单方面解除劳动合同(7篇).docx

单方面解除劳动合同(7篇)单方面解除劳动合同第1篇2023年7月10日，人社部最高法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，其中案例10也明确了劳动者提供虚假学历证书，用人单位可以解除劳动合同。基本案情赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实。网络公司认为，赵某提供虚假学历证书、个人履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原则，根据v劳动合同法（以下简称劳动合同法）第二十六条、第三十九条规定解除了与赵某的劳动合同。赵某不服，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。申请人请求处理结果仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求。案例分析本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导致劳动合同无效。法律规定：劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条第一款规定：下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：.(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的从上述条款可知，劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。劳动合同法第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，根据劳动合同法第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。此外，应当注意的是，劳动合同法第八条“劳动者应当如实说明v应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。单方面解除劳动合同第2篇1、合法辞退中，劳动者存在过错单位辞退的，员工不能要求赔偿。2、合法辞退中，无过错性辞退，员工可以要求支付经济补偿。标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资。3、违法辞退中，员工可以要求支付赔偿金，计算标准为经济补偿的2倍。当然，员工也可以不同意辞退行为，要求单位继续履行劳动合同，并主张自被辞退之日起至恢复履行劳动合同之日的工资。单方面解除劳动合同第3篇用人单位解除劳动合同，必须是发生了用人单位可以解除劳动合同的情形。1.过失性辞退中，劳动者试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、未经同意，与其他用人单位建立劳动关系、严重失职营私舞弊，损害用人单位利益、以欺诈胁迫趁人之危等手段签订劳动合同的、受刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同；此种情形下，用人单位不仅要证明劳动者具备主观过错，还要进一步证明用人单位的录用条件合法合理，公司规章制度的内容、制度程序、公式程序等符合法律的规定，未经民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，不得作为公司辞退依据。2.无过失性辞退中，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并支付补偿金；3.经济性裁员中，依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以解除劳动合同;用人单位单方面辞退员工，必须符合三类辞退情形对应的理由之一，不得随意解除与员工的劳动合同，否则就是违法辞退，应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。单方面解除劳动合同第4篇因为用人单位辞退员工的方式有很多种，大的讲有合法辞退，有违法辞退。合法辞退又分为过错性辞退和无过错性辞退。违法辞退就排除这两种之外的辞退。（当然，协商一致解除也要排除，那不属于辞退，属于协议解除，不讨论这个。还有，终止劳动合同也不谈，那属于劳动合同的终止，不是辞退（解除）1、合法辞退情况下：1）过错性辞退劳动者，用人单位不用向劳动者支付任何赔偿，也就是说劳动者无权要求单位赔偿。2）无过错性辞退情况下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。2、违法辞退情况下，用人单位要向劳动者支付赔偿金。单方面解除劳动合同第5篇第一，无过错性辞退。主要指的是劳动合同法第四十条规定的几种情形：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。除此之外，还包括劳动合同法第四十一条规定的用人单位经济性裁员。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这两种情况属于劳动者无过错，单位解除劳动合同（辞退）。此种情况下，根据劳动合同法第四十六条的规定，用人单位需要向劳动者支付经济补偿。当然，如果存在劳动合同法第四十二条规定的情形，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（也就是说单位不能无过错辞退劳动者）：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。如果存在上述情况，用人单位还是用无过错性辞退方式将劳动者辞退，则属于违法辞退，要支付赔偿金。第二，过错性辞退主要指劳动合同法第三十九条规定的情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。上述情况下，用人单位可以将劳动者辞退，不用支付任何经济补偿或者赔偿。二、违法辞退除了上述两种情况，用人单位无理由将劳动者辞退或者用人单位假借上述两种情况存在（实际上不存在）为依据将劳动者辞退的，都属于违法辞退。单方面解除劳动合同第6篇虽然意见和相关案例都明确了员工入职提供虚假信息，但是并不是员工的任何欺骗行为都属于欺诈。这需要结合用人单位聘用的岗位要求与虚假材料之间的关联度，如岗位要求为硕士研究生学历，劳动者提供虚假的材料入职，则属于欺诈行为，用人单位可以与其解除劳动合同。基于此，我们也给出企业几点建议：1、做好背调建议单位在录用员工之前做好背景调查工作，避免浪费公司人力资源成本，毕竟招聘真的很难。背景调查的问题一般来讲就是三大类：基础信息核实、工作履历的验证、他人评价。他人评价一般是你的直属上司、同部门同事、合作部门同事的评价等信息。这些一般会通过求职者提供的证明人来核实。2、签署诚信协议在劳动合同中约定或单独让员工签订诚信协议，存在提供虚假学历、虚假就业经历、虚假身份信息（包含姓名、年龄、身份证号、家庭住址）的，单位有权单方解除劳动合同。3、明确虚假信息的界限上文中已经提到了虚假信息的界限，但是需要明确的是单位不得将员工隐瞒婚姻情况、隐瞒怀孕情况、隐瞒单位亲属情况，认定为员工欺诈解除劳动合同。单方面解除劳动合同第7篇2022年2月21日，人社部、最高人民法院联合发布了关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一），其中对这一问题有了新的规定。政策原文：意见中明确：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。这里提及的“与订立劳动合同直接相关的基本情况”可以理解为与拟任岗位的履职能力要求直接相关的各种情况，如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等。