绩效奖金设计案例.ppt

绩效绩效奖金设计案例奖金设计案例团队中不同的角色应该如何激励？团队中不同的角色应该如何激励？总监销售职能服务产品绩效奖金设计的理念绩效奖金设计的理念根据当年的目标达成情况来支付与拟定的业务目标比较，员工每年的绩效状况决定了绩效奖金的多少在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金，同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金，有利于在公司内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念短期激励机制示意图短期激励机制示意图目标薪酬总额目标薪酬总额底薪（固定部分）底薪（固定部分）目标支付的短期激励（浮动部分）实际支付的短期激励短期激励机制短期激励机制实际薪酬总额实际薪酬总额绩效优良绩效优良/超过目标值超过目标值绩效较差绩效较差/低于目标值低于目标值高于目标激励的奖金低于目标激励的奖金短期激励的作用短期激励的作用绩效奖金的四个要素绩效奖金的四个要素薪酬结构薪酬结构绩效指标绩效指标杠杆乘数杠杆乘数指标权重指标权重职位的固定现金和目标绩效奖金（浮动）的比值（也称固浮比）。该结构用来计算各类职位的目标绩效奖金基数。在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果公司年度绩效结果部门绩效考核结果个人绩效考核结果指依据实际绩效的不同达成状况，实际支付绩效奖金与目标绩效奖金的比值由于不同的职位类别对公司和部门绩效的影响程度有很大的区别，不同级别的绩效指标对于其绩效奖金金额的影响程度各不相同一、薪酬结构一、薪酬结构三种模式三种模式薪酬结构决定了企业薪酬的弹性，根据弹性大小将企业薪酬模式分为三种：1.高弹性模式2.平衡型模式3.高稳定模式高弹性模式平衡型模式高稳定模式固定薪酬比例较小，浮动薪酬比例较大固定薪酬与浮动薪酬比例比较适中固定薪酬比例很大，浮动薪酬比例很小固定薪酬0-60%60-80%80-100%浮动薪酬40-100%20-40%0-20%一、薪酬结构一、薪酬结构三种模式的特征三种模式的特征薪酬弹性模式高弹性模式平衡型模式高稳定模式与业绩挂钩程度强中弱激励效应强中弱员工主动性强中弱员工压力大中小员工忠诚度弱中强员工流动率大中小一、薪酬结构一、薪酬结构不同职位的模式选择不同职位的模式选择备注：职位弹性：任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度职位影响：职位绩效对组织绩效的直接影响程度各行业存在差异，需要根据行业做调整职位弹性职位弹性职位影响职位影响高级管理人员销售人员运营人员直接直接间接间接研发人员产品人员HR财务生产质检物流审计IT服务人员宜采用高弹宜采用高弹性薪酬模式性薪酬模式宜采用平衡宜采用平衡型薪酬模式型薪酬模式宜采用平衡宜采用平衡型薪酬模式型薪酬模式宜采用高稳宜采用高稳定薪酬模式定薪酬模式战略公司年度目标部门年度/季度目标岗位目标二、绩效指标二、绩效指标与奖金的关联性与奖金的关联性在影响个人绩效奖金金额大小的因素中，通常主要采用以下几种指标结果：公司年度绩效结果部门年度绩效结果个人年度绩效结果通过将员工与不同绩效指标进行关联的方式，体现个人对部门和公司业绩的贡献三、绩效杠杆乘数三、绩效杠杆乘数指依据实际绩效达成的不同状况，实际支付绩效奖金与目标绩效奖金的比值最低值：当实际绩效部分达到目标绩效值时所支付的最低绩效奖金目标值：当实际绩效与目标绩效相吻合时所支付的绩效奖金最高值：当绩效达到绩效封顶值时所支付的最高绩效奖金四、指标权重设计四、指标权重设计不同的职位对公司和部门绩效贡献程度不同，其绩效指标对于其绩效奖金金额的影响程度也各不相同指标权重用来表明不同绩效指标在目标绩效奖金总额中所占比重部门负责人的个人绩效是其所负责部门的整体绩效结果职位类别公司绩效所占权重部门绩效所占权重个人绩效所占权重销售总监、服务总监、财务总监、市场总监、人力资源总监、运营总监等公司各部门负责人50%50%0销售经理、服务经理、HR经理、产品经理、技术经理、财务经理等公司各部门经理33%33%34%销售人员和助理销售人员、服务人员、产品人员等一线人员020%80%销售支持人员、服务支持人员、客服专员、市场专员、人力资源专员、行政专员等后台职能人员030%/40%70%/60%四、指标权重举例四、指标权重举例注：各公司根据自己实际情况进行设置案例案例为各区域销售总监分配奖金为各区域销售总监分配奖金基本假设基本假设固浮比固浮比 50%：50%指标权重分配指标权重分配公司年度绩效结果 30%部门年度绩效结果 70%绩效指标设置绩效指标设置销售计划完成率 25%销售毛利润 30%资金周转率 15%非主营业务收入 15%销售运营成本达标率 15%KPI绩效结果的绩效结果的2种计算方式：种计算方式：假设公司今年业绩达成率假设公司今年业绩达成率150%，公司年度绩，公司年度绩效结果为效结果为1.5方案一：为每一个方案一：为每一个KPI分别设定目标值、最分别设定目标值、最高值和门槛值高值和门槛值方案二：为每一个方案二：为每一个KPI设定目标值，根据目设定目标值，根据目标达成率进行计算标达成率进行计算方案一方案一为每一个为每一个KPI分别设定目标值、最高值和门槛值分别设定目标值、最高值和门槛值一、方案的重点一、方案的重点&特点特点重点：分别为每一个KPI都设定目标值、最高值和门槛值特点：精细化管理，每个KPI的设定都能做到量化、公平和准确缺点：计算复杂，管理成本高，对管理人员的能力有较高要求，对获取高质量的业绩数据信息也有很高的要求适用：对管理精度要求很高，具备较强的管理能力，具备较为丰富的历史经营数据，期望进行精细化管理的企业或部门二、奖金二、奖金&斜率的计算斜率的计算关键绩效指标关键绩效指标权重权重最终权重最终权重最高值最高值奖金系数奖金系数2X目标值目标值奖金系数奖金系数1X门槛值门槛值奖金系数奖金系数0.5X销售计划完成率2517.5115%100%85%100%115%85%100%200%50%斜率16.67斜率23.33奖金最高值奖金最高值奖金目标值奖金目标值奖金门槛值奖金门槛值实际奖金与目标奖金的比例对于任意一个KPI在完成最高绩效时，可以获取2倍的目标绩效奖金收入在完成门槛值时，可以获取0.5倍的奖金收入由于最高值和最低值的分别设定，每一个KPI存在2个斜率每一个KPI设定的最高值和最低值三、斜率的计算三、斜率的计算斜率的计算公式斜率的计算公式斜率斜率1(奖金比例最高值奖金比例最高值100%）(实际绩效值实际绩效值/目标值目标值目标值目标值/目标值）目标值）以销售计划完成率为例，计算出的斜率以销售计划完成率为例，计算出的斜率1为为6.66667，意味着绩效每上升一个单位，意味着绩效每上升一个单位（销售计划完成率每上升（销售计划完成率每上升1个百分点），个百分点），则奖金上升则奖金上升6.66667个百分点。个百分点。斜率斜率2(100%奖金比例门槛值）奖金比例门槛值）以销售计划完成率为例，计算出的斜率以销售计划完成率为例，计算出的斜率2为为3.3333，意味着计划完成率在目标值，意味着计划完成率在目标值之下每下降之下每下降1个百分点，则奖金下降个百分点，则奖金下降3.3333个百分点。个百分点。(实际绩效值实际绩效值/目标值目标值目标值目标值/目标值）目标值）关键绩效指标关键绩效指标权重权重最终最终权重权重最高值最高值奖金系数奖金系数2X目标值目标值奖金系数奖金系数1X门槛值门槛值奖金系数奖金系数0.5X斜率斜率1 1实际绩效实际绩效1 1 奖金系数奖金系数1 1斜率斜率2 2实际绩效实际绩效2 2 奖金系数奖金系数2销售计划完成率25%17.5%115%100%85%6.67110%1.673.3390%0.67销售毛利润30%21%32003000250015.0031001.503.0028000.80资金周转率15%10.5%10989.009.51.504.5080.50非主营业务收入15%10.5%55050045010.005201.405.004700.70销售运营成本达标率15%10.5%90%100%110%-10.0095%1.50-5.00110%0.50个人奖金系数个人奖金系数1.530.66最终奖金系数最终奖金系数=奖金系数奖金系数1/2*70%+1/2*70%+公司奖金系数公司奖金系数*30%=1.53/0.66*70%+1.5*30%=1.07/0.46+0.45=1.52/0.91*30%=1.53/0.66*70%+1.5*30%=1.07/0.46+0.45=1.52/0.91五、奖金的计算五、奖金的计算三、奖金的计算三、奖金的计算奖金的计算公式奖金的计算公式目标绩效奖金【（各项KPI的奖金系数 指标权重）+公司奖金系数指标权重】以销售计划完成率为例：假定销售总监的年度目标绩效奖金为20万元该项KPI所决定的奖金20万【奖金系数1/2*70%+公司奖金系数30%】201.52/0.91=30.4/18.2以上即为该岗位实际发放奖金总额方案二方案二为每一个为每一个KPI设定目标值设定目标值一、根据每一个一、根据每一个KPI的目标达成率进行计算的目标达成率进行计算重点：目标达成率将作为主要的考核方式（目标达成率是指每个KPI的实际绩效与目标绩效的比值）特点：操作较为简便容易，计算较为直观缺点：对不同KPI的管理不够细化，不能充分考虑不同KPI的不同特性适用：希望管理较为简单直接，或者对每个KPI缺乏精确估算能力，缺乏完善的历史经营数据积累的公司或部门二、目标达成率的计算方法二、目标达成率的计算方法绩效目标值A实际绩效值B绩效差异值C差异相对值D目标达成率E当实际绩效值与业绩评价结果正相关时当实际绩效值与业绩评价结果负相关时C=B-AD=CAD=(CA)(-1)E=1+D目标达成率的计算方法目标达成率的计算方法二、根据每一个二、根据每一个KPI的目标达成率进行计算的目标达成率进行计算销售总监财务类KPI的实际绩效及目标达成率为例，计算后的总体目标达成率为1.0055。其奖金计算公式为：奖金目标绩效奖金总体实际目标达成率其中目标绩效奖金为20万元，则该销售总监在以下KPI的相应完成情况下，所获取的奖金为：实际奖金20万【奖金系数*70%+公司奖金系数30%】=20【100.55%70%+1.5*30%】=201.15385=23.077万关键绩效指标关键绩效指标权重权重最终权重最终权重%目标值目标值奖金系数奖金系数1X实际绩效实际绩效目标达成率目标达成率加权后目标达成率加权后目标达成率目标达成率目标达成率权重权重销售计划完成率销售计划完成率25%17.5%100%110%110%27.5%销售毛利润销售毛利润30%21%3000290096%28.8%资金周转率资金周转率15%10.5%99.5105%15.75%非主营业务收入非主营业务收入15%10.5%50045090%13.5%销售运营成本销售运营成本达标率达标率15%10.5%100%100%100%15%10045%总体实际目标达成率总体实际目标达成率1.0055声明本PPT及相关文件已获得创作者本人授权，蜜蜂学堂对此拥有完整的知识产权，购买者仅可限于自我学习使用，任何未经蜜蜂学堂及创作者本人同意的转发以及利用互联网等各种形式的传播都构成严重的侵权，蜜蜂学堂将通过法律途径追究其侵权责任。