柳钢(集团)公司《劳动合同法》知识讲座（PPT57页）cakq.pptx

柳钢(集团)公司党校后备干部培训班劳动合同法知识讲座柳州市总工会法律信访部副部长柳州市劳动争议仲裁委员会委员14日，国家发改委发布报告显示，前五个月，钢铁行业随着钢材价格的上升，钢铁行业实现利润与去年相比继续保持较快增长，实现利润1426亿元，同比增长50.8%，增幅比1-2月提高12.2个百分点。据统计，1-5月份，全国产钢21611万吨，同比增加1863万吨，增长9.4，增幅同比回落10.5个百分点。受年初出口税收政策调整、人民币升值等因素的影响，钢铁产品出口明显下降，钢材出口呈逐月增加趋势。报告指出，钢材规避出口关税的倾向比较明显。14月份，加征关税的普通棒线材、角型材出口分别下降45.9和37.9，而未加征关税的合金棒线材和合金型材出口分别增加170.9和240.6。板材出口也出现了类似情况。此外,今年以来，钢铁生产经营面临罕见的困难和挑战，矿石、煤炭、油料等上游产品价格大幅上涨，资源和运输异常紧张，成本压力骤增，生产组织困难极大。另据媒体报道，澳大利亚必和必拓和力拓公司已与宝钢集团6月23日晚间宣布，宝钢与澳大利亚矿业巨头力拓公司终于达成2008年度铁矿石价格协议。根据协议，力拓的PB粉矿、杨迪粉矿、PB块矿将在2007年度价格基础上分别上涨79.88%、79.88%和96.5%。一、目前我国劳动法律法规政策体系劳动法律体系框架 我国的劳动法律法规政策体系的构成:虽然劳动法在许多法规政策之后颁布，但是仍是以劳动法为基础，树型的法律体系结构，其结构就如同宪法是我国所有法律的基本法。劳动法以促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、监督检查、法律责任等确立了大的框架。根据这样一个体系，可以确立劳动法应该包括了劳动法、安全生产法劳动合同法社会保险法职业培训法劳动保护法劳动争议处理法工资法等法律，再以之延伸出各种法规、政策、文件。但是，目前由于各种认识上的局限，其相关法律体系还没有建立起来，具体内容全部都是由各种条例所规定，如：劳动争议处理有劳动争议处理条例劳动保护有劳保条例等等。二、重点劳动合同问题讲解劳动合同的主要内容在于权利及义务，这是劳动关系产生的一切问题的根源，是一切劳动法律法规制定的根源，也是劳动关系中的两条主线。并且:劳动合同中权利及义务相对于企业和职工，恰恰是一种对立统一的关系，企业的权利为职工的义务，职工的权利为企业的义务。因此，应该是我们企业和职工双方都应充分注意的。思考：那么，劳动合同中的权利和义务有哪些 呢？劳动关系的权利和义务:注意：劳动合同法将劳动法关于劳动合同的“要式”错误规定给矫正过来了，即：“劳动关系自用工之日起建立”，劳动关系确立了，劳动合同（不见得是书面的）当然存在劳动合同法第十条规定，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。这样一来，不管劳动合同是否签署，是否生效，只要还没有发生“用工”，那么劳动关系就不成立。有人说，在用工之前双方还是平等的主体关系，还没有发生管理与被管理的关系，这一阶段关系应当适用民法而不是劳动法来调整 劳动关系的权利和义务:享有下列权利(以劳动者为例)：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）获得劳动安全卫生保护的权利；（5）接受职业技能培训的权利；（6）享受社会保险和福利的权利；（7）提请劳动争议处理的权利；（8）法律规定的其他权利。必须承担以下义务：（1）完成劳动任务；（2）提高职业技能；（3）执行劳动安全卫生规程；（4）遵守劳动纪律和职业道德。劳动合同必备条款:（关联条款第十七条）（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。必备条款的变化:增加:（1）用人单位名称、住所和法定代表人，劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；（2）工作地点条款；（3）工作时间和休息休假条款；（4）社会保险条款；（5）职业危害防护条款；取消：（1）取消劳动纪律条款；（2）取消劳动合同终止条件的条款（末位淘汰）；（3）取消违反劳动合同的责任条款。三、新劳动合同法的几大特点给我们的劳资管理带来了新的要求2007年6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的劳动合同法终获通过。该法自2008年1月1日起施行。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。换句话说，我们面对着的是这些模式及理念的分岔路口。特点一：规章制度制定程序愈加严格关联条款：第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”（员工手册）案例：黄某某，劳务工，05年参加工作。08年派到集团公司保卫部做门卫。一天晚上当班时睡觉，被队长查岗查到，当时令其签字认可，给予了经济处罚。几天后，其又被队长查岗查到当班睡觉，本人不服，认为是靠在沙发上看监视屏，没有睡觉，但又签了字。根据其的表现，劳务公司认为，作为门卫，当班睡觉是失职行为，严重违反了规章制度，解除其合同，并无经济补偿。黄认为即使是当班睡觉，但并没造成事实的经济损失，公司处理不合理。思考：1、对黄某某的行为，公司的处理合理吗？2、黄某某的想法是否能够成立？思考题：某公司是服务行业，按当地规定从业人员需要持有健康证、上岗证或资格证，所以在新员工入职的时候，该公司会要求他们去防疫站自费体检，公司就会收取他们的健康证，到离职的时候再退还给他们。公司出资培训取得的上岗证或资格证，也是由公司来保管，自费取得的上岗证和资格证由个人保管，但要求按时年审，需要查验的时候要提供。另外在入职的时候还收取失业证和劳动手册用于办理用工录用手续，也是到离职的时候才退还。请问，该公司目前收取的证件有没有违反法律规定？特点二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则关联条款：第十条、第十四条、第八十二条“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”案例:刘某某,某单位职工.反映：其合同于今年4月30日到期后，劳资双方都没有提出续订劳动合同。到期前，单位曾让其填了一份审批表，刘某某在意向中愿意继续在单位工作五年。7月初，刘提出由于夫妻两地分居，想离开单位，但单位提出要先签一份固定期合同后，然后再由本人解除劳动合同。刘认为合同到期并未续签，而是继续留用，事实劳动关系已成立。单位认为该职工填了劳动意向审批表，表明愿意为企业再服务五年，劳资双方都有签字，应视同签定劳动合同，单位这样做没有问题，劳动者提出终止或解除合同，应当承担责任。思考：1、单位的做法是否违反了劳动合同法规定？签定的审批表能够视同劳动合同吗？2、对劳资双方来说，谁承担违法或违约责任的可能性大？特点三：引导用人单位订立长期或无固定期限劳动合同关联条款：“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”案例一：林某某，2001年在集团公司某集体单位工作，短期合同工。2004年合同到期终止，与单位无劳动关系。05年同该集团公司一劳务公司签合同派遣到集团公司生产单位顶岗工作，合同为一年一签。07年派到集团公司后勤单位工作，08年5月合同期满，劳务公司终止劳动合同。本人提出已连续签三次合同，不应终止其合同。而且即使终止或解除合同，也应当支付经济补偿金。思考：1、劳务公司能够终止其劳动合同吗？2、如果双方解除或终止劳动关系，经济补偿金如何计算？思考：鼓励订立无固定期限劳动合同法条的制定，会给企业带来什么呢？案例：中国最大的通信设备制造商标杆企业深圳华为技术有限公司补偿10亿元以上鼓励七千员工辞职华为员工黄明说：“连任正非都要改工号了，我们老员工的卡号、ID都被注销，需要等待重新竞聘上岗。”今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。资料图片：华为集团在生产线上忙碌的工人这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元以上。来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案9月已获通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日劳动合同法实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行“先辞职再竞岗”。思考：华为员工大规模辞职事件我们关注些什么？一、从补偿方案上看；二、从对员工的影响上看；三、从辞职程序上看；四、从外界的反映看；五、从江浙企业采取相应措施的对比上看；六、华为员工辞职事件意义何在？七、有没有负面影响呢？特点四：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围关联条款：第二十二条、第二十五条 “第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”案例：1996年9月，丁某、府某转业在中国东方航空江苏有限公司任飞行员，双方在无固定期劳动合同中约定：作为飞行员的乙方在约定服务年限内要求解除合同时，甲方可按规定协议向乙方收取各类赔偿补偿费用。2004年7月，二人递交辞呈但未获同意。随後两人不再去上班，公司亦停发工资待遇，但未给办理解除合同手续，与此同时，另一家航空公司已经与二人初步达成了聘用的意向。同年12月7日，经江苏省劳动仲裁委裁决，二人与公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性赔偿公司培训费38.8万元，府某赔偿33.8万元。航空公司不服，于同年12月向江宁区法院提起诉讼。法院最终判决丁、府与航空公司解除合同，但因违反服务期限约定构成违约，二人需赔偿航空公司培训费等损失100万元。新招用其的航空公司，需承担连带责任。【点评】劳动者享有平等就业和择业的权利。飞行员也属於劳动者，他们有劳动权，享有自由择业权。在目前法律框架下，飞行员仍属於劳动法的调整范围，只要没有依法签订服务期，那麽飞行员作为劳动者就具有辞职权。但作为特殊的劳动者群体，法律必须对飞行员跳槽随意解除劳动合同、防止恶性竞争的行为进行限制。面对航空公司对飞行员的高额投入和飞行员违约後所造成的损失，培养飞行员的航空公司理应得到一定的赔偿。但要把所有的赔偿责任归於飞行员个人承担显然不妥，跳槽的背後实际是两个航空公司的较量。本条规定中所可能发生的情况一般出现在经济发达地区，这些地区随着市场经济的发展，企业竞争的增强出现实力较强的猎头公司，帮助企业挖人才。为限制恶性竞争，法条规定了企业在挖人过程中对其他单位造成损失的，应承担连带责任。因此，挖人有风险，招兵需谨慎。特点五：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件关联条款：“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。辛勤工作的劳动者我们用什么心态去宣扬他们的吃苦耐劳？案例：曾某是集团公司下属某独立法人单位的无固定期限劳动合同职工。2003年原单位改制，与另一单位合并，其办理了内退手续。后又返聘到原单位下属的一个集体单位做行车工，一直没有另签合同。2008年4月，其工作的单位忽然通知其不用上班，因此其问，集体单位并没有提前30日通知本人，违反了劳动合同法，要承担违法责任及赔偿社会保险待遇。思考：1、曾某的劳动关系怎么认定？2、集体单位返聘及解除关系的做法是否妥当？3、经济补偿及社会保险是否应支付给曾某？知识延伸：劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，从理论上来说，不通知工会也算是“违反本法规定解除”，是不是也应当按照二倍标准支付赔偿金呢？需要等待实施办法的规范才不至于在具体实施过程中出现争议。特点六：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加关联条款：“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；(七)法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”案例:唐某,为集团公司下某集体单位的下属A单位职工.,为其社会保险缴纳到2000年,并因经营困难未缴足。2001年A单位划归B单位管理，经营性质仍是独立核算。2007年B单位更名为C单位，于2007年底与其终止劳动合同。为此，唐某要求单位为其补缴纳几年来拖欠的社会保险。单位答复，因经营困难，已经是负资产，无力补缴，而且时间跨度较长，涉及之前单位较多，不应由现单位全部负责。思考：1、应由哪些单位负责为唐某缴纳社会保险？2、如果没有单位愿意为其缴纳社会保险，依据劳动合同法唐某可以如何处理？案例：(杨白劳和黄世仁，到底谁在欺负谁！)全国法院一年审理民商事案件有500万件，十年前，当事人自动履行的比例占70%，可到了十年后，需要法院强制执行的比例已经上升到了52%。2007年7月17日上午9时左右，广州街头出现6位衣衫破烂的农民工。他们一字排开，手中高举一块大字牌，上书：“迫于无奈！迫于生计！我们是云浮市云安县贫困山区的农民兄弟，现来到广州街头拍卖肇庆鼎湖法院判决书，将这份价值33万元的判决书以低价5万元拍卖！”一时间，引来不少路人驻足围观。目前，这6位山区农民虽然赢了官司但却拿不到钱，还垫付了5万多元的诉讼费、律师费、财产保全费、车旅住宿费等。现在，他们家徒四壁，只好走向广州街头“拍卖法院判决书”。人们通常把那些执行不了的法院判决，称为“空调自判”或者“法律白条”。拍卖判决书现象，表面上反映的是法院“执行难、难执行”的问题，但实质上折射的是法制权威的公信底线在消弱和退守。山西晚报5月21日披露一件丑闻：山西曲沃县农民张志祥为了要回万多元的执行款，年复一年地宴请法官，甚至贷款请客，结果共吃掉万多元，而那笔款子却没有要回一分钱。更让人愤怒的是，有一次点菜时，法院一副院长开口了：“农民兄弟挣钱不容易，打官司更不容易，大伙替老张省着点”。他只点了一道菜，一只王八元2002年2003年间，受雇于沈阳华强建设集团有限公司及其分公司的农民工们亲手把一栋楼盖到了五层，但开发商辽宁远吉房屋开发有限公司一直未给付数百万元的房屋工程款。王茂旗等几十位民工被拖欠了两年的工资。2003年，农民工们为讨要被拖欠的工资无奈之下两次爬上40多米高的塔吊，以死相逼。2005年4月，沈阳中法一审依法判决远吉公司付给华强公司650余万元工程款。法院是判了，可被告根本不当回事儿，你判你的，我就是不给钱！所以就上演了街头叫卖判决书的戏。农民工的意思是：谁能帮我们把钱要回来，就给谁一百万。看吧，又是执行难的问题，还是回到一开头的问题：杨白劳和黄世仁，到底谁在欺负谁！再来看这张照片，这位兄弟抱着一块牌子站在沈阳的街头，牌子上写着“急卖判决书，653万元急卖550万”。这是什么意思呢？相关新闻的标题是：“农民工胜诉后拿不到血汗钱 当街叫卖判决书”.特点七：对劳务派遣的规范与限制关联条款：“第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”【点评】劳务派遣是市场经济的产物，如今已经成为一股世界潮流，我国也正以惊人的速度快速增长。劳务派遣的出现，有其合理性，但发展则表现出无序性。应当把它作为一种非标准化的用工形式去认识，对于劳务派遣存在的弊病应当作为发展过程中的问题来对待，通过加强雇主义务的分配，以法律规范的方式去解决。实践中劳务派遣单位、用工单位、劳动者三者间的关系一直是剪不断，理还乱.劳动合同法初步解决了一直难以解决的许多问题。案例：1995年，山东农民工徐延格来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，10年来始终没有签订劳动合同。2004年6月，徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，後来才知道成了该公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配货过程中忘记贴标签，肯德基公司便以违反配货操作规程为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延格解除劳动合同。徐延格认为：自己在肯德基连续工作了11年，应当属於肯德基的职工，即使解除劳动合同，肯德基也应按相关法律规定支付其11年工龄的经济补偿金2万余元，遂起诉到法院。2006年6月12日，一审法院作出判决：认定徐延格与肯德基未形成事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。2006年6月26日，徐延格提出上诉，同时向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确认自己与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签，属无效劳动合同。8月8日“肯德基”召开新闻发布会宣布：“从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工”。思考：如果劳务派遣公司虚报资本,导致无法清偿债务,劳动者如何维护自己的合法权益?特点八：防止试用期成“白用期”加大对 劳动者保护力度关联条款：十九条、二十条、二十一条劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。案例:杨小姐大学毕业后应聘到一家出版公司工作，与其订了一份为期1年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。签合同后，杨小姐按要求向公司交了500元的抵押金。在试用期第二个月公司突然向杨小姐发出了辞退通知，告知杨小姐工作表现不理想，不符合录用条件，发给她半个月工资，要求其立刻办理交接手续。指出此案例的错误。1、试用期违反规定。劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”2、收取抵押金错误。劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”3、辞退错误。试用期内不符合录用条件必须有相关证明。“表现不理想”这种宽泛说明根本不能作为证明。如果单位证明杨小姐不能胜任工作(有岗位标准及考核结果等证明)，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。以此作为理由解除劳动关系，应该提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。给企业的八个管理小知识:一规章制度全面清一规章制度全面清二缴纳社保得安宁二缴纳社保得安宁三工作环境合规定三工作环境合规定四招用人员条件明四招用人员条件明五组织学习留证据五组织学习留证据六解除终止手续全六解除终止手续全七经济补偿要给足七经济补偿要给足八办理移交给证明八办理移交给证明思考:劳动合同法的一大法律漏洞：劳动合同法好像冷落了“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”这个合同形式，劳动合同法中仅有三条涉及到了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即第12条，规定了劳动合同的三个分类，第15条，对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的定义，第19条第3款，规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。第14法条关于订立无固定期限劳动合同的规定也没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定，由此可得出结论，签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”无需担心劳动者提出要求订立无固定期限劳动合同。第46法条第（五）明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同劳动合同法历经二年修改，先后三四次审议，最终出台，两个最值得骄傲的亮点就是无固定期限劳动合同的签订和合同期满终止需支付经济补偿，但是，这两个亮点都将“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用排除在外，用人单位如果与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不仅仅合同终止无需支付经济补偿，更不用担心劳动者要求签订无固定期限劳动合同，估计大量的用人单位因此会投机取巧，招聘新员工时均采用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，这时候劳动合同法的光辉将无法普照，这不能不说是劳动合同法的一大漏洞。