心理测量技术在企业管理中的应用czbq.ppt

心理测量技术的发展心理测量技术的发展心理测量技术的发展心理测量技术的发展和在企业管理中的应用和在企业管理中的应用和在企业管理中的应用和在企业管理中的应用吴吴吴吴吴吴 正正正正正正 博士博士博士博士博士博士博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司博思智联管理顾问有限公司 200020002000200020002000.8,.8,.8,佛山佛山佛山佛山佛山佛山佛山移动培训专用佛山移动培训专用佛山移动培训专用佛山移动培训专用1一、人事决策中常遇到的问题一、人事决策中常遇到的问题vv人员不足：业务部门抱怨、招聘标准不统一人员不足：业务部门抱怨、招聘标准不统一人员不足：业务部门抱怨、招聘标准不统一人员不足：业务部门抱怨、招聘标准不统一vv稳定性不佳，离职率高稳定性不佳，离职率高稳定性不佳，离职率高稳定性不佳，离职率高vv从技术到管理的角色转化不到位：发展太快从技术到管理的角色转化不到位：发展太快从技术到管理的角色转化不到位：发展太快从技术到管理的角色转化不到位：发展太快vv人员和任务难以达到均衡人员和任务难以达到均衡人员和任务难以达到均衡人员和任务难以达到均衡vv管理团队不和谐管理团队不和谐管理团队不和谐管理团队不和谐vv人际冲突：优点和缺点一样突出的人人际冲突：优点和缺点一样突出的人人际冲突：优点和缺点一样突出的人人际冲突：优点和缺点一样突出的人vv提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好vv培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒vv.2案例一：案例一：案例一：案例一：哪些人稳定性不佳，容易跳槽？哪些人稳定性不佳，容易跳槽？哪些人稳定性不佳，容易跳槽？哪些人稳定性不佳，容易跳槽？uu个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间：个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间：个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间：个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间：独立成就需求高者、生产线上的大学生独立成就需求高者、生产线上的大学生独立成就需求高者、生产线上的大学生独立成就需求高者、生产线上的大学生 uu个人发展定位与组织的期望有差距：个人发展定位与组织的期望有差距：个人发展定位与组织的期望有差距：个人发展定位与组织的期望有差距：技术导向和管理导向技术导向和管理导向技术导向和管理导向技术导向和管理导向uu个人发展没有明确定位的人：个人发展没有明确定位的人：个人发展没有明确定位的人：个人发展没有明确定位的人：频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生uu自我中心的人：自我中心的人：自我中心的人：自我中心的人：永远从个人角度提出抱怨的人永远从个人角度提出抱怨的人永远从个人角度提出抱怨的人永远从个人角度提出抱怨的人uu结果结果结果结果：用人成本增加：用人成本增加uu有效的解决方法有效的解决方法有效的解决方法有效的解决方法：系统预防：系统预防3系统预防系统预防：uu识别这些人识别这些人识别这些人识别这些人 人员评价人员评价人员评价人员评价uu帮助他们发展帮助他们发展帮助他们发展帮助他们发展 发展中心发展中心发展中心发展中心uu把个案纳入组织系统把个案纳入组织系统把个案纳入组织系统把个案纳入组织系统 系统建立系统建立系统建立系统建立uu建立人力资源发展规划建立人力资源发展规划建立人力资源发展规划建立人力资源发展规划 系统化和程序化系统化和程序化系统化和程序化系统化和程序化4上述问题涉及上述问题涉及企业决策人员和人力资源主管的主要职责：企业决策人员和人力资源主管的主要职责：包括：包括：包括：包括：uu人力资源政策制定人力资源政策制定人力资源政策制定人力资源政策制定uu人员招聘人员招聘人员招聘人员招聘uu内部评估和选拔内部评估和选拔内部评估和选拔内部评估和选拔uu人员培训人员培训人员培训人员培训uu员工激励员工激励员工激励员工激励uu经理人员的培养经理人员的培养经理人员的培养经理人员的培养uu中长期人力资源规划中长期人力资源规划中长期人力资源规划中长期人力资源规划5二、二、心理测评技术心理测评技术:系统化的解决途径之一系统化的解决途径之一uu目标目标目标目标：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥uu基于个人的评价技术和基于系统的评价技术基于个人的评价技术和基于系统的评价技术基于个人的评价技术和基于系统的评价技术基于个人的评价技术和基于系统的评价技术uu心理测评心理测评心理测评心理测评技术能帮助我们做什么技术能帮助我们做什么技术能帮助我们做什么技术能帮助我们做什么？vv人员招聘选拔人员招聘选拔人员招聘选拔人员招聘选拔vv内部人员评估内部人员评估内部人员评估内部人员评估vv团队建立团队建立团队建立团队建立vv培训需求分析培训需求分析培训需求分析培训需求分析vv工作满意感和工作绩效分析工作满意感和工作绩效分析工作满意感和工作绩效分析工作满意感和工作绩效分析vv人组织适合度分析人组织适合度分析人组织适合度分析人组织适合度分析vv个人发展规划个人发展规划个人发展规划个人发展规划6三、根据什么来招聘、选拔和评价人员？三、根据什么来招聘、选拔和评价人员？uu标准确立：企业文化和核心理念标准确立：企业文化和核心理念标准确立：企业文化和核心理念标准确立：企业文化和核心理念uu人事选拔的基本假设和理论人事选拔的基本假设和理论人事选拔的基本假设和理论人事选拔的基本假设和理论vv人职匹配理论人职匹配理论人职匹配理论人职匹配理论vv人职发展理论人职发展理论人职发展理论人职发展理论vv人组织适合性理论人组织适合性理论人组织适合性理论人组织适合性理论uu要考虑的因素：要考虑的因素：要考虑的因素：要考虑的因素：职位分析和职位分析和职位分析和职位分析和 KSAOKSAOvv知识知识知识知识 KKnowledgenowledge技能技能技能技能 S Skillskillsvv态度态度态度态度 A Attitudettitude性格特征性格特征性格特征性格特征 OOthersthers7标准确立标准确立组织文化组织文化:创新、服务、品质组织目标组织目标人员如何选拔和发展人员如何选拔和发展人员如何选拔和发展人员如何选拔和发展工作绩效如何管理工作绩效如何管理工作绩效如何管理工作绩效如何管理人员如何奖励人员如何奖励人员如何奖励人员如何奖励贡献如何评估贡献如何评估贡献如何评估贡献如何评估企业人力资源环境企业人力资源环境企业人力资源环境企业人力资源环境8四、如何选拔和评价：心理测评技术的发展四、如何选拔和评价：心理测评技术的发展uu从销售人员的选拔开始从销售人员的选拔开始从销售人员的选拔开始从销售人员的选拔开始(1915(19151916)1916)uu一、二战时期的军方技术一、二战时期的军方技术一、二战时期的军方技术一、二战时期的军方技术 （19181918，19401940s)s)劣汰劣汰劣汰劣汰 择优择优择优择优uu选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交通指挥人员、宇航员通指挥人员、宇航员通指挥人员、宇航员通指挥人员、宇航员uu高级管理人员的选拔：高级管理人员的选拔：高级管理人员的选拔：高级管理人员的选拔：AT&TAT&T与与与与评价中心技术评价中心技术评价中心技术评价中心技术(1956)(1956)uu5050s s 美国企业测评技术使用率美国企业测评技术使用率美国企业测评技术使用率美国企业测评技术使用率 56 56uu80-9080-90s s 企业经理招聘企业经理招聘企业经理招聘企业经理招聘/公务员选拔考试公务员选拔考试公务员选拔考试公务员选拔考试uu根据企业理念来选拔人根据企业理念来选拔人根据企业理念来选拔人根据企业理念来选拔人(能干的和能一起干的能干的和能一起干的能干的和能一起干的能干的和能一起干的)9五、主要测评技术简介五、主要测评技术简介uu个人历史资料个人历史资料个人历史资料个人历史资料(Biodata)Biodata)uu招聘面试招聘面试招聘面试招聘面试(Interview)Interview)uu认知能力测验认知能力测验认知能力测验认知能力测验(Cognitive Capability Test)Cognitive Capability Test)uu人格测验人格测验人格测验人格测验(Personality Test)Personality Test)uu工作样本测验和情境测验工作样本测验和情境测验工作样本测验和情境测验工作样本测验和情境测验 (Work Sample/Situational Exercise)Work Sample/Situational Exercise)uu动作协调性测验动作协调性测验动作协调性测验动作协调性测验 1051、个人历史资料、个人历史资料uu收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分析，一般有析，一般有析，一般有析，一般有vv个人资料信息表个人资料信息表个人资料信息表个人资料信息表vv求职申请表求职申请表求职申请表求职申请表vv个人背景调查表个人背景调查表个人背景调查表个人背景调查表uu核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职位申请人在新职位上的胜任程度位申请人在新职位上的胜任程度位申请人在新职位上的胜任程度位申请人在新职位上的胜任程度uu(“(“(“(“猎头猎头猎头猎头”的主要方式的主要方式的主要方式的主要方式)1152、招聘和选拔面试、招聘和选拔面试uu最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘平均每录用一个人，要面试平均每录用一个人，要面试平均每录用一个人，要面试平均每录用一个人，要面试 5-20 5-20 5-20 5-20个应聘者。个应聘者。个应聘者。个应聘者。uu包括：包括：包括：包括：vv非结构化面试非结构化面试非结构化面试非结构化面试vv半结构化面试半结构化面试半结构化面试半结构化面试vv结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试12心理测验的主要类别心理测验的主要类别v能力测验能力测验 智力测验智力测验 成就测验成就测验 v人格测验人格测验 人格类型人格类型 人格特质人格特质v 态度与兴趣与行为风格态度与兴趣与行为风格 自陈法自陈法 作业法作业法 投射法投射法1353、认知能力测验、认知能力测验uu一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。很高，结果易于解释。很高，结果易于解释。很高，结果易于解释。uu典型的测验如：典型的测验如：典型的测验如：典型的测验如：vv瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验vv明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验vv一般智力测验一般智力测验一般智力测验一般智力测验14认知能力测验举例认知能力测验举例：瑞文推理测验瑞文推理测验12348765126543871554、人格测验、人格测验uu人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸笔式人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸笔式人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸笔式人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸笔式的的的的自陈问卷自陈问卷自陈问卷自陈问卷，人格测验主要被用来系统地刻划个体的，人格测验主要被用来系统地刻划个体的，人格测验主要被用来系统地刻划个体的，人格测验主要被用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。评价效果明显。评价效果明显。评价效果明显。uu近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（的周边绩效（的周边绩效（的周边绩效（Contextual PerformanceContextual PerformanceContextual PerformanceContextual Performance）16自陈法举例：一些测验题目自陈法举例：一些测验题目u 在学科中，我喜欢：A 音乐 B 不一定 C 手工课u 有时我也不说实话：A是的 B偶尔如此 C不是u 当别人为我做了件好事时，我常寻思他有什么隐藏的动机。Y/Nu 我难得兴奋和激动起来。Y/Nu 0 我对事物象往常一样满意 1 我对事物不象往常一样满意 2 我不再对任何事物感到真正的满意 3 我对每件事都不满意或讨厌u 有趣的 1 2 3 4 5 6 7 厌倦的u 有价值的 1 2 3 4 5 6 7 无用的u 充实的 1 2 3 4 5 6 7 空虚的16PFCPIBDIIWB17投射法举例投射法举例:罗夏克墨迹测验罗夏克墨迹测验计分维度计分维度定位定位/定素定素/内容内容/独特独特性性18目前广泛使用的人格测验有目前广泛使用的人格测验有：vv加州性格问卷加州性格问卷加州性格问卷加州性格问卷 （CPICPI）vvMBMB心理类型测验心理类型测验心理类型测验心理类型测验 （MBTIMBTI）vv明尼苏达多项人格调查表明尼苏达多项人格调查表明尼苏达多项人格调查表明尼苏达多项人格调查表（MMPIMMPI）vv卡特尔卡特尔卡特尔卡特尔1616种人格因素测验种人格因素测验种人格因素测验种人格因素测验 （1616PFPF）vv大五人格测验量表大五人格测验量表大五人格测验量表大五人格测验量表 （NEONEOPIPI）19人格测验举例人格测验举例 I：卡特尔卡特尔16种人格因素测验种人格因素测验A 乐乐群群性性B 聪聪慧慧性性C 稳稳定定性性E 恃恃强强性性F 兴兴奋奋性性G 有有恒恒性性H 敢敢为为性性I 敏敏感感性性L 怀怀疑疑性性M 幻幻想想性性N 世世故故性性O 忧忧虑虑性性Q1实实验验性性Q2独独立立性性Q3自自律律性性Q4紧紧张张性性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰 因素名低分者特征低分者特征高分者特征高分者特征1 2 3 4 5 6 7 8 9 0次元人格因素：次元人格因素：内向内向/外向外向-适应适应/焦虑焦虑-感情用事感情用事/安详机警安详机警-怯懦怯懦/果果断断20人格测验举例人格测验举例 II：MBTI心理类型学如何对人进行分类心理类型学如何对人进行分类心理类型测验从四个维度考察个人的偏好偏好：1态度倾向：Extraversion(E)v s.Introversion(I)外倾外倾/内内倾倾2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉感觉/直直觉觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考思考/情情感感4决策方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断判断/知知觉觉Energizing/Attending/Deciding/Living21（外倾（外倾（外倾（外倾 的）的）的）的）E I（内倾的）（内倾的）（内倾的）（内倾的）好交际的好交际的好交际的好交际的广博广博广博广博外表的外表的外表的外表的宽泛的宽泛的宽泛的宽泛的交流交流交流交流消耗能量消耗能量消耗能量消耗能量对外部事件的兴趣对外部事件的兴趣对外部事件的兴趣对外部事件的兴趣大量的关系大量的关系大量的关系大量的关系个人空间的个人空间的个人空间的个人空间的深度深度深度深度内在的内在的内在的内在的密集的密集的密集的密集的聚集聚集聚集聚集保留能量保留能量保留能量保留能量对内部反应的兴趣对内部反应的兴趣对内部反应的兴趣对内部反应的兴趣有限的关系有限的关系有限的关系有限的关系22（感觉的）（感觉的）（感觉的）（感觉的）S N（直觉的直觉的直觉的直觉的）经验经验经验经验过去和现在过去和现在过去和现在过去和现在现实的现实的现实的现实的/实在的实在的实在的实在的身体力行身体力行身体力行身体力行实际的实际的实际的实际的脚踏实地脚踏实地脚踏实地脚踏实地效用效用效用效用事实事实事实事实实用性实用性实用性实用性有判断力有判断力有判断力有判断力直觉直觉直觉直觉未来未来未来未来投机的投机的投机的投机的/思索的思索的思索的思索的灵感灵感灵感灵感可能的可能的可能的可能的云里雾里云里雾里云里雾里云里雾里幻想幻想幻想幻想虚构虚构虚构虚构巧妙的构思巧妙的构思巧妙的构思巧妙的构思有想象力有想象力有想象力有想象力23（思考思考思考思考）T F（情感情感情感情感）客观的客观的客观的客观的原则的原则的原则的原则的政策政策政策政策法律法律法律法律标准标准标准标准强硬强硬强硬强硬公正公正公正公正明确分类明确分类明确分类明确分类规范规范规范规范批评批评批评批评分析分析分析分析主观的主观的主观的主观的价值价值价值价值社会价值观社会价值观社会价值观社会价值观宽容的环境宽容的环境宽容的环境宽容的环境亲密亲密亲密亲密说服说服说服说服个人色彩的个人色彩的个人色彩的个人色彩的仁慈仁慈仁慈仁慈和谐共处和谐共处和谐共处和谐共处好或坏好或坏好或坏好或坏欣赏欣赏欣赏欣赏同情同情同情同情奉献奉献奉献奉献24(判断的判断的判断的判断的/条理的）条理的）条理的）条理的）J P（知觉的知觉的知觉的知觉的/即兴的）即兴的）即兴的）即兴的）事先预备事先预备事先预备事先预备决定的决定的决定的决定的固定的固定的固定的固定的提前谋划提前谋划提前谋划提前谋划完成的完成的完成的完成的决定了的决定了的决定了的决定了的完满的完满的完满的完满的“事情很紧急事情很紧急事情很紧急事情很紧急”“快到期了！快到期了！快到期了！快到期了！”循规办事循规办事循规办事循规办事临阵磨枪临阵磨枪临阵磨枪临阵磨枪收集更多的资料收集更多的资料收集更多的资料收集更多的资料灵活的灵活的灵活的灵活的见机行事见机行事见机行事见机行事开放的开放的开放的开放的临时性的临时性的临时性的临时性的即兴的即兴的即兴的即兴的“时间足够时间足够时间足够时间足够”“什么期限？什么期限？什么期限？什么期限？”随遇而安随遇而安随遇而安随遇而安25心理类型与职业心理类型与职业SP表演者表演者企业家企业家排除故障者排除故障者自由职业者自由职业者抢险队员抢险队员SJ经理人员经理人员会计会计警察警察医生医生教师教师NT科学家科学家建筑师建筑师工程师工程师设计师设计师经理人员经理人员NF咨询师咨询师记者记者艺术家艺术家心理学家心理学家神职人员神职人员26心理类型与管理职业心理类型与管理职业“什么类型的人适合做管理者什么类型的人适合做管理者”？个人发展个人发展 但是心理类型可以预但是心理类型可以预示一个人的工作和管理示一个人的工作和管理风格，为风格，为团队建设团队建设提供提供信息信息 尽管某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有证据表明16种类型中的任何一种不能从事或不适合任何一种工作。因此，心理类型不能作为人员甄选的标准，需要参照其他测验的结果。27N 感到前景暗淡，悲观失望，感到无以解脱感到前景暗淡，悲观失望，感到无以解脱S 过分做一些事情，例如过分做一些事情，例如,列出很多任务表，列出很多任务表，过量地吃东西，用有别与平常的方式反复过量地吃东西，用有别与平常的方式反复地做某些事地做某些事F 情绪爆发，感到孤独和缺乏关怀情绪爆发，感到孤独和缺乏关怀T 反复分析，苛责，感到无用和缺乏能力反复分析，苛责，感到无用和缺乏能力ISTJISFJESFPESTPINTJINFJENFPENTPINTP ISTPESTJ ENTJISFP INFPESFJ ENFJ不同心理类型的压力反应不同心理类型的压力反应2855、情境测验评价中心技术、情境测验评价中心技术uu发展：德国军方的操作作业、美国战略情报局、发展：德国军方的操作作业、美国战略情报局、发展：德国军方的操作作业、美国战略情报局、发展：德国军方的操作作业、美国战略情报局、AT&TAT&TAT&TAT&T管理进步计划、跨国企业一般管理人员的招管理进步计划、跨国企业一般管理人员的招管理进步计划、跨国企业一般管理人员的招管理进步计划、跨国企业一般管理人员的招聘和选拔聘和选拔聘和选拔聘和选拔uu评价中心技术主要用于经理人员的选拔和培训，其评价中心技术主要用于经理人员的选拔和培训，其评价中心技术主要用于经理人员的选拔和培训，其评价中心技术主要用于经理人员的选拔和培训，其主要评价形式有：文件筐练习、无领导小组讨论、主要评价形式有：文件筐练习、无领导小组讨论、主要评价形式有：文件筐练习、无领导小组讨论、主要评价形式有：文件筐练习、无领导小组讨论、小组简报、问题解决、角色扮演、面试和小组专小组简报、问题解决、角色扮演、面试和小组专小组简报、问题解决、角色扮演、面试和小组专小组简报、问题解决、角色扮演、面试和小组专题商讨等等题商讨等等题商讨等等题商讨等等。2956、动作协调性测验、动作协调性测验测测测测验验验验的的的的应应应应用用用用目目目目标标标标十十十十分分分分明明明明确确确确，针针针针对对对对工工工工作作作作岗岗岗岗位位位位对对对对体体体体质质质质、动动动动作作作作控控控控制制制制、协协协协调调调调性性性性、精精精精确确确确性性性性、灵灵灵灵活活活活性性性性及及及及反反反反应应应应速速速速度度度度等等等等方方方方面面面面的的的的要要要要求求求求筛筛筛筛选选选选出出出出合合合合格格格格与与与与适适适适合合合合的的的的应应应应聘聘聘聘者者者者。这这这这类类类类测测测测验验验验主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：uu小部件灵巧性测验小部件灵巧性测验小部件灵巧性测验小部件灵巧性测验uu明尼苏达翻板测验明尼苏达翻板测验明尼苏达翻板测验明尼苏达翻板测验30六根据评估目标选择测验组合六根据评估目标选择测验组合目目 标标 任务特点与对测验的要求任务特点与对测验的要求筛选录用筛选录用 应试者多，岗位要求不复杂时的录用决策，或初步的排除；应试者多，岗位要求不复杂时的录用决策，或初步的排除；不要求作过深的考察，评估成本不过高，能给出等级区分，不要求作过深的考察，评估成本不过高，能给出等级区分，或问题警告或问题警告管理者任用管理者任用 为较高级岗位进行选拔，并了解使用时应把握的要点；为较高级岗位进行选拔，并了解使用时应把握的要点；对个人的潜能、动机和行为风格作出较全面的评估对个人的潜能、动机和行为风格作出较全面的评估发展计划发展计划 对人员培训与发展进行规划，必要时给出个体咨询建议；对人员培训与发展进行规划，必要时给出个体咨询建议；个体深度评估，对管理技能和心理机能的发展需求进行个体深度评估，对管理技能和心理机能的发展需求进行 诊断诊断团队建设团队建设 进行人员搭配，或对团队成员间的工作配合提出建议；进行人员搭配，或对团队成员间的工作配合提出建议；对个人特征在团队中的价值及需要被弥补的弱点进行分析对个人特征在团队中的价值及需要被弥补的弱点进行分析31七、采用心理测评技术有哪些收益七、采用心理测评技术有哪些收益32八、人事选拔测评的一般程序八、人事选拔测评的一般程序需求分析需求分析简历筛选简历筛选招聘广告招聘广告初步面试初步面试用人部门面试用人部门面试测评选拔测评选拔测评选拔测评选拔录用建议录用建议工作分析工作分析测评方案设计测评方案设计测验选择测验选择实施测试实施测试33九、心理测评技术不能做什么九、心理测评技术不能做什么uu100%100%的选拔正确率的选拔正确率的选拔正确率的选拔正确率uu精确预测个人的每一次反应精确预测个人的每一次反应精确预测个人的每一次反应精确预测个人的每一次反应uu直接改变组织氛围和工作环境直接改变组织氛围和工作环境直接改变组织氛围和工作环境直接改变组织氛围和工作环境uu评估其业务方面的专业水准评估其业务方面的专业水准评估其业务方面的专业水准评估其业务方面的专业水准uu作为单一技术改变个人作为单一技术改变个人作为单一技术改变个人作为单一技术改变个人34谢谢各位的参与谢谢各位的参与！如有问题，欢迎及时提出交流如有问题，欢迎及时提出交流35演讲完毕，谢谢观看！