如何做好企业年度培训规划.pptx

如何做好企业年度培训规划 课程内容u 企业培训的现状与问题u 培训的目的和作用u 培训体系介绍u 年度培训计划结构u 制定企业培训计划过程与技巧u 企业培训计划写作要点u 企业培训计划与预算方案范例u 企业年度培训计划推介企业培训管理现状一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善二、重课程选择，忽视课程体系建设三、重专业技能，忽视通用技能培训四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升五、重短期目标，忽视长期目标六、重视投入，忽视产出七、培训工作层次低，深入推进困难培训管理问题分析 G 培训观念落后，培训缺乏战略性、长期性。G 培训责任不清，培训组织建设滞后。G 缺乏有效的培训资源、流程、标准。G培训缺乏由点、线 面 形成系统性。G培训组织者缺乏专业能力。為什麼培訓沒有效果？為什麼培訓沒有效果？需求未掌握 目標定位 講師教材 組織主管 管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求第一部分关于培训u 不同层次培训导向u 培训的目的和作用u 培训体系作业层管理层决策层 愿景导向督导层 绩效导向成长导向技能导向不同层次培训导向推动和支持企业长期战略的发展企业培训目的导向为何帮助企业战略目标的实现提升企业核心能力提升企业价值链的价值解决企业现在的问题纯粹为了迎合客户的要求头痛医头,脚痛医脚培训目的与作用一、长期目的：满足企业战略发展的需要二、短期目的：满足企业年度计划的需要三、职位目的：满足职位技能标准的需要四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要培训内容的层次与发展 n知识培训n技能培训n态度培训n思维培训n心理培训n 执行力培训n 能力培训n 提升技能n 改变态度n 增长知识培训的层次培训的发展培训的目的和作用u 传递公司文化和企业价值观u 沟通公司新的战略目标u 在变革期改变员工观念u 协助新项目推广、解决眼前问题u 提高员工岗位工作技能u 推广新的观念、知识和技能u 提高团队整体素质水平u 个人职业生涯发展 企业内培训的目的组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持培训部在培训过程中的角色 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训实施管理 基础行政工作从经营者立场看人才培训要求（1）创新改善维持 KAIZEN解决问题提升效率团队合作品质改善 INNOV ATION产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险 MAINTENANCE专业知识企业文化品质水准激励士气从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力知识（Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude)强化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（Corporate Culture)公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development培训体系介绍u 五级双通道培训体系u 组织学习体系u 培训流程体系u 培训需求调查体系u 培训课程设计、开发与管理体系u 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系u 培训资格审查与报名体系u 培训行政支持体系u 培训效果评估体系职业发展的“五级双通道培训体系企业的培训流程体系建立需求为导向，过程为保障，效果是关键的闭环控制系统师资管理企业学习体系企业内训工作辅导 选派外训学历教育入职培训在岗培训读书小组 资格认证海外培训员工自修e-Learning参观考察 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4 内部培训师 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等培训需求调查体系战略 目标文化公司业绩 问题工作主管发展 困难兴趣学员需求调查p 参加公司会议p 与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯p 问卷调查p 小组访谈p 工作跟踪p 直接面谈p 问卷调查p 绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。机构与讲师筛选和内部培训师培养项目 流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库其它培训体系u 培训资格审查与报名体系u 培训行政支持体系u 培训效果评估与跟踪辅导体系u 培训预算控制体系培训计划制定过程与执行技巧u培训需求调查u调查结果分析u年度培训规划与课程体系设计u培训师资筛选与安排u培训设施与行政安排u培训效果评估与跟踪辅导方案u预算 一.高层管理者的要求企业文化企业精神、行为规范、习俗战略目标关键结果领域制度规范员工认同 二、解决眼前问题服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位 三、岗位技能要求职位分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则 四、变化的要求传统与现代职业生涯比较维度 传统生涯 现代生涯目标 晋升 心理成就感加薪心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力运动 垂直运动 水平运动管理责任 公司承担 雇员承担方式 直线性、专家性 短暂性、螺旋型专业知识 知道怎么做 学习怎么做发展 依赖正式培训 依赖人际互助和在职体验培训需求分析n培训需求分析的一般方法业务分析组织分析工作分析调查分析绩效考评评价中心自我申请群体讨论打死我也 做不了！不好好做我打死你有效评定培训需求12345经营目标与方针专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之发展未来机会之掌握需求調查(1)經營目標與方針1.经营目标与策略 高阶主管指示 访谈或会议2.目标管理之展开 目标层级化展开 绩效指标之拟定 达成目标所需加强之能力需求調查(2)專長能力之要求1.建立专长能力蓝图(Competence Roadmap)从工作绩效思考 从顾客需求思考 从竞争要求思考2.调查及分析能力模型(Skill Module)业务技能（Business Skill）人际技能（Human Skill）发展技能（Self Development）專長能力藍圖(Competence Roadmap)从工作绩效思 考从顾客需求思 考从竞争要求思 考业务技能Business Skill人际技能Human Skill自我发展Self Development角度能力需求調查(3)管理問題之解決1.分析：个人绩效不善之原因2.分析：组织绩效不善之原因3.分析：制度作业流程之问题4.分析：造成管理盲点之原因例：需求調查表從績效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述 需求之能力 知识(K)技能(S)态度(A)需求調查(4)個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合需求調查(5)未來機會之掌握1.組織未來發展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learning From Best)4.國際化發展之需求例：培訓需求調查表從未來機會分析未來機會領域 期望的人才能力 培訓目標 培訓策略 1.組織未來發展2.接班人培育計劃3.標竿設定(Learn From Best)4.國際化發展某科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容目標應加強之能力項次需求課程名稱 內外訓預定月份訓練單位或講師時間訓練對象 預定人數費用預估開發新產品確保上市時效，並有效掌握開發專案品質RF基本概念產品生產管制流程專案管理能力 創意設計構想表達實務外訓 2/62/12工業研究院 36工程師1$基礎PLC研習班外訓 3/183/21生產力中心 16工程師2$C,C+Programming外訓 46月 企管顧問公司30助理工程師4$產品生產流程管制外訓 710月皆可企管顧問公司28主管及組員3$Linux作業系統網路連接外訓 112月皆可交大電信所資工所，清大自強中心32主管及貰員6$部門：研發處日期：2000.11.10填表人：部門主管：培训需求调查总结1.維持性目標確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.改善性目標提高效率要求下，學習新技能提昇解決問題能力3.創新性目標從業人員心態及思維轉變增進主管的管理創新能力年度培训目标确立培訓策略 策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承 影響實際作法找對講師課程設計善用顧問公司加強核心專長訓練運用外界場地部門加強OJT培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向 影響實際作法增加專案訓練培訓內部講師加強團隊訓練導入行動學習導入e-learning注重問題解決之培訓培训课程体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13 基本管理技能 6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27.法 6HA28 管理才能訓練 32H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內之溝通協調 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規劃 3HC22 自我管理 3H中階主管訓練藍圖Level 1（-2+1 Year）Level 2（+1 Year More）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業經營模擬企業再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業企業成功管理經驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H秘書人員訓練藍圖Level 1（02 Year）Level 2（2 Year More）BusinessSkillsSB-101SB-102SB-103SB-104SB-105SB-106SB-107SB-108SB-109公司組織及部門功能介紹行政作業流程介紹法律常識電腦軟體運用會議安排和跟催部門外訓活動規劃主管的行程管理零用金之管理中英文書信處理要點1H2H1H6H2H2H2H1H2HSB-201SB-202SB-203SB-204SB-205壓力管理衝突管理高績效秘書的時間管理資深秘書經驗交流問題分析與解決技巧顧客抱怨處理國際禮儀如何成為上司得力助手工作改善與創新技巧3H2H3H2H4H2H3H3H3HHumanSkillsSH-101SH-102SH-103SH-104人際關係和溝通技巧電話應對技巧辦公室禮儀工作壓力與自我調適3H2H3H3HSH-201SH-202人際敏感度訓練卓越EQ秘書之自我發展與生涯規劃自我激勵3H4H2H3H採購人員訓練藍圖BuyerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106採購者之角色定位採購合約與法務知識採購基本技能採購制度與作業流程採購計劃與預算管理商情收集與分析運用1H2H2H2H2H2HK-201K-202K-203K-204K-205K-206採購工作績效評估與成果管理關鍵零組件之供應商管理採購與國際金融運作供應商管理實務採購風險管理單一供應來源之採購運作3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104S-105S-106S-107S-108採購談判與議價技巧採購成本分析與降價技巧供應商評選與報價技巧催料技巧採購者之人際關係技巧團隊共識建立技巧表達力觀察力2H2H2H2H2H2H1H1HS-201S-202S-203S-204S-205S-206S-207採購運作QDC管理組織內之溝通協調衝突管理創造力與應變力採購團隊談判技巧供應來源開發技巧向上管理2H2H2H4H4H4H4HAttitudeA-101A-102人際敏感度訓練自我激勵4H3HA-201A-202採購自我成長與生涯發展自我超越2H2H採購主管訓練藍圖ManagerLevel 1（02 Year）Level 2（2Year More）KnowledgeK-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108中階主管角色任務資訊處理授權技巧供應商管理專案管理管理個案研討創意思考方法採購績效管理3H2H2H2H3H3H3H3HK-201K-202K-203K-204K-205K-206K-207K-208國際採購策略如何與供應商建立雙贏的合作關係採購談判策略與運作如何運用標竿設定於採購效能提昇企業改造與採購管理21世紀採購新趨勢採購與公共關係管理採購與電子商務3H3H3H3H3H3H3H3HSkillsS-101S-102S-103S-104採購問題分析與決策技巧培育與指導部屬技巧採購團隊建立之技巧溝通與說服技巧3H3H4H4HS-201S-202S-203S-204人事問題之處理採購團隊學習技巧激勵與領導e化採購技巧2H3H2H4HAttitudeA-101A-102A-103人際敏感度訓練自我激勵壓力管理4H3H3HA-201A-202A-203採購自我成長與生涯發展自我超越與成功有約2H2H3H关键岗位核心技能课程系列Key Competences for Key Person Program基础（0-6 个月）中级（6-24 个月）高级（24个月以上）培训对象描述新担任此项工作，对工作要求不熟悉，既无经验又无技能。做事不知从何下手，需要辅导。或担任此项工作一段时间，了解工作要求，有一定的工作经验，但缺少专业技能。做事不规范、凭感觉，需要培训。担任此项工作相当长时间，有较丰富的实际工作经验和一定的专业技能，但缺少理论化、系统化指导。做事规范（甚至循规蹈矩），缺乏创新，缺少系统思维。有超过两年以上此项工作的实际操作经验，能很好地胜任此项工作，并形成一套自己的工作风格和方法。需要开阔视野，掌握规划、管理和组织执行项目的能力。培训目标将应做的作对 将能做得做好 从良好到卓越ELECTIVE COURSES客户服务系列课程培训对象初级客服代表 中级客服代表 高级客服代表/客户服务主管培训课程工作流程与工作标准 C01 主动服务技巧 C06 从服务到管理 C14优质客户服务技巧 C02 内部客户服务 C07 服务战略与服务致胜C15电话服务技巧 C03 同理心倾听技巧 C08 服务体系运作 C16处理投诉与抱怨技巧 C04 人际风格与服务 C09 服务过程管理 C17团队合作 B01 服务满意测量 C10 服务团队管理 C18专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 大客户开发 C19个人形象与商务礼仪 C05 服务利润链 C11 持续过程改进 M12客户档案与客户维护 S02 专业演讲技巧 C12 跨部门沟通 M10专业谈判技巧 S11 服务营销 C13 服务与6管理 C20时间管理技巧 B02 职业生涯发展规划 B05 危机与公关管理 L06ELECTIVE COURSES管理系列课程培训对象基层经理人 中层经理人 高层经理人/领导者培训课程工作流程与工作标准 M01 情境领导 M09 领导艺术 L01专业辅导技巧 M02 跨部门沟通 M10 突破企业发展瓶颈L02关键结果领域与计划 M03 绩效管理与绩效面谈 M11 战略管理与决策 L03团队建设与团队领导 M04 持续过程改进 M12 领导者个人行为分析L04主持会议技巧 M05 人力资源管理基础 M13 与成功有约 L05专业沟通技巧 B03 专业解决问题技巧 B04 危机与公关管理 L06 目标选材 M06 非财务人员的财务管理M14 压力调节与情绪控制L07有效授权与激励技巧 M07 专业商务写作技巧 M15 公共形象管理 L08冲突管理技巧 M08 项目管理基础（PM4）M16 第五项修炼 L09时间管理技巧 B02 会议报告与讲话技巧 M17 六顶思考帽 L10ELECTIVE COURSES其它系列课程分类培训管理系列 人力资源/行政管理系列 财务/生产管理系列培训课程工作流程与工作标准 T01 工作分析与职位描述 H01 现代企业财务管理 F01培训培训者（TTT）T02 人力资源评估与招聘 H02培训管理 T03 有竞争力的薪酬体系设计 H03培训体系与流程建设 T04 人力资源发展规划 H04培训作业管理与培训支持T05 人事政策与员工关系管理 H05企业年度培训计划 T06 绩效管理与绩效考评 H06培训预算管理与控制T07 企业行政管理 H07培训效果跟踪与辅导 T08培训资源库建立 T09培训项目管理 T10注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。培训师资筛选与确定u 培训师资的类型(漏斗型,喇叭型,吸管型,圆柱型)u 培训师资背景调查:(专业,行业经验,年资,授课风格,授课方法等)u 培训师资背景核实方法:(提供光碟,客户评价满意度报告,试讲等)u 培训师资(学院派,企业实战派,政界人士优劣势分析)u 内部讲师培养计划 国内国际顾问公司推介n 国内知名的:n 上海松谊 麦肯特 时代光华 北京华点通 中欧国际商学院 n 国际知名的:n 罗兰贝格:专长于为企业提供公司战略、重建、重组、市场营销、物流营运。n 波士顿:是一个全球战略和通用管理的咨询机构。帮助企业领导者思考他 们的企业和行为，从而提高企业绩效。n 惠悦咨询:是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司。n 翰威特:解决以下管理问题：企业收购与兼并；企业效能；员工薪酬制定培训计划u年度培训计划结构u年度培训计划制定过程与技巧u年度培训计划写作要点 年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算附录年度培训计划写作要点u简洁u结构清楚u逻辑清晰u用可视化（如图表）资料 制定年度培训计划和预算類別NO課程名稱班次時數人數總時數總人數講師費行政費總費用人均成本上課對象講師實 施 月 份1 2 3 4 5 6 7 8 9101112語文1 英文口語初級(BEC1)2 64 301286010240360106001775等以上人員(考試費自付)刘平 2 英文口語中級(BEC2)2 64 301286015360360157202625等以上人員(考試費自付)张婷婷 3 全國公共英語等級考試(4級)1 48 304830 180180657等間接人員(自費)凯克 4 粵語訓練 2 24 3048603840360420070各廠相關人員周琳 预算课程名称 时间 讲师形式成本 人均费用销售部4人服务部5人合计代表1 代表2 经理1Q1 Q2 Q3 Q4专业销售内训刘5000元/次1000 1000 1000 2000客户管理外训X公司1800元/人2000 2000 2000 5X2000 14000团队合作拓展鹰雁2800元/人3000 3000 2X3000 9000专业沟通内训王1000元/次500 500 500 500 5X500 4000合计2 3 3 11500 3500 5500 18500 29000培训成本包括场地租金、设备租金、培训师费用、教材等办公费用、行政人员开支等，应另作一张预算表。如何做好企业年度培训计划n 每个部门必须重视训练规划n 训练需求调查与分析n 结合公司战略目标,确定训练目标n 根据需求分析,确定训练内容和要求n 初步拟订年度训练规划n 上报审批,发现问题及时修正n 公告年度训练计划教育訓練體系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育 專門教育 個別研修O JT職 級處長級以上經、副理級 襄 理 玫 一 般 人 員依單位需要不定時自行實施階層別訓練 職能別訓練 海內外留學 自 修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練 新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系)(ON JOB TRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDP OFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系基層主管中階主管高階主管 職能別訓練體系業務人員資材人員行銷人員製造人員研展人員直接人員行政人員班組長財務人員 秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練培训实施与行政安排u培训报名资格、流程与表格介绍u内训项目场地安排与相关情况说明u选派外训项目介绍u培训部人员职责介绍u招聘人员计划u新增设备计划訓練前準備檢核表工作項次 進度日如未完成應採取的行動1 課程目標確認2 需求調查表發放與需求訪談3 訓練需求彙整，提供講師4 受訓學員資歷調查與分析，提供講師5 課程表與需求單位協調完成6 課程表（含日期）與主管（或高階）確認7 場地確認（含設備需求）8 講師邀請（發出邀請函）9 發放課程通知10 接受報名，人數統計11 簽到表製作12 課程講義確認與製作14 投影片製作15 課後行動製作16 分組名單確認17 餐飲準備18 教室佈置19 上課文具準備20 課程串場活動設計21 前一天提醒講師上課課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課後工作檢核表工作項次 有否改進之處訓練中工作1 學員報到2 開訓與課前解凍3 課程表說明，場地環境介紹4 講師介紹，講師茶水與名牌5 講師講課重點紀錄6 協助講師課程進行助教7 紀錄課程可改進之處8 觀察學員學習狀況9 課程時間控制10 課程總回顧與結訓11 錄影12 錄音13 課堂日誌課後追蹤1 教室整理、還原2 訓練使用道具與設備收拾與整理3 當天課程檢討會4 課程調查表統計5 課程結案報告撰寫6 講師回饋與致謝函7 課後檢討會8 講義歸檔9 課程錄音資料整理10 學員受訓登錄訓練評估Level 1 Level 5Level 1反應ReactionLevel 2學習LearningLevel 3行為BehaviorLevel 4成果Result學習過程 應用過程訓練之運作 訓練之轉化Level 5 投資報酬率（ROI）培训效果评估方法Level 1.反應評估(Reaction)1.目的v 了解受訓者對於訓練之滿意程度2.衡量對象v 課程主題及目標v 時間安排v 講師表達及教學技巧v 課程內容及教材品質v 場地設備及服務品質3.方式v 使用問卷、口頭詢問、座談Level 2.學習評估(Learning)1.目的v 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況2.衡量對象v 與課程相關之知識(Knowledge)v 與課程相關之技能(Skill)v 與課程相關之態度(Attitude)3.方式v 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level 3.行為評估(Behavior)1.目的v 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況2.衡量對象v 學習的新行為是否在工作上出現3.方式v 現場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋Level 4.成果評估(Result)1.目的v 測量訓練後對組織產生之最終成果2.衡量對象v 數量(生產力)v 安全v 成本3.方式v 控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估Level 5.投資報酬率評估(ROI)1.目的v 了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬2.衡量對象v 投入成本 vs.產生效益v 創造價值 vs.競爭優勢3.方式v 收集Hard Data及Soft Data如何評估訓練之投資報酬率(ROI)1.比較訓練前後之績效資料(數據)(例)工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額2.由參訓學員及其主管提出概括數據3.課後行動計劃之推展及主管之回饋4.成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)訓練之成本效益分析1.訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低2.訓練效益 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創意受感動如何成功推展年度培訓計劃如何成功推展年度培訓計劃講師 各級主管 培訓人員掌握訓練需求制度 管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業流程訓練預算及修正教育訓練體系專業知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現場走動培訓藍圖 與人事結合工作現場指導培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度個案描述：本公司為中型之IC設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派工程师去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同仁。惟所得回答是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個专案项目，根本抽不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說已算資深，平時已常在专案会议中討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工;若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。請問：我該怎麼做？問題分析：對策建議：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：員工自我學習成長，公司沒有義務培育。單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。經驗傳承斷層。企業轉型業務承接面臨人才缺乏。海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：期初在規劃階段對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？執行階段雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。事後的檢討活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議Thank You!Thank you!