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2021人力资源管理师理论知识习题及答案第一章人力资源规划第三节企业人力资源供给预测与供求平衡考点一内部供给预测和外部供给预测1.单选题 企业内部供给预测的方法不包括0。A.人力资源信息库B.灰色预测模型C.马尔可夫模型D.管理人员接替模型 答案B 解析 本题主要考核人力资源需求预测的定量方法；企业内部供给预测的方法包括：人力资源信息库，是计算机运用于企业人力资源管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。管理人员接替模型。通过应用管理人员接替模型进行预测能比较直观地反映各类管理人员的变动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。马尔可夫模型，是分析组织人员流动的典型矩阵模型。2.单选题 企业内部人力资源供给量的考虑因素不包括()。A.内部人员自然流失B.内部流动C.解聘D.择业偏好 答案D 解析 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。3 .单选题 企业人力资源内部供给预测的方法不包括0。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析模型 答案D 解析 人力资源内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。4 .多选题 影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（）。A.劳动力市场完善程度B.企业所在地的人力资源调整现状C.企业所在地对人才的吸引程度D.企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度E.社会就业意识和择业心理偏好 答案BCD 解析 地域性因素。主要包括:企业所在地的人力资源调整现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。其实地域性因素还包括全国性因素，主要包括：全国相关专业的大学生毕业人数与就业情况、企业所在行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等。5 .多选题 企业内部人员的自然流失包括0。A.伤残B.退休C.辞职D.死亡E.解聘 答案ABD 解析 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等。6 .多选题 以下不属于企业人员内部供给预测方法的是0。A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法E.管理人员接替模型 答案ABD 解析 内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。7.多选题 影响企业内部人力资源供给的因素有（）。A.择业心理偏好B.企业人员的自然流失C.社会就业意识D.内部流动E.跳槽 答案BDE 解析 内部供给预测企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（除新建企业外）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞取、解聘）等。8.多选题 对通过管理人员接替模型分析出的提升受阻的人，应做到（）。A.进行“一对一”面谈B.提供更加宽松的发展空间C.适当扩大工作范围D.在可能的情况下提高薪资等级E.不让他们承担更多的责任答案ABCD 解析 对提升受阻人员应做好以下工作：进行“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；给他们压“担子”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级等。考点二企业人力资源的供求平衡1 .单选题()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A.人力资源供求平衡B.人力资源供求失衡C.人力资源供大于求D.人力资源供不应求 答案C 解析 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，导致企业设备闲置，固定资产利用率低，这也是-一种浪费。2.单选题 下列不属于企业人力资源供不应求解决办法的是()。A.依 据 中华人民共和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划B.提高工人的劳动生产率C.提高员工整体素质D.返聘已退休者，或聘用小时工 答案 c 解析 企业人力资源供不应求的解决办法是：1.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺岗位。2.如果高级技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划；在企业内部无法满足需求时，应拟订外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据 劳动法等有关法律法规，制订适当延长工时增加报酬的计划，但这只是一种短期应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制订聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6.制订聘用全日制临时工计划。3 .单选题 机构臃肿、人浮于事、生产率下降是()的具体表现。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡 答案 B 解析 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目.的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，导致企业设备闲置，固定资产利用率低，这也是一种浪费。4 .多选题 解决企业人力资源过剩的常用方法有0。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.提高员工整体素质D.合并和撤销某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划 答案ABCD 解析 解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念缺乏的员工。2.合并和撤销某些臃肿的机构。3.加强培训工作，提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。通过培训，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。4.鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。5.减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方法。6.由多个员工分担以前只需一两个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。5 .多选题 解决企业人力资源供大于求问题的方法有()。A.合并某些臃肿的机构B.制订聘用全日制临时用工计划C.提高企业资本技术的有机构成D.制订延长工时适当增加报酬的计划E.鼓励提前退休 答案AE 解析 解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念缺乏的员工。2.合并和撤销某些臃肿的机构。3.加强培训工作，提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。通过培训，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。4.鼓励部分员工自谋取业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。5.减少员工的工作时间，随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方法。6.由多个员工分担以前只需一两个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。6 .多选题 若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有0。A.减少员工的工作时间B.合并和撤销某些臃肿机构C.提高企业的资本有机构成D.将符合条件的富余人员调往空缺岗位E.制定聘用非全日制临时用工计划 答案CDE 解析 解决企业人力资源供不应求的方法包括：1.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺岗位。2.如果高级技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划；在企业内部无法满足需求时，应拟订外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据 劳动法等有关法律法规，制订适当延长工时增加报酬的计划，但这只是一种短期应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制订聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6.制订聘用全日制临时工计划。7 ,多选题 下列各项措施中，可以缓解人力资源供不应求情况的是0。A.符合条件的相对富余人员调往空缺职位B.在 符 合 劳动法的前提下，延长工作时间C.提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率D.聘用小时工E.制订聘用全日制临时用工计划 答案ABCDE 解析 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺岗位。2.如果高级技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划；在企业内部无法满足需求时，应拟订外部招聘计划。3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据 劳动法等有关法律法规，制订适当延长工时增加报酬的计划，但这只是一种短期应急措施。4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5.制订聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6.制订聘用全日制临时工计划。第四节劳动定额定员标准化管理1 .单选题 审查劳动定额定员标准的送审稿时，采用会议审查的方式时，如需表决，必须有不少于出席会议代表人数的。同意方为通过。A.1/2B.2/3C.3/4D.3/5 答案C 解析 采用会议审查的方式时，如需表决，必须有不少于出席会议代表人数的3/4同意方为通过，标准的起草人不能参加表决，其所在单位的代表不能超过参加表决者的1/4o2 .单选题()是国家或行业劳动定额定员标准制定或修订计划项目的确立阶段。A.预阶段B.立项阶段C.起草阶段D.出版阶段 答案B 解析 立项阶段是国家或行业劳动定额定员标准制定或修订计划项目的确立阶段。定额标委会或所属主管部门收到标准计划项目建议书后，将对其协调、汇总、审查并作出决定。项目建议书如获得通过，则 下 达 劳动定额定员标准制定、修订计划项目表；如未获通过，返回修改;如果被否决即放弃。该阶段时间周期一般不应超过3个月。3.单选题 审查劳动定额定员标准的送审稿时，采用会议审查的方式时，如需表决，标准的起草人其所在单位的代表不能超过参加表决者的0。A.1/2B.1/3C.1/4D.3/4 答案C 解析 采用会议审查的方式时，如需表决，必须有不少于出席会议代表人数的3/4同意方为通过，标准的起草人不能参加表决，其所在单位的代表不能超过参加表决者的1/4o4.单选题 贯彻实施劳动定额定员标准的基本原则不包括()。A.顾全大局、长远考虑的原则B.标准统一的原则C.区别对待的原则D.把握时机的原则 答案B 解析 本题主要考核贯彻实施劳动定额定员标准的基本原则；贯彻劳动定额定员标准应遵守3项基本原则：顾全大局、长远考虑的原则。在贯彻标准的过程中，常会遇到局部与全局利益的矛盾，这时要顾全大局。区别对待的原则。标准一经批准发布，各企业单位必须一丝不苟、严肃认真地贯彻。把握时机的原则。贯彻劳动定额定员标准要注意把握最佳时机，即遵守适时适度的原则。5 .多选题 劳动对象子系统包括()。A.分工与协作方式B.材料C.燃料D.加工原料E.各类服务的对象 答案BCDE 解析 劳动定额定员是对劳动者活的劳动消耗量所规定的限额。其对象是劳动者的劳动能力、劳动过程和劳动成果，而劳动者的劳动过程是一个由多个子系统组成的总体系统，具体包括：劳动环境子系统，如空气、温度、湿度、噪声等；劳动条件子系统，如工装、卡具、量具、器具，以及各类通用或特种设备、动力等；劳动对象子系统，包括加工原料、材料、燃料，以及各类服务的对象等；劳动组织子系统，如分工与协作方式、工作轮班的制度、工作地的组织、相关设施的布置等。6.多选题 衡量评价劳动定额定员标准化经济效益的指标包括OoA.标准有效期内总经济效益B.标准化投资回收期C.标准化投资收益率D.标准执行期内劳动生产率提高的幅度E.标准有效期内年度经济效益 答案ABCDE 解析 衡量评价劳动定额定员标准化经济效益的指标包括:标准有效期内年度经济效益和总经济效益，即在标准有效期内，本行业企业因新标准的贯彻实施，所带来的年度经济效益或者经济效益的总和;标准化投资回收期，即某项标准从开始贯彻执行到其所有投入的资金全部收回的总时间；标准化投资收益率，即贯彻实施标准所获得的收益与标准化的投入之比;标准执行期内劳动生产率提高的幅度等多种评价指标。7 .多选题 上报劳动定额定员标准草案报批稿时，应同时提供()附件。A.意见汇总处理表B.标准草案的编制说明C.标准实施日期的建议D.主要的试验研究报告E.会议纪要（含审查结论）答案ABCDE 解析 上报标准草案报批稿时，应同时提供以下必要的附件：1.标准草案的编制说明；2.会议纪要（含审查结论）或函审结论;3.意见汇总处理表;4.主要的试验研究报告;5.标准实施日期的建议;6.采用国际标准或国外先进标准的原文和译文。8 .多选题 制定修订劳动定额定员标准的基本原则包括0。A.注意协调统一的要求B.坚持适度超前的原则C.坚持静态标准化的原则D.要特别注意综合标准化的要求E.体现动态标准化的要求 答案BDE 解析 本题主要考核制定修订劳动定额定员标准的基本原则；在劳动定额定员标准的制定、复审、修订等项工作中，必须严格遵守以下4项基本原则：制定劳动定额定员标准时，要认真贯彻执行国家有关政策、法律、法规。制定劳动定额定员标准要特别注意综合标准化的要求，不仅要保证协调一致、衔接配套，还要达到简化统一、优选优化，灵活运用标准化“简化、统一、协调、优化”的基本原理。制定劳动定额定员标准要体现动态标准化的要求，恰当掌握标准制定的时机，适时进行复审。制定劳动定额定员标准要高度重视标准化发展的总趋势和总要求，坚持适度超前的原则。9.多选题 各类标准草案的审查内容，一般应包括0。A.标准草案与我国有关法律、法规、国家标准是否一致B.标准草案的技术内容是否符合我国有关方针政策和经济技术发展方向C.标准草案与有关国际标准是否一致D.标准草案的各项规定是否完整协调E.标准草案是否符合或达到预定的目的和要求 答案ABCDE 解析 各类标准草案的审查内容，一般应包括：标准草案与我国有关法律、法规、国家标准是否一致;标准草案与有关国际标准是否一致;技术内容是否符合我国有关方针政策和经济技术发展方向，技术指标和性能是否先进、安全、可行和经济合理，各项规定是否完整协调；标准草案是否符合或达到预定的目的和要求；标准草案与有关国际标准是否一致等。10.多选题 劳动者的劳动过程是一个由多个子系统组成的总体系统，具体包括()。A.劳动环境子系统B.劳动条件子系统C.劳动对象子系统D.劳动组织子系统E.劳动工具子系统 答案ABCD 解析 劳动定额定员是对劳动者活的劳动消耗量所规定的限额。其对象是劳动者的劳动能力、劳动过程和劳动成果，而劳动者的劳动过程是一个由多个子系统组成的总体系统，具体包括：劳动环境子系统，如空气、温度、湿度、噪声等；劳动条件子系统，如工装、卡具、量具、器具，以及各类通用或特种设备、动力等；劳动对象子系统，包括加工原料、材料、燃料，以及各类服务的对象等；劳动组织子系统，如分工与协作方式、工作轮班的制度、工作地的组织、相关设施的布置等。11 .多选题 劳动定额定员标准水平的确定应当坚持()的基本原则。A.科学B.先进C.合理D.竞争E.统一 答案ABC 解析 标准水平的确定应当坚持科学、先进、合理的基本原则，力求达到并逐步超过国内外同行业先进水平，以促进行业、企业核心竞争力的提高。12.多选题 贯彻执行劳动定额定员标准的准备阶段的工作内容包括()。A.收集资料B.宣传讲解学习标准C.做好其他有关的物质准备工作D.财力、人力安排E.组织宣传新标准的方式、方法与进度 答案ABC 解析 准备工作是贯彻标准的最重要环节。实践证明，准备工作越做得扎实、细致，实施阶段就越能有条不紊地顺利进行，即使出现问题，也能较好地加以解决。本阶段大致包括以下几项工作内容：1.收集资料。2.宣传讲解学习标准。3.掌握企业的现状，充分估计贯彻标准时可能出现的困难和问题，做到心中有数，以便采取对策。4.为了使新标准得以贯彻，还应从工艺装备、操作方法等方面提出有效的技术措施，并认真布置落实，做好准备。5.做好其他有关的物质准备工作，如所需仪器、仪表、工具、量具、检测装置等器具的准备。DE属于计划阶段的内容。第五节人力资源管理制度规划考点一制度化管理的基本理论1.单选题 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权()。A.相一致B.相矛盾C.相分离D.没有关系 答案C 解析 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据制度所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定。2 .单选题 关于制度化管理的描述，下列选项错误的是()。A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制 答案C 解析 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯-韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式。3 .单选题 以下关于制度化管理特征的说法，错误的是()oA.所有权与管理权相结合B.管理者忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求 答案A 解析A项错误，在实行制度化管理的企业中，所有权与管理权分离，故选A。4.单选题 在制度化管理的模式中，()不属于管理人员在实施管理时的特点。A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 答案B 解析 管理人员在实施管理时有三个特点：1.根据因事设人的原则，每个管理人中只负责特定的工作。2.每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。3.管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度规定，这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有的人。5.多选题 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于()。A.个人与权力相分离B.是理性精神合理化的体现C.先进性D.所有权与管理权相分离E.适合现代大型企业组织的需要 答案ABE 解析 制度化管理的优越性表现为：个人与权力相分离；是理性精神合理化的体现;适合现代大型企业组织的需要。C项属于制定人力资源管理制度的基本要求。D项属于制度化管理的特征。6.多选题 现代大型企业组织由于0更需要高度的统一，需要有准确、连续稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。A.规模大B.内部分工细C.层次多D.遍布地区广E.等级多 答案ABC 解析 早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。7.多选题 以下关于制度化管理的说法正确的有()。A.管理人员所拥有的权利受到严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 答案ABCE 解析 本题主要考核制度化管理的概念;D项错误，制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。第五节人力资源管理制度规划考点二制度规范的类型1.单选题 选项中不属于企业基本制度的是()。A.企业章程B.董事会组织C.高层管理组织规范D.业务规范 答案D 解析 业务规范属于制度规范类型的一种，而不是企业的基本制度。2 .多选题 在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即0。A.企业组织制度的建设B.企业文化的建设C.企业财务制度的建设D.企业精神的培育E.企业人事制度的建设 答案B,D 解析 从硬件上看，企业人力资源管理制度规划是改章建制、实现制度的改革与创新。正确地回答 做什么，如何做”，如如果没有“软件”的支持，“硬件”将无法驱动并正常有效地运行，因此，在建立人力资源制度体系时，首先要策划解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去策划解决有形的具体实施的管理规定。3.单选题 下列类型中，不属于制度规范类型的是0。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度 答案D 解析 依照制度规范涉及的层次和约束范围，可以分为以下五类：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。4.单选题“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的()要求。A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性 答案B 解析 满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。5.单选题()的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。A.业务规范B.行为规范C.技术规范D.制度规范 答案A 解析 业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定，其程序性强，是人们用来处理常规化，重复性问题的有力手段。6 L多选题 下列选项中，属于制度规范类型的有0。A.企业基本制度B.培训制度C.技术规范D.业务规范E.行为规范 答案ACDE 解析 制度规范的类型包括企业基本制度、技术规范、行为规范、管理制度、业务规范。7.单选题 人力资源管理制度规划的基本步骤是:提出人力资源管理制度草案;广泛征求意见，认真组织讨论;逐步修改调整，充实完善。它们的排列顺序是()。A.B.C.D.答案A 解析 本题考查的是人力资源管理制度规划的基本步骤。人力资源管理制度规划的基本步骤是：提出人力资源管理制度的草案;广泛征求意见，认真组织讨论;逐步修改调整，充实完善。8.多选题 人力资源管理制度规划的基本原则是()。A.将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业的共同发展，这是企业人力资源管理规划的基本原则B.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力C.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所进步D.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家有关法律法规政策的大框架内进行E.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致 答案ABCDE 解析 人力资源管理制度规划的基本原则：1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。2.从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。4.企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家有关法律法规政策的大框架内进行。5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。9 .多选题 人力资源管理制度规划的基本步骤包括()A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度效果反馈总结 答案B D 解析 人力资源管理制度规划的基本步骤1.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3.逐步修改调整充实完善。第二章招聘与配置第一节企业人员招聘计划的制订1 .单选题()是应聘者接触组织的第一站，他们的形象、品格代表着组织的形象。A.人事主管B.总经理C.招聘人员D.面试官 答案C 解析 招聘人员是应聘者接触组织的第一站，他们的形象、品格代表着组织的形象。因此，招聘人员只有具备良好的个人品格和修养，才能吸引理想的人才。2.单选题 以下属于招聘的内部成本的是0。A.企业内招聘专员的差旅费支出B.招聘代理费用C.职业介绍机构收费D.广告费 答案A 解析 招聘成本还可分为内部成本、直接成本和外部成本。内部成本包括企业内招聘专员及有关参与人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。直接成本包括广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。外部成本包括招聘外地员工所发生的差旅费等。3.单选题 分析人员使用效果时，对于那些能力强、绩效高的人员，企业应该()。A.重用B.设法提高C.培训D.放权 答案A 解析 对四类不同的人员，企业应该采取不同的对待措施。对于那些能力强、绩效高的人员，企业应该重用他们、留住他们；对于能力强、绩效低的人员，企业要找出影响他们工作绩效的真正原因，然后对症下药解决问题;对于能力弱、绩效低的人员，企业要想方设法帮助他们提高，可以考虑施加一些压力；对于能力弱、绩效高的人员，企业要提供多种培训。帮助他们提升能力，设法让他们转入第一区间(能力强、绩效高)，成为企业的核心员工。4 .单选题 关于招聘成本的特点，下列说法不正确的是()oA.招聘成本的大小与招聘时长有关B.招聘成本还会受到招聘渠道的影响C.招聘成本的大小与招聘对象有关D.招聘成本呈现出多元化特征 答案 A 解析 本题主要考核招聘成本的内容与特点;招聘成本的特点包括：招聘成本呈现出多元化特征。招聘成本还可分为内部成本、直接成本和外部成本。招聘成本的大小与招聘对象有关。企业对人才的需求是多种多样的。招聘成本还会受到招聘渠道的影响。候选人资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不同。5 .多选题 控制企业人力资源招聘成本，可以从以下0方面考虑。A.组建合理的招聘人员团队B.完善人力资源的规划工作C.招聘渠道的匹配与选择D.加强招聘信息的对称性E.明晰企业人力资源的招聘需求 答案BCDE 解析 控制企业人力资源招聘成本，可以从以下几个方面考虑：1.完善人力资源的规划工作2.招聘渠道的匹配与选择3.加强招聘信息的对称性4.明晰企业人力资源的招聘需求6 .多选题 现有的()是岗位信息的重要来源。A.岗位说明书B.组织机构C.团队结构D.用人机制E.招聘信息 答案ABCD 解析 现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集岗位信息的有效方法。7.多选题 企业人才招聘中的成本构成从招聘环节上划分，可以分为()。A.招聘计划的拟订B.简历筛选C.入职手续办理D.财务成本E.人力成本 答案ABC 解析 企业人才招聘中的成本构成从招聘环节上划分，可以分为招聘计划的拟订、信息的发布及获取、简历筛选、笔试面试、意向沟通、入职手续办理等方面；按成本的类别可以分为信息成本、人力成本.、时间成本、财务成本等。8.多选题 企业在进行招聘外包决策时，主要考虑哪些问题？()。A.企业是否需要将招聘职能外包出去B.外包会给企业带来哪些影响C.哪些岗位适合外包给第三方招聘D.哪些招聘环节需要外包E.由谁作出外包决策 答案ABCD 解析 企业在进行招聘外包决策时，主要考虑三个问题：一是企业是否需要将招聘职能外包出去，外包会给企业带来哪些影响，不能因为比较流行或者看起来简单而采用;二是哪些岗位适合外包给第三方招聘，在涉及企业战略营运的关键部门以及技术核心部门的岗位外包时要特别慎重;三是哪些招聘环节需要外包。9.多选题 撰写招聘广告应该掌握以下原则（）。A.信息内容必须真实、合法并简洁、明了B.能够引起求职者的关注C.能够激发到本组织求职的兴趣及干事创业的愿望D.能够促使求职者采取行动E.应聘者应该做的准备 答案ABCD 解析 招聘广告样稿。撰写招聘广告应该掌握以下原则：能够引起求职者的关注，激发到本组织求职的兴趣及干事创业的愿望，促使求职者采取行动。同时，信息内容必须真实、合法并简洁、明了。一则完整而优秀的招聘广告应该包括以下内容：富有特色和吸引力的组织情况介绍、工作基本职责、相关人力资源管理政策、应聘者应该做的准备。10.多选题 招聘计划一般包括()。A.新员工的上岗时间B.人员需求清单C.招聘小组人选D.招聘广告样稿E.招聘费用预算 答案ABCDE 解析 招聘计划一般包括以下内容：1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。2.招聘信息发布的时间和渠 道3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。4.应聘者的甄选方案，包括测评的场所、大体时间、题目设计者姓名等，以及准备采取几个测评阶段，分别采用哪些方法等。5.招聘的截止日期。6.新员工的上岗时间。7.招聘费用预算，包括资料费、广告费、招聘会费用等。8.招聘工作时间表。应尽可能详细，以便于他人配合。9.招聘广告样稿。11 .多选题 招聘需求的分析，一般会从。方面着手。A.考虑职位本身的职责要求B.考虑空缺职位所属团队的风格C.考虑空缺职位所属团队的特点D.考虑企业文化的要求E.考虑企业价值观的要求 答案ABCDE 解析 招聘需求分析应关注的问题招聘需求的分析,一般会从三个方面着手。除了要考虑职位本身的取责要求外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。12.多选题 可以从()纬度对相关信息加以汇总，形成岗位用人要求。A.知识/技能/经验B.态度C.情感/价值观D.能力E.动机/价值观 答案ADE 解析 汇总岗位的用人要求从“知识/技能/经验”“能力”“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。13.多选题 制定招聘计划的原则包括()。A.综合性和周全性相结合的原则B.招聘计划与招聘成本相匹配的原则C.现有人力配置和必要人力储备相结合的原则D.企业人才内部的培养和人才引进相结合的原则E.企业招聘时限与企业需求相适应的原则 答案ACD 解析 本题主要考核制定招聘计划的原则；制定招聘计划的原则包括：企业人才内部的培养和人才引进相结合的原则。在确定招聘计划时，首先应坚持企业人才内部的培养和人才引进相结合的原则。现有人力配置和必要人力储备相结合的原则o综合性和周全性相结合的原则。在招聘计划中，对应聘者所关注的诸如薪资福利、试用转正、职务升迁、技能培训等涉及切身利益与未来发展的问题，要有明确而具体的说明。第二节员工素质测评标准体系的构建考点一员工素质测评的基本原理1 .单选题“闻道有先后，术业有专攻”中“术业有专攻”是指OoA.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理 答案A 解析 工作差异原理。正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人,只能在某些方面具有高质量完成工作需要的素质。2.单选题()作为测量“人”的尺度。在员工与岗位之间架起了桥梁。A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价 答案B 解析 员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。3 .单选题 销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理 答案B 解析 工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的取位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会生产和文明的发展。不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担，这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。4 .单选题 以下不属于员工素质测评基本原理的是0。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.人岗匹配原理 答案B 解析 员工素质测评的基本原理（-）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理5 .单选题 销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到。这体现了 0原理。A.个体差异B.工作差异C.人岗匹配D.环境差异 答案B 解析 工作差异原理假设认为，不同的职位具有差异性。工作任务的差异，也就是工作内容的差异。工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了工作内容的差异。6.单选题 刘师傅喜欢把钱存银行，而王老师喜欢拿工资买基金，这体现了 0。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理 答案A 解析 本题考查的是员工素质测评的基本原理。员工素质测评的基本原理主要有个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。个体差异原理是指人的素质是不一样的。在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会作出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。这是他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。7,单选题 幼儿教育工作要求执行者有爱心和耐心，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理 答案B 解析 工作差异原理表现为不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。8.多选题 人岗匹配，要求做到（）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工需要相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配 答案ABCD 解析 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工需要相匹配：员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。9.多选题 员工素质测评的基本原理包括()。A.个体差异原理B.企业差异原理C.人岗匹配原理D.行业趋同原理E.工作差异原理 答案ACE 解析 员工素质测评的基本原理包括：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。10 .多选题 通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确0。A.对人的基本要求B.工作报酬C.工作环境D.工作内容E.工作取责 答案ACDE 解析 如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。11L多选题 人岗匹配包括()。A.工作要求与员工素质相匹配B.工作报酬与员工需要相匹配C.员工与员工之间相匹配D.岗位与岗位之间相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配 答案ABCD 解析 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用，主要包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工需要相匹配：员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相四配。考点二员工素质测评的类型1 .单选题 为了填补财务总监的空缺，对财