人力资源管理与开发精.ppt

人力资源管理与开发第1页，本讲稿共47页答疑安排答疑安排v复习方法复习方法v重点讲解重点讲解v交流提问交流提问第2页，本讲稿共47页关于教材和网络课程的不一致关于教材和网络课程的不一致v本课程采用的教材是本课程采用的教材是人力资源开发与管理人力资源开发与管理（第二版），姚裕群著，中国人民大学出（第二版），姚裕群著，中国人民大学出版社版社v学习和考试以网络课程讲解为准，教材仅仅学习和考试以网络课程讲解为准，教材仅仅作为学习和考试的参考作为学习和考试的参考v本次答疑的重点提示是按照网络课程的编排本次答疑的重点提示是按照网络课程的编排顺序进行顺序进行第3页，本讲稿共47页关于开卷考试的特点v突出社会热点，理论紧密联系实际。v知识覆盖面广，对知识掌握有全面性、系统性和综合性的要求。v题型都是主观题v重点考核的是考生实际分析问题的能力第4页，本讲稿共47页开卷考试的复习方法v通读教材一遍，注意不是识字一遍。需要搞清楚课程各章节之间的关系，每一章下设的各节之间的关系，每一个黑体标题下面有几个要点。这是对全书整体的把握。v熟悉考前辅导材料中的相应重点以及练习题，并把页码标注在目录边上，这样可以节约在考场上翻书的时间，提高答题效率。第5页，本讲稿共47页开卷考试的复习方法v一些小知识点可以背下来，节省在考场上翻书的时间。vPs：如果平时没有抽出一定的时间学习，在考试前有限的复习时间里，应该把重点放在考前辅导资料上。第6页，本讲稿共47页开卷考试中资料的准备v根据复习中的积累、事先准备整理好的资料v根据复习题目和复习大纲、整理思路v熟悉资料上的内容v注意书上基本知识的掌握v掌握使用资料的技巧，考试的时间有限，没有把握的才去翻书第7页，本讲稿共47页关于开卷考试中论述题的答题技巧v立足教材，注意基本理论知识v分出层次，思路清晰v理论和实际相结合，比如举例题v个人的观点和看法第8页，本讲稿共47页关于案例分析题的答题技巧v仔细阅读材料，找出材料里的问题v回归教材v理清思路，组织答案v理论和案例的结合论述v全面性和综合性第9页，本讲稿共47页重点问题（一）v教育投资的内容和收益。教育投资的内容和收益。相关理论基础知识在第四章第三节：人力资相关理论基础知识在第四章第三节：人力资源投资分析源投资分析 答题思路：答题思路：v 教育投资的主要内容教育投资的主要内容v 教育投资的收益途径教育投资的收益途径v 教育投资的收益公式教育投资的收益公式第10页，本讲稿共47页主要答题要点：v教育投资的内容。教育投资的内容。v教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，从而创造出较多的社会财富，的支出，使人的劳动能力形成和提高，从而创造出较多的社会财富，取得经济效益。教育就具有了取得经济效益。教育就具有了“生产性生产性”，其费用就成为一种投资。，其费用就成为一种投资。v教育投资主要有以下来源：国家用于教育的财政支出；国家和地教育投资主要有以下来源：国家用于教育的财政支出；国家和地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支；企业、方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的开支；企业、事业单位自行支付的教育、培训费用；个人和社会团体办学投资事业单位自行支付的教育、培训费用；个人和社会团体办学投资及对教育部门的资助；个人接受教育花费的学习费用等。及对教育部门的资助；个人接受教育花费的学习费用等。v舒尔茨还提出，一个人为接受较高教育而牺牲可能获得的收入，这种舒尔茨还提出，一个人为接受较高教育而牺牲可能获得的收入，这种“放弃收入放弃收入”，是一种，是一种“机会成本机会成本”，也构成教育费用的内容。，也构成教育费用的内容。第11页，本讲稿共47页v教育投资的收益途径。教育投资的收益途径。v其一，通过教育，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保其一，通过教育，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了各个企业、各个部门和整个国民经济运动的正常进行，并证了各个企业、各个部门和整个国民经济运动的正常进行，并由于人力资源质量的提高，使生产得以发展。由于人力资源质量的提高，使生产得以发展。v其二，通过教育，促进科学和技术的进步，并将其成果物化到其二，通过教育，促进科学和技术的进步，并将其成果物化到社会生产中，使生产力水平大幅度提高。社会生产中，使生产力水平大幅度提高。v其三，通过教育，提高人力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使其三，通过教育，提高人力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使微观单位产出率大大增加，使宏观经济结构得以改善，从而使经济效益微观单位产出率大大增加，使宏观经济结构得以改善，从而使经济效益大大提高。大大提高。v其四，通过教育，提高了人力资源的质量水平，并促进了人的各种能其四，通过教育，提高了人力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，这有利于增加人力资源的流动性和进一步自我强化，减少力的发展，这有利于增加人力资源的流动性和进一步自我强化，减少结构性失业问题和达到充分就业的目标，即有利于人力资源得到较为结构性失业问题和达到充分就业的目标，即有利于人力资源得到较为充分的利用。充分的利用。第12页，本讲稿共47页v教育投资效益公式。教育投资效益公式。v教育投资效益的理论公式为：教育投资效益的理论公式为：v教育投资效益教育投资效益=教育投资带来的产出量教育投资带来的产出量教育投资教育投资v教育投资包括各种教育费用的总和，有时也可以用一个社会人口教育投资包括各种教育费用的总和，有时也可以用一个社会人口平均受教育年限来反映。教育投资带来的产出量，可以将其他因平均受教育年限来反映。教育投资带来的产出量，可以将其他因素固定后看增加教育费用后的产出增加量或者不同教育投资的产素固定后看增加教育费用后的产出增加量或者不同教育投资的产出量差额。出量差额。v教育投资中不同项目的效益具有差异性，普通教育投资收益较教育投资中不同项目的效益具有差异性，普通教育投资收益较迟，而在职培训收益较快；中小学教育投资对象广泛但资金集迟，而在职培训收益较快；中小学教育投资对象广泛但资金集约度较低，大学教育投资对象数量较小，而资金集约度高。要约度较低，大学教育投资对象数量较小，而资金集约度高。要取得教育投资的较大收益，需要根据各等级人力资源供求的具取得教育投资的较大收益，需要根据各等级人力资源供求的具体情况和资金量，予以恰当的分配，形成合理的投资结构。体情况和资金量，予以恰当的分配，形成合理的投资结构。第13页，本讲稿共47页重点问题（二）v职务分析在人力资源开发与管理及在整个组织管理中的作用。v基础理论知识在网络课程讲解第八章第一节：职务分析基本范畴v职务分析是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，它对于组织的人力资源获取以至整个人力资源开发与管理都具有重要的作用。v（1）职务分析有利于人力资源科学管理。通过职务分析，可以帮助组织明确自己的机构设置思路，明确各个职务的性质、职责、要求以及职务间的相互关系，从而能够合理地设置组织结构、分清各种职务的角色，合理地设计职务。v（2）职务分析使组织招聘目标明确。职务分析，为组织的用人提供了科学的依据，从而也就成为组织正确招聘人员的依据。在人力资源获取工作中，根据职务分析的结果，可以发布所招聘岗位的特点和该岗位人员的任职条件，这就使招聘工作有了客观标准，也使应聘人员对求职岗位有了明确的了解。v（3）职务分析有利于正确培训。使用职务分析方法，能够使组织管理部门根据职务说明书了解职务要求，并正确评价新员工具有的能力和技术水平，找出差距，有针对性地确定需要培训的内容，使新员工能够迅速掌握工作岗位所需求的技能。第14页，本讲稿共47页v（4）职务分析是工作管理的基础内容。通过职务分析制定出职务说明书，规定了有关工作的职责、内容、操作方法、岗位、工作关系、环境等方面和职务从事者的素质条件内容，这是对工作进行科学管理的基础性内容。v（5）职务分析有利于组织的公正评价。职务分析可以为科学的评价考核和薪酬决策提供正确和详尽的信息。v（6）职务分析有利于薪酬公平合理。通过职务分析，还能使得劳动报酬具有客观依据，达到公平合理。v（7）职务分析为职业生涯规划提出方向。职务分析提供了对各种职务的描述和任职条件说明，这是组织使用人力资源、对人力资源进行系统开发的依据，从而也成为对员工进行职业生涯规划的前提。第15页，本讲稿共47页重点问题（三）v职务分析的方法。职务分析的方法。相关理论基础知识在课程讲解第八章第二节：相关理论基础知识在课程讲解第八章第二节：职务分析的操作职务分析的操作 答题思路。答题思路。v 列举各种方法列举各种方法v 阐述各种方法的具体内容阐述各种方法的具体内容第16页，本讲稿共47页主要答题要点v1。直接观察法。直接观察法v直接观察法是运用最普遍、最简单的分析方法。具体来说，是在工作现直接观察法是运用最普遍、最简单的分析方法。具体来说，是在工作现场直接观察任职者的工作过程，将所观察到的工作活动，以标准格式记场直接观察任职者的工作过程，将所观察到的工作活动，以标准格式记录下来加以分析的方法。这种方法的优点，是能够比较全面和深入地了录下来加以分析的方法。这种方法的优点，是能够比较全面和深入地了解工作内容、工作责任、工作环境和对从业者的要求。该方法适用于分解工作内容、工作责任、工作环境和对从业者的要求。该方法适用于分析相对简单的、重复性劳动的操作性岗位。析相对简单的、重复性劳动的操作性岗位。v在进行工作分析时，直接观察法往往要与访谈法相结合。直接观在进行工作分析时，直接观察法往往要与访谈法相结合。直接观察法与访谈法相结合的方式有两种：其一，首先对员工在一个完察法与访谈法相结合的方式有两种：其一，首先对员工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在积累了足够的信息时，整工作周期中所完成的工作进行观察，在积累了足够的信息时，再和员工进行面谈，进一步深入了解。其二，在员工工作时，一再和员工进行面谈，进一步深入了解。其二，在员工工作时，一边对其进行观察、一边进行谈话，二者同时进行。边对其进行观察、一边进行谈话，二者同时进行。第17页，本讲稿共47页v2工作日志法工作日志法v工作日志法，是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日工作日志法，是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。员工在记录过程中，既不能认为其不重断地以日志的形式记录下来。员工在记录过程中，既不能认为其不重要而加以排除，也不可由于频繁变换而有所省略。工作日志法作为一要而加以排除，也不可由于频繁变换而有所省略。工作日志法作为一种比较常用的职务分析方法，可以用于缺乏技术要求的工作，例如管种比较常用的职务分析方法，可以用于缺乏技术要求的工作，例如管理岗位和事务性岗位工作。理岗位和事务性岗位工作。v在一般情况下，对同一职务的工作，要进行在一般情况下，对同一职务的工作，要进行10天以上的连续记录，天以上的连续记录，才能在一定程度上把握该岗位工作的规律性。才能在一定程度上把握该岗位工作的规律性。第18页，本讲稿共47页办公室秘书的工作日志编号工作活动名称工作活动的程序和方法权限结果时间消耗1复印文件审阅内容审核领导签字复印登记执行200页45分钟2开介绍信审核领导签字开信盖章登记执行1份10分钟3起草文件领会领导意图撰写修改须报审1份2小时4送文件送达收件人签收委托负责5份30分钟5一般信件处理分拣处理归档或转发全权负责12封25分钟第19页，本讲稿共47页v3问卷调查法v问卷调查法是通过制定某职务的问卷交由担任该职务的员工填写，来描述其工作中的任务与职责，从而收集工作信息的方法。这是一种比较复杂的职务分析方法。v对于问卷调查，管理专家开发出多种专门的技术方法。常见的有：（1）职位分析问卷法（2）功能性职务分析法（3）工作描述系统第20页，本讲稿共47页v4访谈法v访谈法也称面谈法或座谈法，是以受访者所述的有关工作内容作为主要依据的职务分析方法，其特点是比较简单易行，因而成为使用广泛的分析方法。v从访谈对象角度看，访谈法有个人访谈、集体访谈和对主管某工作人员的访谈三种类型。其中的集体访谈常用于许多（至少是若干）员工从事相同或相近工作的场合，因为这可以比较迅速和全面地了解到工作内容和职责等方面的情况，并可排除员工个人对工作的错误反映。v使用访谈法最为重要的问题，是要与被访谈者建立比较好的合作关系。v为了保证访谈法的效率和质量，在实施之前，应当事先拟定详细的调查问题提纲和表格。第21页，本讲稿共47页职务分析访谈提纲示例职务分析访谈提纲示例v请你用一句话概括您的职位在本公司中存在的价值是什么，它要完成的主要的工作内容和要达成的目标？v请问与您进行工作联系的主要人员是哪些？联系的主要方式是什么？v您认为您的主要工作职责是什么？请至少列出8项职责。v对于这些职责您是怎样完成的，在执行过程中遇到的主要困难和问题是什么？v请您指出您的以上各项职责在工作总实践中所占的百分比重。（请指出期中耗费时间最长的三项工作）v请指出您的以上工作职责中最为重要、对公司最有价值的工作是什么？第22页，本讲稿共47页v组织所赋予您的最主要的权限有哪些？您认为这些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？v请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出色完成的标准是什么？v您认为在工作中您需要其他部门、其他职位为您提供哪些方面的配合、支持与服务？在这些方面，目前做的好的是什么，尚待改进的是什么？v您认为要出色完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型和时间）？在外语和计算机方面有何要求？您认为要出色完成以上各项职责需要具备哪些能力？v您认为要出色完成以上各项职责需要具备哪些专业知识和技能？您认为要出色完成以上工作职责需要具备什么样的个性品质？v请问您工作中自主决策的机会有多大？工作中是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？第23页，本讲稿共47页重点问题分析（四）v绩效考核中常见的问题及解决办法。绩效考核中常见的问题及解决办法。主要理论基础知识在课程讲解第十三章第四节：绩效考核中的问题答题思路。v与考核标准有关的问题v与主考人有关的问题v解决措施第24页，本讲稿共47页主要答题要点：v与考核标准有关的问题：考核标准不严谨；考核内容不完整v与主考人有关的问题：晕轮效应；宽严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应v解决措施：采用客观性考核标准；合理选择考核方法；由了解情况者进行考核；培训考核工作人员；以事实材料为依据；公开考核过程和考核结果；设置考核申诉程序第25页，本讲稿共47页论述题重点问题分析（五）v薛恩职业生涯系留点类别。v相关理论知识在教材第十五章第二节：个人的职业生涯发展v答题思路：v类别的含义及提出v类别的主要内容v意义第26页，本讲稿共47页主要答题要点：v（一）美国管理学家薛恩的职业生涯系留点理论，反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。或者说，某种因素把人“系”在一种职业上。我国学者又把这一理论称为“职业锚”理论。v（二）薛恩指出，作为“自我概念”中最重要的内容，“人对自身才能的感知”是真正有了职业经历、工作体验后，才能够正确、清楚地估测出来的。v在经过长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”有了真正的认识，即寻找到了职业方面的“自我”与适合自我的职业，这就形成人们终身所认定的、假定的再一次职业选择时最不肯舍弃的因素，即“职业生涯系留点”。第27页，本讲稿共47页v（三）职业生涯系留点类别：（1）技术性能力。（2）管理能力。（3）创造力。（4）安全与稳定。（5）自主性。（6）其他系留点类别。第28页，本讲稿共47页v意义：可以加深对自己的认识，特别是对自己职业的认识。v系留点是“人对自身才能的感知”，是真正有了职业经历、工作体验后，才能够正确、清楚地估测出来的。所以，对人以后的职业选择有指导意义，企业在了解了员工的职业系留点以后，对各项人力资源管理工作都是有利的。可以更好的实现人职匹配。对招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、人力资源职业生涯设计都是有指导意义的。第29页，本讲稿共47页重点问题（六）v人力资源需求预测的方法。v基本理论知识在课程讲解第七章第四节：人力资源规划方法v解答：两种基本方法：统计法和推断法。v（一）统计法。v统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。统计法是以过去的事实为依据的预测方法，包括多种方法，其中最常用的是趋势分析法、比率分析法和回归分析法。v（1）趋势分析法。v趋势分析法是根据过去一定时间的人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。作为人力资源预测的一种工具，趋势分析法是很有价值的,但仅仅使用该方法还是不够的，因为一个组织的人力资源使用水平很少只由过去的状况决定，而其他因素（例如销售额、生产率变化等）也会影响到组织未来的人力资源需求。因此，该方法得出的结果，可以作为一种趋势来参考，而不能认为是完全准确而机械地加以应用。第30页，本讲稿共47页v（2）比率分析法。v比率分析法是通过计算某种组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比率来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。v（3）回归分析法。v回归分析法是通过绘制散点图寻找、确定其事物（自变量）与另一事物（因变量）之间的相关关系，来预测组织未来对人力资源需求数量的方法。如果两者是相关的，那么一旦组织能预测出其业务活动量，就能预测出自身的人员需求量。当自变量只有一个时，为一元回归；当自变量有多个时，称多元回归。第31页，本讲稿共47页v（二）推断法v推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。常用的推断法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。v（1）自上而下法v自上而下法主要依赖组织的高层领导者做出判断，这就要求领导者应该对组织的发展方向、各方面的情况、组织发展目标和运行情况有明确和清醒的认识。v（2）自下而上法v与自上而下法相对应的是自下而上法，它是依赖各部门和各层次的直线经理，靠其经验和判断对未来人力资源需求做出预测。这种方法一般用于简单的预测，只需清楚地了解当前的具体需要项目，而不必反映未来的和整个组织全局的目标。第32页，本讲稿共47页v（3）德尔菲调查法v德尔菲调查法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。v德尔菲法的具体作法是：专家们背靠背，分别提出各自的预测；调查组织者综合专家们的上述意见，并再次提供给专家（可以是另外一些专家），如此反复，直到形成可行的、一致的预测结果。在人力资源需求预测方面，德尔菲法具有方便、可信和能够在缺少资料、其他方法难于完成情况下成功进行预测的优点。第33页，本讲稿共47页重点问题（七）v外部招聘方式及内容。v基本理论知识在课程讲解第九章第一节：人力资源招聘外部招聘的途径很多，包括就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐和求职者自行上门求职等。（1）就业市场。（2）招聘广告。（3）校园招聘。（4）社会选拔。（5）猎头公司。（6）他人推荐。（7）自荐。第34页，本讲稿共47页v（1）就业市场。v在市场经济体制下，组织获得人力资源通常是通过就业市场机构获取。就业市场机构可以分为“市”与“场”两种类型。所谓“市”，即参加各种人才招聘会，用人单位在招聘会上设立摊位，这类似于集市。在这种招聘会上，用人单位可以收集大量有求职意向的人员信息，对其筛选，进行面试和录用。所谓“场”，即到就业服务机构的常设办公地点去查询人力资源供给，这类似于商场。实际上，“市”的途径也往往是由就业服务机构举办的。第35页，本讲稿共47页v（2）招聘广告。v广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间局限的范围非常广泛的招聘信息发布法。需要人力资源的单位，在报纸、杂志或专业刊物上刊登广告，或用张贴街头告示的办法，就可以使大量求职者接触到其岗位空缺的信息，从而得到大量的人力资源外部供给。第36页，本讲稿共47页v（3）校园招聘。v所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代大公司招聘工作的主要形式。大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直接招聘。通过校园招聘，用人单位往往能够起到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用，能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用，还能够对未来员工进行组织文化的渗透，从多方面产生人力资源管理功效。第37页，本讲稿共47页v（4）社会选拔。v用人单位为了能获取优秀的人才，往往采取多种形式从大量社会成员中选拔其中的优异者。由社会选拔的优秀人才，一般来说都是等级较高的职业岗位，或者说，往往根据高等级岗位的工作需要从社会的范围予以选拔的。第38页，本讲稿共47页v（5）猎头公司。v“猎头”一词英文名为HeadHunter，“猎头公司”作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。猎头公司产生于第二次世界大战结束后的美国。在发达国家，虽然猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重要的主管和专业技术人才大都由这些公司所提供。第39页，本讲稿共47页v6）他人推荐。v（7）自荐。第40页，本讲稿共47页案例分析几个重点问题的分析（一）v李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”v李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。v总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。v李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。第41页，本讲稿共47页问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？v相关理论知识在第十一章第三节v公司的做法不妥当v原因分析：正常的劳动合同终止公司经营策略所致货款未收回李强尽职尽责完成了工作第42页，本讲稿共47页案例分析重点问题分析（二）v新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣。当一个新店开张时，一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇用实践，关涛做了以下答复：“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人，在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”然后李勇问关涛，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，关涛做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要，并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对哈林斯公司感兴趣，而不仅仅是为了一份工作。我的第一个问题是：你为什么想要为新巴克工作？，我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。”李勇现在必须对关涛的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。第43页，本讲稿共47页问题：1假如你是李勇，请你为关涛策划一个完整的面试过程。2关于如何改善面试决策，你会向关涛提供哪些建议？v相关理论知识在课本第九章v一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行：v（一）面试前的准备阶段v（二）正式面试阶段v（三）结束面试阶段v（四）面试评价阶段v2（一）面试目的要明确v（1）在进行面试前，应考虑在下面的面试时间里，要达到什么目的？v（2）要向应试者介绍我们公司吗？v（3）面试的重点是否放在考察技能水平上？v（4）要不要向向应试者介绍一下工作岗位的真实情况？v（二）应清楚合格者应具备的条件v（三）面试要有整体结构v（四）尽量避免让偏见影响面试v（1）第一印象；（2）对比效应；（3）晕轮效应；（4）录用压力。第44页，本讲稿共47页案例分析重点问题分析（三）伍德公司的人力资源规划v伍德公司是一家老企业。其工程设计部门有员工2100多人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50多个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额高达3亿多美元。化学工程是一个技术含量很高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的工作之一是受过高等教育的专业技术人员的需求预测。它涉及该公司的各个生产技术业务部门，如开发部、机械化部、生产部等。伍德公司人事部每年送交各个部门经理一份意见征询单，征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化、分散化、制造或购买等各种决策）以及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人才需求量预测。此外，在所提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数，等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力资源供需之间可能出现的差距，基于这一调研结果做出正确的人事决策，并提出各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级以及员工培训开发等有效的措施。对于任职资格要求水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力资源需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，而且职业历程短，流动性高，供需间的匹配比较容易。人事主管认为，在人力资源供求预测中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可以使预测工作做得更好。他还认为，要使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需求量之间的关系。第45页，本讲稿共47页问题：1案例中涉及人力资源规划的哪些内容？其作用各是什么？2人力资源的供求预测可以使用哪些方法？请简单地介绍这些方法v相关理论知识在课本第七章v1案例中的人力资源规划涉及到：（1）人员补充计划；（2）培训开发计划；（3）人员配备计划；（4）人员晋升计划；（5）员工职业计划。v2人力资源供求预测可以使用的方法有：v人力资源需求的方法有：v（1）统计法：趋势分析法、比率分析法、回归分析法v（2）推断法：自上而下法、自下而上法和德尔菲调查法v人力资源供给预测方法有：v（1）内部人力资源供给预测法。v（2）外部人力资源供给预测方法。v第46页，本讲稿共47页谢谢祝大家考试顺利第47页，本讲稿共47页