部分领导概述.ppt

第八部分 领导概述第一节 领导概述及其职能一、领导的概念 （一）领导 领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。领导的四种涵义 领导是一种社会行为 领导本身是一个动态的过程 领导是一种有目的的行为 领导是一种有序的行为过程综合性（二）领导者领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的人。领导领导者领导领导者被领导者被领导者环境环境领导者是领导过程三要素的核心因素，是领导过程中各种人际关系以及人与情境相互作用的核心，领导者的素质与领导水平是事业成败的关键。（三）领导的特点领导体现了人与人之间的关系领导是一种“投入”和“产出”领导是领导者、被领导者及环境的函数领导作用的“互惠效应”（四）领导与管理的区别联系从主体上看，领导者是管理者中担任领导职务，拥有决策指挥权的那一部分管理人员。从客体上看，管理的对象包括人、财、物，领导的对象主要是人。管理注重制度建设，强调理性与控制，领导注重人际关系，用不易察觉的方法影响鼓舞别人。从管理手段方法上看，管理涉及计划、决策、组织、协调、控制等，而领导主要是大政方针、人事安排和对各种关系的协调。领导和管理不能割裂，同时存在于组织过程中都具有团结下属，激励下属的功能。二、领导职能（一）目标确立职能（二）总体规划职能（三）激励职能（四）监督指导职能（五）协调控制职能第二节 领导者的权威一、领导者的权威的影响因素 领导的实质：是在人际交往中影响和改变他人心理和行为的能力，领导的基础是权威。领导的权威来源：权利性影响因素 非权利性影响因素 二、领导的权威来源权利性影响因素 法定权、强制权、奖惩权非权利性影响因素领导者权威 专长权、个人影响权权利性和非权利性影响力是统一的整体，不存在彼消我长的关系。第三节 人性假设与领导理论一、人性假设（一）经济人假设（X理论）人天生懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心大志，不愿承担责任 安于现状、抵触改革 迫使其工作只有强制和惩罚 工作动机的诱因是经济收入 基于经济人假设的管理进行管理时必须以计划、组织、激发、控制等建立严格的管理制度以金钱和权力维持员工的效力和服从。（二）社会人假设影响员工积极性的因素，除物质条件外，还有社会心理因素人对所处群体社会影响力，比经济诱因和控制更重要工作效率随员工的满足感而改变基于社会人假设的管理管理时应把重点放在关心人、满足人的需要上重视员工之间的关系感、整体感、归属感倾听员工意见，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情集体奖励，凝聚士气。（三）自我实现人假设（Y理论）人都是勤奋的控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一办法正常情况下，人们不仅会接受责任，还会主动地寻求责任人的潜力发挥一小部分人的自我实现的要求和组织要求的行为之间没有矛盾。基于自我实现人假设的管理 管理时应创造适宜的工作环境、工作条件，发挥人的潜能 采用不同的激励方法，承担责任、承接挑战 改变管理制度、实现自我控制，达到个人目 标与组织目标的统一（四）复杂人假设（超Y力量）人的需要是多种多样的，随社会、生活条件而 变化人的需求和动机结合成一个复杂的动机模式人会不断地产生新的需要和动机，不同的需要对于不同的管理方式也会有不同的反应基于复杂人假设的管理管理者不但要洞察员工的个别差异，更要适时地发挥其应变能力。对不同需要的人，应灵活地采用不同的管理措施和方法（一）领导风格理论n美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从年代起就进行关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。二、领导作风与领导行为理论（一）领导风格理论 不同的领导风格采用不同的领导方式，影响组织气氛、影响员工情绪和生产效率。专制型：权利定位于领导，决策领导制定。民主型：权利定位于群体，领导者倡导讨论 制定决策，依靠个人权利和威信。放任型：权利定位于群体成员，无监督检查 和规章制度比较n放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作满意度更高。基于这个结果，勒温等研究者最初认为民主型的领导风格似乎会带来良好的工作质量和数量，同时群体成员的工作满意度也较高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的领导风格。比较n研究者们后来发现了更为复杂的结果。民主型的领导风格在有些情况下会比专制型的领导风格产生更好的工作绩效，而在另外一些情况下，民主型领导风格所带来的工作绩效可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅与专制型领导风格所产生的工作绩效相当，而关于群体成员工作满意度的研究结果则与以前的研究结果相一致，即通常在民主型的领导风格下，成员的工作满意度会比在专制型领导风格下的工作满意度高。（二）领导四分图理论高关心人高关心人低组织低组织低关心人低关心人低组织低组织低关心人低关心人高组织高组织高关心人高关心人高组织高组织高高关关心心人人低低关心组织关心组织高高美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。“（三）管理方格理论 （布莱克、莫顿，1964）对对人人的的关关心心对生产的关心对生产的关心协作型领协作型领导导任务型任务型领导领导俱乐部俱乐部型领导型领导虚弱型虚弱型领导领导中间型中间型领导领导（四）领导系统理论密密密密 执执执执 安安安安 大大大大 学学学学 的的的的 行行行行 为为为为 科科科科 学学学学 家家家家 伦伦伦伦 西西西西 斯斯斯斯 利利利利 克克克克 特特特特(R.LikertR.Likert)教教教教授授授授和和和和他他他他的的的的同同同同事事事事做做做做了了了了长长长长达达达达30303030年年年年的的的的研研研研究究究究，将将将将领领领领导导导导行行行行为为为为连连连连续续续续统统统统一一一一体体体体理理理理论论论论进进进进一一一一步步步步推推推推演演演演，他他他他们们们们以以以以数数数数百百百百个个个个机机机机构构构构为为为为对对对对象象象象，进进进进行行行行领领领领导导导导方方方方式式式式的的的的研研研研究，发现了四种基本的领导形态究，发现了四种基本的领导形态究，发现了四种基本的领导形态究，发现了四种基本的领导形态:系统系统1剥削式剥削式集权领导集权领导 系统系统3协商式协商式民主领导民主领导 系统系统2仁慈式仁慈式集权领导集权领导 系统系统4参与式参与式民主领导民主领导 FF非常专制，很少非常专制，很少非常专制，很少非常专制，很少信任下属，采取信任下属，采取信任下属，采取信任下属，采取使人恐惧与惩罚使人恐惧与惩罚使人恐惧与惩罚使人恐惧与惩罚的方法，决策权的方法，决策权的方法，决策权的方法，决策权限于最高层。限于最高层。限于最高层。限于最高层。FF采用奖赏与惩罚并采用奖赏与惩罚并采用奖赏与惩罚并采用奖赏与惩罚并用的激励方法，允用的激励方法，允用的激励方法，允用的激励方法，允许一定程度的自下许一定程度的自下许一定程度的自下许一定程度的自下而上的沟通，向下而上的沟通，向下而上的沟通，向下而上的沟通，向下属征求一些意见，属征求一些意见，属征求一些意见，属征求一些意见，授予下属一定决策授予下属一定决策授予下属一定决策授予下属一定决策权。权。权。权。FF对下属报有相当大对下属报有相当大对下属报有相当大对下属报有相当大的但又不是充分的信的但又不是充分的信的但又不是充分的信的但又不是充分的信任，在最高层制定主任，在最高层制定主任，在最高层制定主任，在最高层制定主要政策和总体决策时，要政策和总体决策时，要政策和总体决策时，要政策和总体决策时，允许低层部门做出具允许低层部门做出具允许低层部门做出具允许低层部门做出具体问题决策，并在某体问题决策，并在某体问题决策，并在某体问题决策，并在某些情况下进行协商。些情况下进行协商。些情况下进行协商。些情况下进行协商。FF对下属在一切对下属在一切对下属在一切对下属在一切事物上都报有充事物上都报有充事物上都报有充事物上都报有充分的信心和信任，分的信心和信任，分的信心和信任，分的信心和信任，总是从下属获取总是从下属获取总是从下属获取总是从下属获取设想和意见，并设想和意见，并设想和意见，并设想和意见，并积极地加以采纳。积极地加以采纳。积极地加以采纳。积极地加以采纳。三、领导权变理论（一）领导者的类型（二）环境因素 领导者与组织成员的关系 工作任务结构 职位权力（三）有效的领导方式任务取向任务取向关系取向关系取向领导成员关系领导成员关系好好好好好好好好差差差差差差差差任务结构任务结构高高高高高高高高低低低低低低低低职位权力职位权力强强强强强强强强弱弱弱弱弱弱弱弱 有效领导的权变模型有效领导的权变模型四、领导的生命周期理论 此理论首先由卡曼提出,后由赫塞（Paul Hersey）和布兰查（Kenneth Blanchard）进一步发展。这是一个重视下属的权变理论。他们认为，依据下属的成熟程度选择正确的领导风格会取得领导成功。成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和愿望。n n每个人都要经历从不成熟到逐渐成熟的发展过程，分别用M1、M2、M3、M4 表示。这就是被领导者成熟度发展的“生命周期”。生命周期理论认为，如果被领导者从不成熟趋于成熟，领导行为从指示推销参与授权。低关系低任务低关系低任务高任务低关系高任务低关系领导类型领导类型关关系系行行为为高关系低任务高关系低任务高任务高关系高任务高关系低低高高高高任务行为任务行为参与参与推销推销授权授权指示指示M4有能力且有能力且愿意愿意M3有能力不有能力不愿意愿意M2没能力但没能力但愿意愿意M1没能力不没能力不愿意愿意中中高高低低成熟不成熟