招聘与评测技能之跟踪录用（PPT43页)dmbp.pptx

招聘与评测技能跟踪录用员工录用员工录用筛选过程是从建立起来的被招聘者蓄水池中，通过不同的方法挑选合格的求职者；录用录用就是最终决定雇佣的应聘者，及分配给他们岗位的过程。录用过程录用过程是招聘过程的一个阶段性句号和总结是企业人力资源形成和配置过程的一个重要部分录用之后，还要对招聘来的新雇员进行适应性培训员工录用过程员工录用过程办理人事档案转移手续办理人事档案转移手续办理人事档案转移手续办理人事档案转移手续通知应聘者通知应聘者通知应聘者通知应聘者确定人选，做出初步录用决定确定人选，做出初步录用决定确定人选，做出初步录用决定确定人选，做出初步录用决定背景调查背景调查背景调查背景调查确定薪酬确定薪酬确定薪酬确定薪酬入职体检入职体检入职体检入职体检试用期考核试用期考核试用期考核试用期考核正式作出录用决定正式作出录用决定正式作出录用决定正式作出录用决定签订试用合同或聘用合同签订试用合同或聘用合同任务1.录用决策任务2.背景调查任务3.薪酬谈判任务4.签订聘用协议书任务5.录用面谈任务6.办理人事档案转移手续任务任务1.录用决策录用决策1.做出初步录用决策做出初步录用决策某公司招聘一名人事经理，经过多轮选拔，最后确定了两名候选人：小王和小李。但是招聘小组对两名候选人的最终人选意见不一。候选人基本资料表候选人基本资料表姓名性别学历年龄本职工作经验以前的工作表现录用决定小王男企业管理学士306良好可录用小李男人力资源管理学士305良好可录用决策过程决策过程面试中，两人表现旗鼓相当。面试中，两人表现旗鼓相当。招聘小组两方各执一词招聘小组两方各执一词：一方观点：小王踏实、稳重，有多年的管理经验；另一方的观点：小李擅长人际沟通技巧，专业基础扎实，有多年的工作经验。双方争执不下，最后依据定量化考评要素分析的结果，做出录用决策。双方争执不下，最后依据定量化考评要素分析的结果，做出录用决策。两人的综合评价要素得分表两人的综合评价要素得分表考评要素权重（%）小王得分小李得分要素得分（满分：120分）加权得分要素得分（满分：120分）加权得分专业知识12101.2141.68人际沟通技巧15121.8142.1计划组织能力15142.1101.5决策领导能力16152.4132.08分析判断能力12121.44131.56语言表达能力10131.3141.4责任心10101101团队合作10131.3121.2加权得分12.5413.52录用决策录用决策最终的录用决策：录用小李。2、决策的方法、决策的方法（1）诊断法主要根据对某项工作和承担者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，凭主观印象做出决策。优缺点：简单易行、成本较低，但主观性强。（2）统计法事先评价指标的重要性并赋予权重，然后根据评分的结果，用统计方法进行加权运算，分数高者即可被录用。优点：客观、准确。应用统计法做决策时应注意几点：应用统计法做决策时应注意几点：（1）事先应形成统一的评价标准；（2）当HR与用人部门在选人意见上出现分歧，尊重用人部门的意见；（3）因岗定人：选择合适的而非优秀的；（4）留有后备人选名额。做录用决策应注意的问题做录用决策应注意的问题当候选人在素质差不多时，应：当候选人在素质差不多时，应：1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力；2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机；3、不用超过任职资格条件过高的人；4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就；5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见；6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。任务任务2.背景调查背景调查背景调查背景调查 所谓背景调查就是对应聘者与工作有关的一些背景信息进行核查，以便确定其是否真正具备资格的过程。（1）调查的主要内容）调查的主要内容学历水平工作经历档案资料（2）调查时须注意的问题）调查时须注意的问题多渠道、多角度调查，切忌听信片面之词。调查要有针对性，切忌浪费时间在与工作无关的信息上。（3）背景调查问题示例）背景调查问题示例我们是*公司，我们想核实一下贵企业前任员工的情况，因为他目前正在应聘我们公司的会计这一职位，希望您能配合我们的工作。他在贵公司的工作时间是从什么时间到什么时间？他在贵公司担任何种职务？主要工作职责他在贵公司的工作时间是从什么时间到什么时间？他在贵公司担任何种职务？主要工作职责有哪些？有哪些？他的工作表现如何？他的工作表现如何？同事及领导对他的评价如何？同事及领导对他的评价如何？他离职的原因是什么？他离职的原因是什么？她的工作态度如何，考勤情况怎样？她的工作态度如何，考勤情况怎样？贵企业是否愿意再雇用他？贵企业是否愿意再雇用他？他在工作中有无突出的表现或事迹？他在工作中有无突出的表现或事迹？背景调查表格背景调查表格核实工作内容工作能力管理能力沟通能力综合评价（4）录用通知）录用通知 先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责 ，并对 负责。您的基本工资将是每月 元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理人力资源部经理xxx（4）辞谢通知书）辞谢通知书尊敬的 先生/女士：十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理人力资源部经理XXX当企业遭遇拒聘当企业遭遇拒聘如果满意的人才对于企业的录用给予拒绝，企业该怎么应对？若是非常优秀且企业迫切需要的人才，则HR甚至高层主管应该主动与之联系，采取积极的争取态度。若被许多应聘者拒绝，企业应主动反思招聘过程可能存在的问题。任务任务3.薪酬谈判薪酬谈判确定薪酬确定薪酬薪酬谈判是招聘过程中必不可少的一个环节。企业做出薪酬决策时，应考虑以下三个因素：应聘者目前的薪酬状况、期望的薪酬水平；应聘者的面试表现；市场上该职位的薪酬水平。任务任务4.签订聘用协议书签订聘用协议书协议书主要包括：聘请的职位所属部门工作地点和时间薪酬待遇其它附加条件任务任务5.录用面谈录用面谈新员工进入企业后，最好安排相关负责人与其进行沟通沟通内容：沟通内容：工作职责企业规章制度企业文化组织结构沟通目的：沟通目的：加深双方的了解、利于以后工作的开展。任务任务6.办理人事档案转移手续办理人事档案转移手续员工入职后，企业应将员工的档案转接到企业人事档案管理系统中来，按照人事档案管理制度的规定妥善保管新进员工的档案。案例分析案例分析录用决策的失误如何评价招聘工作的效果如何评价招聘工作的效果招聘所用时间招聘所用时间面试效度面试效度录用者的稳定性录用者的稳定性人力资源部门与用人部门的合作性人力资源部门与用人部门的合作性人力资源部门与用人部门的一致性人力资源部门与用人部门的一致性招聘评估的内容招聘评估的内容 招聘评估主要包括对招聘成本的评估招聘成本的评估和对录录用人员的评估用人员的评估。招聘评估的内容招聘评估的内容招聘评估内容说明招聘成本评估主要从招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本6个方面进行评估录用人员评估对录用人员质量的评估可用以下4个比率来衡量1录用比率2招聘计划完成比率3员工应聘比率4录用成功比率除了运用上述四个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据工作分析中的要求和被录用者在实际工作中的表现来对录用人员进行评估。录用人员评估录用人员评估1录用比率录用比率录用比率=录用人数应聘人数100%。录用比率越小，说明企业录用人员的素质相对越高2招聘计划完成比率招聘计划完成比率招聘计划完成比率=录用人数计划招聘的人数100%，这个比率可以看出招聘计划的完成情况3员工应聘比率员工应聘比率员工应聘比率=应聘总人数计划招聘人数100%。员工应聘比率越大说明企业的招聘广告越好，企业的认可度也越高4录用成功比率录用成功比率录用成功比率=录用成功人数录用人数100%。录用成功比率越高，说明招聘的成功率越高除了运用上述四个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据工作分析中的要求和被录用者在实际工作中的表现来对录用人员进行评估如何给招聘提速如何给招聘提速建立人才库利用在职人员的人际关系圈对公司所处行业敏感并保持行业内活跃建立自己的人际关系网利用外界的专业公司建立重要岗位人才库建立重要岗位人才库人才库人才数据库人才库的记录应包括人才的：基本情况基本情况联络方式联络方式从业经历从业经历工作期望工作期望离职原因离职原因应聘评价应聘评价适合岗位适合岗位学习面试提问技巧学习面试提问技巧“你今天有没有吃早餐？”“你今天早餐吃了些什么？”“你认为今天的早餐好吃吗？”“你觉得早餐应吃些什么才算健康？”变化一变化一常见面试提问问题常见面试提问问题行为面试提问问题行为面试提问问题你觉得应如何跟客户确定价格？变化二变化二常见面试提问问题常见面试提问问题行为面试提问问题行为面试提问问题你会向你的主管提出不同的意见吗？你对你的行业发展了解吗？变化三变化三如果你的领导布置了一项你以前从未做过的任务，你会如何去完成它？如果你发现你的下属积极性不高，你一般会从哪些方面去调动他们的积极性。如果你的客户较难对付，你一般怎么办？常见面试提问问题常见面试提问问题行为面试提问问题行为面试提问问题变化四变化四常见面试提问问题常见面试提问问题行为面试提问问题行为面试提问问题你是如何分配工作的？你和其他部门的合作关系如何？面试中跟进的技巧面试中跟进的技巧当面谈者提问：应征者回应：那么，面谈者便要：行为事例问题行为事例问题假行为事例假行为事例跟进，以取得真正跟进，以取得真正的行为事例的行为事例含糊的回应跟进问题我多数时候能够应付所有须处理的工作。你有应付不了的时候吗？当时的情况如何？我们真的做了很好的策划，确保项目的顺利进行。你在策划过程中实际负责什么任务？我的想法对两个小组的合作有很大影响能不能讲讲你当时的想法产生了什么具体影响？即使有时一些想法会引起争议，我认为每个人都有责任提出新的建议。请介绍一次你提出的具有争议的建议的例子。如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做的？这些含糊的回应应如何跟进呢？这些含糊的回应应如何跟进呢？我经常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心满意。我负责将建议书编制好，然后发放给客户。我会适当分配工作，给予员工支持，发挥团队精神。如果你去询问我同事，我相信他们会说我是一名具有团体精神的组员。谢谢大家！谢谢大家！