激励和奖励员工理论.pptx
10鼓励和奖励员工学习目标 定义和解释鼓励 比较早期的鼓励理论 比较当代鼓励理论 讨论当前的员工鼓励问题 2023,.10.1 什么是鼓励？鼓励 是指一种过程，通过这种过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标实现。人与人在鼓励驱动上是有差异的。全部鼓励随着环境条件的变化而变化。2023,.鼓励的三个要素鼓励的定义有三个关键的因素：精力对强度或干劲的衡量。方向努力指向于有利于公司的方向。坚持员工坚持努力直到目标实现。2023,.10.2 早期鼓励理论 10.2.1 马斯洛的需要层次理论 马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都有五个层次的需要 心理需要 平安需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 2023,.2023,.图 10-1马斯洛的需要层次尊重社会平安生理自我实现资料来源：,2.,1970.,需要被满足的规律：从初级到高级，循序渐进；某个层次的需要必须得到实质的满足后，才会激活下一个层次的需要。一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有鼓励作用了，则下一层次的需要就成了新的内驱力。管理者的鼓励工作应针对主导需要来采取措施。10.2.2 麦格雷戈的X理论和Y理论1.道格拉斯麦格雷戈由于提出了两种关于人类本性的假定X理论和Y理论而著名2.X理论3.假定工人不喜欢工作，只想逃避责任，必须严格地操作他们才会使他们有效的工作4.Y理论5.假定工人创新，热爱工作，勇于承担责任，具有自觉性 2023,.10.2.3 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为：内在的因素与员工对工作的满意相关 外在的因素与员工对工作的不满意相关 保健因素 消除对工作的不满意但也不会受到鼓励的因素 鼓励因素 增加工作满意感和鼓励的因素 2023,.2023,.图 10-3满意与不满意论观点对比传统观念满意 不满意激励因素满意没有满意保健因素没有不满意 不满意 2023,.图 10-2 赫兹伯格的双因素理论成就感认同感工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件薪酬与同事关系个人生活与下属关系地位平安保障鼓励因素 保健因素极满意 中立 极不满意10.2.4 麦克莱兰的三需要理论满足三种需要是人们工作的主要动机成就需要()到达标准、追求卓越、争取成功的需要权力需要()使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需要归属需要()建立友好密切的人际关系的需要 2023,.10.3 当代鼓励理论 10.3.1 目标设定理论 具体的和具有挑战性的目标具有良好的鼓励作用；困难的目标如果被接受会带来更好的绩效；反响尤其是自己提供的反响是一种更有力的鼓励因素。除上述因素外，另有三个因素影响目标与绩效的关系：目标承诺 自我效能：是指个人相信自己有能力执行任务 国家文化 2023,.2023,.图 10-4目标设定理论更高的绩效加上目标实现具体的困难的目标目标是公开的个人具有内在操作意愿自我设定目标参与目标制定承诺目标实现实现鼓励（为实现目标工作的意愿）自我效能国家文化实现目标进度的反响10.3.2 工作设计怎样影响鼓励？工作设计 把任务结合起来组成完整工作的方式 工作特征模型()一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度和它们的相互关系，及其对结果的影响 工作丰富性：通过增加方案和评价责任实现工作的纵向扩展 工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变。通过让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的鼓励和成就感。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。2023,.2023,.图 10-5工作特征模型工作核心维度技能多样性任务同一性任务重要性自主性反馈关键心理状态体验到工作的意义体验到对工作成果的责任了解到工作活动的实际结果个人与工作成果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感员工成长需求强度低缺勤率和离职流动率 2023,.图 10-6工作设计指导合并工作任务自然地形成工作小组与顾客建立关系纵向扩展工作拓展开展渠道技能多样性任务同一性任务重要性自主性反响建议 核心工作维度10.3.3 公平理论 公平理论 公平理论认为，员工将自己的投入结果比率与和自己相关的其他人的投入结果比率进行比较，然后纠正产生的不公平感。参照点 个体为了评价是否公平而选择与自己进行比较的其他人、其他系统或者自我。2023,.2023,.图 10-7公平理论的关系 觉察到的比率比较 员工的评价A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 不公平（过低）公平不公平（过高）A为某员工，B为参照点关于分配公平与程序公平 分配公平 对个人之间所得报酬的合理性 程序公平 对报酬分配程序合理性的评价 2023,.10.3.4 期望理论怎样解释鼓励？期望理论 人体倾向于以此为基础采取这一特定行为：预期某一行为能给个体带来某种既定结果 这种结果对于个体具有吸引力 2023,.2023,.图 10-8期望模式理论个人努力 个人绩效 组织报酬 个人目标ABCA B C=努力-绩效的关联性（期望）=绩效-报酬的关联性（工具）=吸引力（价值）10.3.5 当代鼓励理论的整合 各种鼓励理论的许多观点是相互补充的，将它们融会贯穿，就会更好地理解怎样鼓励员工。2023,.波特-劳勒模型个人努力个人绩效 组织奖赏 个人目标目标绩效评估系统强化主导需要绩效评估标准公平性比较目标导向行为高成就动机需要能力工作设计 工作设计个人努力个人绩效组织奖赏个人目标目标绩效评估系统强化主导需要绩效评估标准公平性比较目标导向行为高成就动机需要能力工作设计 工作设计10.4 当代管理者面临的鼓励问题 10.4.1 国家文化怎样影响鼓励 文化特征：强调个人主义 偏好成就需要 重视公平理论 关于跨文化的一致性问题：2023,.10.4.2 管理者鼓励独特的员工群体 1.鼓励多样化员工队伍 压缩工作周：一周内，员工每天的工作时间延长，而工作日减少 灵活工作时间：在这种工作时间安排中，要求员工在一周内必须完成一定的工作时数，但什么时候工作员工可以自由安排 工作分享制：两个或更多的人分享一份全职工作 远程办公：在这种情况下，员工可以在家里工作，由技术手段与公司相连接 2023,.2.鼓励专业员工 专业员工与非专业员工的不同：鼓励专业员工的主要因素：工作的挑战性 支持 3.鼓励非全职员工 可以说没有简单的解决方法来鼓励非全职员工；什么会鼓励非自愿的临时员工呢？一个明显的答案是获得成为长期员工的时机。2023,.
