第一章 人力资源管理.ppt

工商管理学院董原李翼工商管理学院董原李翼人力资源管理课程结构体系第一章 人力资源管理概述第二章 人力资源规划第三章 职务分析与评价第四章 员工招聘与选择第五章员工培训第六章 绩效考评第七章薪酬管理第八章职业管理第九章跨文化人力资源管理第一章第一章人力资源管理概述人力资源管理概述第一节第一节人力资源人力资源第二节第二节人力资源管理人力资源管理第三节第三节人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展人力资源开发与管理的重要性人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。当当今今世世界界，几几乎乎每每个个企企业业、组组织织、地地区区、国国家家，都都把把人人力力资资源源战战略略作作为为最最高战略，人力资源战略是一切战略的制高点。高战略，人力资源战略是一切战略的制高点。宏宏观观上上，人人才才和和人人力力资资源源的的建建设设在在综综合合国国力力竞竞争争中中起起越越来来越越重重要要的的作作用用。经经济济全全球球化化、国国与与国国之之间间的的竞竞争争，是是经经济济实实力力、科科技技实实力力的的竞竞争争，是是人人才才的竞争，人力资源综合素质的竞争。的竞争，人力资源综合素质的竞争。微微观观上上，人人力力资资源源开开发发与与管管理理在在现现代代管管理理中中起起重重要要作作用用，以以人人为为中中心心的的管管理理成成为为现现代代管管理理的的共共同同发发展展趋趋势势。知知识识经经济济的的到到来来，知知识识成成为为最最重重要要的的商商品品，人人既既是是知知识识的的创创造造者者，也也是是知知识识的的载载体体。作作为为资资源源、资资本本或或资资产产的的人人不不仅仅增增值值价价值值远远大大于于固固定定资资产产或或其其他他资资本本，固固定定资资产产或或其其他他资资本本的的增增值值率率也将取决于人。也将取决于人。尽管我国人力资源数量巨大，但总体素质却比较低。人力资源总数为尽管我国人力资源数量巨大，但总体素质却比较低。人力资源总数为7 7l l亿左右，约占世界人力资源总数的亿左右，约占世界人力资源总数的3030以上。据初步统计，我国每百万人以上。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的口中科技人员仅相当于发达国家的3 3，每百万人口中在校大学生数仅是发，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家达国家7070年代平均水平的年代平均水平的3 34 4。而我国人力资源的利用率则更低，仅。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的为发达国家的1 12 2。人力资源开发与管理的重要性我我国国有有1 1亿亿多多人人是是文文盲盲或或半半文文盲盲；全全国国人人口口平平均均受受教教育育水水平平刚刚刚刚是是小小学学毕毕业业；尽尽管管我我国国有有近近30003000万万专专业业技技术术人人员员，但但是是他他们们只只占占人人口口总总数数的的2 23 3，与与发发达达国国家家的的10102020还还有有很很大大差差距距；我我国国的的专专业业技技术术人人员员普普遍遍存存在在知知识识老老化化，缺缺乏乏创创新新意意识识和和思思维维；高高级级管管理理人人才才和和高高新新技技术术人人才才严严重重短短缺缺；对对人人力力资资源源的的资资本本投投资资低低于于世界平均水平。世界平均水平。截截止止到到19971997年年底底，全全国国有有公公务务员员总总数数530.7530.7万万人人，其其中中具具有有大大专专及及其其以以上上学学历历的的232.7232.7万万人人，占占总总数数的的43.7%43.7%；其其中中，具具有有大大专专学学历历的的178.2178.2万万人人，占占总总数数的的33.5833.58，具具有有本本科科学学历历的的52.6552.65万万人人，占占总总数数的的9.929.92，具具有有研研究究生生学学历历的的1.881.88万万人人，占占总总数数的的0.350.35。中中专专及及以以下下学学历历的的297.9297.9万万人人，占占总总数数的的56.1%56.1%。截截止止到到20032003年年底底，全全国国公公务务员员总总数数达达到到636.9636.9万万人人，其其中中大大专专以以上上学学历历的的人人数数达达到到了了73.7%73.7%，较较19971997年年学学历历层层次次有有了了较较大大的的提提高高，但但从从总总体体上上来来看看，我我国国公公务务员员队队伍伍学学历历层层次次仍仍然然偏偏低低，从从知知识识结结构构看看，受受过过系系统统的的高高层次公共管理专业教育者很少。层次公共管理专业教育者很少。二、人力资本理论二、人力资本理论第一节人力资源第一节人力资源第一节人力资源第一节人力资源一、人力资源的概念一、人力资源的概念一、人力资源的概念一、人力资源的概念一、人力资源的概念一、人力资源的概念（一）定义（一）定义（一）定义（一）定义广义广义以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人。以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人。狭义狭义n能能够够推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展的的劳劳动动者者的的能能力力，即即处处在在劳劳动动年年龄龄的的已已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学清华大学张德张德）n包包含含在在人人体体内内的的一一种种生生产产能能力力，它它是是表表现现在在劳劳动动者者身身上上的的、以以劳劳动动者者的的数数量量和和质质量量表表示示的的资资源源，它它对对经经济济起起着着生生产产性性的的作作用用，使使国国民民收收入入持持续续增增长长。它它是是最最活活跃跃最最积积极极的的主主动动性性的的生生产产要要素素，是是积积累累和和创创造造物物质质资资本本、开开发发和和利利用用自自然然资资源源、促促进进和和发发展展国国民民经经济济、推推动动和和促促进进社社会变革的主要力量。会变革的主要力量。（南京大学南京大学赵曙明赵曙明）n企业组织内外具有劳动能力的人的总和企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学复旦大学郑绍濂等郑绍濂等）n智智力力和和体体力力劳劳动动能能力力的的总总和和，能能够够促促进进社社会会、经经济济、文文化化发发展展的的劳劳动动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。n（北京物资学院杨蓉）（北京物资学院杨蓉）第一节人力资源第一节人力资源第一节人力资源第一节人力资源人口资源人人口口资资源源人人力力资资源源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源包含关系人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源包含关系人口资源人口资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系 适龄就业人口未成年就业人口0岁16岁60/55岁劳动适龄人口少年人口老年人口老年就业人口求业人口病残人口就学人口家务劳动人口服役人口其他人口小测验小测验（二）人力资源的构成（二）人力资源的构成人力资源现实人力资源潜在人力资源人力资源现实人力资源潜在人力资源你属于哪一类人才？你属于哪一类人才？深夜，由车站步行深夜，由车站步行20分钟回家，家人已沉睡，门分钟回家，家人已沉睡，门和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不和窗都上了锁，敲门敲窗均无回应，要爬窗进去也不太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原太可能，偏偏手机又没电了，要想打电话，就必须原路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下路返回公交车站去打公用电话。犹豫之间，站在楼下观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是观望了一阵，见二楼的窗口似乎有一丝亮光。如果是你遇到了这样的事，你会怎么做？你遇到了这样的事，你会怎么做？想办法弄坏门或窗的锁，或用铁丝之类的想办法把门打开 脱下鞋子扔向二楼 返回车站打电话 干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打电话，不行就喝到天亮 拼命地敲门和窗属于具有一技之长型。属于具有一技之长型。你有专业知识，可提升素质，你有专业知识，可提升素质，在工作中容易出人头地。在工作中容易出人头地。属于勇于挑战型，你具有创业精神。属于勇于挑战型，你具有创业精神。属于企业人才型，属于企业人才型，你重视人际关系和你重视人际关系和团队工作，认为应团队工作，认为应该与企业共存共荣。该与企业共存共荣。属于运动型人才，属于运动型人才，你重视新点子，偶你重视新点子，偶尔会去冒险。尔会去冒险。你缺乏领导才干，总是你缺乏领导才干，总是以一种方法重复同几件以一种方法重复同几件事情。事情。（三）影响人力资源数量和质量的因素（三）影响人力资源数量和质量的因素影响人力资源数量因素有三个方面影响人力资源数量因素有三个方面第一第一人口总量及其再生产状况人口总量及其再生产状况第二第二人口的年龄构成人口的年龄构成第三第三人口迁徙人口迁徙影响人力资源质量因素有三个方面影响人力资源质量因素有三个方面第一第一遗传和其他先天因素遗传和其他先天因素第二第二营养因素营养因素第三第三教育方面的因素教育方面的因素（四）人力资源的分类（四）人力资源的分类 我国现行的企业员工统计分类按以下六类统计分类：我国现行的企业员工统计分类按以下六类统计分类：工人工人 学徒学徒 工程技术人员工程技术人员 管理人员管理人员 服务人员服务人员 其他人员其他人员 上述方法主要用来反映企业人力资源的使用情况，很难反映企业现上述方法主要用来反映企业人力资源的使用情况，很难反映企业现有人力资源的状况，因此，有关专家提出了一个新的分类方案，即将企有人力资源的状况，因此，有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资源分为：业的人力资源分为：非熟练工非熟练工 熟练工熟练工 技工技工职员职员 专业管理人员专业管理人员 工程技术人员工程技术人员主管人员主管人员 。这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人力资源客观这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，状况作为统计对象，其数据可以更精确的显示企业、地区及国家的经济其数据可以更精确的显示企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观实力潜力；它清楚地显示了各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术与微观人力资源计划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面的变化。方面的变化。（五）人力资源的特征（五）人力资源的特征n时效性：时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同人的生命周期各阶段体能和智能不同n再生性：再生性：有形磨损和无形磨损有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n资本性：劳动者能力和价值的资本化，具有主动性资本性：劳动者能力和价值的资本化，具有主动性n能动性：能动性：唯一能起到创造作用的因素唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动自我强化选择职业积极劳动n两重性：两重性：既是创造者，又是消费者。具有高增值性既是创造者，又是消费者。具有高增值性挪威挪威19001900年到年到19951995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加的额度分别每增加1%1%，则与其相对应的社会生产量分别增加，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%0.2%、0.76%0.76%和和1.8%1.8%n有限性和无限性：从个体、人类世代延续及人类延续过程角度观察有限性和无限性：从个体、人类世代延续及人类延续过程角度观察n生物性和社会性：生物性和社会性：受民族文化和社会环境影响。受民族文化和社会环境影响。2020世纪世纪6060年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论在西方兴起人力资本理论在西方兴起推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。改革开放推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。改革开放后，人力资本理论被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运后，人力资本理论被介绍到国内，并渐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围不断拓展。用范围不断拓展。二、人力资本理论二、人力资本理论（一）人力资本（一）人力资本（Human Capital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。（二）创始人（二）创始人西奥多西奥多舒尔茨（舒尔茨（TheodoreW.Schultz）加里加里S贝克尔贝克尔(GaryS.Becker)大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。有学者对这个概念作了更深入的探讨，提出一人力资本上的知识、能力和健康。有学者对这个概念作了更深入的探讨，提出一人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现智慧智慧(周坤，周坤，1997)1997)。二认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资二认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本(丁栋虹，丁栋虹，1999)1999)。三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获。三是从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和能力及健康等质量因素之整和(李建民，李建民，1999)1999)。人力资本理论主要包括（人力资本理论主要包括（1 1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（本理论是经济学的核心问题。（2 2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3 3）人）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。（力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。（4 4）教育投）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。二、人力资本理论二、人力资本理论人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。各种生产知识与技能的存量总和。二、人力资本理论二、人力资本理论（三）人力资本理论产生的历史背景（三）人力资本理论产生的历史背景n两个阵营：西方与东方的对峙n战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件是马歇尔计划成功的基本条件n经济学面临着挑战：求解“经济增长之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜个人收入分配平均化趋势之谜二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论1.1.人力资本理论的产生人力资本理论的产生n亚当亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的n舒尔茨：舒尔茨：人力资本的投资人力资本的投资(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多劳动力数量的增加重要得多19291929到到19571957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%33%n贝克尔：贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（19641964）现代人力资本理论最终确立的标志现代人力资本理论最终确立的标志二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论n6060年代和年代和7070年代初：人力资本理论的进一步深化和完善年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。人力资本与个人收入分配关系研究。n8080年代后期以来人力资本理论的发展：年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长内生性经济增长”、“新发展经济学新发展经济学”二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论2.2.人力资本理论的发展人力资本理论的发展3.人力资本理论的理论价值与贡献人力资本理论的理论价值与贡献n使人在物质生产中的决定性作用得到复归。使人在物质生产中的决定性作用得到复归。n把消费真正纳入了生产过程。把消费真正纳入了生产过程。传传统统经经济济学学：消消费费过过程程与与生生产产过过程程的的联联系系仅仅仅仅是是彼彼此此输输出出、输输入入最最终终产产品品和和劳劳动动力力。消消费费过过程程的的生生产产性性质质及及其其经经济济意意义义也也因因此被弱化到近似于无的地步。此被弱化到近似于无的地步。人人力力资资本本理理论论则则把把人人的的消消费费视视为为一一种种重重要要的的投投资资，因因而而把把消消费费过程还原到生产过程之中。过程还原到生产过程之中。n带带来来了了资资本本理理论论、增增长长理理论论和和收收入入分分配配理理论论的的革革命命性性变变化化。分分配配依依据从先天差别变为后天能力变化。据从先天差别变为后天能力变化。n作作为为一一种种有有力力的的分分析析工工具具，促促进进了了许许多多领领域域研研究究的的发发展展和和新新理理论论的的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。生成。如微观人口经济学和家庭经济学。二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论（四）实践意义（四）实践意义n促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；n使使人人们们认认识识到到物物质质资资本本和和人人力力资资本本的的高高度度互互补补性性，从从而而使使经经济济发发展展规划制定得更为科学；规划制定得更为科学；n极极大大地地促促进进了了国国家家、社社会会和和家家庭庭对对教教育育的的投投入入，推推动动了了教教育育的的迅迅速速发展和人口质量的提高；发展和人口质量的提高；n有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；n推动了人力资源管理的发展。推动了人力资源管理的发展。二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论二、人力资本理论一、一、人力资源管理的概念人力资源管理的概念二、二、人力资源管理的职能人力资源管理的职能三、三、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别第二节第二节人力资源管理人力资源管理一、人力资源管理的定义一、人力资源管理的定义一、人力资源管理的定义一、人力资源管理的定义 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。即一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。二、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职能环 境环 境培训与开发内容内容人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理管理管理理念理念视视人人力力为为资资源源，视视人人力力资资源源为为最最宝宝贵贵的的资资源源，视视人人才才资资源源为为第第一一战战略略性性资资源源，具具有有内内在在建建设设性性潜潜力力，不不容容忍人才的浪费忍人才的浪费视视人人力力及及其其花花费费为为成成本本、为为技技术术因因素素、是是被被管管理理和和控控制制的的工工具具管理管理模式模式主主动动开开发发型型、策策略略式式管管理理，依依据据行行为为科科学学公公式式：工工作作绩绩效效=(能能力力激激励励)，围围绕绕开开发发能能力力、激激发发活活力力的的目目标，建立培训体系和激励体系标，建立培训体系和激励体系被动、反应型操作式管理被动、反应型操作式管理管理管理重心重心以以人人为为本本，以以人人才才为为中中心心；以以人人力力资资源源为为基基础础，以以人人才资源为重心才资源为重心以以工工作作为为中中心心，重重视视人人的的组组织织与调配，重事不重人与调配，重事不重人管理管理方法方法整整体体性性、全全面面的的、全全过过程程的的动动态态管管理理。重重视视录录用用、培培训训、考考核核、使使用用、激激励励、退退休休等等各各环环节节的的有有机机联联系系；重重视视员员工工职职业业生生涯涯设设计计和和职职业业管管理理；重重视视管管理理与与开开发发的协调；重视员工知识结构和群体结构的更新优化的协调；重视员工知识结构和群体结构的更新优化局局部部性性、阶阶段段性性、孤孤立立的的静静态态管管理理，形形成成人人才才单单位位所所有有制制、部部门门所所有有制制等等，强强调调人人员员稳稳定定性性管理管理特征特征人人力力资资源源管管理理部部门门和和人人力力资资源源管管理理者者从从执执行行层层上上升升到到决策层，是最高领导者的战略伙伴决策层，是最高领导者的战略伙伴人人事事管管理理部部门门与与人人员员为为执执行行层层，按最高层指示进行管理按最高层指示进行管理管理管理范围范围以以企企业业内内部部的的人人才才管管理理为为中中心心，以以开开放放的的系系统统思思维维面面向向全全球球化化力力资资源源的的管管理理与与开开发发，全全面面关关注注企企业业环环境境与与未来目标未来目标只只关关注注企企业业内内部部的的和和现现有有的的人人员管与控制员管与控制三、人力资源管理与传统人事管理的区别三、人力资源管理与传统人事管理的区别三、人力资源管理与传统人事管理的区别三、人力资源管理与传统人事管理的区别第三节人力资源管理的历史与发展第三节人力资源管理的历史与发展一、人力资源管理的发展过程二、人力资源管理的发展趋势一、一、一、一、人力资源管理的发展过程人力资源管理的发展过程人力资源管理的发展过程人力资源管理的发展过程包包括括奴奴隶隶制制和和封封建建制制两两个个社社会会形形态态。奴奴隶隶社社会会奴奴隶隶主主把把奴奴隶隶看看成成是是会会说说话话的的工工具具，不不考考虑虑人人的的思思维维能能力力和和独独立立的的人人格格。封封建建社社会会以以家家庭庭手手工工作作坊坊为为主主，出出现现了了浅浅层层次次的的管理管理。以以泰泰勒勒（TayorTayor）的的科科学学管管理理理理论论为为标标志志。即即对对员员工工进进行行有有目目的的的的管管理理，提提高高组组织织的的工工作作效效率率。此此阶阶段段人人事事管管理理理理论初见端倪。论初见端倪。2020世世纪纪下下半半叶叶管管理理者者们们认认识识到到人人力力资资源源是是人人、财财、物物三三大大资资源源中中最最为为宝宝贵贵的的资资源源，改改革革人人力力资资源源管管理理的的方方式式、开开发发人人力力资资源源的的潜潜能能可可以以充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使人人力力资资源源与与组组织织的的发发展要求相配合。展要求相配合。管理科学前阶段管理科学前阶段（工业革命以前）（工业革命以前）科学管理阶段科学管理阶段（1919世纪末世纪末2020世纪初世纪初）人事管理人力资源管理人事管理人力资源管理（2020世纪下半叶）世纪下半叶）人际关系运动阶段人际关系运动阶段（2020世纪二三十年代世纪二三十年代）以以梅梅奥奥（MayoMayo）为为代代表表的的学学者者由由科科学学管管理理转转向向对对人人的的研研究究，通通过过发发现现工工人人的的实实际际需需求求，采采用用合合适适的的方方法法对对工工人人进进行行管管理理。（霍桑实验）（霍桑实验）霍桑实验：霍桑实验：1924192419321932年，以哈佛大学教授年，以哈佛大学教授G.E.G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑工厂进行的一系列实验的总称。19241924年年1111月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时时仍能维持生产的高效率）。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。19271927年梅奥等人应邀参与这项工作。从年梅奥等人应邀参与这项工作。从1927192719321932年年,他们以他们以“继电器装配组继电器装配组”和和“云母片云母片剥离组剥离组”女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。结果发现，在不同福利女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。这说明职工的士气和群体内的社会发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。在此基础上，梅奥等在心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。在此基础上，梅奥等在1928192819321932年中，又对厂内年中，又对厂内21002100名职工进行了采访名职工进行了采访,开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。访谈由职工自由抒发意见。开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。访谈由职工自由抒发意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在果职工士气高涨，产量大幅度上升。为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在1931193119321932年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。二、人力资源管理的发展趋势二、人力资源管理的发展趋势1.在人力资源管理中更多地运用经济学原理与方法在人力资源管理中更多地运用经济学原理与方法2.组建学习型组织组建学习型组织3.全球化的人力资源管理全球化的人力资源管理4.注重知识型员工的管理注重知识型员工的管理5.人力资源管理外包人力资源管理外包6.更加注重企业文化、价值观念和道德修养更加注重企业文化、价值观念和道德修养人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战1.企业文化将成为人力资源管理的核心企业文化将成为人力资源管理的核心2.经济全球化经济全球化3.组织的变化组织的变化4.员工的个性化发展员工的个性化发展5.员工关系将成为组织主动倡导的关系员工关系将成为组织主动倡导的关系6.新技术的运用新技术的运用7.员工培训员工培训8.竞争力与人力资源的价值链竞争力与人力资源的价值链企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然1.1.所有权与经营权合一所有权与经营权合一2.2.缺乏合理的规章制度缺乏合理的规章制度3.3.缺乏合理的分工缺乏合理的分工4.4.靠经验、直觉决策靠经验、直觉决策5.5.缺乏科学的管理手段缺乏科学的管理手段6.6.管理稳定性差管理稳定性差7.7.管管理理效效果果：效效率率低低下下、士气低落士气低落1.所有权与经营权分开所有权与经营权分开2.2.建立科学的规章制度建立科学的规章制度3.3.控控制制方方式式严严格格的的外外部部监督监督4.4.管管理理的的人人性性假假设设前前提提以以经经济济人人为为主主的的多多种种人人性性假设假设5.5.管管理理特特色色纯纯理理性性管管理理，排除感情因素排除感情因素6.6.依靠科学手段进行决策依靠科学手段进行决策7.7.管理稳定性好管理稳定性好8.8.管管理理效效果果高高效效率率，低低士气士气1.管管理理中中心心：以以物物为为中中心心 以以人为中心人为中心2.2.管管理理特特色色：理理性性管管理理 非非理性管理理性管理3.3.管管理理重重点点：直直接接管管理理行行为为 管理思想，靠思想影响行为管理思想，靠思想影响行为4.4.管管理理的的人人性性假假设设前前提提：经经济济人人 观念人观念人5.5.控控制制方方法法：外外部部控控制制为为主主 自我控制为主自我控制为主6.6.管管理理手手段段：硬硬管管理理为为主主 软硬结合，以软管理为主软硬结合，以软管理为主7.7.管理稳定性好管理稳定性好8.8.管理效果：高效率，高士气管理效果：高效率，高士气经验管理阶段经验管理阶段（1769176919101910）科学管理阶段科学管理阶段（1911191119801980）文化管理阶段文化管理阶段（19811981）关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练n中国人中国人n全球全球500500强强n全球全球10001000强集团强集团n跨国公司跨国公司n中国集团公司中国集团公司n中国企业中国企业平均寿命平均寿命平均寿命平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁7-8岁40-50岁长寿公司长寿公司长寿公司长寿公司1.斯多拉斯多拉(stora)公司公司12882.苏米托莫公司苏米托莫公司15903.杜邦公司杜邦公司伊雷内伊雷内杜邦杜邦18024.纽约时报纽约时报亨利亨利雷蒙雷蒙 18515.李威李威施特劳斯公司施特劳斯公司 李威李威施特劳斯施特劳斯18536.摩根财团摩根财团约翰约翰爱尔爱尔 1861庞特庞特摩根摩根7.西尔斯西尔斯罗巴克公司罗巴克公