劳动法对婚假的规定范文精选3篇(全文).docx

劳动法对婚假的规定范文精选3篇(全文)劳动法对婚假的规定范文可能收集到N条信息，N种不同的答案，让人眼花缭乱。基于趋利避害本能的驱使，客观、真实的信息往往容者着实是吃了一惊！提醒：若用人单位与劳动者双方没有书面明确约定，试用期工资是试用期满后的80%，即便有逆天的计算能力，也无法根据试用期工资数额推算出试用期满后的工资。同时，法律亦不禁止试用期工资和试用期满后的工资数额相同。谎言二：解除劳动合同经济补偿金是N+1最近几年，辞退员工经济补偿标准N+1、+2、+3、甚至是+6的算法频频在网络媒体上曝光。估计是受到这些信息的影响，在很多小伙伴心中N+1是辞退员工经济补偿的“起步价”，若辞退时拿不到N+1以上都觉得不好意思在朋友圈混。于是，出现了这样的怪象，“不讲法律讲人力，会哭的孩子有奶吃”。对于N+1（经济补偿金）笔者考究了一番，符合以下情形之一的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金（俗称的“N”）：用人单位提出解除劳动合同并且劳动者同意的；劳动者根据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；无过失性辞退的；经济性裁员的；劳动合同期满单位依法终止的；单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？无过失性辞退时，用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要额外支付一个月工资（江湖俗称的“代通知金”）后，方可解除劳动合同。同时笔者检索了多个地方规定，北京市的规定着实让HR有些心塞，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。提醒：根据笔者的观察，最近媒体有关经济补偿金的报道已不常见，看来有关部门也认识到这种导向的隐患，法律的问题终归需要依靠法律的渠道来解决。故此，在涉及经济补偿金的问题时，法定的补偿标准和法定外的补偿标准要区分清楚，不然所谓的“人性化”可能会变成“理所应当”。谎言三：法定婚假由婚姻法、计划生育条例规定男大当婚女大当嫁，当爱情降临的时候，小伙伴关注婚姻的同时也很关注婚假。有关法定婚假互联网广泛流传的版本有很多：根据婚姻法以及计划生育条例的规定，职工结婚可享受以下待遇：（一）婚假：1.按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。2.符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。3.结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。4.在探亲假（探父母）期间结婚的，不另给假期。5.婚假包括公休假和法定假。6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。（二）婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。笔者看过后将信将疑，翻阅了数次现行的婚姻法也没有发现法定婚假3天的提法。功夫不负有心人，笔者终于在国家劳动总局、财政部发布的（80劳总薪字29号80财企字41号）中发现了婚假的踪迹，是这样规定的：一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。二、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。笔者不禁有些茫然了，这不是针对国有企业的规定吗？私营企业、外资企业也适用吗？正确答案是：所有性质的企业都适用。原因就是大家一直都是参照这个执行，既然是这样还是追随大众的脚步比较好。笔者也给立法机关提个醒，这样下去总不是办法，既然约定俗成了，该立法的就尽快明确立法吧，这样大家也都安心了。提醒：随着各省市人口与计划生育条例的修订推进，晚婚晚育假期已经终结，将迎来的是延长生育假、增加婚假的时代或者其他福利待遇。从增加婚假天数来看，广东、山东、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不开心，婚假只有3天；北京、上海、江苏等地的感觉还不错，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肃工作吧，在这里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定节假日、双休日？应该怎么休？建议参照当地的计划生育条例判断，原则上凡是没有明确说明的都是包含在内的，有特殊说明的除外。至于婚假怎么休，既然法律没有明说，用人单位就应当在自己依法制定的规章制度里面说清楚。对于婚假、增加的婚假等各类假期，笔者建议有关部门对此给出解释的口径，事情讲清楚了大家都开心。谎言四：订立无固定期限劳动合同等于终生雇佣对于订立无固定期限劳动合同的事情，笔者只有一声叹息！实践中，劳动者千方百计想与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位则想方设法避免订立无固定期限劳动合同。互联网上更是各种不靠谱的言论称：订立无固定期限合同，只要不主动辞职，用人单位就得雇佣到退休；更有甚者认为在涉及经济补偿时比固定期限劳动合同应该获得更多的补偿；无固定期限劳动合同解除比较难。一份以退休年龄为终止日期的劳动合同，怎么就演绎出那么多的江湖谣言和纷争呢。提醒：无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”、“终生雇佣”。对于用人单位而言，它最大的坏处就是，无法通过合同期满来处理个别难缠的劳动者；对于劳动者而言，误认为自己拿到了铁饭碗、长期饭票。当出现法定情形时，无论是固定期限，还是无固定期限劳动合同，该解除的仍然可以解除，该终止的仍然可以终止。谎言五：“三期”是护身符前几天，笔者接到某位经理的咨询电话称：“生意不好做，股东准备把公司关掉，现在已经开始清算了，但有位怀孕的女职工说，自己从网上查了相关法律规定，也咨询了相关人士，因为正处于三期内，公司不能解除或终止自己的劳动合同，我们该怎么办？”听到这里时，笔者心中有种淡淡的忧伤，互联网络和相关人士有时候也坑人呀，皮之不存毛将安附焉！虽然女职工劳动保护特别规定规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，但是，这句话不能反过来理解，因为处于“三期”中，所以用人单位不能予以降低工资、予以辞退，不得解除或终止聘用合同。提醒：法律对于“三期”女职工有倾斜性的保护，但是“三期”绝非免死金牌。“三期”女职工也应当遵守用人单位的劳动纪律及各项依法制定的管理制度，反之可以受到相应的纪律处分，甚至解除劳动合同；符合劳动合同法第四十四条规定的情形时劳动合同亦可终止；不符合胜任力要求的，也可以降职降薪；业绩不达标的，奖金也可以少发甚至不发。笔者认为，用人单位对于“三期”员工的管理，既要有保护女同胞的意识，也要有合法合规的管理措施；对于“三期”女同胞，在保障身体健康的情况下，多些职业精神总是好的。谎言六：病假管理“五花八门”的坑病假，是很多做HR的小伙伴心中永远的痛，没有处理好病假纠纷的HR总是感觉自己的职业生涯不够“完美”。互联网有关病假的论断很多，有关病假管理的秘籍也很多。笔者对这些也是充满了好奇，比如“员工休病假必须经过公司的批准”，“未经公司批准的病假，按事假或者旷工处理”，“员工休病假应当出具公司指定医院的病休证明”，“公司有异议的病假员工应当配合复查，拒绝配合的复查的公司不承认病假”，“医疗期满后，公司无需支付病假工资或疾病救济费”，“病假工资按照当地最低工资标准的80%支付”等等。提醒：以笔者的经验看，若劳动者有真实的病假证明资料在手，用人单位按不认可、事假、旷工进行处理，因此发生劳动争议的，往往对用人单位很不利。因为，劳动者是否需要病休，应当依据医院出具的病休证明资料，而非该病休是否获得用人单位的批准，在病假的管理中，用人单位有权审核病假资料的真伪性，对于真实的病假却无权不予批准或者视为其他假期处理。当然，如果劳动者未按照本单位依法制定的规章制度履行相关的请假手续，用人单位可以根据制度规定给予相应的纪律处分。对于病假、医疗期、病假工资的问题，笔者认为，病假不等于医疗期，医疗期是企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，可以依法解除劳动合同。用人单位未依法行使解除权的，按照国家及当地的相关规定继续支付病假工资或者疾病救济费。责编/寇斌劳动法对婚假的规定篇2休婚假有无时效限制案例李女士是一家化妆品公司的销售人员。结婚时正好接到一批大订单，于是便一直没顾得上休婚假。三年后李女士2岁的儿子生重病，需要二十四小时照顾，为了不影响工资收入，李女士向公司申请补休带薪婚假，但遭到公司拒绝。李女士不服，向当地仲裁委申诉。仲裁委认为，婚假是法律赋于劳动者的一项权利，相关法律法规并未就婚假的时效性作出规定，因此，李女士提出休婚假并无不妥，故支持了李女士的诉求。说法关于婚假是否有时效限制，法律并无明文规定，因此，用人单位可以通过制定规章制度来设定一定的期限让劳动者在这段期限内休完，如果劳动者在这个假期时限内没有休，则意味着劳动者对自己婚假权利的放弃。但企业规章制度具有法律效力，必须要符合以下两个条件：一是婚假的使用时间限制要合理；二是该规章制度必须经职工代表大会讨论通过并且向职工公示。本案中，单位并没有这样的设定，因此，可以认定李小姐可以随时向公司申请婚假。职工隐婚是否属欺诈案例张女士是一名已婚人士。2010年6月，她到一家酒店应聘大堂经理职位。在填写个人资料时，张女士在婚姻状况登记一栏中填写了“未婚”。经过层层考核，她如愿被录取，双方签订了为期五年的劳动合同。今年年初，张女士发现自己怀孕，在向公司申请“保胎”假时，说出了自己已婚的事实。然而公司不但没有批假，反而以张女士“入职时存在欺诈”为由，解除了与她的劳动合同。说法张女士向用人单位隐瞒婚姻状况是否构成欺诈。根据劳动合同法第8条的规定，劳动者和用人单位在签订劳动合同时，均具有如实告知的义务。劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，构成欺诈，所签订的劳动合同属无效合同。但需要注意的是，劳动者对用人单位告知义务仅限于姓名、学历、工作经验等与劳动合同直接相关的基本情况，而非所有个人情况。婚姻状况与签订劳动合同并无关联性，劳动者没有告知义务，因此也就不存在所谓的“欺诈”了。单位禁婚令是否有效案例王女士是某外资企业一名财务主管，工作三年多来一直非常努力。2010年2月，她和新来的同事李先生一见钟情，随即两人坠入情网。但由于公司禁止员工之间谈恋爱和结婚，所以他们一直没有公开关系。2012年元旦，王女士和李先生步入了婚姻殿堂。同年3月份，公司以王女士违反公司规章制度为由，对她作出了开除决定。法院审理认为，公司禁止员工之间恋爱和结婚的规定无效。说法根据管理需要，制定相应的劳动规章制度是法律赋于每个用人单位的合法权利。但这不表明，企业可以任意为之。用人单位制定规章制度不得违反法律法规的强行性规定。在我国，婚姻自主权是涉及公民婚姻关系的一项重要的人格权，不受他人干涉。所谓“禁婚令”、“禁孕令”明显违反了法律关于婚姻自由的强行性规定，因此是无效的。再婚能否再享受婚假案例林女士是一银行的普通职员，三年前丈夫去世。后经他人介绍认识了另一家银行的王先生。王先生两年前离异，带着一个5岁的儿子。去年3月，林女士和王先生登记结婚。为增进自己和孩子的感情，他们准备做个短期旅游。但在向单位申请婚假时，单位明确告诉林女士，其已享受过一次婚假待遇，故不能再享受婚假待遇。说法根据我国法律规定，公民享有婚姻自由权，这其中即包括结婚自由，也包括离婚自由。在婚假问题上，法律并没有对初婚、再婚作出厚此薄彼的规定。每位公民都有结婚的权利，结婚就有享受婚假的权利，因此，只要是结婚不管结几次，均可以享受婚假。另外，劳动和社会保障部发布的关于对再婚职工婚假问题的复函中也曾明确答复：再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定给予同初婚一样的婚假待遇。需要提醒的是，晚婚针对的是初婚者，因此，再婚者不享受晚婚假待遇。婚假是否影响年终奖案情戴小姐是一家私立幼儿园老师，工作以来一直勤勤恳恳，多次被上级机关评为优秀教师。2012年国庆节，戴小姐和大学同学张先生喜结连理。婚后，她向单位书面申请婚假并获得了批准。当年年终时，同事们都拿到了4000元的红包，而戴小姐却仅拿到了3000元。戴小姐为此找到园长，园长告诉她，其因为休婚假，没有出满勤，所以只能按比例领取年终奖。戴小姐不服，向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门责令幼儿园向戴小姐补发年终奖1000元。说法我国劳动法第51条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。由此可见，职工在休婚假期间，单位也必须向职工足额支付工资。年终奖是公司对员工一年来的工作业绩奖励，目前法律没有规定。但如果单位发放了年终奖，那么根据“同工同酬”原则，每个劳动者都应平等地享有，因此单位不能以员工休婚假为由扣减其年终奖。劳动法对婚假的规定篇3婚假的时效限制案例：李小姐是一家公司的销售人员。结婚时，她因工作没顾得上休婚假。3年后，李小姐的儿子生重病，需要照顾。为了不影响收入，李小姐向公司申请补休带薪婚假，但遭到公司拒绝。李小姐不服，向当地仲裁委申诉。仲裁委认为，婚假是法律赋予劳动者的一项权利，相关法律法规并未就婚假的时效性作出规定。因此，李小姐提出补休婚假并无不妥，故支持了李小姐的诉求。点评：婚假是否有时效限制，法律并无明文规定。用人单位可以通过制定规章制度来设定期限，让劳动者在这段期限内休完婚假。如果劳动者在这段时限内没有休婚假，则意味着劳动者放弃休婚假的权利。本案中，单位并没有这样的设定。所以，李小姐可以随时向公司申请婚假。隐婚不构成欺诈案例：2010年6月，张女士到一家酒店应聘填写资料时，在婚姻状况一栏中填写了“未婚”。她如愿被录取，双方签订了为期5年的劳动合同。今年年初，张女士发现自己怀孕了，向公司申请保胎假。公司不但没有批假，反而以张女士入职时存在欺诈行为为由，解除了与她的劳动合同。张女士不服，向当地仲裁委申请恢复劳动合同，并获得支持。点评：根据劳动合同法第8条的规定，劳动者和用人单位在签订劳动合同时，均具有如实告知的义务。劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，构成欺诈，用人单位当然有权解除或终止劳动合同。但劳动者对用人单位的告知义务仅限于姓名、学历、工作经验等与劳动合同直接相关的基本情况，而非所有个人情况。婚姻状况属于个人情况，劳动者没有告知义务。单位“禁婚令”无效案例：2010年2月，工作3年的王小姐与新来的同事李先生一见钟情，随即恋爱。由于公司禁止员工之间谈恋爱和结婚，所以，他们一直没有公开关系。2012年1月，王小姐和李先生结婚，两人的关系被公司发现。同年3月，公司以王小姐违反公司规章制度为由，对她作出开除决定。王小姐不服，向法院提起诉讼。法院撤销了公司的开除决定。点评：在我国，婚姻自主权是公民的一项重要权利，公民有权利依法按照自己的意志自主自愿恋爱、结婚或离婚。用人单位制定的“禁恋令”、“禁婚令”明显违反法律关于婚姻自由的强行性规定，因此，是无效的。再婚也可享受婚假案例：林女士和王先生是再婚夫妻。去年3月，他们向单位申请婚假，却遇到了麻烦。单位告诉林女士，其已享受过一次婚假待遇；如再请婚假，只能按照事假扣除相应的工资。林女士不服，向当地劳动部门投诉。劳动部门责令林女士所在单位给予林女士享受婚假待遇。点评：法律并没有对初婚、再婚作出厚此薄彼的规定。不管结几次婚，均可以享受婚假。另外，劳动和社会保障部发布的关于对再婚职工婚假问题的复函中明确答复：再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定给予同初婚一样的婚假待遇。婚假不影响年终奖案例：戴小姐工作以来一直勤勤恳恳，多次被评为优秀员工。2011年，戴小姐结婚，并在婚后向单位书面申请婚假且获得了批准。年终时，同事们都拿到了4000元的年终奖，戴小姐只拿到了2000元年终奖。用人单位告诉她，因为休婚假，她没有出满勤，所以，只能领取一半的年终奖。戴小姐不服，向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门责令用人单位向戴小姐补发2000元的奖金。点评：劳动法第51条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。年终奖是公司对员工一年来工作业绩的奖励，目前，法律对此没有明文规定。所以，单位有权决定年终奖发放与否及发放标准。如果单位发放了年终奖，那么，根据“同工同酬”原则，每位劳动者都应平等地享有。因此，单位不能以员工休婚假为由扣减其年终奖。劳动法对婚假的规定篇4怀孕员工长期请假怎么办HR来信：否可以解除劳动合同，公司还应承担哪些赔偿责任?如果合同不能解除，应如何处理此事?劳动法专家沈海燕回复(以下简称专家回复)：医疗期是指员工患病或者非因公负伤停工治疗，公司不能以此为由解除劳动合同的那一段病假的时间，这一时间可以是连续的，也可以是累计的。病假的概念大于医疗期。既然员工处于病假中，自然不可能同时还提供劳动。所以这段期间，公司必须支付工资，而且法律规定，病假工资不能低于当地最低工资标准的80。如上所述，最低工资标准的80Z是法定的最低病假工资标准，所以无论是否超过医疗期，病假工资的底线都不会改变，也就是说公司仍需按此标准支付。在病假期间，双方仍属劳动关系，故公司仍有义务缴纳“五险一金”。但是，员工在病假期间社会保险以及住房公积金个人部分，公司可以代扣代缴，因为在天津，最低工资标准包括个人承担的社会保险和住房公积金。当员工休完产假后，由于其仍处于“三期”(孕期、产期、哺乳期)，所以公司仍然不能解除员工的劳动合同。即使对于非“三期”员工，在医疗期满时，公司也应当先通知员工上班，若员工无法从事原岗位工作，重新安排其他岗位仍无法从事的，在支付不少于6个月的医疗补助金以及经济补偿金后方可解除。如果公司执意想在员工处于“三期”的状态下解除双方的劳动合同，面临的就将是双倍经济补偿金的赔偿，或者员工不同意，要求公司继续履行劳动合同的主张。面对员工目前的状况，公司除非能够找到员工严重违纪的一些情形，否则公司只能等到员工过了“三期”再做处理。公司物品丢失谁负责HR来信：我公司为办公室员工配有笔记本电脑供其办公使用。有一员工春节回家时将笔记本带回家。结果，笔记本在员工家中被盗。目前，公安部门尚未抓到犯罪嫌疑人。根据我公司规章制度规定，员工遗失笔记本的，需向公司承担该笔记本时价的70。但是，该员工认为，笔记本是被小偷偷走的，他本人并无过错，不应承担任何赔偿责任。请问，这种情况下，我们有权要求员工承担赔偿责任吗?专家回复：员工使用公司配备的有关办公用品，若是被盗，员工是否该承担赔偿责任?对于这个问题，目前法律并无直接明确的规定。因此，需要将劳动法和民法结合起来，对这个问题进行分析判断。公司为该员工配备笔记本，该笔记本归员工个人使用。可见，笔记本系贵公司财物，但所有权仍然属于贵公司，员工仅拥有使用权。因此，作为公司财物，员工在使用时应承担保护该财物安全的义务，尤其是在员工将笔记本带离办公场所时，员工更是需要承担起相应的义务。现由于员工过失，对笔记本保护不周，致使公司财物被盗，该员工应承担赔偿责任。员工主张说因为是被盗，自己无过错，无需担责。这是对双方关系的错误理解，公司给员工配备笔记本，与合同法中所规定的“无偿保管”并不相同，也并不形成托管关系，而是员工对办公用品的使用关系，使用过程中，员工有使用权，亦需承担保护安全的义务。因此，员工的主张得不到支持。当然，若该员工的笔记本是放在公司时被盗，则因为公司也需承担保护义务，就不能要求员工承担赔偿责任了。婚假有“保质期”吗HR来信：1上海目前对“婚假”有没有规定有效期，若公司在制度中自行规定，有效么?2若公司制度中没有明确有效期，有员工领了结婚证3年以上了才来申请休婚假，应该批准吗?3如果在公司制度中自行规定了有效期，可否规定未使用过婚假的人何时用掉婚假吗?专家回复：1有效。对于婚假，法律层面只规定了假期的天数、待遇等等，至于结婚后多长时间内使用才有效，国务院和相关部委以及上海的计划生育条例，都没有明确的规定。因此，在法律制度空白的情况下，应当属于公司自主管理的范围，公司可以通过有效的制度予以规定。但需要提醒贵公司的是，制定这些规定时务必要遵守两大原则，一个是规定内容的合理生，另一个是必须经民主流程并一致通过，只有这样的规章制度对员工和公司才都具有一定约束力(违法性条款除外)。2视情形而定。如果贵公司现行制度中没有限制规定，且该员工在结婚登记之前就一直在公司工作的，当其凭结婚证等证明文件向公司申请休婚假时，虽然从情理判断上请假时间似乎过完，但也正因为公司先前没有做出限制，所以用人单位还是需要批准其婚假的。员工获罪可否解除合同HR来信：我公司员工周某，近日因其在原单位受主管授意，上传“黑客”软件供用户下载，被法院以提供侵入、非法控制计算机信息系统的程序、工具罪的罪名，判处有期徒刑4年，并处罚金10万元。周某认为，上述行为系原单位的行为，离职后不应追究其刑事责任。周某目前正在准备上诉。在这种情况下，我公司该如何处理其劳动关系?专家回复：根据劳动合同法第三十九条的规定，对于被依法追究刑事责任的员工，公司可以随时解除其劳动合同。但是，所谓“被依法追究刑事责任”，是指被法院生效的判决认定为有罪，并被判决承担一定刑事责任的情况。周某只是被法院判决有罪并追究刑事责任，但尚处于上诉期内，周某已经准备上诉，因此，根据刑事诉讼法的有关规定，法院的判决仍未生效。既然周某尚未被法院生效的判决认定有罪，贵公司目前就不能解除其劳动合同。若上诉期内周某不上诉，法院的判决生效了，则贵公司可依法解除；若上诉期内其上诉了，则法院的判决不生效，需等到二审法院的判决出来后，再决定如何处理。该员工在生效判决做出前、被羁押期间，劳动合同处于中止状态，贵公司可不支付劳动报酬，亦可根据地方规定处理社保关系(部分地方是可以封存的)。若该员工最终被认定为无罪，只要通知其回来上班，继续履行劳动合同即可。至于这期间该员工的损失，应该是由其本人向司法机关主张国家赔偿。劳动法对婚假的规定篇5金榜题名时，洞房花烛夜。结婚对每位劳动者来说都是一件终身大事。职场里，常有一些劳动纠纷和“婚事”有关，比如婚假、隐婚等问题。遇到问题时女性如何维权？休婚假有无时效限制案例：李女士是一家化妆品公司的销售人员。结婚时正好接到一批大订单，于是便一直没顾得上休婚假。3年后，李女士两岁的儿子生重病，需要24小时照顾，为了不影响工资收入，李女士向公司申请补休带薪婚假，但遭到公司拒绝。李女士不服，向当地仲裁委申诉。仲裁委认为，婚假是法律赋于劳动者的一项权利，相关法律法规并未就婚假的时效性做出规定，因此，李女士提出休婚假并无不妥，故支持了李女士的诉求。说法：关于婚假是否有时效限制，法律并无明文规定，因此，用人单位可以通过制定规章制度来设定一定的期限让劳动者在这段期限内休完，如果劳动者在这个假期时限内没有休，则意味着劳动者对自己婚假权利的放弃。但企业规章制度具有法律效力，必须要符合以下两个条件：一是婚假的使用时间限制要合理；二是该规章制度必须经职工代表大会讨论通过并且向职工公示。本案中，单位并没有这样的设定，因此，可以认定李小姐可以随时向公司申请婚假。职工隐婚是否属欺诈案例：张女士是一名已婚人士。2010年6月，她到一家酒店应聘大堂经理职位。在填写个人资料时，张女士在婚姻状况登记一栏中填写了“未婚”。经过层层考核，她如愿被录取，双方签订了为期5年的劳动合同。今年年初，张女士发现自己怀孕，在向公司申请“保胎”假时，说出了自己已婚的事实。然而公司不但没有批假，反而以张女士“入职时存在欺诈”为由，解除了与她的劳动合同。说法：张女士向用人单位隐瞒婚姻状况是否构成欺诈。根据劳动合同法第8条的规定，劳动者和用人单位在签订劳动合同时，均具有如实告知的义务。劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，构成欺诈，所签订的劳动合同属无效合同。但需要注意的是，劳动者对用人单位告知义务仅限于姓名、学历、工作经验等与劳动合同直接相关的基本情况，而非所有个人情况。婚姻状况与签订劳动合同并无关联性，劳动者没有告知义务，因此也就不存在所谓的“欺诈”了。单位禁婚令是否有效案例：王女士是某外资企业一名财务主管，工作3年多来一直非常努力。2010年2月，她和新来的同事李先生一见钟情，随即两人坠入情网。但由于公司禁止员工之间谈恋爱和结婚，所以他们一直没有公开关系。2012年元旦，王女士和李先生步入了婚姻殿堂。同年3月份，公司以王女士违反公司规章制度为由，对她做出了开除决定。法院审理认为，公司禁止员工之间恋爱和结婚的规定无效。说法：根据管理需要，制定相应的劳动规章制度是法律赋于每个用人单位的合法权利。但这不表明，企业可以任意为之。用人单位制定规章制度不得违反法律法规的强行性规定。在我国，婚姻自主权是涉及公民婚姻关系的一项重要的人格权，不受他人干涉。所谓“禁婚令”、“禁孕令”明显违反了法律关于婚姻自由的强行性规定，因此是无效的。再婚能否再享受婚假案例：林女士是一银行的普通职员，3年前丈夫去世。后经她人介绍认识了另一家银行的王先生。王先生两年前离异，带着一个5岁的儿子。去年3月，林女士和王先生登记结婚。为增进自己和孩子的感情，他们准备做个短期旅游。但在向单位申请婚假时，单位明确告诉林女士，其已享受过一次婚假待遇，故不能再享受婚假待遇。说法：根据我国法律规定，公民享有婚姻自由权，这其中即包括结婚自由，也包括离婚自由。在婚假问题上，法律并没有对初婚、再婚做出厚此薄彼的规定。每位公民都有结婚的权利，结婚就有享受婚假的权利，因此，只要是结婚不管结几次，均可以享受婚假。另外，劳动和社会保障部发布的关于对再婚职工婚假问题的复函中也曾明确答复：再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定给予同初婚一样的婚假待遇。需要提醒的是，晚婚针对的是初婚者，因此，再婚者不享受晚婚假待遇。婚假是否影响年终奖案情：戴小姐是一家私立幼儿园老师，工作以来一直勤勤恳恳，多次被上级机关评为优秀教师。2012年国庆节，戴小姐和大学同学张先生喜结连理。婚后，她向单位书面申请婚假并获得了批准。当年年终时，同事们都拿到了4000元的红包，而戴小姐却仅拿到了3000元。戴小姐为此找到园长，园长告诉她，其因为休婚假，没有出满勤，所以只能按比例领取年终奖。戴小姐不服，向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门责令幼儿园向戴小姐补发年终奖1000元。说法：我国劳动法第51条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。由此可见，职工在休婚假期间，单位也必须向职工足额支付工资。年终奖是公司对员工一年来的工作业绩奖励，目前法律没有规定。但如果单位发放了年终奖，那么根据“同工同酬”原则，每个劳动者都应平等地享有，因此单位不能以员工休婚假为由扣减其年终奖。责编/张立平劳动法对婚假的规定篇6兔年春节临近时，雅戈尔集团的子公司宁波雅戈尔日中纺织印染有限公司曾发出通知称，工人“在春节放假前5天（元月26日至元月30日)和春节上班后5天(2月7日至11日)休假的，每天按3倍扣发当月工资。”这被称为“史上最雷人放假通知”。针对这份明显违反劳动法的通知，雅戈尔日中纺织印染公司负责人表示，都是被订单和“用工荒”逼出来的。每到岁末年终，往往是纺织行业订单爆满的时期，公司的订单压力大，所以一时情急，做出了春节前后请假扣三倍工资的草率决定。事后公司收回了这份“雷人”通知，公司董事长徐磊也向全体员工发出了道歉信。应当说，公司在春节假期前后的工作日强调严肃考勤纪律，以维持正常的生产秩序，这种做法的出发点无可厚非。从以上放假通知可以看出，公司在春节期间已经按照国家规定给职工放了假，如果职工在春节前后不按时到岗上班，确实会给企业的生产经营带来影响。但是企业的规章制度不能违反法律法规，具体操作上也不宜眉毛胡子一把抓，而应根据职工请假的实际情况作出妥善处理。哪些休假单位应当批准？首先要搞清楚，对于职工春节前后请假，哪些用人单位可以不予批准或暂时不批准，哪些用人单位应当批准。职工带薪年休假条例规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。安排年休假期，固然要考虑职工本人意愿，但并不意味着职工可随时决定休年假。根据劳动法规定，单位安排劳动者在休息日工作，应由单位安排职工补休，或者按规定支付加班工资。这就是说，单位在履行法定义务的前提下，有统筹安排职工年休假和加班补休的自主权。职工请事假也应遵守单位的规章制度，向单位相关部门提出申请，经单位领导批准同意后方可休假。如未经单位批准就因私事休假的，单位一般可按无故缺勤处理。但如职工确有重要私事且来不及履行申请手续的，单位应当允许职工事后补办请假手续。探亲假是指职工与分居两地、又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的固定职工，依照国务院关于职工探亲假待遇的规定，可以享受探亲假待遇。至于像雅戈尔这样的民营企业，还有合资企业、外资企业的职工能否享受探亲假，主要看这些单位的规章制度是如何规定的。婚丧假是指职工本人结婚以及职工的直系亲属死亡时依法享受的假期。根据国家有关规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。享受婚假的条件是职工达到了婚姻法规定的结婚年龄，并与配偶办理了结婚登记手续。此外各地还规定了晚婚假。如雅戈尔集团公司所在的宁波市规定，职工晚婚的增加婚假12天，这样婚假和晚婚假加在一起就有15天。北京市规定职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。有的地方如上海规定职工的岳父母或公婆死亡后，也可给予丧假和路程假，但是有的地方如雅戈尔集团公司所在的宁波市未必有类似规定。这样说来，如雅戈尔公司职工在春节前后的工作日提出休婚丧假，公司原则上应当予以批准，但是在具体操作时有一定酌情处置的权力。对此用工双方应当互相体谅，职工请婚假最好错开工忙期，公司也应多些人性化的操作。病假是指职工因病或非因工负伤，经医生建议、单位批准停止工作治病休息的期间。职工请病假需经单位批准，但是基于用人单位对病假申请的审核一般仅能从形式上予以审核，至于病情是否严重，应否休息，作为不具有相关专业医疗知识和技能的单位很难从实质上审核。如企业对病情有怀疑，可以调查，也可以申请权威机构鉴定，但是病假手续完备的话，企业没有理由不予批准。休假期间工资应当如何发放？对于职工的休假申请，如果单位已经予以批准，或者属于单位应当予以批准范围的，单位应按规定发放职工休假期间的工资。国家对于休假期间的工资待遇有规定的，单位执行的标准不能低于国家法定标准。年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，休假期间工资应按本人工资标准发放。职工请病假，用人单位应按规定发放病假工资或病假救济费。目前各地均规定病假工资的最低标准不得低于最低工资标准的80%，但是具体发放标准各地并不一致。浙江省企业工资支付管理办法规定：“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同的约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。”据此，雅戈尔公司可以通过企业依法制定的规章制度，或劳动合同、集体合同的约定支付病假工资。北京也规定企业应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，江苏、安徽、广东也允许通过劳动合同约定病假工资。上海等地则是根据职工的工龄和工资，按照一定的比例支付病假工资。深圳规定按照不低于本人标准工资的60%支付病伤假期工资。陕西规定医疗期内工资不低于劳动合同约定工资的70%。事假期间用人单位一般无法定义务支付工资，但需注意不能再扣事假以外的工资。浙江省企业工资支付管理办法明确规定：“劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间工资，但不得扣减事假以外的工资。”所以雅戈尔公司职工即便是请事假，请1天假扣发3天工资也是违法的。但是职工休假期间的工资到底应当如何发放？不同计算方法的结果是不一样的。假设雅戈尔公司某职工月薪标准是2175元，根据原劳动社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，他的日工资标准就是月工资收入÷21.75100元。如果他在今年元月26日至元月30日请了5天事假，2月7日至11日又请了5天事假，他在今年元月和2月的工资应当是多少？方法一：月工资=日工资标准*当月计薪日。他的日工资标准是100元，元月总共工作了16天，加上1天法定节假日，当月计薪日总共17天，元月工资是1700元。同样方法算出2月工资是1400元。方法二：月工资=月薪标准-日工资标准*休假天数。他的月薪标准是2175元，元月和2月各休了5天事假，2175元-100元*5=1675元，元月和2月工资都是1675元。对于以上两种办法，单位可以在规章制度中自主规定。其实方法一、方法二算下来实际上是差不多的。问题是单位的规章制度应当明确统一操作办法，不能“忽左忽右”，否则就不公平了。如何处理无故缺勤员工？有人问：如果职工未按规定申请休假，或者用人单位依法不批准职工休假申请，但是职工坚持休假以致无故缺勤的，用人单位是否可以多扣一点工资作为处罚？其实这种做法是有法律风险的。按照现行劳动法律，用人单位不能对职工处以罚款。立法法和行政处罚法规定：对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。有专家指出，企业是以营利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，无权在规章制度中设定罚款条款。但从职工一方来说，也应认识到无故缺勤是一种违纪行为。用人单位除了扣发工资以外，还可按照依法制订的规章制度进行处分，情节严重的更可解除劳动合同。劳动合同法规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当然，单位还可以改进工资结构，如设计复合工资制。工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如全勤奖、绩效工资等。对于无故缺勤的职工，尽管不能缺勤1天就扣发3天工资，但是可以不发给他们“全勤奖”，这样就既符合国家法律规定，对于保持全勤的职工也是一种激励。不过，采用这种办法的前提之一，是职工工资标准具有一定的吸引力。因为只要劳动者提供了正常劳动，就有权获得不低于最低工资标准的薪酬。如果职工工资中设立“全勤奖”等项目，工资标准就不可能只是国家规定的最低工资标准。同时，单位要学会与工会和职工平等协商，这样制定出来的方案才有公信力。根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而且在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。雅戈尔日中纺织印染公司董事长徐磊事后表示，希望其他的企业能够吸取他们的教训，不要再有类似事件发生。这种态度无疑是有益的，但从