现代企业管理 第2章.ppt

第第2 2章章 企业管理理论的产生与发展企业管理理论的产生与发展 学习目标学习目标(1)(1)了解西方管理理论的产生、发展的基本脉络；了解西方管理理论的产生、发展的基本脉络；(2)(2)掌握有代表性的重点理论；掌握有代表性的重点理论；(3)(3)中国管理思想的发展；中国管理思想的发展；(4)(4)中西方管理思想的比较。中西方管理思想的比较。2 21 1 西方管理理论的演变西方管理理论的演变 管理活动源远流长，人类进行有效的管理管理活动源远流长，人类进行有效的管理活动，已有数千年的历史，但从管理实践到活动，已有数千年的历史，但从管理实践到形成一套比较完整的理论，则是一段漫长的形成一套比较完整的理论，则是一段漫长的历史发展过程。回顾管理学的形成与发展，历史发展过程。回顾管理学的形成与发展，了解管理先驱对管理理论和实践所作的贡献，了解管理先驱对管理理论和实践所作的贡献，以及管理活动的演变和历史，这对每个学习以及管理活动的演变和历史，这对每个学习管理学的人来说都是必要的。管理学的人来说都是必要的。一般来说，管理学形成之前可分成两个一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：阶段：早期管理实践与管理思想阶段早期管理实践与管理思想阶段（从有（从有了人类集体劳动开始到了人类集体劳动开始到1818世纪）和世纪）和管理理论管理理论产生的萌芽阶段产生的萌芽阶段（从（从1818世纪到世纪到1919世纪末）。世纪末）。2 21 1 西方管理理论的演变西方管理理论的演变1 11 1 西方企业管理的产生和发展西方企业管理的产生和发展1 1经验管理阶段经验管理阶段 第一次工业革命第一次工业革命(始于始于1818世纪世纪8080年代年代)使人使人类社会进入蒸汽机时代，第二次工业革命类社会进入蒸汽机时代，第二次工业革命(约约1919世纪世纪7070年代年代)又将我们推人电力时代。但这两次又将我们推人电力时代。但这两次革命本质上都是技术革命，革命本质上都是技术革命，管理上却没有取得管理上却没有取得可以称为革命性的成果可以称为革命性的成果。2 2泰罗的科学管理理论泰罗的科学管理理论 弗里德里克弗里德里克泰罗泰罗(18561915(18561915年年)出版了出版了计件工资制计件工资制、车间管理车间管理和和科学管理科学管理原理原理等著作，为管理科学的发展做出了重要等著作，为管理科学的发展做出了重要贡献，后人称他为贡献，后人称他为“科学管理之父科学管理之父”。泰罗科学管理的内容主要分为泰罗科学管理的内容主要分为作业管理作业管理和和组织管理组织管理两个方面。两个方面。(1)(1)作业管理作业管理在作业管理方面，泰罗的观点主要包括以下三点：在作业管理方面，泰罗的观点主要包括以下三点：制定科学的作业方法。制定科学的作业方法。在具体做法上，一是采用在具体做法上，一是采用研究和动作研究的方法，制定出所谓标准的作业研究和动作研究的方法，制定出所谓标准的作业方法。二是作业工具和作业环境的标准化。三是方法。二是作业工具和作业环境的标准化。三是制定工作定额。制定工作定额。科学地选择和培训工人。科学地选择和培训工人。为了提高劳动生产率，为了提高劳动生产率，必须为工作挑选必须为工作挑选“第一流的工人第一流的工人”。泰罗认为，。泰罗认为，人具有不同的禀赋和才能，只要工作对他合适，人具有不同的禀赋和才能，只要工作对他合适，都有可能成为一流的工人。都有可能成为一流的工人。实行刺激性的工资报酬制度。实行刺激性的工资报酬制度。科学制定标准定额；科学制定标准定额；采用一种采用一种“差别计件制差别计件制”的刺激性付酬制度；工的刺激性付酬制度；工资支付的对象是工人而不是职位。资支付的对象是工人而不是职位。(2)(2)组织管理。组织管理。在组织管理方面，泰罗的主要观点有：在组织管理方面，泰罗的主要观点有：把计划和执行职能分离；把计划和执行职能分离；实行组织职能制；实行组织职能制；在管理控制上实行例外原则。在管理控制上实行例外原则。泰罗的盲点泰罗的盲点泰罗的盲点在于：泰罗的盲点在于：把工人视为一架完全由利益驱动的把工人视为一架完全由利益驱动的机器，而忽略了人需求的机器，而忽略了人需求的全面性全面性、复杂性复杂性和和多变性多变性。福特制五项标准化福特制五项标准化 在泰罗之后，福特将科学管理引进、应用到当时方兴未在泰罗之后，福特将科学管理引进、应用到当时方兴未艾的汽车制造业上。福特制五项标准化的主要内容是：艾的汽车制造业上。福特制五项标准化的主要内容是：产品标准化。产品标准化。零件标准化。零件标准化。工厂专业化。工厂专业化。操作专业化。操作专业化。生产设备及劳动工具的专门化。生产设备及劳动工具的专门化。问题问题:由于由于“经济人经济人”基本假设的基本假设的片面性片面性，也造成和加剧，也造成和加剧了某些负面影响。比如，日复一日的简单劳动使工人感了某些负面影响。比如，日复一日的简单劳动使工人感到枯燥烦闷和厌倦，抵触反抗的心理很强烈；高强度的到枯燥烦闷和厌倦，抵触反抗的心理很强烈；高强度的工作耗竭了体能，使工人们几乎没有业余闲暇。工作耗竭了体能，使工人们几乎没有业余闲暇。3 3法约尔的一般管理理论法约尔的一般管理理论 当泰罗的科学管理理论在美国广为传播的当泰罗的科学管理理论在美国广为传播的时候，生产力发展水平与美国相当的欧洲也在时候，生产力发展水平与美国相当的欧洲也在管理理论和实践方面进行了积极的探索和尝试。管理理论和实践方面进行了积极的探索和尝试。法国的亨利法国的亨利法约尔法约尔,就是杰出的代表人物。法就是杰出的代表人物。法约尔的管理理论是以大企业的整体作为研究对约尔的管理理论是以大企业的整体作为研究对象，而且，他认为他的理论除了可用于工商企象，而且，他认为他的理论除了可用于工商企业以外，还适用于政府、军事等组织。他的代业以外，还适用于政府、军事等组织。他的代表作为表作为一般管理与工业管理一般管理与工业管理。(1)经营的要素。经营的要素。法约尔认为，经营是指导或引导一个组织法约尔认为，经营是指导或引导一个组织趋向一个目标。经营包括以下六项要素：趋向一个目标。经营包括以下六项要素：技术技术。技术是指生产、制造、加工等。技术是指生产、制造、加工等。商业商业。商业是指购买、销售、交换等。商业是指购买、销售、交换等。财务财务。财务是指资金的筹集和运用。财务是指资金的筹集和运用。安全安全。安全是指企业财产和人员的保护。安全是指企业财产和人员的保护.会计会计。会计包括存货盘点、资产负债表的制。会计包括存货盘点、资产负债表的制 作、成本核算、统计等。作、成本核算、统计等。管理管理。管理包括计划、组织、指挥、协调、控。管理包括计划、组织、指挥、协调、控 制五大职能。制五大职能。(2)管理的原则。管理的原则。法约尔根据自己的管理经验，得出了十四法约尔根据自己的管理经验，得出了十四条管理原则：条管理原则：劳动分工，劳动分工，权力与责任，权力与责任，纪律，纪律，统一指挥，统一指挥，统一领导，统一领导，个别利益服从整体利益，个别利益服从整体利益，人员的报酬，人员的报酬，集中，集中，等级链，等级链，秩序，秩序，公平，公平，职工工作的稳定，职工工作的稳定，首创精神，首创精神，集体精神。集体精神。212行为科学理论 行为科学的研究可以分为行为科学的研究可以分为早期早期和和后期后期两两个时期。个时期。早期的行为科学即人际关系学说，着重早期的行为科学即人际关系学说，着重研究职工在生产中的人群关系，研究作为研究职工在生产中的人群关系，研究作为“社会人社会人”的职工及其社会需要的满足问题。的职工及其社会需要的满足问题。后期的行为科学着重研究作为后期的行为科学着重研究作为“自我实自我实现人现人”的职工在工作中能否自我实现、有成的职工在工作中能否自我实现、有成就感和自我满足。就感和自我满足。1人际关系学说 人际关系学说侧重人际关系学说侧重“社会人社会人”的假设，研究人的假设，研究人际关系对工人劳动积极性的影响。际关系对工人劳动积极性的影响。(1)(1)梅奥与霍桑实验。梅奥与霍桑实验。人际关系学说的代表人是美国行为科学家乔治人际关系学说的代表人是美国行为科学家乔治埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥(18801949(18801949年年)。他进行了著名的霍桑实。他进行了著名的霍桑实验。霍桑实验是指验。霍桑实验是指2020年代中期至年代中期至3030年代初期在美国西方年代初期在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的一系列试验，对行为科学的电器公司的霍桑工厂进行的一系列试验，对行为科学的建立产生了重大的作用。建立产生了重大的作用。梅奥等人从霍桑实验中得出的一个结论是，梅奥等人从霍桑实验中得出的一个结论是，生产生产不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响会心理的影响。这对于。这对于“科学管理科学管理”只重视物质条件，只重视物质条件，忽视社会环境影响工人提高工作效率的观点说来，是一忽视社会环境影响工人提高工作效率的观点说来，是一个重大的转变。个重大的转变。梅奥及霍桑试验梅奥及霍桑试验 基本情况介绍基本情况介绍梅奥梅奥 188019491880194918801880年年 生于澳大利亚的阿德来得生于澳大利亚的阿德来得18991899年年 获逻辑学和哲学的硕士学位获逻辑学和哲学的硕士学位1911191919111919年年 在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、论理学、在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、论理学、哲学课程教学。由讲师哲学课程教学。由讲师教授教授1914191819141918年年 在业余时间，用心理治疗的方式治愈了在业余时间，用心理治疗的方式治愈了“一战一战”中受到战争创伤而致聋的士兵的耳聋疾病中受到战争创伤而致聋的士兵的耳聋疾病 3.梅奥及霍桑试验梅奥及霍桑试验19221922年年 获美国洛克菲勒基金赴宾夕法尼亚州立大学参与获美国洛克菲勒基金赴宾夕法尼亚州立大学参与“效率工程师效率工程师”小组活动，在费城某纺织厂研究：小组活动，在费城某纺织厂研究：原职工流动率为原职工流动率为250%250%，采用流行的工作条件与工，采用流行的工作条件与工 作效率的关系，工作中实行休息制度，结果职工作效率的关系，工作中实行休息制度，结果职工 流动率降为流动率降为5%5%19261926年年 工业研究副教授，参加哈佛大学的教学工作工业研究副教授，参加哈佛大学的教学工作 19291929年年 升任教授，无任期限制升任教授，无任期限制 19471947年年 退休退休 霍桑工厂霍桑工厂 1920s,1920s,西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂 有有2500025000名职工，生产电话机、电器设备名职工，生产电话机、电器设备 工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利）工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利）安置了娱乐设施安置了娱乐设施 建立了医疗制度和养老金制度建立了医疗制度和养老金制度 但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言试验的四个阶段试验的四个阶段照明阶段（照明阶段（1924192419271927年）年）由美国科学院主持：由美国科学院主持：照明试验照明试验（2424烛光烛光 1010烛光烛光 3 3烛光烛光 0.060.06烛光烛光 ）缩短工作周、工作日的长度缩短工作周、工作日的长度 增加休息时间增加休息时间（上午（上午1010点和下午点和下午2 2点各点各5 5分钟）分钟）改变工资制度改变工资制度（集体计件制（集体计件制个人计件制）个人计件制）改变福利改变福利（休息时间供应咖啡、点心）（休息时间供应咖啡、点心）结论：所有措施与生产效率之间没有必然联系。结论：所有措施与生产效率之间没有必然联系。继电器试验阶段（继电器试验阶段（1927192719281928）由梅奥主持：）由梅奥主持：五种假设：五种假设：（1 1）改善物质条件，导致产量增加）改善物质条件，导致产量增加（2 2）安排工间休息，缩短工作日，有利于解除或减轻疲劳）安排工间休息，缩短工作日，有利于解除或减轻疲劳（3 3）工间休息可减少工作的单调性）工间休息可减少工作的单调性（4 4）个人计件工资制和集体计件工资制的促进作用）个人计件工资制和集体计件工资制的促进作用（5 5）改变监督和控制方式能改善人际关系，从而能改进工人）改变监督和控制方式能改善人际关系，从而能改进工人 的工作态度的工作态度其中（其中（5 5）成为进一步研究的重点。这是整个试验的转折点。）成为进一步研究的重点。这是整个试验的转折点。大规模访问交谈阶段（大规模访问交谈阶段（1928192819311931年）年）在实验基础上进一步在全公司范围内进行访在实验基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达二万多人次问和调查，达二万多人次 接线板接线工作室试验阶段（接线板接线工作室试验阶段（1931193119321932年）年）重要发现：重要发现：大部分成员自行限制产量大部分成员自行限制产量 工人对不同级别上司有不同态度工人对不同级别上司有不同态度 成员中存在小派系。成员中存在小派系。梅奥的结论梅奥的结论 a.a.工人是工人是“社会人社会人”而非而非“经济人经济人”b.b.企业中存在着企业中存在着“非正式群体非正式群体”c.c.新型的领导能力在于提高职工的满意度新型的领导能力在于提高职工的满意度 (2)人际关系学说的基本观点。人际关系学说的基本观点。企业的职工是企业的职工是“社会人社会人”。企业中实际存在着一种企业中实际存在着一种“非正式组织非正式组织”。非正。非正式组织与正式组织在本质上是不同的。正式组式组织与正式组织在本质上是不同的。正式组织是以效率逻辑为重要标准，要求企业内各个织是以效率逻辑为重要标准，要求企业内各个成员为了提高效率，确保形式上的协作；同时，成员为了提高效率，确保形式上的协作；同时，它还要与技术组织共同注意成本逻辑，即贯彻它还要与技术组织共同注意成本逻辑，即贯彻最小费用的原则。非正式组织则以感情逻辑为最小费用的原则。非正式组织则以感情逻辑为重要标准，要求遵守人群关系中形成的不成文重要标准，要求遵守人群关系中形成的不成文的非正式的行为准则。的非正式的行为准则。新的领导能力在于提高职工的满足度。新的领导能力在于提高职工的满足度。2行为科学的激励理论 激励理论主要包括激励理论主要包括“需要层次理论需要层次理论”、“双因素理论双因素理论”和和“期望理论期望理论”。(1)(1)需要层次理论。这一理论是由美国著名行需要层次理论。这一理论是由美国著名行为科学家为科学家亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛提出的。提出的。马斯洛认为，人的需要可以分为五个等级：马斯洛认为，人的需要可以分为五个等级：生理需要生理需要。包括人体最基本的需要，如生存、。包括人体最基本的需要，如生存、饥饿、口渴、等。当所有一切的需饥饿、口渴、等。当所有一切的需 要都未得到满足时，生理上的需要要都未得到满足时，生理上的需要 是压倒一切的。是压倒一切的。2行为科学的激励理论 安全需要安全需要。当生理上的需要得到满足后，安全上的需。当生理上的需要得到满足后，安全上的需 要就成为重要的事情。它包括防止肉体受伤要就成为重要的事情。它包括防止肉体受伤 害、防止疾病、防止经济灾难和避免意外，害、防止疾病、防止经济灾难和避免意外，也就是要求劳动安全、职业安全、经济安全也就是要求劳动安全、职业安全、经济安全 等。等。例如，过去工会向资本家提出的主要要求是增加工资，而现例如，过去工会向资本家提出的主要要求是增加工资，而现在的重点则是要求劳动、职业的安全，发放养老金等。在的重点则是要求劳动、职业的安全，发放养老金等。社会需要社会需要。包括友谊、爱情、归属感等各方面的需要，。包括友谊、爱情、归属感等各方面的需要，如希望与伙伴保持良好的关系，得到友谊；如希望与伙伴保持良好的关系，得到友谊；进行社会交往，成为社会集体中的一员，获进行社会交往，成为社会集体中的一员，获 得某一集体的承认，自己有所归属；等等。得某一集体的承认，自己有所归属；等等。2行为科学的激励理论尊重需要尊重需要。这种需要分为两种，一种是自我尊重，即。这种需要分为两种，一种是自我尊重，即自尊心的需要；另一种是获得别人实际尊自尊心的需要；另一种是获得别人实际尊重的需要，即要求给予尊敬、赞美、赏识重的需要，即要求给予尊敬、赞美、赏识和承认地位的需要。和承认地位的需要。自我实现需要自我实现需要。这是最高一级的需要。马斯洛把这一。这是最高一级的需要。马斯洛把这一需要解释为这样一种欲望，即要求他自己需要解释为这样一种欲望，即要求他自己越来越成为他要做的人，成为他有能力达越来越成为他要做的人，成为他有能力达到的最优秀的人。这就是说希望充分实现到的最优秀的人。这就是说希望充分实现自己潜在的才干和能力。自己潜在的才干和能力。以上五类需要，人们并不是都能得到满足。一般以上五类需要，人们并不是都能得到满足。一般来讲，等级越低者越易得到满足，等级越高者则能得来讲，等级越低者越易得到满足，等级越高者则能得到满足的比率越小。到满足的比率越小。2行为科学的激励理论行为科学的激励理论(2)(2)双因素理论。这一理论是由美国行为科学弗雷里克双因素理论。这一理论是由美国行为科学弗雷里克赫赫茨伯格茨伯格(FrederickHerbergFrederickHerberg)提出的。提出的。19591959年，赫茨伯格年，赫茨伯格等人发表了等人发表了工作的激励工作的激励，提出了激励的双因素理论。，提出了激励的双因素理论。他认为，人有两种不同的需要，即避免不愉快或不他认为，人有两种不同的需要，即避免不愉快或不满意的需要和要求个人发展或自我实现的需要。这两种满意的需要和要求个人发展或自我实现的需要。这两种需要彼此独立，以不同的方式影响行为。与它们相适应，需要彼此独立，以不同的方式影响行为。与它们相适应，有两类不同的因素起着不同的作用：有两类不同的因素起着不同的作用：保健因素或维护因素保健因素或维护因素。这些因素是维持一个合理的。这些因素是维持一个合理的满意水平所需的，没有它们，职工就会不满意，但是当满意水平所需的，没有它们，职工就会不满意，但是当它们存在时并不构成强烈的激励。它们存在时并不构成强烈的激励。激励因素激励因素。这些因素构成对职工强烈的激励，使职。这些因素构成对职工强烈的激励，使职工高度满意于工作，它包括成就、重视、提升、工作本工高度满意于工作，它包括成就、重视、提升、工作本身、个人发展的可能性、责任六个因素。这些是满足个身、个人发展的可能性、责任六个因素。这些是满足个人发展或自我实现需要的因素。人发展或自我实现需要的因素。2行为科学的激励理论行为科学的激励理论 从上述的分类中可以看出，所谓激励因从上述的分类中可以看出，所谓激励因素直接关系到工作本身、个人对工作任务的执素直接关系到工作本身、个人对工作任务的执行、工作的职责以及从工作中得到发展的重视。行、工作的职责以及从工作中得到发展的重视。保健因素是更多涉及到工作的外部环境。当职保健因素是更多涉及到工作的外部环境。当职工满足于工作本身，受到高度激励时，对外部工满足于工作本身，受到高度激励时，对外部环境引起的不满意就有高度的忍耐力；反之，环境引起的不满意就有高度的忍耐力；反之，则不然。则不然。2行为科学的激励理论行为科学的激励理论 赫茨伯格双因素理论与马斯洛的等级需赫茨伯格双因素理论与马斯洛的等级需要论是相互关联的。马斯洛侧重于分析需要要论是相互关联的。马斯洛侧重于分析需要或动机，而赫茨伯格侧重于分析满足这些需或动机，而赫茨伯格侧重于分析满足这些需要的目标或诱因。如工资、个人生活、工作要的目标或诱因。如工资、个人生活、工作条件、工作安全是满足生理上与安全上的需条件、工作安全是满足生理上与安全上的需要的保健因素；与上级、同级、下级的人与要的保健因素；与上级、同级、下级的人与人之间的关系是满足社会性需要的保健因素；人之间的关系是满足社会性需要的保健因素；成就、重视、提升、更大的工作责任、个人成就、重视、提升、更大的工作责任、个人的成长与发展等则是满足尊重和自我实现需的成长与发展等则是满足尊重和自我实现需要的激励因素。要的激励因素。2行为科学的激励理论行为科学的激励理论(3)(3)期望理论。这一理论是由美国行为科学家维克托期望理论。这一理论是由美国行为科学家维克托弗弗鲁姆提出的。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力鲁姆提出的。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所得到结果的全部预期价值乘以他认为达量取决于他所得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。到该结果的期望概率。用公式可表示为：用公式可表示为：M MV*EV*E其中：其中：M M：激发力量。：激发力量。V V：目标价值。：目标价值。E E：期望概率。：期望概率。弗鲁姆认为，根据期望模型，要有效地激发人的弗鲁姆认为，根据期望模型，要有效地激发人的工作动机，需正确处理好以下三种关系：工作动机，需正确处理好以下三种关系：努力与绩效的关系，努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。奖励与满足个人需要的关系。3行为科学的行为科学的“人性人性”假设理论假设理论 对人性及行为的假定与推理是决定企业管理方式的关对人性及行为的假定与推理是决定企业管理方式的关键。人们对基本人性的假设有键。人们对基本人性的假设有“性善论性善论”和和“性恶论性恶论”两两种，在这两个极端之间，显然存在着一种过渡频谱。但是，种，在这两个极端之间，显然存在着一种过渡频谱。但是，人们对人性的基本假设一旦做出，便对组织与管理有重大人们对人性的基本假设一旦做出，便对组织与管理有重大影响。影响。(1)X-Y(1)X-Y理论。美国麻省理工学院教授道格拉斯理论。美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈提麦格雷戈提出了出了X-YX-Y理论。理论。麦格雷戈提出的麦格雷戈提出的X X理论认为：理论认为：一般地，人都有一种好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；一般地，人都有一种好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；由于人们有厌恶工作的特性，因此对大多数人必须进行强由于人们有厌恶工作的特性，因此对大多数人必须进行强制、监督、指挥，并以惩罚进行威胁，才能使他们付出足制、监督、指挥，并以惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成组织的目标；够的努力去完成组织的目标；一般的人只有较少的抱负，宁愿接受领导，希望避免责任，一般的人只有较少的抱负，宁愿接受领导，希望避免责任，尽力要求安全。尽力要求安全。3行为科学的行为科学的“人性人性”假设理论假设理论 麦格雷戈认为，这种麦格雷戈认为，这种X X理论对于美国广大工业部门的经营战略具有理论对于美国广大工业部门的经营战略具有实质性的影响。但是从实质性的影响。但是从3030年代后期以来，社会科学的发展，为对人的性质年代后期以来，社会科学的发展，为对人的性质和行为进行重新认识提供了可能性。其中一个重要方面就是关于人的需要、和行为进行重新认识提供了可能性。其中一个重要方面就是关于人的需要、行为动机的研究。随着有关人的行为知识的积累，出现了一种新的理论，行为动机的研究。随着有关人的行为知识的积累，出现了一种新的理论，这就是这就是Y Y理论。它的一部分假设是：理论。它的一部分假设是：在工作中运用智力、体力，正如游戏和休息一样地自然；人并不天生厌恶在工作中运用智力、体力，正如游戏和休息一样地自然；人并不天生厌恶工作。他们对工作的喜爱和憎恶，决定于这工作对他的一种满足，还是一工作。他们对工作的喜爱和憎恶，决定于这工作对他的一种满足，还是一种惩罚。种惩罚。外部的控制和惩罚的威胁，并不是使人朝着组织目标努力的惟一方法；人外部的控制和惩罚的威胁，并不是使人朝着组织目标努力的惟一方法；人在为自己所同意的工作目标服务中，可以自我指挥和自我监督。在为自己所同意的工作目标服务中，可以自我指挥和自我监督。为目标做出贡献是对他们取得成就的报酬的函数，这些报酬中最重要的是为目标做出贡献是对他们取得成就的报酬的函数，这些报酬中最重要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们能促使人们朝着组织目标而努力。自尊和自我实现的需要的满足，它们能促使人们朝着组织目标而努力。在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求承担责任。逃避责任，在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求承担责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感，通常是经验所造成的，并不是人的本性。缺乏雄心壮志，以及强调安全感，通常是经验所造成的，并不是人的本性。大多数人在解决组织问题上，都有相当高的想像力、独创性和创造力。大多数人在解决组织问题上，都有相当高的想像力、独创性和创造力。在现代工业生活条件下，一般人智力的潜能，只是部分地得到发挥。在现代工业生活条件下，一般人智力的潜能，只是部分地得到发挥。3行为科学的行为科学的“人性人性”假设理论假设理论 Y Y理论的这些假设为企业经营战略所提供的理论的这些假设为企业经营战略所提供的依据与依据与X X理论完全不同。它是动态的，而不静态理论完全不同。它是动态的，而不静态的。它指明人的成长和发展的可能性；它重视必的。它指明人的成长和发展的可能性；它重视必须选择相适应的方式，而不强调单纯的绝对控制须选择相适应的方式，而不强调单纯的绝对控制方式。方式。麦格雷戈认为，麦格雷戈认为，X X理论的主要组织原则是通理论的主要组织原则是通过运用权力实现指挥与监督，即等级制原则。而过运用权力实现指挥与监督，即等级制原则。而Y Y理论是一体化原则，即个人目的和组织目的一理论是一体化原则，即个人目的和组织目的一体化。这就要求创造一种条件，不断地鼓舞组织体化。这就要求创造一种条件，不断地鼓舞组织成员去发挥和自愿使用其能力、知识、技能，来成员去发挥和自愿使用其能力、知识、技能，来达到组织的目标，同时又圆满地达到某个人的目达到组织的目标，同时又圆满地达到某个人的目的。的。3行为科学的行为科学的“人性人性”假设理论假设理论(2)Z(2)Z理论。提出理论。提出Z Z理论的是美国加利福尼亚大学管理学日裔美籍教授威廉理论的是美国加利福尼亚大学管理学日裔美籍教授威廉大内。大内的基本出发点是：不论是大内。大内的基本出发点是：不论是X X理论还是理论还是Y Y理论，大都是从企理论，大都是从企业管理当局与职工对立的基本前提出发的，而业管理当局与职工对立的基本前提出发的，而Z Z理论则认为企业管理理论则认为企业管理当局与职工是一致的，两者的积极性可融为一体。当局与职工是一致的，两者的积极性可融为一体。Z Z理论的基本要点是：理论的基本要点是：企业对职工的雇佣是长期的；企业对职工的雇佣是长期的；企业的经营管理采取下情上达方式；企业的经营管理采取下情上达方式；基层管理人员对上级命令不是机械地照办，可以发挥主观能动性，碰基层管理人员对上级命令不是机械地照办，可以发挥主观能动性，碰到问题时，进行协商，统一思想；到问题时，进行协商，统一思想；上下级之间关系比较融洽，企业管理当局处处显示对职工的关心；上下级之间关系比较融洽，企业管理当局处处显示对职工的关心；企业管理当局不但要求职工完成生产任务，而且使职工在工作中得到企业管理当局不但要求职工完成生产任务，而且使职工在工作中得到满足，心情愉快，在职工的培训上，注意让职工得到多方面工作经验满足，心情愉快，在职工的培训上，注意让职工得到多方面工作经验锻炼的机会；锻炼的机会；对职工的考察注意长期而全面，不仅考察生产技术能力，而且考察社对职工的考察注意长期而全面，不仅考察生产技术能力，而且考察社会活动能力和其它能力。会活动能力和其它能力。Z Z理论强调管理上的民主和职工参与管理的重要性。在目前资本理论强调管理上的民主和职工参与管理的重要性。在目前资本主义国家里，有各种形式的职工参与管理制度，如美国的职工大会和主义国家里，有各种形式的职工参与管理制度，如美国的职工大会和初级董事会，德国的劳资协议会，日本的协商委员会等。初级董事会，德国的劳资协议会，日本的协商委员会等。(3)(3)人性假设分类。人性假设分类。美国心理学家和行为科学家埃德加美国心理学家和行为科学家埃德加沙因沙因.对各对各种人性假设进行了分类和排列，提出了种人性假设进行了分类和排列，提出了“经济人假经济人假设设”、“社会人假设社会人假设”、“自我实现人假设自我实现人假设”和和“复杂人假设复杂人假设”，用来表示对人性的各种假设。，用来表示对人性的各种假设。经济人假设。经济人假设。这是古典经济学家和传统科学管理学家关于人这是古典经济学家和传统科学管理学家关于人的特性的假设。经济人是一种理性人，使用人类最的特性的假设。经济人是一种理性人，使用人类最基本的条件，作精确的计算，力图用最小的力量来基本的条件，作精确的计算，力图用最小的力量来获得满意的报酬。经济人对待组织采取一种精打细获得满意的报酬。经济人对待组织采取一种精打细算的方式，抱着算的方式，抱着“领多少钱，干多少活领多少钱，干多少活”的态度。的态度。(3)(3)人性假设分类。人性假设分类。社会人假设。沙因把社会人假设归纳为以下四点：社会人假设。沙因把社会人假设归纳为以下四点：a.a.人类工作的主要动机是社会需要，经过与同事之间的人类工作的主要动机是社会需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感。关系可以获得基本的认同感。bb工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。的意义。c.c.人的非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。人有更大的影响力。d d人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。要。(3)(3)人性假设分类。人性假设分类。自我实现人假设。关于自我实现人的假设，有以下四自我实现人假设。关于自我实现人的假设，有以下四个要点：个要点：a.a.人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。实现的需要，寻求工作上的意义。b.b.人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发挥人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发挥自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。c.c.人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。对人产生一种威胁，造成不良后果。d.d.个人的自我实现同组织目标的实现并不冲突而是一致个人的自我实现同组织目标的实现并不冲突而是一致的。在适当条件下，个人会自动地调整自己的目标，的。在适当条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合使之与组织目标配合 (3)(3)人性假设分类。人性假设分类。复杂人假设。复杂人假设的要点有五点：复杂人假设。复杂人假设的要点有五点：a.a.每个人都有许多不同的需求和不同的能力。每个人都有许多不同的需求和不同的能力。b.b.一个在组织中可以学得新的需求和动机。一个在组织中可以学得新的需求和动机。c.c.人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。机模式。d.d.一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机构造和于他本身的动机构造和 他同组织之间的相互关他同组织之间的相互关系。系。e.e.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能管理方式。于任何时代、任何人的万能管理方式。213现代管理阶段现代管理阶段 第二次世界大战后，以信息技术为代表的第三次技术第二次世界大战后，以信息技术为代表的第三次技术革命爆发。与前两次以动力革新为代表的技术革命不同，这革命爆发。与前两次以动力革新为代表的技术革命不同，这次技术革命迅速地引发了管理革命。从控制次技术革命迅速地引发了管理革命。从控制 论的角度来看，论的角度来看，企业是一个通过接受、处理各种信息流企业是一个通过接受、处理各种信息流政策变动、价格政策变动、价格涨落等等，来做出决策，进而驱动物流涨落等等，来做出决策，进而驱动物流(人流、资金流、实人流、资金流、实物流物流)运动的组织，即我们所说的管理的社会组织。因此，运动的组织，即我们所说的管理的社会组织。因此，信息处理手段方式的变革必然要求管理做出相应的创新。信息处理手段方式的变革必然要求管理做出相应的创新。现代管理的宏观背景是战后殖民地现代管理的宏观背景是战后殖民地(半殖民地半殖民地)国家纷纷国家纷纷赢得独立，工业化赢得独立，工业化 国家的海外属地基本荡然无存，国内是国家的海外属地基本荡然无存，国内是劳工运动、民权运动、女权运动风起去涌，内忧外困之下迫劳工运动、民权运动、女权运动风起去涌，内忧外困之下迫使西方社会不得不对上至国家制度下到企业制度等生产关系使西方社会不得不对上至国家制度下到企业制度等生产关系 做出相应的改良和调整。做出相应的改良和调整。1现代管理的微观背景现代管理的微观背景(1)(1)管理技术化。管理技术化。基础学科如数学、心理学、社会学、医学基础学科如数学、心理学、社会学、医学等的新成果迅速等的新成果迅速 引入到管理实践，新技术、新设备引入到管理实践，新技术、新设备(如如电子计算机、监控器材、机器人、自动化电子计算机、监控器材、机器人、自动化 控制技术、人控制技术、人工智能技术工智能技术)装备着现代的管理者。装备着现代的管理者。(2)(2)分工细密化。分工细密化。(3)(3)合作社会化。合作社会化。合作关系超出了企业边界，同行之间不仅合作关系超出了企业边界，同行之间不仅是竞争对手关系，还是合作的伙伴，出现了是竞争对手关系，还是合作的伙伴，出现了“既团结又既团结又斗争斗争”的奇特景象。另一方面，企业和社会的关系也更的奇特景象。另一方面，企业和社会的关系也更加密切，怎么协调企业赢利和社会发展的关系加密切，怎么协调企业赢利和社会发展的关系三废三废的处理、环境的污染、能源的耗竭的处理、环境的污染、能源的耗竭成了企业的新难成了企业的新难题。题。(4)(4)企业巨型化。企业巨型化。(5)(5)竞争国际化。竞争国际化。1现代管理的微观背景现代管理的微观背景 在以上背景下，修正、改进、优化科学管理的各种在以上背景下，修正、改进、优化科学管理的各种实践尝试和理论创见变得极为风行。与经验管理着眼于实践尝试和理论创见变得极为风行。与经验管理着眼于一般效率问题不同，现代管理关注人的因素和调动人的一般效率问题不同，现代管理关注人的因素和调动人的积极性。积极性。现代管理的两个大趋势是人性化和数学化。人性化现代管理的两个大趋势是人性化和数学化。人性化管理打破了管理打破了“经济人经济人”对人陛偏狭的假设，全面认识对人陛偏狭的假设，全面认识“人人”的欲望，人同样需要情感的交流、公平的待遇、团的欲望，人同样需要情感的交流、公平的待遇、团队的归属和人群的认同。队的归属和人群的认同。“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”式的传统模式的传统模式已陈旧过时。结构形态扁平化、多渠道的沟通网络、式已陈旧过时。结构形态扁平化、多渠道的沟通网络、决策民主与制等就是人性化管理的创新果实。决策民主与制等就是人性化管理的创新果实。数学化的方向则是对科学管理中精细方向的继承和数学化的方向则是对科学管理中精细方向的继承和深化。数学规划、投入产出方程、博奕论、图论等现代深化。数学规划、投入产出方程、博奕论、图论等现代化数学方法渗透到管理活动中，精确地度量成本、估算化数学方法渗透到管理活动中，精确地度量成本、估算和预测受益成了企业管理人员的必修功课。和预测受益成了企业管理人员的必修功课。2现代管理理论 企业管理理论，在古典管理理论和行为科学理论出现以后，企业管理理论，在古典管理理论和行为科学理论出现以后，特别是第二次世界大战以后，随着现