人力资源管理导论下.ppt

人力资源管理导论（续）主要内容：n 人力资源管理的演变过程n 人力资源管理的发展方向n 人力资源管理的相关理论n 公共部门人力资源管理的特殊性人力资源管理的演变过程n 人力资源管理产生的九大影响因素n 人力资源管理的整体发展脉络n 21 世纪的人力资源管理人力资源管理产生的历史背景：九个相互关联的因素（弗伦奇）n 工业革命（欧文）n 科学管理运动（泰罗）n 集体谈判的出现（1935 年国家劳工关系法案）n 早期工业心理学n 政府人事活动的增加（公务员制度建立）n 人事专家及由专家组成的人事部门的出现n 人际关系运动n 行为科学n 60 年代和70 年代的社会立法n 早期工业心理学的实践n 1879 年，冯特建立了第一个心理学实验室，标志科学心理学的诞生。n 1911 年，斯科特（Walter Dill Scott)出版有影响力的企业人和增进人们在企业中的效能，成为用心理学研究工作场所中动机的第一人。n 同年，吉尔布勒斯（Lillian Gilbreth)出版动作研究，主张采用观察、记录和分析方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高工人生产效率。n 1912 年，闵斯特伯格（Hugo Minsterberg),心理学与产业效率，标志工业心理学的诞生。n 1913 年，全美职业指导协会成立，标志心理学在人事管理中的应用已得到初步规范和系统化。n 人事专家及企业人事部门的出现n 1900-1920，大公司出现人事专家，管理雇用、员工福利、工资标准、安全、培训及健康问题。n 人际关系运动 n 霍桑实验：1924-1932，梅奥（E.Mayo)等三位美国哈佛大学的教授在芝加哥的西方电气公司的霍桑工厂实验，产生人际关系学派。n 行为科学的研究n 行为科学以更广泛的学科为基础：社会学、人类学、生理学、心理学等n 人力资源管理的学科基础：工业或组织心理学、社会心理学、组织理论、组织行为学、社会学、经济学、管理学。n 立法n 1866 年民权法案任何公民都有权签订雇用合同。n 1871 年民权法案受到不公正待遇或权利受侵犯，有权向法院起诉。n 1963 年公平报酬法案男女同工同酬n 1964 年民权法案修正，第七部分，反歧视，均等就业机会及弱势群体保护行动n 1967 年雇用中的年龄歧视法案n 1986 年移民改革与控制法案n 1990 美国残疾人法案n 1991 年修改民权法案 从人事管理到人力资源管理n 人力资源管理发展的阶段 n 六阶段论：科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工关系运动、行为科学与组织理论时代弗伦奇(French,1998)n 五阶段论：工业革命、科学管理、工业心理、人际关系、工作生活质量阶段罗兰和费里斯（Rowland&Ferris,1982）n 四阶段论：档案保管阶段、政府职责阶段、组织职责阶段、战略伙伴阶段卡肖（Wayne F.Cascio,1995）n 三阶段论：作业执行、制度规划、策略规划 21 世纪，我们面临着什么？n 动荡的经济环境n 社会和文化变革n 技术革命n 法律改变n 组织变化n 战略导向雷曼员工互相安慰，黯然离开新经济时代的三叶草组织现代人力资源管理新探索：(1)改善奖酬福利及所有权参与。(2)改善员工工作、生活条件(3)为员工合法权益提供保障(4)提供个人成长与发展机会(5)发展民主参与管理和自下而上的监督人力资源管理的相关理论n 人力资本理论n X 理论n Y 理论n 超Y 理论人力资本理论n 理论溯源n 威廉 配第。1676 年，他将作战中的军人、武器和其他军械的损失与人的生命作了比较，被认为是首次严肃地运用了人力资本的概念。n 亚当 斯密。在国富论中，“一种费去许多功夫和时间才学会的需要特殊技巧和熟练的职业，可以说等于一台高价机器。”第一次论证了人力资本投资和劳动者技能如何影响个人收入和工资结构。n 李斯特。（德历史学派先驱）在抨击古典学派将体力劳动看作是唯一生产力的观点时，提出“精神资本”，认为“无论哪一个国家生产力的进退，就决定于这方面领会的深切程度”。n 创立n 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)n 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面n 人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。n 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多n 人力资本是效益最佳的投资。1929 到1957 年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%n 人力资本的可消费部分是耐用的n 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资本理论最终确立的标志n 人力资本理论产生的背景n 东西方冷战对峙n 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴n“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 n 求解经济之谜n 现代经济增长之谜：美国产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 n 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的。n 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的。n 实践意义n 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；n 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；n 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；n 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；n 推动了人力资源管理的发展。X 理论、性恶论n n 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面：n 人们普遍懒惰，不喜欢工作，尽可能逃避。n 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做n 由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人付出努力。n“人之性恶，其善者伪也。”n“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”以X 理论为基础的管理体系n 管理当局对下属没有信心，也不信任他们；各种决策和组织目标的设定都由最高管理当局单独进行；员工在害怕、威胁和惩罚的气氛中被迫工作；控制权高度集中在最高管理当局。Y 理论、性善论n n 基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是：n 一般而言，人的本质不是不喜欢工作；n 要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；n 成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；n 在适当的条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；n 多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。以Y 理论为基础的管理体系n 管理当局对下属完全信任，而且很有信心；决策权广泛分散，实行分权制度；员工因为参与公司的决策而受到激励；上级和员工之间存在着相当友善的互动关系；控制权分散，基层也能充分参与公司事务。超Y理论l l 约翰 J 莫尔斯(John J-Morse)和杰伊w 洛希(Jay W.Lorscn)这两位学者提出了著名的“超 Y 理论”，该理论的主要观点是：n n人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。以超理论为基础的管理体系n n 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。n n 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一 工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。样。n n 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。感，使之为达到新的更高的目标而努力。惠普之道n“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。”n 惠普创始人比尔 休利特公共部门人力资源管理的特殊性n 对政治素质和道德水准的要求高n 缺乏动态性和预见性n 绩效评估困难n 复杂性n 法制化n 特有的价值观中国公共部门人力资源管理制度的独特性1范围2分类管理方式：综合管理类、专业技术类、行政执法类；政府组成人员和非政府组成人员；领导职务序列与非领导职务序列3不实行政务官和业务官的分野。4.党管干部，不实行西方的“政治中立”价值。