生涯管理职业生涯管理理论个人职业生涯规划组织职业生涯规划DIRECTORY目 录01职业生涯与职业生涯管理一、职业生涯的内涵一、职业生涯的内涵 生涯，广义上理解，“生”自然是与一个人的生命相联系，“涯”则有边际的含义，即指人生经历、生活道路和职业、专业、事业。目前大多数西方学者接受舒伯关于生涯的定义：生涯是生活里各种事态的演进方向和历程，它综合了人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态。英文单词“Career”在中文中也被直接翻译成“职业生涯”，职业生涯是对生涯这一概念的引申。（一）职业生涯的概念（一）职业生涯的概念职业生涯是个体的概念职业生涯是个职业的概念职业生涯是个时间的概念职业生涯是个发展和动态的概念（二）职业生涯的特性（二）职业生涯的特性（1）独特性。每个人都有自己的职业条件、职业理想、职业选择，有为实现自己的 职业理想所做的种种努力，从而有着与别人相区别的、独特的生涯历程。（2）发展性和阶段性。每个人的职业生涯都是一个发展、演进的动态过程，每个人 的职业发展过程都有着不同的阶段。（3）终身性。每个人的职业生涯作为一种动态发展的历程，是根据个人在不同阶段 的企业需求而不断蜕变与成长，直至终身。（4）整合性。个人所从事的工作或职业往往会决定他的生活形态，而职业和生活二 者之间很难区别，因此职业生涯涵盖人生整体发展的各个层面，而非仅仅局限于工作或 职位。（5）互动性。人的职业生涯，是个人与他人、个人与环境、个人与社会互动的结 果。人的“自我”观念、人的主观能动性、个人所掌握的社会职业信息和职业决策技 术，对于其职业生涯有着重要的影响。二、职业生涯管理二、职业生涯管理（一）职业生涯管理的概念（一）职业生涯管理的概念 所谓的职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能 够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实 现员工职业生涯目标的过程。职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开 发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管 理，是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程 中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。（二）职业生涯管理的作用（二）职业生涯管理的作用 传统的观点认为职业生涯管理的主要权利和责任在于个人，应当由员工个人来负责 计划安排自己的职业生涯。职业生涯是员工个人而非组织的事，所以强调职业生涯发展 的自我管理。现代职业生涯管理观点认为，个人与组织在员工职业生涯管理中各负其 责，具有不可分割的互动关系。因为成功的职业生涯发展是员工个人特点与组织特点相 适应的结果，它可以使员工和组织双赢。对于员工个人来说，通过职业生涯管理，可以 获得组织内部有关工作机会的信息，确定职业发展目标，制订行动计划，以实现职业发 展目标，有利于自我价值的实现和超越。对于组织而言，除了通过职业生涯管理获得业绩的提升外，还可以防止组织在出现职位空缺时找不到合适的员工来填补，防止员工对 组织忠诚度的下降，防止在使用培训和开发项目资金时缺乏针对性。更为重要的是，通 过职业生涯管理，组织可以帮助员工管理好职业生涯，从而激发员工高昂的职业动机，引导和维持其积极的职业行为。02职业生涯管理理论常规型研究型社会型企业型实际型一、职业决定理论一、职业决定理论（一）职业性向理论美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。约翰霍兰德基于自己对职业性向的测试研究，一共发现了6种基本的人格类型或性向。艺术型（二）职业分类方法（二）职业分类方法（1）兴趣分类法。这一方法把职业划分为户外型、机械 型、计算型、科研型、说服型、艺术型、文学型、音乐型、服务型、文秘型10种。（2）教育学科分类法。这一方法把专业大类分为人文科学、社会科学、理科、工 科、农学、医科、家政、教育、艺术、体育10种，职业则与之近似和相关。（3）DPTI分类法。这一方法把职业分为与资料打交道为主的工作（D）、与人打交 道为主的工作（P）和与事物打交道为主的工作（T）3种。（三）职业锚理论（三）职业锚理论职业锚的核心内容是职业自我观，内容包括：自省的才干和能力，以多种作业环境中的实际成功为基础。自省的动机和需要，以实际环境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反 馈为基础。自省的态度和价值，以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭 遇为基础。施恩根据自己的研究，总结出了五种类型的职业锚：技术职能型职业锚、管理能力、职业性向及职业类型分类型职业锚、安全稳定型职业锚、创造型职业锚和自主型职业锚二、职业发展理论二、职业发展理论 任何一个员工的职业发展都是由不同的阶段构成的，从而形成其特定的职业周期，职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段的。该理论的代表人物有萨帕、金兹伯格、格林豪斯和施恩。萨帕的职业生涯发展理论施恩的职业生涯发展理论金兹伯格的职业生涯发展理论格林豪斯的职业生涯发展理论职业职业发展发展理论理论二、职业发展理论分类幻想期：处于11岁之前的儿童时期。尝试期：1117岁这是由少年儿童向青年过渡的时期（一）金兹伯格的职业生涯发展理论（一）金兹伯格的职业生涯发展理论现实期：18岁以后 兴趣子阶段 能力子阶段 价值观子阶段 综合子阶段（二）萨帕的职业生涯发展理论（二）萨帕的职业生涯发展理论 萨帕是职业发展研究领域中最具权威性的人物，他经过20多年的大量实验研究，提出了一套完整的职业发展阶段模式。这是他对职业发展研究的最主要的贡献，也是其理论最有影响的部分。他把人的职业发展划分为5个大的阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。1.成长阶段，属于认知阶段。大体上可以界定为从014岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老师、朋友的认同及相互作用，逐步建立起自我概念，并经历对职业从好奇、幻想到兴趣，再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。2.探索阶段，属于学习打基础阶段。大体上发生在1524岁这一年龄段上。这一阶段个人将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业及初就业。3.确立阶段，属于选择、安置阶段。一般为2544岁这一年龄段。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展的阶段。4.维持阶段，属于升迁和专精阶段。此阶段在4564岁这一年龄段上。这一阶段的劳动者长时间在某一职业上工作，在该领域已具有一席之地，一般已达到常言所说的“功成名就”情景，不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已经取得的成就和社会地位。5.衰退阶段，属于退休阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。因此，这一阶段要学会接受权利和责任的减少，学习接受一种新的角色，适应退休后的生活，以减轻身心的衰退，维持生命力。职业准备（典型年龄段为018岁）职业生涯初期（2540岁）职业生涯中期（4050岁）（三）格林豪斯的职业生涯发展理论（三）格林豪斯的职业生涯发展理论进入组织（1825岁）职业生涯后期（55岁直至退休）2、进入工作世界1 1、成长、幻想和探索阶段4、早期职业的正式成员资格3、基础培训6、职业中期危险阶段5、职业中期8、衰退和离职阶段7、职业后期 （四）施恩的职业生涯发展理论（四）施恩的职业生涯发展理论9、离开组织或职业退休02个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划的定义 个人职业生涯规划，是指员工个人筹划其人生的工作过程，或者说是设计自己的职业生涯，策划如何度过职业生命周期的规划。职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型.（一）个人职业目标的制定（一）个人职业目标的制定1.具体制定的目标步骤2.个人人生目标和长期目标的制定3.中期目标的制定4.短期目标的制定二、个人职业生涯规划的内容（二）个人职业目标组合（二）个人职业目标组合 1.进行时间上的组合 2.进行功能上的组合 3.互补作用组合 4.全方位的组合(三）设定职业目标实现的途径三）设定职业目标实现的途径1.增加个人对组织的价值，保住现有工作，为实现个人职业目标奠定基础2.担当责任更大的工作，并切实完成工作任务3.预计实现未来目标将需要什么知识和技能，并设计以何种方式来获得这些知识与技能4.提高人际交往能力，处理好人际关系。5.如果组织内职业道路不通，可以走其他通往组织的路(四）个人职业生涯规划的步骤四）个人职业生涯规划的步骤职业生涯目标的实现策略职业生涯目标的实现策略（1）练内功策略（2）练外功策略（3）关系策略职业生涯机会的评估职业生涯机会的评估职业路线的选择职业路线的选择1.进行职业生涯路线的选择，2.挑选最佳路线，3.画出职业生涯V形图，4.设定职业生涯目标，5.制定行动计划与措施，6.评估与反馈自我评估自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维反方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我职业的选择职业的选择确定人生目标确定人生目标目标是事业成功的前提SWOT分析法是最基本的一种 Strength (优势）weakness（劣势）opportunity（机会）threat（威胁）性格与职业的匹配兴趣与职业的匹配特长与职业的匹配内外环境与职业相适应03组织职业生涯规划 每个组织都有自己的运转目标、组织结构、用人需求。组织为了顺利达到自身的目标，必须基于成员们的能力、人格、需要、动机，使用本组织的人力资源，这就要对员工进行规划。但是，员工规划的着眼点是不同的：20世纪末，组织的人员规划是立足于组织选拔人员的规划。近年来，发达国家的经济组织对于员工的规划，已经进入到“职业生涯规划”阶段。“新”处在于组织发展与员工发展的互相促进。因此，职业生涯规划成为现代组织用人和长期发展的战略性任务。一、组织的职业生涯规二、组织中职业生涯的两条路：技术与管理 在任何组织中，员工都有从事技术性工作和管理性工作的两种可能，这两条路对于人们所从事的职业岗位来说。有着工作性质的差别。究竟选择哪一条道路，最终要根据员工的能力专长、人格特征条件和个人意愿。组织的职业生涯管理主要有以下几方面内容：协调组织目标与员工个人目标；帮助员工制订职业计划；帮助员工实现职业计划。组织在制定目标时，要使组织目标包含员工个人目标，还要通过有效的沟通使员工了解组织目标，让他们看到实现组织目标给自己带来的利益。在组织目标实现后，组织要兑现自己的承诺。（一）树立人力资源开发思想（一）树立人力资源开发思想人力资源管理强调组织不仅要用人，更要培养人。职业管理正是培养人的重要途径。组织只有牢固树立了人力资源开发的思想，才能真正实施职业管理。（二）了解员工需求（二）了解员工需求员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求。组织只有准确把握员工的主导需求，才能采取针对性措施满足其需求。延迟符三、协调组织与员工目标（三）组织与员工结为利益共同体（三）组织与员工结为利益共同体 职业生涯的特性有独特性、发展性、阶段性、终身性、整合性和互动性。职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，二是自我职业生涯管理。职业生涯管理理论可以分为静态研究和动态研究两个方面。本章总结本章总结 职业分类方法在职业指导领域，除了霍兰德的职业分类方法外，主要还有以下三种分类法：兴趣分类法、教育学科分类法、DPTI分类法。职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准；能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳；能够增长职业工作经验，增强个人职业技能，提高劳动生产率和工作效率；早期职业锚还可以为员工中后期的职业生涯发展奠定基础。职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。