某企业劳动合同制度cdqe.pptx

第二章 劳动合同制度上海市人事上岗证书第二节 劳动合同概述n 一、劳动合同的概念 劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。n 法规链接n 建立劳动关系应当订立劳动合同。中华人民共和国劳动法n 主体：用人单位VS劳动者n 内容：劳动权利义务二、劳动合同的订立原则n 平等原则n 自愿原则n 协商一致原则n 合法原则（内容合法、程序合法）法规链接 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。中华人民共和国劳动法(三)、劳动合同法适用的范围1、直接适用 P11-132、依照适用3、特别适用（劳务派遣、非全日制、个人承包、非法用工主体）劳动合同法 第2、94条订立书面合同的技巧以及注意事项劳动合同将是企业与员工之间最主要的唯权依据第二部分书面合同应该什么时候签？建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第10条、用工时订立劳动合同、用工前订立劳动合同（劳动关系何时建立？）、用工后订立劳动合同一个月用工之日支付两倍工资合法视为已订立无固定期劳动合同一年撰写书面合同有什么讲究？遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人单位有告知义务，劳动者有说明义务；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项 劳动合同必备条款撰写书面合同有什么讲究？1、试用期重要性与约定技巧；A、试用期约定的两种方式；B、试用期运用的误区：口头约定、单独签订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发工资；C、应届毕业生试用期约定问题；试用期延长技巧；录用条件该如何设计；2、如何根据员工的性质选择合同期限与类型3、工作地点与变更技巧4、工作内容与岗位约定方式：A、约定明确；B、约定模糊；C、通过上岗协议明确。岗位职责与岗位描述的重要性；岗位变更技巧；撰写书面合同有什么讲究？5、工资报酬约定的常见方式：A、最低工资约定法。B、工资全额约定法；C、实得工资法；D、基本工资法;E、基本工资加岗位绩效工资法。工资变更技巧；工资支付日期的约定；如何解决工资拒付证明问题；工资结构要明确，奖金项目要列出。6、终止条件的约定；7、不同工时工作制的运用：A、标准工时制；B、综合计算工时工作制；C、不定时工作制。工时制与加班费的关系撰写书面合同有什么讲究？8、哪些内容可以约定为劳动合同附件；9、违约责任约定：A、违约金的设定原则；B、违约金的支付情形；C、违约金的约定方式；D、违约金的封顶违约金、赔偿金与经济补偿金的关系；10、竞业限制与保密条款；离职程序限制；劳动合同管辖地的约定；11、其他注意事项：事实劳动关系兜底条款；合同的主体资格；合同文本问题;员工的自然情况与联系方式确认条款;合同的签字确认与顺序把握。书面合同订立过程中的思考思考：劳动关系自用工之日起建立在用工管理中的应用价值？、应届生招聘录用时的合同订立；、先签合同后上岗流程改变的法律依据；、变更邀约书的形式，吸引优秀人才的手段；思考：过渡期要重签劳动合同吗？、尚未订立过劳动合同的，现在签还是明年再签；、已经订立劳动合同尚未到期的是否重签，还是到期再签；、现有劳动合同条款与劳动合同法不符的，是否重签。思考：合同什么时候生效？签字之日起生效，合同起始日生效，实际到岗之日起生效？思考：员工不愿意签劳动合同怎么办？什么情况可以不签书面劳动合同？非全日制用工双方当事人可以订立口头协议非全日制用工，一般称之为小时工。那么，这种用工形式的要求，特点有哪些，在未来企业的用工模式中占怎么样的地位？如：不签合同、加班超时、短期用工非全日制用工非全日制用工的五要素 1在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时 2每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式 3双方当事人可以订立口头协议 4双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工 5劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日非全日制用工的特点 1可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同 2不得约定试用期 3用人单位不向劳动者支付经济补偿非全日制用工的操作探讨企业用工特点如果是 1层次不高，素质要求不严 2人员流动大 3自用工与外包用工并存 非全日制用工的模式的导入应用 1同一用人单位而非同一用人地点 2可以同时与多家机构订立劳动合同（口头协议）非全日制用工的录用社保操作企业使用非全日制员工，也要办理录用手续 非全日制用工一样缴纳社保 第十一条 乙方和其他用人单位建立劳动关系，能够提供详细的劳动合同文本与社会保险凭证的，甲方有权不予乙方购买社会保险。第十二条 乙方未缴纳社会保险的，甲方按照国家法律法规及上海市有关非全日制用工的政策规定，按照第九条约定的劳动报酬，给予企业与个人部份合计48%的社会保险费用，乙方凭劳动手册到本人户籍所在地的社会保险经办机构自行办理社会保险登记，建立个人社会保险缴费帐户，社会保险缴费由乙方自行缴入“社会保险缴费卡”。第二十三条 甲方已按第十二条支付社会保险费用的，如乙方未自行缴纳费用的，所造成的责任后果与甲方无关。加强试用管理，员工只可试用一次试用期可以随便辞退员工吗？n 小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。n 后来上班发现后发现，试用期的工资低，劳动强度大。好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。眼看试用期即将过去，她非常高兴。n 可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了劳动合同。案例:职工隐瞒病情，试用期内可以解聘吗？n 小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。其后，小李被正式录取。一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。结果证实：小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。n 劳动合同能都解除呢?加强试用管理员工只能试用一次试用期限可以多长？试用期的工资怎么定？试用期中有哪些严格限制？试用期违法怎么赔偿？试用期如何解除劳动关系？试用期的常见风险所谓试用期合同试用期内不缴金试用期不签合同试用期内 试用期内解除随意 解除随意试用期限可以多长？思考：如何延长试用期？试用期的“临界点”理论中的一年试用期操作如何替代试用期？用工模式的改变与第三方培训导入试用期的工资怎么定？不得低于 本单位相同岗位最低档工资 劳动合同约定工资的80用人单位所在地的最低工资标准并或者试用期工资的双重保底政策试用期中的严格限制、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。、合同期限不满三个月及项目用工合同不能设试用期。、不能存在仅有试用期的劳动合同。、试用期解除劳动合同一样向劳动者说明理由。、劳动者在试用期内离职要提前三日通知用人单位。思考：、试用期只能一次？、试用期解除劳动合同要向劳动者说明理由？企业要做哪些工作？试用期违法怎么赔偿？用人单位违法与劳动者约定的试用期、无效，且、由劳动行政部门责令改正，且、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。-劳动合同法第八十三条小结：企业试用期怎么管理？建立完善的员工录用及试用期考核制度说明一、本制度订立的必要性1、录用程序、证据保留；2、考核标准、考核程序；二、本制度必备内容1、录用原则与录用禁忌2、录用流程3、应聘资料审核内容及程序4、录用条件5、试用期规定6、试用期工资7、试用考核内容、方法及流程8、终止试用的程序小结：企业试用期怎么管理？三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题1、试用期限与劳动合同期限的问题*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定*不可签订试用期劳动合同*对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义2、延长试用期的问题*试用期不得延长，试用期满或解除或转正3、试用期不签订劳动合同的问题*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系小结：企业试用期怎么管理？4、试用期不缴纳社会保险的问题*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金5、试用期待遇的问题*试用期工资不得低于约定工资的80%6、转正手续的问题*转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系7、终止试用期（解除劳动合同）的问题*被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续*必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据*身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由小结：企业试用期怎么管理？四、员工录用及试用期考核制度制订技巧1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式2、建立试用考核结果签字方式3、利用民主程序制定严格的考核制度五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧1、及时订立劳动合同2、应聘资料个人签字3、应聘资料真实性确认4、试用期辞退书面告知理由请善用其他用工方式和第三方培训的形式替代试用期操作2、试用期中用人单位和劳动者的解约“特权”用人单位：对被证明不符合录用条件的员工有权解除劳动合同劳动者：有权随时通知解除劳动合同注意：1、以此条款为由解除合同的，应当在 试用期限内；2、职工患病的，应当适用医疗期的规定，职 工患精神病的除外；3、试用期内劳动者解除劳动合同的，用人单 位不得要求劳动者赔偿培训。如何合理用好劳动合同期限劳动合同的类型建议合理使用合同期限的类型五类用工比较，应用价值与风险五类用工比较，应用价值与风险降低签订门槛，无固定期限合同成主流制度诱导：劳动关系长期化降低签订门槛力推无固定期限合同订立无固定期限合同的条件？无固定期限等于铁饭碗吗？不订立无固定期限有什么后果？订立无固定期限要注意什么？什么是无固定期限合同？例解陈某1997年12月28日进入A公司，合同两年一签，最后一期2007年12月27日到期。2007年12月25日，张某向人事部提交了病假一周的病假单，人事经理接受了病假单问：1、医疗期满后，A公司是否可以终止与陈某的劳动关系？2、A公司若想终止与陈某的劳动关系，该如何操作？3、若A公司在医疗期满后通知陈某劳动关系终止，将产生怎样的法律责任？法律责任：1、终止的经济补偿金：10个月工资2、事实劳动关系双薪：03、应订立而未订立无固定期限双薪：1个月4、违法终止、解除的赔偿金：10个月工资2什么是无固定期限合同？无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动合同法（第14条）问：无固定期限合同能否自行约定“终止条件”？答：劳动合同法第14条关于无固定期限合同的概念中，没有这方面的授权。只能依照劳动合同法第44条的法定终止条件确定。特别说明：终止条件全部法定，取消约定。无固定期限合同的法定终止条件？A、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；B、劳动者死亡，或者被宣告死亡、失踪的；C、单位被依法宣告破产的；D、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；E、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法（第44条）特别思考：享受基本养老保险待遇的条件?答:1、退休年龄条件。2、缴费年限条件。订立无固定期限劳动合同的情形？、合意签定首次签定合同的，可协商一致签无固定期限合同。、强制签订A、10年必签：同一单位连续工作满10年（含视同或合并为本单位工作年限）B、双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。C、第2次续订必签：从2008年1月1日起算，连续订定2次固定期限劳动合同后续订的，且劳动者没有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形。、视同无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。例外：劳动者同意订立固定期限合同的，可不签无固定期限合同。订立无固定期限劳动合同的情形？问题：如何计算两次？答：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。即只有从2008年1月1日起开始订立的劳动合同才能算第一次。问题：企业有选择权吗？答：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。企业在这个时候是没有选择权的。问题：连续订立二次固定期限劳动合同，真的有两次吗？答：法理上的解释上确实是有两次。但我们要认真理解这句话：“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，也就是当企业与劳动者在签订一次合同后，就是把合同续订的主动权交给了劳动者手上。在续订合同时，劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。那么理论上对于企业而言，也就仅有一次订立机会。当然如果企业不愿意续订就是支付经济补偿金解决问题。例解：无固定期限合同的双倍赔偿某公司与员工订立的均系一年期劳动合同，合同中同时约定，合同期满前任何一方没有终止表示的，合同将自动顺延一年。某员工首次订立书面合同之后，在该公司合计工作了三年后被解雇。该员工的月工资始终是3，000元，公司也已经足额支付。该员工被解雇后，要求公司另行支付其十一个月的工资，合计33，000元 另应支付未签无固定期限的27000是否会得到支持？为什么？不订立无固定期限合同有什么后果？双倍工资制度用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第82条特别思考：什么情况下会造就无固定期限合同的出现？答：、管理过失造成。、员工故意导致。推荐办法：劳动合同文本的完善。A.固定期限，自_年_月_日起至_年_月_日止，共_个月，合同期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延_年;达到无固定期限合同条件的，自动转为无固定期限合同；双方如需重新约定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定。无固定期限合同等于铁饭碗吗？违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求履行或者已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法第48、87条非专业顾问专业HR无固定期限劳动合同 终身合同解除劳动合同的法定情形存在劳动者与用人单位协商一致专业顾问非专业HR无固定期限劳动合同 终身合同收紧解雇条款，放宽员工离职员工能进不能出，能上不能下小结：管理实务无固定期限用工形式的管理实务1、正确理解无固定期限劳动合同2、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题3、设计无固定期限合同文本4、调整合同期限、继签安排和管理流程5、完善绩效管理制度，对问题员工的处理手段要“硬”6、适当利用合同变更手段7、职工不愿订立的要注意保留证据8、合理运用劳动合同法的次数计算规定9、用工主体多样化10、用工方式灵活化小结：管理实务无固定期限用工形式的管理实务1、正确理解无固定期限劳动合同2、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题3、设计无固定期限合同文本4、调整合同期限、继签安排和管理流程5、完善绩效管理制度，对问题员工的处理手段要“硬”6、适当利用合同变更手段7、职工不愿订立的要注意保留证据8、合理运用劳动合同法的次数计算规定9、用工主体多样化10、用工方式灵活化小结：思考与推荐特别思考：问题：无固定期限合同在企业的价值到底有多少？问题：无固定期限合同条件出现前先做什么？问题：无固定期限合同的出路在哪里？推荐方案：岗聘分离的用工。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行分类，如分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。在劳动合同法没有把“工作岗位”，而是“工作内容”作为必备条款。（注，本模式其实是在以往国企、事业单位中在竞聘上岗中进行使用）。合同期限可以在符合法律和企业，结合对员工安抚心理情况，随意订定，其中所设定的工作内容相对比较宽泛，且在薪资结构上仅设定基本工资项（在岗位期限到期后，所支付的工资标准）。上岗协议则明确员工所从事岗位的有效期，这点在法律上是不冲突的。从事特定岗位享有特定的岗位工资，岗位期限到期，企业可以随时按照规章制度进行调整或续签岗位协议。关键：上岗协议的设计，企业薪酬体系的变革。界定出资培训，限制违约金适用范围案例:给员工出资培训，可以在合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期吗？n 凌某2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份培训协议。协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按培训协议赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲 裁庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。n 在试用期内劳动者可提前三天通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。n 试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌某出国时，可让他提前转正。界定出资培训限定违约金范围违约金的范围包括哪些？怎么界定出资培训？违约金可以约定多少？竞业限制如何操作？培训服务期怎么约定?培训服务期和违约金的限定1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训；3、违约金的数额不得超过提供的培训费用；4、支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（递减式处理）。5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。思考：如何界定和计算出资培训费用？培训服务期怎么约定？服务期指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位因出资培训，经双方协商一致员工承诺必须为单位服务的年限确定的一个服务期限。培训服务期没有法律约束，双方可协商订定。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。培训服务期的处理、试用期不得要求支付服务期违约金。、企业非员工过失性解除劳动合同不得要求支付。合同期与服务期的关系双方约定的服务期短于劳动合同期限，按约定执行。双方约定的服务期长于劳动合同期限的：劳动合同期满单位放弃对剩余服务期要求的，合同可以终止，但单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方应续订合同。不能达成一致的，按原合同确定的条件继续履行。继续履行期间，单位不提供岗位的，视为其放弃对剩余服务期要求的要求，劳动关系终止。案例:竞业限制补偿金可以等同于保密费，或者随工资一起发放？n 两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。n 注意：竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。n 竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。竞业限制的错误操作无违约金约定 无违约金约定或约定过高 或约定过高随月工资发放权力义务 权力义务不对等 不对等范围滥用竞业限制是今天约定，日后兑现！竞业限制是有时间段的！竞业限制是有成本的！保密是要长期经营的！完善企业保密管理是第一要务！竞业限制思考：真的能要求劳动者继续履行竞业限制约定？（五）商业秘密 商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。保密性、经济性、实用性 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效；脱密期 竞业限制竞业限制与保密义务主要存在如下区别：1、保密义务所限制的行为是对商业秘密的泄漏和使用行为，而竞业限制所限制的是从事某种专业、业务，或经营某种产品或服务的行为。2、保密义务是从消极意义上禁止相对人泄漏、使用或允许他人使用商业秘密，并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。如果相对人有合法取得商业秘密的途径，权利人就无权要求其承担保密义务。而竞业限制则是全面禁止劳动者利用其在职期间获得的一切信息和技能（包括商业秘密和未作为商业秘密但对竞争对手有利的信息）的机会，这是一种积极意义上保护商业秘密的方法.3、保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘密的义务；而劳动者的离职竞业限制义务是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。4、保密义务是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在；而竞业限制是有期限的，具体由当事人约定。但从行业竞争的角度来看，此工资的市场竞争力就不那么强，因此不能一概而论，要结合实际情况具体分析。保密措施：一，制订内部保密规章制度；二，与相关人员签订保密协议；三，加强对某些特殊保密区域的管理工作等。对于与外部交往，则一般为在与他人签订的合同、协议中约定保密条款。四、在商业秘密载体（如文件、档案、图纸等）上加盖“保密”或“秘密”印章；五、技术秘密成果的鉴定文件，需要注明密级；六、商业秘密权利人与外部协作单位（如与商业秘密成果有关的设备、模具、设计制作单位等）签订的合同、协议，需要与对方约定保密条款或要求外部协作单位承担保密义务；七、用人单位与员工所签订的劳动合同、必须包含某项确定的、具体的商业秘密的保密要求；八、用人单位所制订的保密规章制度，需要向员工公示；九、在员工离职时，用人单位最好制订比较详细的离职移交表单，要求离职员工非常清楚、完整地填写商业秘密的离职移交信息，或要求员工作出有关商业秘密的声明、确认。2、违约金与赔偿金的区别：主观事件过错 客观事件违约事实：主观过错 违约事实 财产损失 因果关系注意：违约金和赔偿金不能同时约定 同时约定违约金和赔偿金的，采取就高原则 3、违约金与经济补偿金的区别（1）违约金是约定的，而经济补偿金是法 定的；（2）违约金对双方都有约束力，而经济 补偿金仅对用人单位有约束力；（3）违约金和经济补偿金适用范围不同。制定规章制度，要求民主化公示化制定规章制度要求民主化公示化什么是规章制度？规章制度的重要性？如何进行民主化、公示化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他规章制度的重要性规章制度在企业中的重要地位、用人单位自主管理权的根本体现、用人单位依法维权的重要手段、用人单位降低用工风险的重要途径规章制度合法要件欠缺的法律后果、仲裁、法院不予适用、违法的内容无效。、由劳动行政部门责令改正，给予警告。、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。规章制度的撰写规章制度（纪律奖惩）撰写中所需把握的尺度、规章制度的分类完善，罚则明确：细列禁止性行为和相应处罚措施。、规章制度中着重思考企业的特性：定量的要做好，定性的要做准。、在规章制度中充分利用证据与数据双标准。、对”大错不犯，小错不断“的订立严密的逻辑关系，形成梯度处罚体系。、预先警告原则；即时原则；一致性原则；公正原则。一般企业应当具备的人事管理制度企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度公司安全管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法（职务说明、岗聘分离）民主化流程怎么走？规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。思考：、企业需要成立工会吗？、新法实施前的规章制度要走此程序？、薪资保密还能实现吗？、制定规章制度是谁的事情？如何进行公示化？直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法讨论：、实务中应如何应用？、以往的规章制度是否也要公示？规章制度的一般框架和制定的总体要求n 员工手册类综合型规章制度的一般框架可分为：前言、一般规定和总则、人事管理、其他视公司需要而制定各项具体内容。内容的总体要求：内容合法、合理性、可操作性；程序的总体要求：有制定时的的民主程序以及制定后的公示和告知程序；制订技术的总体要求：要注意语言准确性、逻辑严密性、授权性条款的灵活运用等。人力资源管理制度内容n 1、招聘与录用制度 确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意就业促进法的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。n 2、薪酬与福利制度 薪酬制度一般包括薪酬的等级和标准，明确企业的最低工资和工资晋升制度，员工工资的构成、支付、扣除和加班费的支付方法、各种奖金的发放制度。这里要注意的有劳务派遣工、事实劳动关系的“同工同酬”问题，试用期员工工资的等级，企业规定的“实习期”、“见习期”不同标准的问题，各地的工资支付办法差异及影响。此外，在规章制度的这个板块中明确各种奖金发放制度，奖金的种类、作用、计算方法、发放时间。福利制度中要明确福利的类型及其适用对象、适用条件和适用标准，社会保险要按国家和地区有关规定执行。商业保险、家属福利等作为特殊福利由单位自行决定取舍，特殊待遇根据企业的人力资源战略决定其项目和作用。n 3、考核与培训制度 考核制度中各岗位的任职条件、评价标准要与国家规定相结合；考核种类、考核标准要客观、公平、公正、有据可依和有量化指标；考核形式和程序要规范、透明。这里要提请注意的是，如考核的标准模糊，可能导致考核之后的劳动争议。培训制度方面要明确好培训类型和培训目的、培训对象以及培训的费用和风险控制。人力资源管理制度内容n 4、考勤、工时制度和加班制度 确定考勤的方法、考勤的作用、考勤纪律以及迟到、早退、旷工等的认定。工时制度中可分为每日不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时制和包括不定时工时制、综合工时工作制的特殊工时制以及小时工。对不同工时人员要明确适用的岗位、工作时间及工资支付的办法。这里要注意的是不能自行规定哪些员工适用特殊工时制度，它们有适用的法定情形，程序上要经过劳动保障局的批准和审批。加班制度：首先要明确好加班、加点的时数限制以及除外情形，了解法律对加班、加点的限制，建立好规范的加班审批制度与程序。要注意好如果用人单位由于生产经营需要，需经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。其次，确定加班工资的计算、加班工资的支付方法与结算周期，建议明确在收到加班工资的多少天内没有提出异议的，视作已全部结算清楚。n 5、休假和假期工资支付制度 明确国家规定的节假日和各类休假，注意两种假期的放假办法和工资支付办法的区别，根据国家有关规定，企业应当给予劳动者休假的包括探亲假、婚假、病假在内的各种假期，应明确请假手续和流程以及假期工资的发放。人力资源管理制度内容n 6、劳动合同管理制度 劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管，等等。新劳动合同法明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。在劳动合同的订立方面：要遵循新劳动合同法规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。在劳动合同的履行和变更上，确定履行和变更的一般原则，注意变更要明确书面形式及协商一致的原则，必须强调双方当事人合意。对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。人力资源管理制度内容n 7、保密制度 保密制度条款中要明确保密的目的、依据、主体、适用范围，保密信息的定义、范围、表现形式；保密义务的一般规定，涉密员工竞业限制义务的特别规定以及员工违反保密义务的法律责任。要注意的情形是，商业秘密存在的前提，以及符合劳动合同法中有关对于竞业限制的规定。对保密信息的定义、范围、表现形式要有严格的界定。商业秘密的构成是，不为公众所知的，由权利人采取了相关保密措施的技术信息和经营信息。竞业限制、适用对象：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。n 8、劳动保护与安全卫生制度 明确女职工与未成年人的特殊劳动保护制度，可以根据国家和上海市有关政策规定来制定和执行。不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。确定劳动安全卫生制度，执行国家规定的职业安全卫生标准及执行国家规定劳动安全卫生管理制度，需要建立的相关的配套制度n。9、奖惩制度 惩处制度上，确定违纪行为类型，对一般违纪行为、较重违纪行为、严重违纪行为的的定义应有清楚的界定，还要有规范的惩处方式和程序。n10、员工申诉制度 当员工对用人单位的处理或处分不服或有异议的，应制订一定程序，让员工可向有关部门提出申诉，而受理部门应当在一定的时间作出书面答复。案例：旷工可以辞退吗？（一）案例一：谭于1993年7月1日进入恒公司,2006年10月8日,谭向恒公司提出书面请假,请假期限为2006年10月5日至2006年10月21日,请假期满后,谭未返回上班,2006年10月30日,恒公司以特快专递的方式送达信件给谭XX：“谭的请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司员工手册第三章人事规则之第2条离职、辞职与解雇中的规定，决定从2006年10月31日起视谭自动离职。”谭提起仲裁，要求恒公司支付经济补偿金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。劳动争议仲裁委认为“虽然被诉企业员工手册上规定，连续旷工超过3天者作自动离职处理，但该规定与企业职工奖惩条例第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过3天者作自动离职处理的规定不予认定”。旷工可以辞退吗？（续）遂于2007年2月2日作出 200639号裁决，由恒公司支付谭12个月的经济补偿金45277.08元。恒公司不服提起诉讼，人民法院认为“原告认为其员工手册上规定：连续旷工三天者作自动离职处理，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收员工手册的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。由于原告未能证明员工手册是通过民主程序所制定，故员工手册不能作为本案的审理依据”。遂于2007年5月18日作出（2007）第3344号民事判决，判令恒公司向谭支付经济补偿金45277.08元。颠覆传统观念，合同终止也需补偿颠覆传统观念合同终止也需补偿经济补偿金的标准？什么情况不需要支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离职惩罚性解除员工不移交被迫解除合同企业协商解除非过失性辞退固定合同到期企业经济裁员经济补偿金的标准基础标准（或统一标准）本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。特殊标准（或双重封顶标准）月工资高于单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。月工资标准指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。经济补偿金的分段标准本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。什么情况需要支付经济补偿金？、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。、用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。、法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金支付的时机：工作交接时劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。案例：员工辞职需经单位批准吗？n 张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告，同时要求单位派人办理工作交接。但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。他现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。请问单位的这种做法对吗？张某的辞职必须由单位批准吗？他必须回单位工作吗？需要支付赔偿金吗？n n 劳动合同法第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日内通知用人单位，可以解除劳动合同。n 如果员工提出离职给企业带来损失的可以提出要求赔偿：主要内容为：1）招聘此员工时发生的费用；2）公司提供培训而发生的费用；3）其它由于该员工离职造成的费用。n 法则：在不违反劳动法规规定的前提下，有约定从其约定。不支付经济补偿金的法律后果逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分