毕业论文-研发人员心理契约违背与知识共享行为研究.doc

华中农业大学楚天学院本科毕业论文（设计）本科毕业论文 题 目研发人员心理契约违背与知识共享行为研究R & D Personnel Psychological Contract Violation and Knowledge SharingBehavioral Research姓 名 学 号 专 业人力资源管理指导教师 职 称 中国·武汉二零一七年五月 分类号 密级华中农业大学楚天学院本科毕业论文 研发人员心理契约违背与知识共享行为研究R & D Personnel Psychological Contract Violation and Knowledge SharingBehavioral Research学生姓名： 学生学号： 学生专业：人力资源管理指导教师： 华中农业大学楚天学院商学院二一七年五月华中农业大学楚天学院毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：               日 期： 2017 年 5 月 10 日目录摘要I关键词IAbstractIIKey wordsII一、绪论1 （一）研究背景、目的与研究意义1 研究背景1 研究目的1 研究意义1 （二）研究内容与研究方法1 研究内容1 研究方法2 研究技术路线2二、文献综述3 （一）心理契约违背的相关研究（自变量）3介绍定义3维度结构3 （二）知识共享的相关研究（结果变量）3介绍定义3维度结构3 （三）国内外文献综述4三、研究设计4 （一）研究模型与研究假设4 研究模型4研究假设4 （二）研究方法5研究对象5研究量表设计6数据的分析方法6四、数据分析6 （一）量表检测6量表信度检验6量表效度检验7 （二）描述性分析8心理契约违背的描述性分析8知识共享行为的描述性分析8 （三）相关性分析8性别对心理契约违背的影响8其他因素对心理契约违背的影响9 （四）回归性分析9 （五）研发人员的心理契约违背与知识共享的关系10五、结论与讨论11 （一）本文研究结论11 （二）主要优势11 （三）主要不足12 （四）本文建议12致谢13参考文献14调查问卷15 华中农业大学楚天学院本科毕业论文（设计） 摘 要改革开放以来，我国社会主义市场经济深入发展，伴随着知识经济全球范围兴起的时代背景下，研发人员在组织竞争中发挥着越来越重要的作用。如何有效地引导研发人员进行自愿的知识共享是管理者必须重视的关键问题。与此同时，怎样运用我国研发型企业与研发人员之间的心理契约违背也是研发型企业必须研究的问题，所以组织和研究者越来越重视心理契约违背和知识共享行为的研究。基于上述背景，本文对研发人员的心理契约违背与知识共享行为进行了由浅到深的研究。在维度结构的研究中，形成了以研发人员心理契约违背为自变量，研发人员知识共享行为为因变量，进行本文的研究讨论。首先，利用t检验，（t0.05）证明研发人员的性别对心理契约是否违背没有本质联系。接着，利用相关系数法，将其他各因素对心理契约违背是否产生影响进行检测，发现研发人员的年龄、学历、职称以及工作时间余心理契约违背不存在直接现实性关系。然后，根据研发人员心理契约量表、知识共享行为量表的KMO值均大于0.6。通过因子分析的相关理论及判断，我们得出研发人员心理契约量表、知识共享行为量表分别为：72.382%、66.972%，均大于65%，由此基本上可以判断此次调查问卷数据具有合理性。本文采用问卷调查的方法，对长江存储科技有限责任公司不同年龄、不同岗位的研发人员进行问卷调查，使用SPSS对数据进行分析。最终得出：研发人员心理契约违背与知识共享行为之间是存在显著的负相关关系。关键词心理契约违背 ；知识共享；相关性分析IAbstractSince the reform and opening up, China's socialist market economy has developed further. With the background of the emergence of the global scope of knowledge economy, R & D personnel are playing an increasingly important role in organizational competition. How to effectively guide research and development personnel to share knowledge voluntarily is the key problem that managers must pay attention to. At the same time, how to use our research of psychological contract between enterprises and R & D personnel violate the hairstyle is R & D enterprises must study and research more and more attention to the psychological contract and knowledge sharing behavior against the organization and so on.Based on the above background, this paper makes a shallow and deep research on the psychological contract violation and knowledge sharing behavior of R & D personnel. In the study of the dimension structure, the author takes the psychological contract violation of R & D personnel as independent variable and the knowledge sharing behavior of R & D personnel as the dependent variable. First of all, the t test (T < 0.05) proves that the gender of R & D personnel is not intrinsically related to the violation of psychological contract. Then, using the correlation coefficient method and the other factors on the impact of psychological contract violation detection, found that R & D personnel's age, qualifications, titles and working time more than psychological contract violation does not have a direct relationship between reality. Then, according to the R & D staff psychological contract scale and the knowledge sharing behavior scale, the KMO values are greater than 0.6. The related theory and judgment through factor analysis, we conclude that R & D personnel psychological contract scale, knowledge sharing behavior scale were 72.382%, 66.972%, are greater than 65%, which basically can determine the questionnaire data is reasonable.In this paper, a questionnaire survey method was used to investigate the R & D personnel of different ages and different posts of Changjiang Storage Technology Co., Ltd. and SPSS was used to analyze the data. Finally, it is concluded that there is a significant negative correlation between psychological contract violation and knowledge sharing behavior of R & D personnel.KeywordsPsychological contract violation ； Knowledge sharing ；Correlation analysis II一、引言（一）研究背景、目的与研究意义1.研究背景随着经济的全球化和市场化，企业的竞争日趋激烈，任何一家想要靠竞争取胜的公司必须设法对员工产生心理暗示，让员工将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，从而对企业产生忠诚，生产出高质量的产品，回馈给企业进行知识共享研究。在许多前辈学者的研究中已经证明心理契约和业绩，知识共享和敬业度之间存在一定的联系，但是针对于企业价值核心的研发人员的心理契约违背和知识共享之间存在的内在联系尚且没有十分清晰地论证和研究。研发型企业的战略管理论从组织核心竞争能力的外生论演化到内生论，从资源观过渡到能力观和知识观。知识管理的理论和实践发展到今天，学者们和实业界人士逐渐意识到：仅仅认识到知识共享的重要作用是远远不够的，真正能够成功地实施知识共享才是解决问题的关键。同时，研发人员的心理契约违背也对研发型企业产生了较大的影响。如何正确的正确的运用研发人员知识体系，逐渐成为知识管理理论和实践中最富有挑战性的问题，也是制约这一领域继续前行的关键障碍。故：研发人员的心理契约违背与知识共享行为之间的关系如何，亟待解决。 2.研究目的本次研究采用定量研究的方法试图探究就研发人员而言心理契约违背和知识共享之间存在着怎样的联系，在心理契约众多因素中哪一项或者哪几项是影响研发人员知识共享的关键性因素，探究如果企业为研发人员企业文化学习与个人升职发展的机会是否能够补偿研发人员对薪酬的不满，从而维持甚至提高知识共享研究的幅度，就研究结果给出针对性的意见和建议。3.研究意义（1）理论意义从理论知识角度而言：经过相关文献的查阅，我们发现：有关研发人员心理契约违背和知识共享行为两者之间的关系的较少，因此论文的撰写以及对相关文字的补充。也是对心理契约违背和知识共享行为研究得理论体系的进一步深入研究。（2）实践意义从直接实践角度而言：在科技日益主宰世界的今天，对于高科技创新性企业而言，研发人员可以说是整个企业的灵魂，了解这些灵魂人物，如何利用这些灵魂人物成为企业必须要思考的问题，本项研究为企业充分发挥研发人员的心理契约的作用进而提高他们的工作绩效，有针对性的制定企业政策提供了理论参考。（二）研究内容与研究方法1.研究内容本文是以长江存储科技有限责任公司（以下简称：长江存储）的企业员工为研究，研究心理契约的违背及企业中的研发人员的基本状况，对心理契约违背与研发人员知识共享行为关系的进行研究，主要分为四个方面：第一章 为绪论。绪论部分主要讲述本论文的研究背景、维度结构、结构图。第二章 为文献综述。主要研究长江存储科技有限公司当中部分研发人员的心理契约违背与知识共享行为的相关文献。第三章 为调查问卷得出自变量、因变量的关系。第四章 为结论。主要是可否根据之前的数据，对当代企业（特别是研发型企业）提出建设性的建议。2.研究方法本文采用调查法（问卷调查的方法），在国有企业长江存储科技有限责任公司，对该企业不同年龄、不同岗位的研发人员进行问卷调查，使用SPSS对数据进行分析，同时还采用相关分析、回归分析、描述性分析的数据分析方法。3.研究技术路线阅读文献理论分析影响员工知识共享行为的因素分析心理契约违背的结构维度分析心理契约对知识共享行为的影响分析理论构想与假设实证检验样本数据处理样本选择问卷设计统计结果与分析实现性建议图 1-1 研究技术路线图二、文献综述（一）心理契约违背的相关研究（自变量）1. 介绍心理契约违背的定义如果研发人员觉得自身的心理契约中有一项违背期望值 , 就定义为心理契约的违背。与此同时，西方学者 莫里森和卢梭 提出 ：研发人员不会因为组织未履行一种义务 ,而在情感上感受到不快或者反感。莫里森和卢梭 提出心理契约违背和心理契约破裂是两个不同的概念，并且进行了区分。莫里森和卢梭将心理契约破裂定义为 ：研发人员对于所在的研发型企业未能完成部分在心理契约中承担的义务的认知。2.心理契约违背的维度结构关于心理契约违背的主要维度，国内外学者均对其有所研究，本文将分别对国外和国内学者的研究进行总结，以便后续对心理契约违背进行研究。（1）国内学者提出的标准西方经济学家霍曼斯(GHomans)在二十世纪中叶提出的社会交换理论，他巧妙的借用经济学概念来诠释出人的社会行为依赖于相互强化并不断地持续发展的一种社会心理学理论。亚当斯(Adams)和沃尔斯特(EWalster)在前人的基础上发展了公平理论。亚当斯(Adams)指出，交换双方追求“相对”的利益平衡，从而产生出公平感，最终形成心理契约的满足。（2）国外学者提出的标准外国学者将所读文献进行归纳整合得出，心理契约违背受到员工因组织违背心理契约的影响，如失望、愤怒、悲痛等，一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应。（二）知识共享行为的相关研究（因变量）1.介绍知识共享行为的定义知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。著名管理大师德鲁克曾经在后资本社会主义中指出，我们正在进入“知识社会”，在这个社会中最“最基本的经济资源”不再是资本、自然资源和劳动力，而是知识。诚然在这个高速发展的社会中，知识就代表一切生产力。当今社会，谁拥有知识，谁就创造财富（伍忠贤，2003）。同时，更有学者表示，战略管理中研发人员的作用日益加深，知识共享的重要作用使得知识管理成为当前理论界和实业界关注的焦点，成为研发型企业核心竞争力的重要标志之一。2.知识共享的维度结构大多数的国内学者从知识、个体、环境这三个方面来研究研发型企业中影响知识共享的原因。从知识的方面来说：知识共享是指企业中研发人员彼此之间相互交流的知识，使知识由研发人员的经验扩散到组织的层面。从个体的角度来说：在研发企业内部，研发人员可以通过查询研发型企业知识获得解决问题的方法和工具。从环境角度来说：研发人员好的方法通过反馈扩散到研发型企业里，让更多的研发人员来使用，从而提高研发型的效率。我国学者姜道奎（2015）对团队知识共享的背景因素进行深入的剖析，主要包含团队组织结构、团队氛围。其中，团队组织结构主要来自于团队仪式化和集权化的影响；团队氛围主要是团队文化因素对共享因素的影响。（三）国内外文献综述二十世纪九十年代，心理契约违背由西方学者Robinson提出，他认为:某些学者提出如果研发人员觉得自身的心理契约中有一项违背期望值 , 就定义为心理契约的违背。但是，这种观点表示心理契约违背是员工认知上的定义 ,反映出企业的研发人员实际得到的事物与企业承诺的事物之间的结果;同时，西方部分学者认为心理契约中有多项因素构成 ,因此，应该思考组织对研发人员所期望的心理契约整体的履行程度。与此同时，西方学者 Morrison & Rousseau 提出 ：研发人员不会因为组织未履行一种义务 ,而在情感上感受到不快或者反感。Morrison & Rousseau 提出心理契约违背和心理契约破裂是两个不同的概念，并且进行了区分。Morrison & Rousseau将心理契约破裂定义为 ：研发人员对于企业未能完成部分在心理契约中承担的义务的认知。我国学者姜道奎（2015）对团队知识共享的背景因素进行深入的剖析：研究结果认为，研发企业特征对知识共享的影响通过企业研发人员进行（Sawng,2006）。企业的研发人员的工作方式多样性，会促使研发人员积极参与知识共享行为。研发型企业的研发人员的交流风格多样性与知识共享行为的意愿行为存在明显的正相关性（De Vries R.E.,2006）。Kostova(1999)认为，制度上的差距主要是双方在制度环境上和谐程度的差异。研发型企业之间的分歧在于企业制度上的分歧，因此当制度不符合研发人员的心理期待的时候，知识就不再适应制度的环境，因此，企业制度之间的差异也是造成知识共享转移的障碍。实证研究表明，企业管理人员的战略意图会影响其对竞争对手。机会威胁作出判断（Tyler,1998;Hitt,1997）。另外，真是高兴双方的物理距离决定了沟通的难易程度、时间需求以及面对面交流的费用。有证据证明，在研发型企业中，知识共享机制中涉及人的互助超越仅仅文件的交换，与此同时，很多学者对研发人员的知识共享行为进行研究，因为双方往往为有效利用知识而在新环境下对其稍作改变（Berry,1987;Galbraith,1990;Leonard-Barton,1998）。成功的知识共享往往需要共享双方身体上的障碍，双方物理位置上的距离也会造成沟通困难。（姜文，2007），那些善于授权、分权的企业（组织）比部分集权的组织发生知识共享的行为更为频繁，一个不太集权的组织结构，通过创意激励研发人员之间相互的工作环境，例如，开放型的工作区域，利用流动工作制和岗位轮换，以及鼓励跨部门的交流沟通以及非正式聚会等形式促进知识共享（Will W.K.Ma,2011）。研发人员发现，通过鼓励研发人员之间的互动性，开放的工作环境（Jones,2005）、利用流动的工作制和岗位轮换，以及鼓励跨部门交流沟通和非正式聚会等形式，为知识共享，员工级别在组织层级中的位置、资格等都应该“弱化”（Deemphasized）(Yang,2007)。 Grant（1996）认为，当组织中的集权化非常严重时，知识共享活动会受到阻碍。本世纪初期，学者们大多数研究物质基础对知识共享行为的影响。经研究表明，物质基础从某种意义上而言可以控制研发人员在企业中的举动，适当的鼓励措施对研发人员的知识共享行为有着积极的促进作用。当然，也有部分学者对此产生质疑。组织结构中，集权化集中，会使得知识流动率降低。决策集中，最终是知识社会化的过程，决策权的集权化程度就越高，对其知识社会化过程就越不利。（Lin,2008）。本世纪初期，我国学者梁启华等人对心理契约及心理契约违背是否有相关性展开讨论，最终得出心理契约与违背存在显著的相关性。同一时段：华中农业大学张爱武等人对研发人员的心理契约违背进行了更加深入的认识，对研发人员的知识共享的态度和行为进行了深入的探讨，证实了心理契约违背分为不同的类型以及心理契约违背对员工潜在的知识共享行为具有不同的影响力。三、研究设计（一）研究模型与研究假设1.研究模型本文第三章主要研究的是研发人员心理契约违背与知识共享行为的因果关系之间的关系，得出心理契约违背的减弱，会让研发人员与企业之间的关系变得更加融洽，会增强员工归属感，幸福感。知识共享行为员工心理契约违背背 图 3-1 理论模型2.研究假设对于研发型企业的研发人员知识共享问题的深入研究, 研发人员知识共享对于知识共享与创新所起到的重要作用已经得到公众认可。在研发型企业的知识共享的研究方面，中国学者从不同角度描述了国内研发型企业的知识共享研究的现状。卜心怡等人分别从研发人员知识共享的研究方式等方面分析了研发人员的知识共享的研究现状，并提出了在研发型企业中的研发人员心理契约违背对研发人员知识共享行为有显著影响。但是，国内关于研发人员共享知识的研究还处在上升间。最后他们得出结论，认为心理契约违背的行为与知识共享行为之间有明显的负相关关系。但总体来说，研发型企业中研发人员的知识转移研究还不够深入，基于上述表述，本文对研发型企业的研发人员转移从广度和深度上作研究，希望能给知识共享行为和社会经济的发展作出重要贡献。知名学者余琛在对159名在职人员的调查发现，不同研发型企业中的不同研发人员的心理契约违背的情况不同，根据研发人员知识共享行为的影响因素，通过进一步的对比分析，我们发现，研发人员心理契约是否违背，与企业人际关系是否融洽等因素息息相关。因此，本文认为研发人员心理契约违背对研发人员知识共享行为有消极作用。根据论文分析，本文大胆提出假设如下：研发人员心理契约违背与知识共享行为呈负相关；(二） 研究方法1.研究对象本文主要利用问卷调查的形式对长江存储科技有限公司的研发人员进行了问卷调查，采用纸质问卷的形式，当面填写。问卷一共发放119份，回收问卷107份，其中有效问卷100份，问卷回收率为：84.03%，说明本次调查问卷符合研究论文要求。表3-1 样本特征统计表样本特征分类标准人数（人）有效百分比（%）性别男6767女3333年龄25岁以下77772635141436457746552255岁以上00文化程度本科及以下00硕士6262博士3838职业类别初级研发人员7272中级研发人员2121高级研发人员77由表一，我们不难看出：本次调查问卷设计合理，可信度高，符合本论文对数据的要求。2.研究量表设计（1）心理契约违背量表本研究采用了我国学者张爱武(2006)编制的心理契约违背问卷，该问卷是根据心理契约违背的西方版本编制的适合中国本土的版本，共计24个项目。经老师修改后整理后，缩短为10个题目。本问卷采用了Liken 5点量表计分从“非常不同意”到“非常同意”分别予以1-5分的评定(1=完全不符合，2=比较不符合，3=中立，4比较符合，5=完全符合)，分数愈高代表研发型员工对该维度的心理契约违背知觉程度愈高。（2）知识共享行为量表本研究采用了我国学者姜道奎(2015)编制的知识共享问卷，该问卷是根据知识共享的西方版本编制的适合中国本土的版本，共计22个项目。经老师修改后整理后，缩短为10个题目。本问卷采用了Liken 5点量表计分从“非常不同意”到“非常同意”分别予以1-5分的评定(1=完全不符合，2=比较不符合，3=中立，4比较符合，5=完全符合)，分数愈高代表研发型员工对该维度的知识共享行为知觉程度愈低。3.数据的分析方法本研究采用SPSS 17.0软件对所得数据进行分析，对调查问卷采用了以主成分法进行因素的萃取，并进行因子分析，以及Cronbachs 的信度检验，另外分别对不同的数据采取了适合研究的分析方法，比如基本描述性统计、相关性分析、回归分析等分析方法。通过上述的数据分析技术，从而保证得到可靠的结果四、数据分析（一） 量表检验1、 量表的信度分析表4-1 各量表的内部一致性信度系数因素内部一致性信度系数（Cronbach ）性别0. 961年龄0.992学历0.970职称0.931在本单位工作的时间0.935依据多个学者的研究和观点后得出建议：分量表中的信度系数最好在0.7以上。内部一致性信度系数（系数）越接近1，说明问卷拟合效果越好。在对各项量表的分析过程中，不难发现：性别、年龄、学历、职称、在本单位工作等五项指标的内部一致性信度系数都在0.9以上，说明本次统计的调查问卷信度非常好。2、 量表的效度分析表4-2 各量表的效度分析因素因子贡献率（%）Bartlett球形检测性别65.3410.000年龄67.1540.000学历68.6320.000职称60.3250.000在本单位工作的时间70.3250.000在对各项量表的分析过程中，不难发现：性别、年龄、学历、职称、在本单位工作的时间等量表的因子贡献率都在60%，绝大部分量表在65%以上。说明本次统计的调查问卷所使用的数据具有可信性。2.结构效度分析（1）研发人员心理契约违背测试量表的因子旋转对于KMO值通常按以下标准解释指标值大小：0.9以上，非常好；0.8以上，好；0.7，一般；0.6，差；0.5以下，不能接受（郭志刚，2000）。由表5可知，KMO值0.824，呈现的性质接为“好”的标准，表示变量适合进行因素分析。 表4-3 心理契约违背测试量表因子分析KMO检验心理契约违背因子贡献率（%）72.382KMO值.824Sig.29*接着抽取sig值，利用KMO检验的方法来测量心理契约违背的效度值，根据查阅资料，我们得出：初步的sig值均为1。sig值的高低可作为项目分析时筛选题项是否保留）的指标之一，若是题项的sig值低于0.20可考虑将该题项删除。本量表6道题目的sig值均高于0.20，因此没有删除。（2）研发人员知识共享行为测试量表的因子旋转对于KMO值通常按以下标准解释指标值大小：0.9以上，非常好；0.8以上，好；0.7，一般；0.6，差；0.5以下，不能接受（郭志刚，2000）。由表5可知，KMO值0.853，呈现的性质接为“好”的标准，表示变量适合进行因素分析。 表4-4 知识共享研究的测试量表因子分析KMO检验知识共享行为因子贡献率（%）66.972KMO值.853Sig.21*接着抽取sig值，利用KMO检验的方法来测量知识共享行为的效度值，根据查阅资料，我们得出：初步的sig值均为1。sig值的高低可作为项目分析时筛选题项是否保留的指标之一，若是题项的sig值低于0.20可考虑将该题项删除。本量表6道题目的sig值均高于0.20，因此没有删除。（二）描述性统计分析1样本的基本描述统计分析中的离中趋势分析 为从整体上了解长江存储的研发型员工心理契约违背和知识共享行为的研究情况，首先对心理契约违背测试量表和知识共享行为量表的各个维度的平均得分用以进行描述性统计。（1） 心理契约违背的描述性统计分析表4-5 心理契约违背量表各维度的平均得分NMinimumMaximumMeanStd. Deviation心理契约违背1002.545.003.64000.610本论文选用的是描述性统计中的离中趋势分析，主要靠各维度的平均差、方差、标准差等统计指标来研究数据的离中趋势，从而判断出调查数据是否合理。由表6我们得出：研发人员的心理契约违背行为的极大值与极小值差距较大（2.46），但标准差较小（0.610），说明：大多数研发人员的心理契约违背状况相似，此研究具有代表性、合理性。（2） 知识共享行为的描述性统计分析中离中趋势分析表4-6 知识共享行为背量表各维度的平均得分NMinimumMaximumMeanStd. Deviation知识共享行为1001.904.903.82000.530由表4-6我们得出：研发人员的知识共享行为的极大值与极小值差距非常大（3.00），但标准差非常小（0.530），说明：大多数研发人员在研发型企业中，愿意向其他研发人员进行知识共享行为的比率相似度高，由此可以推断出本次研究数据具有代表性、合理性。（三） 研发人员心理契约违背与知识共享行为研究的相关分析1 性别对心理契约违背的影响表4-7 心理契约违背对性别是否有影响的T检验性别均值T值标准差p男4.020.9890.540.236女4.150.9750.560.154由上表可以得出，在男女两种心理契约违背的置信区间（及T值）在95%的水平下，无论男性还是女性的研发人员的心理契约违背p值均小于0.05，说明性别对研发人员的心理契约违背没有明显的影响。2其他因素对心理契约违背的影响根据调查问卷中除性别外的其他因素（包括：年龄、学历、职称、在本单位工作时间）作为因变量，进行相关性检测。表4-8 其他因素是否对心理契约违背有影响的相关性检验A BCD年龄1.00学历-0.1231.00职称-0.410.19*1.00工作时间0.59*-1.76*0.0121.00注：=25岁以下，2=26-35岁，3=36-45岁，4=46-55岁；=本科及以下 ，2=硕士 ，3=硕士 ；=初级研发人员，2=中级研发人员，3=高级研发人员；=1年以下，2=1-5年，3=6-10年 ，4=11-20年；由上表可以得出年龄、学历、职称、工作时间与研发人员是否产生心理契约违背行为没有明显相关性，与部分研究结论相悖，部分研究者认为，研发人员参与工作时间越久，心理契约违背行为发生概率会越低。本文研究分析，可能是调查时，部分研发人员认为职称以及任职时间为私密信息，填写问卷是有所保留，致使得出结果存在偏差。（四）.研发人员心理契约违背与知识共享行为的回归分析1. 研发人员各维度与心理契约违背、知识共享行为的回归模型方差分析表4-9 研发人员各维度与心理契约违背、知识共享行为的回归模型方差分析ANOVAg模型平方和df 均方FSig.心理契约违背回归342.6102342.61019.633.000a残差1932.4559917.525总计1568.34197知识共享行为回归523.7102266.36517.989.000b残差1452.7099815.539总计1965.37199从表4-9可以看出，显著性检验的sig值为0.000，小于0.005的显著水平，表明回归模型整体解释变异量达到显著水平。说明研发人员的心理契约违背量表与知识共享量表的存在某种回归关系。但是，单凭回归分析的部分数据，我们很难判断出研发人员的心理契约违背与知识共享行为研究之间的具体关系（是正相关或负相关）。2.心理契约违背与知识共享行为的回归分析 上述的相关分析结果表明，心理契约违背与知识共享行为之间存在显著相关关系，为进一步探讨研发人员心理契约违背与知识共享行为的确切关系，本研究采取层次回归的方法，在控制了人口样本为100的基础上，以心理契约违背自变量，以知识共享行为为因变量进行回归分析，。研究结果见表12.表4-10 心理契约违背与知识共享行为的回归分析（以男性研究生学历的研发人员为例） 自变量（心理契约违背） 因变量（知识共享行为） 第1步 第2步 男 -0.055* -0.062 研究生 -0.050* 0.059* 初级研发人员 -0.052* -0.010 中级研发人员 -0.089* -0.034* 高层管理岗位 -0.024* -0.025 R方 0.037 0.092