企业内部培训体系建设和管理教材.pptx
11第1页企业内部培训企业内部培训:体系建设和管理教材体系建设和管理教材22第2页培训提要培训提要vv 培训工作所处的时代和环境培训工作所处的时代和环境培训工作所处的时代和环境培训工作所处的时代和环境vv 转变观念：对培训的重新认识转变观念：对培训的重新认识转变观念：对培训的重新认识转变观念：对培训的重新认识vv 绩效导向的培训管理：体系和流程绩效导向的培训管理：体系和流程绩效导向的培训管理：体系和流程绩效导向的培训管理：体系和流程vv 培训管理实务：计划、需求、实施和评培训管理实务：计划、需求、实施和评培训管理实务：计划、需求、实施和评培训管理实务：计划、需求、实施和评估估估估vv 培训发展趋势和对培训部门的新要求培训发展趋势和对培训部门的新要求培训发展趋势和对培训部门的新要求培训发展趋势和对培训部门的新要求33第3页v建立新的培训管理理念建立新的培训管理理念v认识培训管理者的角色和挑战认识培训管理者的角色和挑战v拓展培训管理的工作思路拓展培训管理的工作思路v提高培训管理的工作技能提高培训管理的工作技能v了解培训行业内外的动态和趋势了解培训行业内外的动态和趋势培训目的培训目的44第4页我不知道我不知道我不知道我不知道学习的过程学习的过程我不知道我不知道我知道我知道通过有效的培训通过有效的培训通过练习通过练习通过不断实践通过不断实践我知道我知道我不知道我不知道我知道我知道我知道我知道55第5页一、变革时代和环境：一、变革时代和环境：人力资源开发和培训人力资源开发和培训66第6页你的组织你的组织你的团队你的团队/部门部门你你合作伙伴合作伙伴技术技术竞争对手竞争对手顾客顾客市场和社会市场和社会变革时代的环境变革时代的环境人力资源人力资源77第7页“to increase the productivity of the knowledge workeris the biggest challenge of developing countries and will become their only source of competitive advantage”Peter Drucker“提高知识工作者的生产力提高知识工作者的生产力 是发展中国家的是发展中国家的最大挑战，它将成为发展中国家取得竞争优势的唯最大挑战，它将成为发展中国家取得竞争优势的唯一途径。一途径。”彼得彼得.德鲁克德鲁克知识经济和知识工作者知识经济和知识工作者88第8页变革时代：人力资源价值观的变化变革时代：人力资源价值观的变化n 经济的繁荣，对个人来讲，并不意味着工作的保证；经济的繁荣，对个人来讲，并不意味着工作的保证；n 仅以仅以“忠诚忠诚”和和“付出付出”来获取工作保证的时代正在离去，来获取工作保证的时代正在离去，工作保证更多的与工作保证更多的与“绩效绩效”和和“贡献贡献”挂钩；挂钩；n 安全感不是来自你的企业，而是来自你的竞争力，你的安全感不是来自你的企业，而是来自你的竞争力，你的 自身价值自身价值n 所以应该经常问自己所以应该经常问自己:我如何使自己总能保持自己的竞争我如何使自己总能保持自己的竞争 价值价值?-99第9页变革时代：核心竞争力的思考变革时代：核心竞争力的思考n 人与人的竞争？人与人的竞争？n 学习能力的竞争？学习能力的竞争？n 执行能力的竞争？执行能力的竞争？n 核心能力的竞争？核心能力的竞争？n 思考：思考：核心能力包含什么？（对企业核心能力包含什么？（对企业/对个人）对个人）思考：你公司的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？思考：你公司的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？思考：你公司的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？思考：你公司的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？1010第10页知识知识态度态度技能技能人与人的竞争人与人的竞争学习和更新学习和更新学习和更新学习和更新实践和提高实践和提高实践和提高实践和提高意愿和承诺意愿和承诺意愿和承诺意愿和承诺1111第11页策略策略文化文化执行执行企业与企业的竞争企业与企业的竞争产品和创新产品和创新产品和创新产品和创新行动和改进行动和改进行动和改进行动和改进价值观和准则价值观和准则价值观和准则价值观和准则1212第12页学学学学LearnLearn做做做做DoDo想想想想ThinkThink技巧技巧技巧技巧HowHow知识知识知识知识WhatWhat态度态度态度态度WhyWhy习惯习惯Habits培训和发展的循环培训和发展的循环1313第13页人力资源研究人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源计划招聘与选择沟通与关系人力资源人力资源人力资源人力资源开发开发开发开发报酬与福利安全与健康人力资源管理系统人力资源管理系统1414第14页人力资源开发的类型人力资源开发的类型n 社会性人力资源开发社会性人力资源开发n 企业型人力资源开发企业型人力资源开发n 自我型人力资源开发自我型人力资源开发1515第15页人力资源开发的目的人力资源开发的目的n 长期目的：满足企业战略发展的需要长期目的：满足企业战略发展的需要n 短期目的：满足企业年度计划的需要短期目的：满足企业年度计划的需要n 职位目的：满足职位技能标准的需要职位目的：满足职位技能标准的需要n 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要 长短期结合长短期结合长短期结合长短期结合 岗位技能和综合素质岗位技能和综合素质岗位技能和综合素质岗位技能和综合素质 组织和个人发展组织和个人发展组织和个人发展组织和个人发展企业培训的企业培训的关注点关注点1616第16页 培训管理工作的基本职责：四个层次培训管理工作的基本职责：四个层次n 培训战略培训战略n 培训资源建设与管理培训资源建设与管理n 日常营运管理日常营运管理n 基础行政工作基础行政工作1717第17页 培训管理工作的职责层次培训管理工作的职责层次n 战略管理战略管理 企业家培养；企业家培养；中高层管理队伍培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；组织变革推动；企业文化推动；企业文化推动；核心能力培养；核心能力培养；培训政策制定等培训政策制定等1818第18页 培训管理工作的职责层次培训管理工作的职责层次n 资源建设与管理资源建设与管理 技能体系建立与管理；技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；课程体系建立与管理；培训员队伍培养与管理；培训员队伍培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等培训经费管理等 1919第19页 培训管理工作的职责层次培训管理工作的职责层次n 日常营运管理（与部门经理合作推动）日常营运管理（与部门经理合作推动）需求调查；需求调查；计划制定；计划制定；培训实施；培训实施；培训评估；培训评估；培训管理制度的监督与执行等培训管理制度的监督与执行等2020第20页 培训管理工作的职责层次培训管理工作的职责层次n 基础行政工作基础行政工作 会务组织会务组织 文档管理文档管理 日常行政工作等日常行政工作等2121第21页二、企业培训管理：二、企业培训管理：现状和问题分析现状和问题分析2222第22页企业培训管理现状企业培训管理现状n 重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善n 重课程选择，忽视课程体系建设重课程选择，忽视课程体系建设n 重专业技能，忽视通用技能培训重专业技能，忽视通用技能培训n 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升n 重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标n 重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出n 培训工作层次低，深入推进困难培训工作层次低，深入推进困难2323第23页n 培训观念落后，培训意识缺乏培训观念落后，培训意识缺乏n 培训责任不清，培训组织建设滞后培训责任不清，培训组织建设滞后n 缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训资源n 缺乏有效的培训工作流程、标准及相应的管理制度缺乏有效的培训工作流程、标准及相应的管理制度n 培训管理干部专业能力缺乏培训管理干部专业能力缺乏培训管理问题分析培训管理问题分析2424第24页企业生命周期企业生命周期创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标重点目标生存生存 成长成长稳定稳定完善完善规范程度规范程度不规范不规范初步规范初步规范 规范化规范化规范化规范化组织形式组织形式直线制直线制 职能制职能制职能制或事业职能制或事业部制部制职能制加矩阵职能制加矩阵结构结构集权程度集权程度个人集权个人集权上层集权上层集权有控制的分权有控制的分权有控制的分权有控制的分权 领导风格领导风格家长式家长式权威指令权威指令分权分权参与参与奖励方式奖励方式凭主观印象凭主观印象凭主观印象凭主观印象正规考核和奖正规考核和奖励制度励制度系统考核和团系统考核和团队加制度奖励队加制度奖励2525第25页企业培训管理发展的四个阶段企业培训管理发展的四个阶段了解学习了解学习引入课程引入课程资源建设资源建设精细发展精细发展2626第26页第一阶段：了解学习阶段第一阶段：了解学习阶段企业管理企业管理-创业期或整和初期创业期或整和初期 -管理不规范管理不规范 -以生存为重点以生存为重点培训特点培训特点-业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 -内部培训为主内部培训为主-负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题存在问题-凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 -无明确的经费预算无明确的经费预算-效果无法评估效果无法评估了解学习期了解学习期2727第27页建议：了解学习阶段建议：了解学习阶段n体系建设：体系建设：明确培训负责人、加强培训计划明确培训负责人、加强培训计划性性n培训重点：培训重点：市场、销售、专业知识市场、销售、专业知识n发展方向：发展方向：管理人员基础管理能力培养管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养培训管理干部专业能力培养 2828第28页第二阶段：引入课程阶段第二阶段：引入课程阶段企业管理企业管理-整和期或规范初期整和期或规范初期 -初步开始规范管理初步开始规范管理-规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点-管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点 -外部培训为主外部培训为主-有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题-以补课和应急为主以补课和应急为主 -培训评估难以推行培训评估难以推行-专业水平较低专业水平较低引入课程期引入课程期2929第29页建议：建议：引入课程阶段引入课程阶段n体系建设：体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训机构建设、课程目录体系建设n培训重点：培训重点：管理、全员（入司、上岗）管理、全员（入司、上岗）n发展方向：发展方向：培训协调员队伍建立培训协调员队伍建立推进管理变革推进管理变革培训的应用和评估培训的应用和评估3030第30页第三阶段：资源建设阶段第三阶段：资源建设阶段企业管理企业管理-整和后期或规范期整和后期或规范期 -管理基本实现规范化管理基本实现规范化 -持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训特点培训特点-培训体系建立为重点培训体系建立为重点 -内部为主、外部为辅内部为主、外部为辅-管理机构完整管理机构完整-计划性强计划性强存在问题存在问题-重点不明确重点不明确-没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合资源建设期资源建设期3131第31页建议：建议：资源建设阶段资源建设阶段n体系建设：体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养n培训重点：培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师中高层管理者、推进管理改善、内部讲师n发展方向：发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式项目管理为核心的培训管理方式 3232第32页第四阶段：精细发展阶段第四阶段：精细发展阶段企业管理企业管理-规范后期和精细期规范后期和精细期-管理体系完善管理体系完善 -提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点-培训体系完善培训体系完善 -整体协调，效果明显整体协调，效果明显-专业化分工专业化分工存在问题存在问题-增加创造性增加创造性 -人员综合能力需提高人员综合能力需提高精细发展期精细发展期3333第33页建议：建议：精细发展阶段精细发展阶段n体系建设：体系建设：综合、全面、专业、均衡发展综合、全面、专业、均衡发展n培训重点：培训重点：为业务发展、技能发展提供支持为业务发展、技能发展提供支持n发展方向：发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训网络教育、课程创新、供应商培训3434第34页三、培训管理者：三、培训管理者：角色的转变与挑战角色的转变与挑战3535第35页从中学到了什么从中学到了什么?思维定势思维定势:我们自己看问题我们自己看问题,做事情的固有方法做事情的固有方法n 如何打破你的思维定势如何打破你的思维定势?-回归到零回归到零 -开放你的思想开放你的思想n更好的认识你自己更好的认识你自己-意识到自己的思维盲区和舒适区意识到自己的思维盲区和舒适区 -跳出既定的思维框架跳出既定的思维框架 -用新的用新的,不同的眼光看待事物不同的眼光看待事物3636第36页培训是成本，也是投资培训是成本，也是投资培训是成本，也是投资培训是成本，也是投资培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程培训是知识传授，更是一种知识的分享培训是知识传授，更是一种知识的分享培训是知识传授，更是一种知识的分享培训是知识传授，更是一种知识的分享培训是知识技能的改进，也是素质的提高培训是知识技能的改进，也是素质的提高培训是知识技能的改进，也是素质的提高培训是知识技能的改进，也是素质的提高培训是员工的福利，也是员工的激励培训是员工的福利，也是员工的激励培训是员工的福利，也是员工的激励培训是员工的福利，也是员工的激励成本成本专业工作专业工作知识传授知识传授知识知识/技能技能福利福利投资投资系统工程系统工程知识分享知识分享素质素质激励激励对培训再认识：培训究竟是什么？对培训再认识：培训究竟是什么？培训是一项工作，培训是一项工作，培训是一项工作，培训是一项工作，更是一种理念更是一种理念更是一种理念更是一种理念工作工作理念理念3737第37页培训是培训或培训是培训或培训是培训或培训是培训或HRHR经理的事，也是所有经理人的工作经理的事，也是所有经理人的工作经理的事，也是所有经理人的工作经理的事，也是所有经理人的工作培训师是培训资源，学员也是培训资源培训师是培训资源，学员也是培训资源培训师是培训资源，学员也是培训资源培训师是培训资源，学员也是培训资源员工需要参加培训，经理人也需要参加培训员工需要参加培训，经理人也需要参加培训员工需要参加培训，经理人也需要参加培训员工需要参加培训，经理人也需要参加培训培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持培训是组织自身的需要，也是竞争的需要培训是组织自身的需要，也是竞争的需要培训是组织自身的需要，也是竞争的需要培训是组织自身的需要，也是竞争的需要专业经理专业经理培训师培训师员工员工内部资源内部资源组织自身组织自身全体经理人全体经理人学员学员管理者管理者外部资源外部资源竞争水准竞争水准培训工作再认识：培训究竟与谁有关？培训工作再认识：培训究竟与谁有关？他他/他们他们的的我我/我们我们的的 培训是他们的工作，培训是他们的工作，培训是他们的工作，培训是他们的工作，也是我们的也是我们的也是我们的也是我们的3838第38页培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展培训是结果，更是过程培训是结果，更是过程培训是结果，更是过程培训是结果，更是过程培训具有教育价值，也具有商业价值培训具有教育价值，也具有商业价值培训具有教育价值，也具有商业价值培训具有教育价值，也具有商业价值培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力主观期望主观期望眼前利益眼前利益速成的速成的教育价值教育价值员工提高员工提高客观结果客观结果长远发展长远发展渐进的渐进的商业价值商业价值绩效提高绩效提高组织发展组织发展培训工作再认识：培训的价值在哪里？培训工作再认识：培训的价值在哪里？结果结果过程过程 培训是结果，培训是结果，培训是结果，培训是结果，也是过程也是过程也是过程也是过程3939第39页可有可无可有可无目前经营状况良好就不需要目前经营状况良好就不需要目前经营不好目前经营不好,无钱参加举办培训无钱参加举办培训立杆见影的短期目标立杆见影的短期目标仅仅知识技能的学习仅仅知识技能的学习完成培训计划或小时数完成培训计划或小时数局限于简单有限的资源局限于简单有限的资源课堂学习或测验课堂学习或测验学而不用，或学而难用学而不用，或学而难用简单的结果简单的结果仅仅员工的自我发展仅仅员工的自我发展与企业的变化无关与企业的变化无关对培训的认识对培训的认识培训是企业发展的新动力培训是企业发展的新动力为企业的可持续性发展更需要培训为企业的可持续性发展更需要培训培训是扭亏为盈的重要手段培训是扭亏为盈的重要手段系统、长远的培训规划和落实系统、长远的培训规划和落实员工素质的全面提高员工素质的全面提高为达成业务经营目标而培训为达成业务经营目标而培训培训资源的开放化培训资源的开放化多样化和创新的手段和方法多样化和创新的手段和方法学以致用学以致用学习、跟踪和辅导的过程学习、跟踪和辅导的过程注重员工对企业发展的贡献注重员工对企业发展的贡献帮助员工积极应对变化帮助员工积极应对变化培训不是培训不是培训不是培训不是培训是培训是培训是培训是培训是理想和培训是理想和培训是理想和培训是理想和现实的结合现实的结合现实的结合现实的结合4040第40页计划者计划者组织者组织者执行者执行者评估者评估者汇报者汇报者辅助者辅助者教师教师思维转变才会有角色转变思维转变才会有角色转变创新者创新者参与者参与者服务者服务者监督者监督者顾问顾问推动者推动者引导者引导者4141第41页角色转变带来的工作内容的变化角色转变带来的工作内容的变化 战略战略 资源管理资源管理 日常营运管理日常营运管理 基础行政工作基础行政工作战略战略资源管理资源管理日常营运管理日常营运管理基础行基础行政工作政工作转变转变转变转变4242第42页四、企业培训体系及流程四、企业培训体系及流程4343第43页1.领导：方向和战略领导：方向和战略1.1 远景/使命/价值观1.2 组织文化和习惯1.3 个人和组织发展目标1.4 员工行为准则 1.5 培训目标1.6 以绩效为导向的战略及规划2.资源：条件和保障资源：条件和保障2.1 人力资源开发和管理2.2 培训资源配置及管理2.3 培训组织机构和职能2.4 设施与设备2.5 信息技术支持2.6 预算及费用管理3.流程：实施与过程流程：实施与过程4.绩效：需求和价值绩效：需求和价值5.内容：产品与服务内容：产品与服务3.1 培训计划管理流程3.2 培训实施流程3.3 培训评估体系 3.4 师资管理流程3.5 课程开发及课目管理流程3.6 信息管理系统 4.1 顾客价值和顾客满意 4.2 员工满意和忠诚度 4.3 个人和组织生产力 4.4 员工培养和保留 4.5 组织发展的可持续性5.1 企业文化类5.2 知识类(基础/专业/管理/综合)5.3 技能类(基础/专业/管理/综合)5.4 能力及素质标准与测评5.5 课程体系5.6 培训实施方法及手段6.评估：产出与改进评估：产出与改进6.1 培训效果评估6.2 学习环境状况评估6.3 个人业绩指标6.4 组织绩效指标6.5 竞争水准6.6 市场和顾客的反馈以绩效为导向的培训管理体系及要素展开以绩效为导向的培训管理体系及要素展开4444第44页4545第45页五、培训管理：五、培训管理：培训计划的制定培训计划的制定4646第46页n 明确企业发展的远景、价值观和发展目标和战略明确企业发展的远景、价值观和发展目标和战略n建立与企业发展目标和战略相适应的的培训目标建立与企业发展目标和战略相适应的的培训目标和计划和计划n系统化分解上述目标，制定实施策略系统化分解上述目标，制定实施策略明确培训目标和规划明确培训目标和规划4747第47页相关概念相关概念n 远景远景 Vision 我们希望达到和成为什么我们希望达到和成为什么 n 使命使命 Mission我们的任务我们的任务n 价值观价值观 Values我们相信什么我们相信什么n 中期目标中期目标 Goals在今后在今后3-5年计划完成的中长期目标年计划完成的中长期目标n 短期目标短期目标 Objectives 年度或某一项目要完成的目标年度或某一项目要完成的目标n 战略战略 Strategy实现目标途径和策略实现目标途径和策略n 优先序优先序 Priorities工作重点或达成目标之关键工作重点或达成目标之关键n 指标指标 Target目标的量化目标的量化n 衡量标准衡量标准 Measurement具体可考核的指标数值具体可考核的指标数值n 行动计划行动计划 Action Plan日常工作及活动日常工作及活动4848第48页制定有效目标的制定有效目标的SMART原则原则n具体具体 S pecificn可衡量可衡量 M easurablen可达成可达成A chievablen现实的现实的R ealistic n有时间性的有时间性的T ime bound4949第49页检查：以下目标是否符合检查：以下目标是否符合SMART原则原则n我们必须完成今年的培训任务我们必须完成今年的培训任务n在在2 2月底前月底前,必须完成今年人均培训时间指标的必须完成今年人均培训时间指标的50%50%n下一步各部门必须落实领导布置的各项任务下一步各部门必须落实领导布置的各项任务n对课程的开发工作应该尽快开展对课程的开发工作应该尽快开展n全公司所有销售人员的基础销售培训必须在全公司所有销售人员的基础销售培训必须在7 7月月2020日全部完成日全部完成,并于并于8 8月月2 20 0日按总公司制定的汇总表上报培训主管部门日按总公司制定的汇总表上报培训主管部门n对部门经理的对部门经理的MBAMBA培训课程的需求了解及计划培训课程的需求了解及计划,必须在必须在2 2周内完成周内完成n在上半年，制定并开发外部培训合作伙伴在上半年，制定并开发外部培训合作伙伴3 3个，完成个，完成A A、B B、C C课程的试点课程的试点n各相关业务部门应尽快提交公司内部培训员的提名，报人力资源部审批各相关业务部门应尽快提交公司内部培训员的提名，报人力资源部审批5050第50页 以以公司的经营计划、人力资源规划、业务和管理重点等为依据，以绩效为导向公司的经营计划、人力资源规划、业务和管理重点等为依据，以绩效为导向的人力资源开发的需求描述的人力资源开发的需求描述 确定年度培训的目标和重点确定年度培训的目标和重点 制定出实现目标的各项指标，例：制定出实现目标的各项指标，例：-数量类指标：受训人数数量类指标：受训人数/课时数课时数/课目数课目数/班次数（可按公司班次数（可按公司/类别类别/部门部门/班组团队班组团队/岗岗 位等分解位等分解)-质量类指标：直接课程评估质量类指标：直接课程评估/讲师满意度讲师满意度/学员测试成绩学员测试成绩/特定技能项考评特定技能项考评间接员工满意度间接员工满意度/人均生产力人均生产力/课后作业或活动完成率课后作业或活动完成率 -成本费用类指标：总费用成本费用类指标：总费用/人均费用人均费用/课目费用课目费用/课时花费课时花费 -其它指标（项目指标，业务部门的培训相关指标）其它指标（项目指标，业务部门的培训相关指标）落实目标和指标完成的负责部门和人落实目标和指标完成的负责部门和人 确定培训内容和方式确定培训内容和方式 评估实施能力和完成的可能性评估实施能力和完成的可能性 确定培训主管部门、人员和职责确定培训主管部门、人员和职责 费用预算及分配费用预算及分配制定年度培训计划制定年度培训计划5151第51页n 沟通、落实培训计划、目标和指标沟通、落实培训计划、目标和指标n 评估当前的组织和人员的认知程度、学习能力和学习风格评估当前的组织和人员的认知程度、学习能力和学习风格n 制定各项指标并建立衡量标准制定各项指标并建立衡量标准n 保证各级部门保证各级部门/员工的接受和认同员工的接受和认同n 开发、组织各种培训资源及协作开发、组织各种培训资源及协作 -内部：专职内部：专职/兼职培训师、直线经理、部门、公司、总公司等兼职培训师、直线经理、部门、公司、总公司等 -外部：客户及合作伙伴、专业培训公司、高等院校、科研机构、其外部：客户及合作伙伴、专业培训公司、高等院校、科研机构、其 它行业和专业团体和机构等它行业和专业团体和机构等n 项目和课程开发项目和课程开发 -专业化开发队伍专业化开发队伍 -企业内部人员开发企业内部人员开发 -外包或合作开发外包或合作开发培训计划的组织和落实培训计划的组织和落实5252第52页n 培训计划实施的管理流程培训计划实施的管理流程n 多样化的手段和方式多样化的手段和方式 -集中和分散集中和分散 -专业课程和基础课程专业课程和基础课程 -岗位培训的系统设计（初、中、高级）岗位培训的系统设计（初、中、高级）-培训授课和课后辅导培训授课和课后辅导 -面对面培训和虚拟化学习面对面培训和虚拟化学习 -各种电子化手段应用（各种电子化手段应用（CBT/WBTCBT/WBT等）等）n 日常学习和培训活动开展和记录日常学习和培训活动开展和记录n 培训信息的定期发布培训信息的定期发布n 培训日程的及时更新和沟通培训日程的及时更新和沟通n 相关部门的沟通和配合相关部门的沟通和配合培训计划的实施和管理培训计划的实施和管理5353第53页对学习培训状况的调查和评估对学习培训状况的调查和评估调查评估结果和计划指标的比较：公司调查评估结果和计划指标的比较：公司-部门部门-个人个人差距及原因分析差距及原因分析制定下一年度培训计划和改进方案制定下一年度培训计划和改进方案回到起点，进行再一次的循环回到起点，进行再一次的循环培训状况的年度回顾培训状况的年度回顾5454第54页 培训工作的流程化与标准化培训工作的流程化与标准化n专项流程与支持流程专项流程与支持流程n 流程、标准与表单流程、标准与表单(附件参考资料）附件参考资料）n 常用培训管理流程：常用培训管理流程：培训管理主流程、需求调查、课程开发、培训师选拔与培训管理主流程、需求调查、课程开发、培训师选拔与培养、各专项培训项目组织流程、学员注册报名、授课流培养、各专项培训项目组织流程、学员注册报名、授课流程、评估流程等程、评估流程等5555第55页六、培训管理：六、培训管理：培训需求的调查和分析培训需求的调查和分析5656第56页 培训需求调查与分析培训需求调查与分析n为什么做需求调查为什么做需求调查n调查什么调查什么n向谁调查向谁调查n怎样调查怎样调查5757第57页培训需求：绩效与能力模式培训需求：绩效与能力模式动机动机Motivation行为行为Behavior绩绩效效（个人（个人/组织）组织）Performance(Individual/Organization)教育培训学习交流5858第58页成长成长努力努力 结果结果绩效的含义绩效的含义绩效绩效绩效结果努力成长绩效结果努力成长Performance=Result+Effort+Growth个人绩效个人绩效v结果：个人业绩结果：个人业绩v努力努力:态度态度v成长：知识和技能的提高成长：知识和技能的提高组织绩效组织绩效v结果：业务成果结果：业务成果v努力努力:企业文化企业文化v成长：组织发展成长：组织发展5959第59页影响绩效的三大要素影响绩效的三大要素动机动机绩效需求绩效需求潜能潜能绩效能力绩效能力条件条件系统和环境系统和环境持续有效的持续有效的持续有效的持续有效的绩效表现绩效表现绩效表现绩效表现M：MotivationC：ConditionsP：Potentials6060第60页 绩效导向的培训管理目的绩效导向的培训管理目的 谋求个人绩效与组织绩效的同步提高谋求个人绩效与组织绩效的同步提高现在现在绩效绩效时间时间将来将来低低高高组织绩效组织绩效组织绩效组织绩效个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效同步发展同步发展同步发展同步发展的最佳点的最佳点的最佳点的最佳点个人绩效低于个人绩效低于组织绩效组织绩效个人绩效高于个人绩效高于组织绩效组织绩效6161第61页培训与员工生产力的提高培训与员工生产力的提高知识知识态度态度技能技能n员工发展程度的认识和判别员工发展程度的认识和判别 -知识：基础和专业知识知识：基础和专业知识 -技能：相关的技巧技能：相关的技巧 -态度：信心和意愿态度：信心和意愿 绩效导向的培训就是根据员工的发展程度提供适当的培训，达到知识和技能绩效导向的培训就是根据员工的发展程度提供适当的培训，达到知识和技能绩效导向的培训就是根据员工的发展程度提供适当的培训，达到知识和技能绩效导向的培训就是根据员工的发展程度提供适当的培训，达到知识和技能的改进，并由此影响其态度的转变，以达到个人和组织绩效的持续提高。的改进，并由此影响其态度的转变，以达到个人和组织绩效的持续提高。的改进，并由此影响其态度的转变，以达到个人和组织绩效的持续提高。的改进，并由此影响其态度的转变，以达到个人和组织绩效的持续提高。6262第62页与员工发展的不同需求相结合与员工发展的不同需求相结合低技能低技能高态度高态度态态度度能力能力低技能低技能低态度低态度高技能高技能高态度高态度高技能高技能低态度低态度ABCD提高提高转变转变保留保留帮助帮助6363第63页培训需求调查与分析培训需求调查与分析6464第64页培训需求调查与分析：注意事项培训需求调查与分析：注意事项n必须思考清楚为什么要培训；必须思考清楚为什么要培训；n不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替；不同目的，不同调查方法，不能用一张表格代替；n培训不能解决所有的问题；培训不能解决所有的问题；n管理者的培训意识和带队能力是推动培训开展的动管理者的培训意识和带队能力是推动培训开展的动力和源泉。力和源泉。6565第65页七、培训管理：七、培训管理：组织建设与责任划分组织建设与责任划分6666第66页 培训机构及人员组成培训机构及人员组成一、培训管理委员会一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人力资源总监等总经理、主管副总、人力资源总监等 二、培训部二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书书 三、培训协调委员会三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调培训经理、各部门培训负责人或协调员员6767第67页n 培训管理委员会：培训管理委员会：制定或批准人力资源开发战略制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目制定或批准重点项目 培训责任划分培训责任划分6868第68页 培训责任划分培训责任划分n 培训部：培训部：拟订培训战略，执行培训战略拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理培训资源建设与管理 日常培训营运管理日常培训营运管理 基础行政工作基础行政工作6969第69页n 培训协调委员会：培训协调委员会：培训需求调查培训需求调查 培训计划制定培训计划制定 培训实施推动培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等培训的报名、评估、考核、归档等 培训责任划分培训责任划分7070第70页n 各级管理者：各级管理者：员工技能管理员工技能管理 培训需求调查培训需求调查实施在岗培训实施在岗培训培训评估与培训应用推动培训评估与培训应用推动 培训责任划分培训责任划分7171第71页n 员工：员工：提供个人培训需求提供个人培训需求 按要求参加培训按要求参加培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯在工作中不断应用，养成良好工作习惯做辅导员，实施在岗培训做辅导员，实施在岗培训 培训责任划分培训责任划分7272第72页n 讲师：讲师：课程调研与课程开发课程调研与课程开发 进行培训进行培训培训辅导与跟踪培训辅导与跟踪学习研究学习研究 培训责任划分培训责任划分7373第73页培训是一项全员的工作，培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，各级管理者推动，讲师有效组织培训，讲师有效组织培训，员工积极参与，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。培训责任划分：小结培训责任划分：小结7474第74页八、培训管理：八、培训管理：培训战略和政策培训战略和政策7575第75页 培训战略取决于在企业管理中的位置培训战略取决于在企业管理中的位置n 企业文化中的位置企业文化中的位置n 核心价值观核心价值观n 培训政策培训政策n 决策者的实际重视程度与推动程度决策者的实际重视程度与推动程度n 各级管理层的实际重视程度与配合程度各级管理层的实际重视程度与配合程度7676第76页 培训政策案例培训政策案例n 未经培训，不许上岗；未经培训，不许上岗；n 未经轮岗培训，不得提拔；未经轮岗培训，不得提拔；n 老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程；n 每人每年参加培训不少于四十小时；每人每年参加培训不少于四十小时；n 培训是责任，培训也是工作；培训是责任，培训也是工作；n 每一个管理者（或员工）都必须成为培训师每一个管理者（或员工）都必须成为培训师7777第77页n 企业家培养企业家培养n 组织变革和转型组织变革和转型n 核心能力培养核心能力培养n 中高层管理干部培养中高层管理干部培养n 企业文化推动企业文化推动n 未来人才储备未来人才储备n 其他战略项目其他战略项目培训战略项目案例培训战略项目案例7878第78页 培训战略的三个层面培训战略的三个层面第一层面：补课第一层面：补课 第二层面：推进第二层面：推进 第三层第三层面：超前面：超前 7979第79页九、培训管理：九、培训管理：培训资源建设与管理培训资源建设与管理8080资源建设与管理内容资源建设与管理内容n技能管理体系技能管理体系n核心能力体系建设核心能力体系建设n课程体系建设课程体系建设n培训员队伍建立与管理培训员队伍建立与管理n培训经费管理培训经费管理n培训设施管理培训设施管理n培训信息管理系统培训信息管理系统8181第81页技能管理体系技能管理体系8282第82页技能管理：培训管理的基础技能管理：培训管理的基础 n技能标准技能标准n技能类别技能类别n技能标准层次设计技能标准层次设计n技能管理过程技能管理过程8383第83页n 技能：技能：掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。综合能力。n 技能层次：技能层次：了解、掌握、应用技能的水平和程度了解、掌握、应用技能的水平和程度n 技能层次分类：技能层次分类：知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技
