第九节激励理论与管理优秀课件.ppt

第九节第九节 激励理论与管激励理论与管理理第1页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节 内容型激励理论与实践n n内容型激励理论主要研究内容型激励理论主要研究 激发动机激发动机的因素，的因素，分析研究人的需要分析研究人的需要 及其结构以及需要及其结构以及需要 是如何推动行为的。是如何推动行为的。第2页，本讲稿共46页人类行为的基本模式n n人类行为的共同特征：人类行为的共同特征：人类行为的共同特征：人类行为的共同特征：n n 自觉性与主动性、因果性、持久自觉性与主动性、因果性、持久自觉性与主动性、因果性、持久自觉性与主动性、因果性、持久 性与连续性、性与连续性、性与连续性、性与连续性、稳定性与可塑性。稳定性与可塑性。稳定性与可塑性。稳定性与可塑性。刺激刺激 动机（紧张等）动机（紧张等）行为行为 目标目标反馈反馈第3页，本讲稿共46页人的行为人的行为n n德国心理学家克特德国心理学家克特.勒温把行为定义为个体与环境交互作用的结果，引入了勒温把行为定义为个体与环境交互作用的结果，引入了“个体个体”这个变量。他提出人的行为的基本原理可表达为：这个变量。他提出人的行为的基本原理可表达为：B=F（P.E）式中：式中：BB行为；行为；PP个人个人内在心理因素；内在心理因素；EE环境环境外界环境的影响（自然、社会）；外界环境的影响（自然、社会）；上式表示行为（上式表示行为（B B）是个人（）是个人（P P）与环境（）与环境（E E）交互作用所发生的函数或结）交互作用所发生的函数或结果。值得注意的是，这里的变量果。值得注意的是，这里的变量“个人个人”和和“环境环境”不是相互独立的，不是相互独立的，而是相互关联的两个变量。而是相互关联的两个变量。第4页，本讲稿共46页人的行为人的行为n n行为的种类很多，可以从不同方面对其分类。n n按行为主体的不同可分为：个人行为（包括个人的生长、发育、学习、意见等等）和团体行为（包括团结、互助、合作、友好、谅解、默契、暗约、分歧、对抗、破坏等等）。第5页，本讲稿共46页人的行为类型人的行为类型n n（1 1）管理行为。包括计划、组织、领导、激励、控制、决策、）管理行为。包括计划、组织、领导、激励、控制、决策、预测等行为。预测等行为。（2 2）政治行为。包括选举、公务、行政、民族团结、国际关系）政治行为。包括选举、公务、行政、民族团结、国际关系等行为。等行为。（3 3）社会行为。包括社会控制、社会变迁、社会要求、社会保）社会行为。包括社会控制、社会变迁、社会要求、社会保险、社会文明、社会进步、社会发展等行为。险、社会文明、社会进步、社会发展等行为。（4 4）文化行为。包括文化艺术活动、教育活动、体育活动、学术）文化行为。包括文化艺术活动、教育活动、体育活动、学术研究等行为。研究等行为。（5 5）战争行为。包括思想战、心理战、谋略战、团体战、情报）战争行为。包括思想战、心理战、谋略战、团体战、情报战、宣传战、军事战等等。战、宣传战、军事战等等。第6页，本讲稿共46页动机与目的n n1 1、动机的概述：、动机的概述：、动机的概述：、动机的概述：动机：动机：动机：动机：心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需心理学中，把激发人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素叫动机。动机的产生条件：一是内在条件，即个体缺乏某动机的产生条件：一是内在条件，即个体缺乏某动机的产生条件：一是内在条件，即个体缺乏某动机的产生条件：一是内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望）；二是外在条件，即个种东西而引起的需要（欲望）；二是外在条件，即个种东西而引起的需要（欲望）；二是外在条件，即个种东西而引起的需要（欲望）；二是外在条件，即个体身外的刺激或诱因。体身外的刺激或诱因。体身外的刺激或诱因。体身外的刺激或诱因。n n2 2、活动的目的、活动的目的、活动的目的、活动的目的目标目标目标目标 活动的目的即指行为所要达到的目标和预期的活动的目的即指行为所要达到的目标和预期的活动的目的即指行为所要达到的目标和预期的活动的目的即指行为所要达到的目标和预期的结果。结果。结果。结果。第7页，本讲稿共46页动机与目的n n动机与目的之间的关系动机与目的之间的关系动机与目的之间的关系动机与目的之间的关系n nA A、动机与目的的一致性。、动机与目的的一致性。、动机与目的的一致性。、动机与目的的一致性。n nB B B B、动机与目的的区别。、动机与目的的区别。、动机与目的的区别。、动机与目的的区别。n nC C C C、“代替目标代替目标代替目标代替目标”与与与与“中间目标中间目标中间目标中间目标”。影响动机模式的因素影响动机模式的因素影响动机模式的因素影响动机模式的因素 n n1 1 1 1、兴趣与爱好、兴趣与爱好、兴趣与爱好、兴趣与爱好 n n2 2 2 2、价值观、价值观、价值观、价值观 n n3 3 3 3、理想与信念、理想与信念、理想与信念、理想与信念 n n4 4 4 4、抱负水平、抱负水平、抱负水平、抱负水平 第8页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节 内容型激励理论与实践n n一、需要理论与实践一、需要理论与实践一、需要理论与实践一、需要理论与实践1 1马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论n n（1 1 1 1）人的基本需要分为五个层次，即生理需要、安全需）人的基本需要分为五个层次，即生理需要、安全需）人的基本需要分为五个层次，即生理需要、安全需）人的基本需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。n n（2 2 2 2）需要各层次间的相互关系。）需要各层次间的相互关系。）需要各层次间的相互关系。）需要各层次间的相互关系。n n第一、五种需要从低到高形成阶梯。第一、五种需要从低到高形成阶梯。第一、五种需要从低到高形成阶梯。第一、五种需要从低到高形成阶梯。n n第二、这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足第二、这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足第二、这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足第二、这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。的百分比愈少。的百分比愈少。的百分比愈少。n n第三、在同一时期内，人们可能存在多种需要，其第三、在同一时期内，人们可能存在多种需要，其第三、在同一时期内，人们可能存在多种需要，其第三、在同一时期内，人们可能存在多种需要，其中，主导需要支配和推动人的行为。中，主导需要支配和推动人的行为。中，主导需要支配和推动人的行为。中，主导需要支配和推动人的行为。第9页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节 内容型激励理论与实践一、需要理论与实践第10页，本讲稿共46页第11页，本讲稿共46页马斯洛人类需要变化曲线马斯洛人类需要变化曲线第12页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节 内容型激励理论与实践（3 3）马斯洛需要层次理论的两重性）马斯洛需要层次理论的两重性）马斯洛需要层次理论的两重性）马斯洛需要层次理论的两重性科学性：科学性：第一，对人的需要分类比较细致，符合人的需要多样性特点。第一，对人的需要分类比较细致，符合人的需要多样性特点。第一，对人的需要分类比较细致，符合人的需要多样性特点。第一，对人的需要分类比较细致，符合人的需要多样性特点。第二，从研究需要着手探索激励是符合人的心理规律的。第二，从研究需要着手探索激励是符合人的心理规律的。第二，从研究需要着手探索激励是符合人的心理规律的。第二，从研究需要着手探索激励是符合人的心理规律的。第三，人的行为是由主导需要决定的。第三，人的行为是由主导需要决定的。第三，人的行为是由主导需要决定的。第三，人的行为是由主导需要决定的。局限性：局限性：第一，把人的需要说成是生而俱有的，否认人的需要的社会性。第一，把人的需要说成是生而俱有的，否认人的需要的社会性。第一，把人的需要说成是生而俱有的，否认人的需要的社会性。第一，把人的需要说成是生而俱有的，否认人的需要的社会性。第二，理论带有一定的机械性，把人的需要层次看成固定的次序，忽视人的第二，理论带有一定的机械性，把人的需要层次看成固定的次序，忽视人的第二，理论带有一定的机械性，把人的需要层次看成固定的次序，忽视人的第二，理论带有一定的机械性，把人的需要层次看成固定的次序，忽视人的能动性。能动性。能动性。能动性。第三，认为人的自我实现是一个自然的过程，脱离社会生活条件。第三，认为人的自我实现是一个自然的过程，脱离社会生活条件。第三，认为人的自我实现是一个自然的过程，脱离社会生活条件。第三，认为人的自我实现是一个自然的过程，脱离社会生活条件。第13页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节 内容型激励理论与实践一、需要理论与实践一、需要理论与实践 2 2阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论（1 1）认为人有三种基本需要，）认为人有三种基本需要，即即生存需要生存需要（E）、相互关系需要（）、相互关系需要（R）、成长需要）、成长需要（G），也被称为），也被称为ERG理论理论。（2 2）三种需要层次的相互关系。）三种需要层次的相互关系。第一，每一层次的需要，满足愈少，则满足第一，每一层次的需要，满足愈少，则满足这种需要的渴望就愈大。这种需要的渴望就愈大。第二，当较高层次的需要不能满足，则对较第二，当较高层次的需要不能满足，则对较低层次需要满足愈显得重要。低层次需要满足愈显得重要。第14页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节第一节 内容型激励理论与实践内容型激励理论与实践n n（3 3）阿德佛理论与马斯洛理论的异同。）阿德佛理论与马斯洛理论的异同。）阿德佛理论与马斯洛理论的异同。）阿德佛理论与马斯洛理论的异同。n n阿德佛理论马斯洛理论区别点不一定严格按照由低到阿德佛理论马斯洛理论区别点不一定严格按照由低到阿德佛理论马斯洛理论区别点不一定严格按照由低到阿德佛理论马斯洛理论区别点不一定严格按照由低到高发展，可以越级是由低到高，循序渐进的认为个体可高发展，可以越级是由低到高，循序渐进的认为个体可高发展，可以越级是由低到高，循序渐进的认为个体可高发展，可以越级是由低到高，循序渐进的认为个体可能同时追求多种需要认为同一时间内，个体主要追求一能同时追求多种需要认为同一时间内，个体主要追求一能同时追求多种需要认为同一时间内，个体主要追求一能同时追求多种需要认为同一时间内，个体主要追求一种需要的满足认为人的需要并不完全是天生的，有的是种需要的满足认为人的需要并不完全是天生的，有的是种需要的满足认为人的需要并不完全是天生的，有的是种需要的满足认为人的需要并不完全是天生的，有的是后天学习产生认为人的需要是天生的共同点都研究人的后天学习产生认为人的需要是天生的共同点都研究人的后天学习产生认为人的需要是天生的共同点都研究人的后天学习产生认为人的需要是天生的共同点都研究人的需要，并把人的需要分为不同层次认为人的需要一般都需要，并把人的需要分为不同层次认为人的需要一般都需要，并把人的需要分为不同层次认为人的需要一般都需要，并把人的需要分为不同层次认为人的需要一般都是由低到高逐步发展的。是由低到高逐步发展的。是由低到高逐步发展的。是由低到高逐步发展的。第15页，本讲稿共46页一、需要理论与实践一、需要理论与实践n n（3）阿德佛理论与马斯洛理论的异同 阿德佛理论阿德佛理论阿德佛理论阿德佛理论马斯洛理论马斯洛理论马斯洛理论马斯洛理论区区区区别别别别点点点点不一定严格按照由低到高发展，不一定严格按照由低到高发展，不一定严格按照由低到高发展，不一定严格按照由低到高发展，可以越级可以越级可以越级可以越级是由低到高，循序渐进的是由低到高，循序渐进的是由低到高，循序渐进的是由低到高，循序渐进的认为个体可能同时追求多种需要认为个体可能同时追求多种需要认为个体可能同时追求多种需要认为个体可能同时追求多种需要认为同一时间内，个体主要追求一认为同一时间内，个体主要追求一认为同一时间内，个体主要追求一认为同一时间内，个体主要追求一种需要的满足种需要的满足种需要的满足种需要的满足认为人的需要并不完全是天生的，认为人的需要并不完全是天生的，认为人的需要并不完全是天生的，认为人的需要并不完全是天生的，有的是后天学习产生有的是后天学习产生有的是后天学习产生有的是后天学习产生认为人的需要是天生的认为人的需要是天生的认为人的需要是天生的认为人的需要是天生的共共共共同同同同点点点点都研究人的需要，并把人的需要分为不同层次都研究人的需要，并把人的需要分为不同层次都研究人的需要，并把人的需要分为不同层次都研究人的需要，并把人的需要分为不同层次认为人的需要一般都是由低到高逐步发展的认为人的需要一般都是由低到高逐步发展的认为人的需要一般都是由低到高逐步发展的认为人的需要一般都是由低到高逐步发展的第16页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节第一节 内容型激励理论与实践内容型激励理论与实践n n一、需要理论与实践一、需要理论与实践一、需要理论与实践一、需要理论与实践3 3麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论（1 1）认为人的基本需要有三种，即）认为人的基本需要有三种，即）认为人的基本需要有三种，即）认为人的基本需要有三种，即权力需要、友谊需要和权力需要、友谊需要和权力需要、友谊需要和权力需要、友谊需要和成就需要成就需要成就需要成就需要。n n具有高成就需要的人有以下几种品质具有高成就需要的人有以下几种品质具有高成就需要的人有以下几种品质具有高成就需要的人有以下几种品质n n第一，有强烈的事业心和独立性。第一，有强烈的事业心和独立性。第一，有强烈的事业心和独立性。第一，有强烈的事业心和独立性。n n第二，甘冒一定的风险。第二，甘冒一定的风险。第二，甘冒一定的风险。第二，甘冒一定的风险。n n第三，把成就看得比金钱更重要。第三，把成就看得比金钱更重要。第三，把成就看得比金钱更重要。第三，把成就看得比金钱更重要。n n第四，强烈希望获得工作绩效的具体反馈。第四，强烈希望获得工作绩效的具体反馈。第四，强烈希望获得工作绩效的具体反馈。第四，强烈希望获得工作绩效的具体反馈。n n（2 2 2 2）认为具有高成就需要的人对企业和国家的发展有重要作用。）认为具有高成就需要的人对企业和国家的发展有重要作用。）认为具有高成就需要的人对企业和国家的发展有重要作用。）认为具有高成就需要的人对企业和国家的发展有重要作用。n n（3 3 3 3）认为高成就需要是可以通过教育培训获得的。）认为高成就需要是可以通过教育培训获得的。）认为高成就需要是可以通过教育培训获得的。）认为高成就需要是可以通过教育培训获得的。第17页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节第一节 内容型激励理论与实践内容型激励理论与实践n n一、需要理论与实践一、需要理论与实践一、需要理论与实践一、需要理论与实践n n4 4 4 4需要理论在管理中的应用需要理论在管理中的应用需要理论在管理中的应用需要理论在管理中的应用n n（1 1 1 1）满足需要是调动员工积极性的前提。）满足需要是调动员工积极性的前提。）满足需要是调动员工积极性的前提。）满足需要是调动员工积极性的前提。n n（2 2 2 2）分析和研究人的需要，预测、引导和控制人的行为。）分析和研究人的需要，预测、引导和控制人的行为。）分析和研究人的需要，预测、引导和控制人的行为。）分析和研究人的需要，预测、引导和控制人的行为。n n（3 3 3 3）满足需要的原则和途径）满足需要的原则和途径）满足需要的原则和途径）满足需要的原则和途径n n 原则：坚持实事求是原则原则：坚持实事求是原则原则：坚持实事求是原则原则：坚持实事求是原则 解决需要的程度必须和生产力发展水平相适应解决需要的程度必须和生产力发展水平相适应解决需要的程度必须和生产力发展水平相适应解决需要的程度必须和生产力发展水平相适应 必须正确处理好国家、集体、个人三者关系。必须正确处理好国家、集体、个人三者关系。必须正确处理好国家、集体、个人三者关系。必须正确处理好国家、集体、个人三者关系。n n途径：途径：途径：途径：职务内的满足职务内的满足职务内的满足职务内的满足工作本身得到需要的满足工作本身得到需要的满足工作本身得到需要的满足工作本身得到需要的满足（也称直接满足）（也称直接满足）（也称直接满足）（也称直接满足）n n职务外的满足职务外的满足职务外的满足职务外的满足工作之后获得的需要满足工作之后获得的需要满足工作之后获得的需要满足工作之后获得的需要满足（也称间接满足）（也称间接满足）（也称间接满足）（也称间接满足）n n（4 4 4 4）积极教育和培养人们的高成就需要）积极教育和培养人们的高成就需要）积极教育和培养人们的高成就需要）积极教育和培养人们的高成就需要第18页，本讲稿共46页人的需要人的需要合理的需要合理的需要不合理的需要不合理的需要当前能满当前能满足的需要足的需要当前不能当前不能满足的需要满足的需要要求要求组织组织给与给与解决解决自己自己想办想办法解决法解决说明说明情况情况取得谅解取得谅解说服教育说服教育使其使其主动取消主动取消提出解决提出解决的措施的措施与方案与方案予以予以积极积极支持支持人的需要分析图不不正正当当的的需要需要不不现现实实的的需要需要第19页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节第一节 内容型激励理论与实践内容型激励理论与实践n n二、双因素理论二、双因素理论美国心理学家美国心理学家赫茨伯格赫茨伯格在在1959年提出双因素理年提出双因素理论论第20页，本讲稿共46页双因素理论模型双因素理论模型满意满意 不满意不满意满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意传统观念传统观念赫兹伯格观念赫兹伯格观念以上为保健因素以上为激励因素以上为激励因素第21页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节第一节 内容型激励理论与实践内容型激励理论与实践n n二、双因素理论二、双因素理论n n1 1双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容n n（1 1）基本论点：基本论点：基本论点：基本论点：n n保健因素：赫茨伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技保健因素：赫茨伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技保健因素：赫茨伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技保健因素：赫茨伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技术监督、与上级关系、与同级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条术监督、与上级关系、与同级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条术监督、与上级关系、与同级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条术监督、与上级关系、与同级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件、地位等十项。这类因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，件、地位等十项。这类因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，件、地位等十项。这类因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，件、地位等十项。这类因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，称为保健因素。称为保健因素。称为保健因素。称为保健因素。n n激励因素：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认激励因素：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认激励因素：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认激励因素：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、个人发展等五项，这些因素有助于可和赞赏、挑战性、责任感、个人发展等五项，这些因素有助于可和赞赏、挑战性、责任感、个人发展等五项，这些因素有助于可和赞赏、挑战性、责任感、个人发展等五项，这些因素有助于充分、持久、有效地调动积极性，称为激励因素。充分、持久、有效地调动积极性，称为激励因素。充分、持久、有效地调动积极性，称为激励因素。充分、持久、有效地调动积极性，称为激励因素。第22页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第一节第一节 内容型激励理论与实践内容型激励理论与实践n n二、双因素理论二、双因素理论n n（2 2）理论概括）理论概括）理论概括）理论概括n n第一，修正了传统观念第一，修正了传统观念第一，修正了传统观念第一，修正了传统观念n n第二，认为不是所有的需要得到满足都一定能激发人们的积极性，第二，认为不是所有的需要得到满足都一定能激发人们的积极性，第二，认为不是所有的需要得到满足都一定能激发人们的积极性，第二，认为不是所有的需要得到满足都一定能激发人们的积极性，只有激励因素的满足才能对员工有持久的激励作用。只有激励因素的满足才能对员工有持久的激励作用。只有激励因素的满足才能对员工有持久的激励作用。只有激励因素的满足才能对员工有持久的激励作用。n n2 2双因素理论在管理实践中的应用双因素理论在管理实践中的应用双因素理论在管理实践中的应用双因素理论在管理实践中的应用n n（1 1）要注意保健因素，避免员工产生不满情绪。）要注意保健因素，避免员工产生不满情绪。）要注意保健因素，避免员工产生不满情绪。）要注意保健因素，避免员工产生不满情绪。（2 2）要注意利用激励因素，激发员工的工作积极性。）要注意利用激励因素，激发员工的工作积极性。）要注意利用激励因素，激发员工的工作积极性。）要注意利用激励因素，激发员工的工作积极性。（3 3）要使工资和奖金成为激励因素，必须和工作业绩挂钩。）要使工资和奖金成为激励因素，必须和工作业绩挂钩。）要使工资和奖金成为激励因素，必须和工作业绩挂钩。）要使工资和奖金成为激励因素，必须和工作业绩挂钩。第23页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第二节第二节 过程型激励理论与实践过程型激励理论与实践 过程型激励理论主要研究动机的形成和过程型激励理论主要研究动机的形成和行为目标的选择。行为目标的选择。n n一、期望理论一、期望理论n n美国心理学家弗罗姆在美国心理学家弗罗姆在1964年提出期望理论年提出期望理论n n1期望理论的基本内容期望理论的基本内容n n当人们有需要，又有达到目标的可能时，其当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积。用公式表示：价的乘积。用公式表示：第24页，本讲稿共46页期望理论n n这是弗鲁姆于这是弗鲁姆于这是弗鲁姆于这是弗鲁姆于19641964年提出的激励模式。年提出的激励模式。年提出的激励模式。年提出的激励模式。n n（1 1）基本公式：）基本公式：）基本公式：）基本公式：M=fM=f（EVEV）n n激励力量（激励力量（激励力量（激励力量（MotivationMotivation）=期望值（期望值（期望值（期望值（ExpectancyExpectancy）效价（效价（效价（效价（ValencyValency）n n绩效（绩效（绩效（绩效（PreformentPreforment）=能力（能力（能力（能力（AbilityAbility）激励力量（激励力量（激励力量（激励力量（MotivationMotivation）n n（2 2）激励形式：）激励形式：）激励形式：）激励形式：E E高高高高VV高高高高=M=M高高高高 n n E E中中中中VV中中中中=M=M中中中中 E E低低低低VV低低低低=M=M低低低低 E E高高高高VV低低低低=M=M低低低低 E E低低低低VV高高高高=M=M低低低低 第25页，本讲稿共46页第五章第五章 激励理论激励理论第二节第二节 过程型激励理论与实践过程型激励理论与实践n n一、期望理论一、期望理论一、期望理论一、期望理论n n2 2期望理论的基本模式期望理论的基本模式期望理论的基本模式期望理论的基本模式n n期望理论表明了人们的努力与其所得最终结果的因果关期望理论表明了人们的努力与其所得最终结果的因果关期望理论表明了人们的努力与其所得最终结果的因果关期望理论表明了人们的努力与其所得最终结果的因果关系系系系（其基本模式如图）（其基本模式如图）（其基本模式如图）（其基本模式如图）n n根据以上期望理论，要激发员工的工作动机，需要处根据以上期望理论，要激发员工的工作动机，需要处根据以上期望理论，要激发员工的工作动机，需要处根据以上期望理论，要激发员工的工作动机，需要处理好以下三个方面的关系：理好以下三个方面的关系：理好以下三个方面的关系：理好以下三个方面的关系：n n第一，个人努力与成绩的关系第一，个人努力与成绩的关系第一，个人努力与成绩的关系第一，个人努力与成绩的关系第二，成绩与奖励的关系第二，成绩与奖励的关系第二，成绩与奖励的关系第二，成绩与奖励的关系第三，奖励与满足需要的关系第三，奖励与满足需要的关系第三，奖励与满足需要的关系第三，奖励与满足需要的关系第26页，本讲稿共46页 第一第一 第二第二 水平水平 水平水平 输出输出 输出输出激励力量激励力量效价效价期望值期望值活动：个体期望获得个体期望获得不同概率结果不同概率结果基础上所实行的活动基础上所实行的活动反馈联系反馈联系纯效价纯效价（满意（满意不满意）不满意）bac组组织织目目标标个个体体目目标标期望理论模式图期望理论模式图第27页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第二节第二节 过程型激励理论与实践过程型激励理论与实践n n一、期望理论一、期望理论n n3 3期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用期望理论在管理中的应用n n（1 1）确立目标，激发期望心理）确立目标，激发期望心理）确立目标，激发期望心理）确立目标，激发期望心理n n如何确立目标？目标设置的心理依据有以下几条：如何确立目标？目标设置的心理依据有以下几条：如何确立目标？目标设置的心理依据有以下几条：如何确立目标？目标设置的心理依据有以下几条：n n第一，目标要有适当的难度。第一，目标要有适当的难度。第一，目标要有适当的难度。第一，目标要有适当的难度。第二，目标要明确具体，尽可能量化。第二，目标要明确具体，尽可能量化。第二，目标要明确具体，尽可能量化。第二，目标要明确具体，尽可能量化。第三，组织目标要为实现个人目标提供诱因。第三，组织目标要为实现个人目标提供诱因。第三，组织目标要为实现个人目标提供诱因。第三，组织目标要为实现个人目标提供诱因。第四，长期目标与近期目标相联系。第四，长期目标与近期目标相联系。第四，长期目标与近期目标相联系。第四，长期目标与近期目标相联系。第五，目标设置尽可能让职工参与。第五，目标设置尽可能让职工参与。第五，目标设置尽可能让职工参与。第五，目标设置尽可能让职工参与。n n（2 2）适时调整期望值来调动职工的积极性）适时调整期望值来调动职工的积极性）适时调整期望值来调动职工的积极性）适时调整期望值来调动职工的积极性n n结果与期望值之间三种情况：结果与期望值之间三种情况：结果与期望值之间三种情况：结果与期望值之间三种情况：n n结果结果结果结果 =期望值期望值期望值期望值 （不出所料）（不出所料）（不出所料）（不出所料）积极性维持积极性维持积极性维持积极性维持结果结果结果结果 期望值期望值期望值期望值 （喜出望外）（喜出望外）（喜出望外）（喜出望外）积极性高涨积极性高涨积极性高涨积极性高涨n n（3 3）要注意处理好努力与成绩、奖励、满足需要的关系。）要注意处理好努力与成绩、奖励、满足需要的关系。）要注意处理好努力与成绩、奖励、满足需要的关系。）要注意处理好努力与成绩、奖励、满足需要的关系。第28页，本讲稿共46页根据期望理论，为激励职工的动机，应处理好以下三种关系根据期望理论，为激励职工的动机，应处理好以下三种关系 A A、个人努力与工作成绩的关系；、个人努力与工作成绩的关系；B B、工作成绩与奖励的关系；、工作成绩与奖励的关系；C C、奖励与满足个人需要的关系、奖励与满足个人需要的关系 二、豪斯的综合激励模式：二、豪斯的综合激励模式：（1 1）M M代代表表某某项项工工作作任任务务的的激激励励水水平平；VitVit代代表表对对该该活活动动本本身身所所提提供供的的内内酬酬效效价价；EiaEia代代表表主主观观上上对对完完成成任任务务可可能能性性的的估估计计；Via代代表表完完成成任任务务的的效效价价；Eej代代表表完完成成任任务务能能否否导导致致获获得得某某项项外外酬酬的的期期望望值值；Vej代代表表某某项项外外酬酬的的效效价价；i表表示示内内在在的的；e表表示示外外在在的的；t表表示示任务本身；任务本身；a代表完成。代表完成。第29页，本讲稿共46页 （2 2）应用：）应用：A A、提高外在激励水平，包括提高完成任务的期望值、增、提高外在激励水平，包括提高完成任务的期望值、增 强完成任务后获得奖酬的可靠性、提高外在奖酬的效价。强完成任务后获得奖酬的可靠性、提高外在奖酬的效价。B B、提高内在激励水平，内在激励因素包括任务本身的效、提高内在激励水平，内在激励因素包括任务本身的效 价、完成工作任务的效价和完成任务的期望值。价、完成工作任务的效价和完成任务的期望值。C C、将内部激励与外部激励紧密联系起来。、将内部激励与外部激励紧密联系起来。第30页，本讲稿共46页三、波特尔和劳勒的激励过程模式三、波特尔和劳勒的激励过程模式三、波特尔和劳勒的激励过程模式三、波特尔和劳勒的激励过程模式第31页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第二节第二节 过程型激励理论与实践过程型激励理论与实践n n四、公平理论四、公平理论n n美国心理学家亚当斯美国心理学家亚当斯美国心理学家亚当斯美国心理学家亚当斯20202020世纪世纪世纪世纪60606060年代提出了公平理论。年代提出了公平理论。年代提出了公平理论。年代提出了公平理论。n n1 1公平理论的基本内容公平理论的基本内容公平理论的基本内容公平理论的基本内容 认为员工的工作态度和积极性，不仅受自己所认为员工的工作态度和积极性，不仅受自己所认为员工的工作态度和积极性，不仅受自己所认为员工的工作态度和积极性，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且受到相得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且受到相得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且受到相得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。一对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。一对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。一对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。一般说来，人们总是自觉或不自觉地把自己所付出的般说来，人们总是自觉或不自觉地把自己所付出的般说来，人们总是自觉或不自觉地把自己所付出的般说来，人们总是自觉或不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得报酬相劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得报酬相劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得报酬相劳动与所得的报酬同他人付出的劳动与所得报酬相比较，通过比较，使个体产生公平或不公平感。比较，通过比较，使个体产生公平或不公平感。比较，通过比较，使个体产生公平或不公平感。比较，通过比较，使个体产生公平或不公平感。第32页，本讲稿共46页公平理论模式 op p （所得报酬）（所得报酬）（所得报酬）（所得报酬）oo onn 公平公平n n Ip p （付出的劳动）（付出的劳动）（付出的劳动）（付出的劳动）Io o op p oo o 不公平不公平n n Ip p Io o op p oo o 不公平不公平 Ip p Io o第33页，本讲稿共46页产生不公平感后的反应n n1、通过自我解释达到自我安慰，曲解自己或他人的付出或所得，主观上造成一个公平的假象，以消除不安。n n2、更换比较对象，以获得主观上的平衡。n n3、采取一定行为，改变自己或他人的付出与所得状况。如消极怠工，减少自己的付出，通过某种手段减少他人收入。n n4、发泄怨气，制造人际矛盾。n n5、暂时忍耐或放弃工作来逃避不公平感。第34页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第二节第二节 过程型激励理论与实践过程型激励理论与实践n n2公平理论在管理上的应用公平理论在管理上的应用 （1）要尽可能公平地对待每一个员工。）要尽可能公平地对待每一个员工。（2）要加强基础管理，建立平等竞争机制。）要加强基础管理，建立平等竞争机制。（3）教育职工正确选择比较对象和认识不）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平现象。第35页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第二节第二节 过程型激励理论与实践过程型激励理论与实践 五、目标理论五、目标理论n n1 1什么是目标？什么是目标？什么是目标？什么是目标？n n目标是指在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准目标是指在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准目标是指在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准目标是指在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准（或达到的成果）（或达到的成果）（或达到的成果）（或达到的成果）n n目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。为的方向。心理学上把目标称为诱因。为的方向。心理学上把目标称为诱因。为的方向。心理学上把目标称为诱因。n n由目标诱发动机，动机引发行为，行为达到目标的过程就是由目标诱发动机，动机引发行为，行为达到目标的过程就是由目标诱发动机，动机引发行为，行为达到目标的过程就是由目标诱发动机，动机引发行为，行为达到目标的过程就是激励过程。激励过程。激励过程。激励过程。n n2 2目标管理目标管理目标管理目标管理n n目标管理是美国管理学家德鲁克在目标管理是美国管理学家德鲁克在目标管理是美国管理学家德鲁克在目标管理是美国管理学家德鲁克在19541954年首次提出的。年首次提出的。年首次提出的。年首次提出的。n n目标管理亦称目标管理法，它是一种管理上的激励技术。目标管理亦称目标管理法，它是一种管理上的激励技术。目标管理亦称目标管理法，它是一种管理上的激励技术。目标管理亦称目标管理法，它是一种管理上的激励技术。第36页，本讲稿共46页第九章第九章 激励理论激励理论第二节第二节 过程型激励理论与实践过程型激励理论与实践五、目标理论五、目标理论n n（1 1）目标管理过程分为三个阶段：）目标管理过程分为三个阶段：）目标管理过程分为三个阶段：）目标管理过程分为三个阶段：n n 制定目标制定目标制定目标制定目标n n 实施目标实施目标实施目标实施目标n n放手让每个员工发挥各自的积极性和创造性，实行放手让每个员工发挥各自的积极性和创造性，实行放手让每个员工发挥各自的积极性和创造性，实行放手让每个员工发挥各自的积极性和创造性，实行自我管理，独立自主地去实现个人目标。自我管理，独立自主地去实现个人目标。自我管理，独立自主地去实现个人目标。自我管理，独立自主地去实现个人目标。n n 成果评定成果评定成果评定成果评定n n对目标完成的情况进行成果评定，并把评定的结果对目标完成的情况进行成果评定，并把评定的结果对目标完成的情况进行成果评定，并把评定的结果对目标完成的情况进行成果评定，并把评定的结果及时反馈给实施者。及时反馈给实施者。及时反馈给实施者。及时反馈给实施者。n n成果评定既是前一阶段的总结，又成为下一阶段制成果评定既是前一阶段的总结，又成为下一阶段