激励薪酬计划管理.pptx

第六章第六章 鼓励薪酬方案鼓励薪酬方案第一节 鼓励薪酬的概述n一、鼓励薪酬方案的内涵与内容n 对具有鼓励性质和可变性质的薪酬（不包括福利）有不同的称谓，主要有鼓励薪酬、绩效薪酬、可变薪酬几种。称谓不同，但含义接近。（1）绩效薪酬（绩效薪酬（merit pay薪酬确定的依据是实施对象的绩薪酬确定的依据是实施对象的绩效）效）n绩效工资，是对员工超额工作局部或工作绩效突出局部所绩效工资，是对员工超额工作局部或工作绩效突出局部所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整，与基本薪酬相比它是可变的。随员工业绩的变化而调整，与基本薪酬相比它是可变的。在其他的教科书中，也有叫做成就薪酬的。在其他的教科书中，也有叫做成就薪酬的。（2）鼓励薪酬（）鼓励薪酬（incentive pay目的是鼓励实施对象）目的是鼓励实施对象）n鼓励工资是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法。鼓励工资是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法。鼓励工资也和业绩直接挂钩，也是可变性薪酬。鼓励工资也和业绩直接挂钩，也是可变性薪酬。n（3）可变薪酬：因为实施对象的绩效不同，薪酬的结果）可变薪酬：因为实施对象的绩效不同，薪酬的结果是变动的。是变动的。n 鼓励薪酬是以支付薪酬的方式影响雇员将来的行为；而鼓励薪酬是以支付薪酬的方式影响雇员将来的行为；而绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。n在本书中，我们把这类薪酬统称为鼓励薪酬，它是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和。n鼓励薪酬方案是根据某些事先确定好的客观的绩效标准来支付薪酬的，所有的奖励方案有一个共同的特点，即找到一个可用来与之比较从而确定奖励金额的既定绩效标准。鼓励对象个体团体时间短期绩效工资一次性奖励个人绩效奖励方案小组奖励方案利润分享方案收益分享方案长期股票所有权方案（现股方案、期股方案、期权方案）鼓励薪酬体系的内容第二节 短期鼓励薪酬方案n短期鼓励薪酬方案是根据个人或群体在较短时期内的业绩表现情况，支付浮动性薪酬的方式。n一、个人鼓励薪酬方案n针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬方案。在个人奖励方案中，这一标准是员工个人的绩效。个人鼓励方案主要包括针对生产工人的个人鼓励方案、绩效工资和一次性奖金等形式。n生产工人的工作时间和结果比较容易度量，因此，其鼓励薪酬方案也具有相应的独特性，可从不同的维度对这项方案进行分类。工资率确实定方法单位时间的产量单位产量的时耗产量与工资率的关系工资率为常量的产量水平函数（1）直接计件工资制（2）标准工时制工资率为变量的产量水平函数（3）差异计件工资制多重计件工资制（4）哈尔西5050方法罗恩方案甘特方案针对生产工人的个人鼓励方案的分类（一）（一）针对生产工人的个人鼓励方案针对生产工人的个人鼓励方案（二）绩效工资n1、含义:又称绩效加薪，是将员工基本薪酬的增加与其在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系起来的一种鼓励薪酬方案。绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行为和所取得成绩的认可。它是基本工资基础上永久性的增加。n绩效工资在确定之前和确定之时，属于鼓励薪酬，确定之后并转化为基本工资的一局部，就不再属于鼓励薪酬的范畴。n绩效工资是用来奖励优秀的工作表现或业绩、创造未来工作动力和帮助雇主保存有价值的员工的。通常是基本工资基础上实行一定的绩效工资率，例如到达基本的业绩标准则实现一定比例（如2%）的绩效加薪，对于那些业绩高于平均水平的员工，则确定更高的绩效工资率（如3%）。2、绩效工资的关键要素n绩效工资包含三个关键要素：加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式。n1）加薪幅度 绩效评价等级绩效评价等级与市场与市场平均薪酬水平的差距平均薪酬水平的差距大大超出大大超出期望水平期望水平超出期超出期望水平望水平到达期到达期望水平望水平低于期低于期望水平望水平超15%左右4210超8%左右7520基本持平8640低8%左右10840低15%左右121060n2）加薪时间:一般情况下，企业会在每年年末根据员工的绩效考核结果确定具体的绩效工资率。n3）加薪方式：企业可采取基本薪酬累积增长的方式，也可采取一次性加薪的方式3、绩效工资方案的种类按照绩效工资决策所运用的变量多少，可将绩效工资方案分为三种类型。1）仅以绩效为基础的绩效工资方案仅以绩效为基础的绩效工资方案:以基本工资为准员员工工当前的薪当前的薪酬（元）酬（元）加薪百分加薪百分比（比（%）绝对加薪绝对加薪额（元）额（元）A25002.050B35002.070C45002.090n仅以绩效为基础的绩效工资方案:以所在薪酬范围的中值为准员工员工当前的当前的薪酬薪酬（元）（元）以所在薪以所在薪酬范围的酬范围的中值为基中值为基础的绩效础的绩效工资工资绝对加绝对加薪额薪额（元）（元）实际加薪实际加薪百分比百分比（%）A25002702.8B35002702.0C45002701.62）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效工资方案n首先判断员工的薪酬水平与内部或外部市场平均薪酬水平之间的关系，再决定加薪幅度。如果员工的薪酬已到达较高的水平，则企业会在同等条件下酌情考虑降低员工的加薪幅度；如果员工的薪酬水平较低，则企业会在同等条件下适当调到加薪幅度。n3）引入时间变量的绩效工资方案（三）一次性奖金n 为防止固定薪酬本钱的不断增加，更多的企业正逐渐用为防止固定薪酬本钱的不断增加，更多的企业正逐渐用一次性奖金取代绩效工资。一次性奖金取代绩效工资。一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。由于原来的每一次绩效加薪都是要增加工资基数的，所以工作资历越长，企业实际支付的工资本钱越高。一次性奖金能比较有效地操作工资本钱，它向员工传递了这样一种信息：基本工资不是每年都会增加的，基本工资具有一定的稳定性。一般来说，绩效评价层次越高（组织绩效）要求支付周期越长，相反绩效评价单位越小，一次性支付可以相对有较高的频数，如按月份或季度进行一次性的针对部门、团队的加薪。（四）个人鼓励薪酬方案的实施条件n个人鼓励方案的鼓励当然也有一些明显的缺陷。主要表现在如下方面：n第一、个人鼓励薪酬方案对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但对于企业中管理性工作和专业性工作则很难采用个人鼓励薪酬方案。n第二、个人鼓励薪酬方案可能会对企业的技术进步、员工的相互学习带来阻碍。绩效衡量标准确实定是影响个人收益的关键因素，因此产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信任感，导致员工可能不愿意提出采用新生产方法的建议，甚至会产生一种抵抗新技术应用的倾向。n第三、个人鼓励薪酬方案往往会导致员工“顾此失彼”。所谓“顾此失彼”是只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情则不管不问（重数量）。n第四、个人鼓励薪酬方案不利于员工掌握多种不同的技能基于以上缺陷，要想成功地实施个人鼓励薪酬方案，就必须具备以下条件：n1、员工的工作结果应是自己能够完全操作的n2、绩效标准必须清楚明确，便于衡量，且在特定的考核周期内具有稳定性n3、企业要有标准的人力资源管理制度二、团队鼓励薪酬方案n（一）团队鼓励薪酬方案的内涵与优缺点n1、内涵n团队是一些具有互补性技能，致力于共同目的或某些业绩目标，并且互相负有责任联系的人。团队有很多形式，有全日制工作团队，有跨职能部门的兼职工作团队，甚至还有短期的全日制工作团队n团队鼓励方案是奖励员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。n企业一般会采用典型的三步法来建立团队鼓励方案。n第一步：将设定的绩效标准作为报酬的基础，效率和产品质量的提高或原料与劳动力本钱的节约是最普遍的样板性标准。n第二步：确定鼓励性报酬的多少n第三步：确定报酬的支付形式，以及在团队成员之间如何分配n团队鼓励的种类有：班组或小团队奖励方案（Team-based Incentives），、收益分享方案（Gain sharing）利润分享方案（Profit Sharing Plan）（1）班组或小团队奖励方案（Team-based Incentives）。组员平均分配 组员根据其对班组绩效的奉献大小得到不同的奖金 根据每个组员的基本工资占班组所有成员基本工资总数的比例确定其奖金比例 2、团队鼓励薪酬方案的种类（2）利润分享方案（Profit Sharing Plan）利润分享是迄今最古老的一种鼓励新酬形式。第一，关于利润分享总额（或比例）确实定。第二，关于分享总额的分配问题。第三，利润分享的实现形式。现金现付制递延式滚存制现付与递延结合制与利润挂钩的工资方案（3 3）收益分享方案（）收益分享方案（Gain Sharing Gain Sharing PlanPlan）收益分享方案主要有三种方式：斯坎伦方收益分享方案主要有三种方式：斯坎伦方案（案（Scanlon PlanScanlon Plan），拉克方案（），拉克方案（Rucker Rucker PlanPlan）和提高分享方案）和提高分享方案（Improshare/Improved Productivity Improshare/Improved Productivity Through SharingThrough Sharing）。）。斯坎伦汁划（Scanlon Plan）约瑟夫期坎伦于1935年首先提出收益分享概念。其目的是减少员工劳力本钱而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（本钱）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低本钱，因而使劳资双方均可以获得利益。其计算公式为，员工奖金=付约本钱某个同定比例节约本钱=标准工资本钱一实际工资本钱=产品销售价值劳动力本钱占产品销售价值的百分比一实际工资本钱其中，劳动力本钱占产品销售价值的百分比就是斯坎伦比率。斯坎伦方案说明书斯坎伦方案说明书拉克方案拉克方案由艾伦洛克于1933年提出，在原理上与斯坎伦方案相仿，但计算方式更为复杂。两者都提供货币性的奖励以鼓励雇员的参与，主要区别在于用以衡量生产效率的公式不同。拉克方案的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比率（拉克比率）作为标准比例，以确定奖金的数目。表表8-8 8-8 拉克方案举例拉克方案举例提高分享汁划提高分享方案由米切尔费恩总于1973年提出。这种方案是根据劳动是根据劳动时间来衡量生产力，而不是像斯坎伦方案和洛克方案那样用节约的美元来衡量。目的是使用更少的劳动时间生产更多的产品，奖金以劳动时间比率公式为基础。提高分享方案的特点是有回购规定（Buy-back provision）。根据这一规定，因生产力的提高而发的奖金由一个最高限额。如果生产力提高所产生的奖金金额超过了这个最高限额，超出的局部就由公司储存起来。如果生产力的提高使奖金重复超过最高限额，公司可以一次性向员工付款购回生产力超过限额的局部。斯坎伦、拉克和提高分享方案主要特征比较斯坎伦、拉克和提高分享方案主要特征比较第三节 长期鼓励薪酬方案n一、长期鼓励薪酬方案的内涵和重要性n（一）长期鼓励薪酬方案的内涵n又称长期鼓励方案，主要指根据超过一年（通过是3-5年）的绩效周期来评定员工业绩并据此对员工进行鼓励的方案。长期鼓励方案把员工的收益与组织的长期绩效联系在一起，鼓励员工为组织长期绩效考虑，防止员工的短期行为。长期鼓励方案还能培养一种所有者意识，有助于企业招募和保存高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。n长期鼓励方案的主要形式是股票所有权方案，主要包括股票持有方案、股票期权方案和期股方案。其中股票持有方案包括经理持股方案和员工持股方案，股票期权方案和期权方案主要是针对高层管理人员的。（二）重要性n1、长期鼓励方案有利于吸引和稳定优秀人才n2、长期鼓励方案将促使公司业绩上升n3、激发经理人员的创新意识n4、有利于经理人员和员工关注企业的长期开展，减少短期行为二、股票持有方案n（一）经理持股方案n1、涵义：经理人员按照与资产所有者约定的价值出资购置一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种鼓励方式。n2、我国国有企业的高层经理人员持股问题其要解决的问题实质是对企业高层的产权鼓励问题。具体内容有：购股规定、售股规定、股权管理、股票来源、操作方式等（二）员工持股方案n1、涵义:指企业内部员工出资认购本公司的局部股权，并托付员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。n2、员工持股方案的类型n1）杠杆型的员工持股方案：主要是利用信贷杠杆来实现的，可向银行和其他金融机构借款来购置股票。该做法涉及员工持股方案基金会、公司、公司股东和贷款银行 四个方面。n2）非杠杆型的员工持股方案：由公司每年向该方案奉献一定数额的公司股票或用于购置股票的现金。该数额一般为参与者工资总额的15%。三、股票期权方案n1、股票期权的涵义：是授予经理人员在规定时期内以事先确定的价格购置一定数量的本公司一般股的权利。购股价格一般参照股权的当前市场价格确定。如果到时公司股票价格上涨，经理人员可行驶股权，以确定的执行价格购置 股票并售出获利；如果公司股票下跌，经理人员可放弃该权利。该方案对经理人员购股之后出售股票的期限做出了做出了规定。经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。n2、特点：与一般的期权一样，股票期权是一种“权利”，而非“义务”；股票期权的权利是公司无偿“赠送”给经理人员的；与股票期权联系在一起的股票本身并不免费；股票期权有助于留住优秀人才。四、期股方案n1、涵义:公司所有者预留一定数量的股票锁定在经理人与昂的个人账户中，公司经理人员在到达预期业绩或预约时间后予以兑现。只要经营业绩达标，不用花钱或花很少的钱即可获得约定的股份，但在兑现前，期股只有分红、转让、继承等局部权利，股票收益将在中长期兑现。期股制的核心是股票，它具有强制性，一旦选择期股，就必须承担购置股票的义务。五、期股与期权的区别n1、理论上的联系与区别n1）二者的权利和义务不同：期权是一种权利，而非义务；而期股却带有一种义务强制性。n2）二者获得产权的方式不同：在获得股票期权时，实际获得的是在约定的期限内，以预先确定的价格购置一定数量本公司股票的权利；在期权下，获得的是实物股票或股份。n3）二者获得产权收益的时间不同n4）经理人员选择期权或期股鼓励时，所承担的风险不同n5）期权和期股对经理人员的鼓励效果不同:期股鼓励的基本特征是“收益共享、风险共担”，引导员工努力工作，并以较稳健的方式管理公司，防止过度冒险；期权方式下，经理人员只承担很小的风险，通过增加期权的数量，可产生很大的杠杆鼓励作用n2、实践上的联系与区别（P211）甘特图