行政管理的调查报告3000字.docx

行政管理的调查报告3000字行政管理的调查报告1一、调查的原因及目的“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十 一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科 技和教育事业的开展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重 要组成局部，担负着提高劳动者素质、促进科学技术开展的重任。做好企业职工 教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的开展和社会的进步。 职工培训是人力资源管理与开发的组成局部和关键职能，企业要生存和开展，必 须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的开展以及企业开展的需要， 职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在 诸多误区：本钱能省那么省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不 需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工 作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工 教育培训工作意义深远重大。企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎 接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价 值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的 经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造 性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和 能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创 造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化 需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及 完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上 下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了 解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式 进行了 一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以 统计与分析。二、调查时间、地点、方法1、调查时间：20*年1月2、调查地点：某国有企业3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析（一）目前企业培训存在的问题1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速开展对职工的知识技能、 创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及 时进行，大局部现场职工各局部管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、 培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下 降。2、培训工作尚不能适应企业开展的需求。培训工作仍停留在简单的技能 培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体开展 合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动 学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需 求和员工个人开展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生 存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。4、培训效果反应不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间 紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、 及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证 培训效果和质量的提高。5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没 有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。（二）人才管理与技能1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。（）部门负责人作 为企业的中坚力量，肩负着不断创新、开展企业的重任，从统计数字发现，在工 作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但 仍有20%人员认为存在不公平现象。2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在 实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续 问题的调查显示，部门内沟通并没有到达预期要求；也有一局部职工反映，部门 间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人 沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者那么在三个方面表现 较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为， 在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任 心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激 励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，那么依次为：责任心、上下级沟通、 团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。（三）团队精神状况和素质1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的职工认为我们 团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但 12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现， 约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行 为。2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩 是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积 极性和责任感。3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60% 职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差， 15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向 开展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%职 工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5% 表示不认同。（四）职工个人专业知识与技能的发挥职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能 比拟满意，这一比例高达80%,仅有15%左右的职工认为自己的技能相当完备, 与此同时，5%职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提 升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%职工认为自身的技能基本 发挥，25%职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想, 职工的潜能和能力有待于进一步开发。四、今后的对策与建议。根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面 来完善培训体系：1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工 加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业 开展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意 见能够及时反应，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间 的的相互了解和协调。3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进 行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，防止人才浪费。4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强 团队合作，从整体上提高整体素质。加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正 的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去， 使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽 可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属 感。也使企业和职工得到共同的开展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应 有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要说明企业政策是 为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否那么， 培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职 工感到培训是一个提高自己知识和能力的珍贵机会，从而创造出一种气氛，让职 工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现 代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、 实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪 培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。行政管理的调查报告2调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人 才管理工作得到进一步提高。调查时间：20xx. xx. xx 20xx. xx. xx。调查对象：云瑞科技。调查方式：访谈法。根据教学要求，按照学校统一的安排，我对云瑞科技人力资源管理中存在 的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为 主，集销售、维修于一体。公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常 紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规 划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着工程离开，这些人 才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤 其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。一、企业人才资源匮乏的成因分析。（一）经济实力不强。相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的' 成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大 企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶 持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的开展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就 必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比拟 大企业、集团就不具有竞争力。（二）现行人才资源管理方式不完善。现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健 全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发 他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻 木不仁的极端松散现象。这主要表现为：1、员工的自身素质和专业技能不够；2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配 及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风 貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。（三）资源有限性或内部吸引力（凝聚力）不强。该公司所处的行业及开展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储 备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分 重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在 这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快 速开展壮大，以便招徒凤凰。从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难 聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘 扬“人本管理”，称赞“知识就是生产力”的今天，给人才们一份情理之中的报 酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯 粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。二、在企业开展中人才资源管理的重要作用。从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲 学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注， 更是表达了人力资源管理在企业管理中的核心作用-没有人的高效执行，任何 其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。（一）在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配。公司的战略规划了开展愿景、开展策略和开展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。如同业务战略要求变化和开展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化 和开展，由于对自身的开展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在 环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力 资源规划要求。（二）“以人为本”，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人 力资源的匮乏是制约公司开展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容 缓。要根据公司开展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力 资源的使用效率。引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人 才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力 资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效 考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个 体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保存使用的一把标尺。这一机制的建立需要有 一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早 解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和 规范化。塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神 和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的气氛；二是建立正确的 评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作 为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题, 并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求公司必须 组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术 的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。企业文化像空气一样充满于公司的每个角落，影响着公司的健康开展。好 的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的 公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。在 管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不 同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战 略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和 保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源 管理的所有技术都是企业文化的一种表达和载体，同时，它反过来又要受到企业 文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建 设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业 文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创立活动真正 融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境 界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好开展。三、人力资源解决方案。针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原那么，招聘合适的员工。坚 持这个原那么，做到因岗用人，因此不管转岗还是新招的员工，都能很快投入到工 作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的 机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培 训，也有普通的群众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持 续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较 宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承当创新风险责任以留住优秀 员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观 能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才开展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向开展。