2023年度公司职务职级管理办法.docx

2023年度公司职务职级管理办法（范文） 公司职务职级治理方法 第一章 总 则 第一条 为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统治理，标准公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业进展空间和职业晋升通道，标准、完善和优化人力资源鼓励约束机制，依据国家相关法律法规及公司人力资源治理政策，制定本方法。 其次条 本方法所述业务部门指为公司制造利润或收入的部门，支持效劳部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本方法对分支机构的规定执行。 第三条 公司职务职级体系由公司统一治理。人力资源部门是归口治理部门，负责公司职务职级体系的讨论设计和调整优化工作. 第四条 本方法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理根据中国银河证券股份有限公司客户经理治理方法相关规定执行. 其次章 职务职级体系组成 第五条 公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 第六条 职等和职级是为了满意公司人力资源治理而细分的等级，表达不同的工作责任、简单性与难度、资格条件及力量水平;职位指为某一序列的某一职级所给予的特定称谓,是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是依据治理需要结合公司现阶段进展特点、证券行业状况、将来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔 体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆.MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为治理依据，各序列只原则上对应MD职级,不完全作为员工横向沟通的依据.公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。 公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持效劳部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称,不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。 第七条 公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。 (一）32个职等依高到低从S5到A1，即：S5-S1，MD3MD1，ED4-ED1，D5-D1,SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2A1。 （二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理ManagingDirector）、ED（执行总经理ExecutiveDirector)、D(总监Director）、SVP（高级副总经理SeniorVicePresident）、VP（副总经理VicePresident)、AVP（助理副总经理AssistantVicePresident）、A（经理Associate）. （三）四大序列职位包括治理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一标准；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门依据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。 第八条 治理序列是指具有明确的治理职责和肯定的治理幅度，主要负责组织的领导、决策、规划、组织、指挥、掌握、协调和人员治理职能的职位。治理序列职位对本单位的绩效负主要责任。治理序列包括： (一）公司高管：公司总裁、副总裁、总裁助理及符合监管机构要求的人员. （二)本部部门总经理、副总经理。 （三）分公司总经理（专职代表处主任）、副总经理. （四）营业部总经理（含兼职代表处主任)、副总经理。 除公司高管外，治理序列从职等MD3到VP5。 第九条 专业技术序列是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、学问技能或实践阅历有肯定要求的专业技术工作的职位.专业技术序列较高级职位对较低级职位在专业技术领域内具有肯定的治理、决策和指导的权限. 专业技术序列包括若干个职位族群，分别是投资银行、投资、讨论、销售、市场/客服、人力资源、财务、结算、技术、风控、法务/合规、审计、巡察与高级参谋、行政等。 专业技术序列从职等S1到A1，共设以下职位层级：首席经济学家、主任经理、资深经理、高级经理、高级副经理、业务经理、助理业务经理、业务经办。 第十条 市场营销序列是指从事营销活动的职位.市场营销序列从职等S1到A1，包括以下职位:首席营销师、主任营销经理、资深营销经理、高级营销经理、协理高级营销经理、营销经理、助理营销经理、业务经办。 第十一条 操作技能序列是指从事工作常规性较大、技能要求相对单一、以根本操作作业为主、完成各种日常行政工作的职位。操作技能序列 从职等SVP5到A1，包括高级柜员（高级行政助理)、一级柜员（一级行政助理）、二级柜员(二级行政助理）、见习柜员(见习行政助理）. 第十二条 公司对SVP以上人员（含）进展人数比例限定，即职数规定，因特别状况超出比例经总裁办公会批准后可予以调整. 第十三条 治理序列职位依据单位业务规模和治理规模进展职数规定：公司本部实行MD制的业务部门设总经理1名（对外交往使用治理序列称谓或职级英文称谓,公司内部按治理序列治理），具有肯定治理职能的部门设副总经理14名；不实行MD制的支持效劳部门设总经理1名,副总经理1-3名；分公司设总经理1名,副总经理1-2名;证券营业部设总经理1名、副总经理1名;分公司和营业部副总经理兼职其他序列职务的，公司内部按治理序列治理。治理序列中职位与职级不全都的，公司按治理职务治理,按职级最低一级确定薪酬。 第十四条 专业技术序列、市场营销序列、操作技能序列职位职数规定:(一）首席XX家、首席营销参谋依据公司业务进展需要设定。 （二）公司本部其他各层级职位实行比例掌握,各层级职位按比例计算的人数减除同层级治理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列人数。 1。业务部门：MD职级占部门总人数的510%、ED职级占10-15%、D职级占15-25%、SVP职级占25-40，SVP级以下职位不进展比例掌握。公司将逐步建立依据完善的绩效考核机制打算业务部门各层级职位的体系。 2.支持效劳部门：MD职级占部门总人数的5、ED职级占10%、D职级占1520%、SVP职级占20-40%，SVP级以下职位不进展比例掌握。 （三）分公司和营业部各层级职位实行比例掌握。各层级职位按比例计算的人数减除同层级治理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列、操作序列职数。分支机构有关规定另行制定实施细则。 第三章 岗位设置与人员编制 第十五条 岗位设置原则 (一）因事设岗原则。根据单位职责范围、业务流程及工作量设定岗位。 （二）职责丰富化原则。为职责发挥留有创新余地，使岗位设置能够适应职能变化,并为在岗人员力量进展预留空间.(三）精简高效原则。岗位设置尽量精简,有利于提高工作效率。 第十六条 人员定编原则 （一）业务策略打算原则。各部门依据业务策略打算人员编制，人员编制听从于公司的总体目标要求。 （二)分类治理原则。业务部门、支持效劳部门与分支机构可采纳不同的人员定编方法. 第十七条 公司依据业务进展需要，对岗位设置与人员编制定期实施动态治理。 （一）本部岗位设置和编制调整 各部门向人力资源部提交调整建议,或由人力资源部依据公司业务进展需要提出调整建议，报公司总裁办公会审批。 (二)分支机构的岗位设置及编制调整 分公司和证券营业部依据本地区或本营业部业务进展需要逐级向经纪治理总部提交调整需求，或由经纪治理总部直接提出调整需求，经纪治理 总部会同人力资源部审核调整建议,报公司总裁办公会审批。 第四章 岗位说明书 第十八条 编制岗位说明书的目的是明确员工应当履行的工作职责，明确其岗位任职资格，是员工聘请、考核、薪酬鼓励及培训的根本依据。 第十九条 岗位说明书的内容包括工作目的、主要职责、任职必备的技能与力量条件及要求、汇报关系等. 其次十条 岗位说明书由其所在部门负责撰写和更新。公司本部岗位说明书由部门负责人签字确认，报人力资源部核准。分公司岗位说明书由分公司负责人签字确认,报经纪治理总部核准后，报人力资源部备案。营业部岗位说明书由营业部负责人签字确认,报经纪治理总部核准后,报所在分公司和人力资源部备案。 其次十一条 岗位说明书应定期进展评估和动态调整,原则上一年一次。 第五章 员工职位聘任及晋升 其次十二条 公司实行全员职位聘任制。员工职位聘任通过组织选派、双向选择、公开聘请和内部竞聘等方法，根据公正、公开、公正的原则进展。 其次十三条 依据治理权限,不同职位员工的聘任分别由公司党委会、公司主管领导及总裁办公会、分公司总经理办公会、证券营业部总经理办公会审批. 其次十四条 公司职位聘任应履行相应的聘任程序。 其次十五条 公司实行职位聘期治理。根据职位序列及职级分别确定聘 期。聘期完毕后,依据聘期考核结果续聘或解聘。 其次十六条 职位晋升或调整主要依据员工的年度考核结果，同时须参考所在单位的人员构造及职位空缺状况。 （一)MD、ED、D、SVP级员工，连续两年年度考核结果为优秀的方可晋升一个职等。VP级以下（含）员工年度考核结果为优秀的，可晋升一个职等，连续两年称职或良好的，可晋升一个职等。A、AVP、VP职级员工可依据年度考核结果自然晋升到VP职级最高职等为止；SVP、D、ED、MD职级员工依据年度考核结果可晋升到本职级对应最高职等为止,跨职级往上晋升需满意公司核定职数的要求并依据员工治理权限报经相应组织程序讨论确定。各职级员工,年度考核结果根本称职的降低一个职等,不称职的降低一个职级;连续两年年度考核根本称职的降低一个职级。 （二）各职级员工年度考核结果为称职及以上的，晋升一个薪档。VP级以下（含)员工薪档晋升时，超过所在职等对应薪档范围的，根据“就近就高”原则套入上一个职等的相应薪档；SVP及以上（含)员工晋升薪档，只能晋升至所在职等的最高薪档为止. （三）员工职等晋升时，薪档根据原职等的薪档确定（如：某ED1职等第3薪档的员工,晋升为ED2职等时，其薪档根据ED2职等的第3薪档确定)。MD、ED、D、SVP级员工已经在本职级最高职等的,其年度考核结果符合晋升职等条件时，改为晋升2个薪档，直至所在职等的最高薪档为止。 员工职级晋升时，其职等套入新职级对应的最低职等，薪档根据固定工资标准“就近就高”原则套入新职等的对应薪档；员工职级降低时，其职等套入下一个职级对应的最高职等，薪档根据“就近就低“原则套入新职等的薪档.(四)员工同时符合晋升职等和薪档条件时，根据根本工资增幅孰高原则执行，不重复计算。 （五）分支机构员工职级、职等、薪档调整另行制定实施细则. 其次十七条 职位晋升需要满意以下条件： 职位晋升除满意其次十六条条件外，还应符合： （一）拟晋升职位的任职资格要求; （二）上一级职位有空缺职数. 其次十八条 新聘员工定级治理 （一）新聘应届毕业生定级 新聘请专科毕业生定为A1职等；新聘请大学本科（含双学士)毕业生定为AVP1-A2职等；新聘请硕士毕业生定为AVP2AVP1职等;新聘请博士毕业生定为AVP3职等。详细入级依据试用期考核评定结果确定. （二）新聘非应届毕业生定级 1.参与工作不满一年的，按应届毕业生定级方法办理。 2。参与工作满一年及以上的，根据以下方法定级: 专科毕业生从A1职等开头、本科毕业生从A2或AVP1职等开头、硕士毕业生从AVP2AVP1职等开头、博士毕业生从AVP3职等开头。参与工作每满三年，职等增加1等,以此确定职等职级。 第六章 解聘、待岗 其次十九条 解聘是指职位聘任期限未满，由于各种缘由，提前解除所聘职位. 第三十条 消失以下几种状况,公司将实行解聘方式处理： （一）由于工作需要，员工在原职位聘任期限未满的状况下，进展了职位调整或聘任到新的职位,原职位聘任自行解除。 （二）由于机构调整或变迁，原职位不复存在,原职位聘任自行解除。 (三)劳动合同终止或劳动合同解除，职位聘任随之自行解除. （四)员工由于主观不努力,或消失工作过失，在聘期未满之前,公司提前解除职位聘任.(五）连续两年考核为不称职的. （六）员工一个月内旷工累计达三日，即可解聘. 第三十一条 原职位解聘后,未进展新的职位聘任，同时又没有实行辞退方式进展处理的人员，转入待岗状态。 第三十二条 属于第三十条第（二）款的待岗人员，在待岗期间原固定薪酬局部临时不变；属于其他形式的待岗人员,待岗期间只领取固定薪酬局部的20及按规定缴纳社保（扣除社保后不低于当地最低工资标准）。 第七章 附则 第三十三条 本方法由公司人力资源部负责解释和修订。 第三十四条 本方法自通过之日起实行.