高职院校兼职教师队伍建设实践与研究.docx

高职院校兼职教师队伍建设实践与研究 第一篇：高职院校兼职老师队伍建设实践与探讨 兼职老师队伍的构成 高职院校的外聘老师分兼课、兼职两部分，兼课老师指的是来自于高校的的，能、 兼职老师主要来源于企业、 兼职老师的管理 兼职老师的职责 兼职老师的任用 1. 兼课老师 2. 兼职老师 3. 兼职老师聘用模式探讨 高职高专兼职老师聘用模式探讨 高职高专兼职老师聘用遇到的难题: 1. 缺少企业的合作,数量少 2. 时间和质量缺少保障 新的聘用模式探讨; 1. 以校企合作为依托,加强兼职老师引进力度 2. 以人才培育为对接口,增加企业对兼职老师聘用工作的支持 3. 以科研项目为连接点,增加兼职老师对学校的认同感 4. 国外高职高专院校的老师基本上是雇员身份，不实行终身雇佣制。英国接着教化学院的老师不是国家公务员，但属于公共雇员，不实行终身制。而在法国，公立高职高专院校的专职老师都是国家的公务员。 在年龄方面，年轻老师不多，多数为35岁以上。譬如美国社区学院，1998年专职老师的平均年龄为49.3岁，兼职老师的平均年龄为47.6岁；加拿大社区学院的老师年龄在30岁以下的特殊少。其他国家或地区也有类似状况。 在收入方面，专职老师要高于兼职老师。在美国，社区学院老师的收入总体上要低于公立高校老师，但两者间的差距不是很大。在法国，高校技术学院老师的收入要高于高级技术员班老师，譬如1995年高级技术员班老师年薪为16 030至34 170欧元之间，而高校技术学院老师年薪在20 700至43 900欧元之间。 3工作量状况 在国外高职高专院校老师的主要任务是教学工作。譬如美国社区学院的老师，其教学工作占全部工作时间的70%以上，而科研方面的任务相当少，还不到工作时间的5%。此外，社区学院老师还做少量的管理、服务或询问等方面工作。英国高职高专院校老师除了教学工作之外，还要开展确定的科研工作，因为发表论文或著作是老师工作评价的一个方面。 在工作时间方面，各国或地区间都有很大不同。美国社区学院的专职老师每周至少工作45小时以上，授课班级数为4个。法国高职高专院校老师每周授课时间在1526小时之间，其中高级技术员班的老师每周要授课18小时；附设在高校的技术学院的老师每年教学时数是128小时，从事实习工作的学时数为288小时。英国接着教化学院的老师多数每周要工作24 小时，在北爱尔兰则为36小时。德国高等专科学校要求老师每周授课18小时。 4兼职老师状况 兼职老师是高等职业教化师资的重要组成部分。美国社区学院的兼职老师占了老师总数的三分之二，各校兼职老师与专职老师的比例从50:50到70:30不等。加拿大社区学院的兼职老师占到80%以上。英国高职高专院校也越来越留意对兼职老师的聘用。德国高职高专院校的兼职老师占大部分比重。这主要是由几个方面的缘由所确定的。首先，高职教化与地方经济亲热相关，许多课程应用性较强，需要有实践阅历的老师。其次，通过聘用兼职教授，可以使课程灵敏地与生产 实践结合起来，不断地调整课程内容，并能更好地满意学生的需要。再次，聘用兼职老师在经济上也比较合算，所需费用比聘请1个长期在编老师要少得多。另外，兼职老师为学校聘任专职老师储备了师资，许多专职老师都是从兼职老师当中聘请来的。 1加大校外兼职老师引进力度，主动从企事业单位和社会上聘任兼职老师，扩大双师素养老师队伍。具体做法为：一是要建立“二元师资管理模式，把兼职老师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理，而不是将其视为一种补充力气或次要部分。二是通过限制兼职老师的来源渠道，改善和调整现有老师队伍的结构，实现高职院校师资队伍整体功能优化。如从联系紧密型实习基地的生产一线聘请有丰富实践阅历并能指导实践教学的工程技术人员做兼职老师，可以通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型素养。三依托我院的实训基地和大中型企业，共建“双师型老师培育培训基地。完善老师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任(聘用)具有实践阅历的专业技术人员和高技能人才担当专兼职老师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书老师比例。 2加强对在职老师的培育和培训力度，这是高职院校“双师型老师队伍建设的根本任务。对于理论老师，在不断提高他们学历层次和理论水平的同时，要有支配地让他们到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际熬炼(或工作)一段时间，以提高他们的实践教学技能，使他们逐步成为双师素养的老师。对于试验实训课老师，在不断提高其实践实力和动手实力的同时， 要加强对他们的理论培训，努力提高其学历层次和理论水平，使他们逐步成为双师素养的老师。校可以充分利用已建立的实训基地及企业、专业老师进行技术技能培训，提高老师实践技术应用实力和专业水平，、完善企业实践规定。专业老师每两年必需有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践，此制度作为老师年度考核及技术职务晋升的重要根据。学校进一步加强产学研合作，主动激励老师参加校外科研和技术开发与询问，要支持并创建条件，使老师到生产服务一线实践，实践时间应计入授课学时数，激励专业老师根据有关规定取得相应职业技能鉴定考官资格。 3与企业进行多方联系合作，加快“双师型老师队伍建设步伐。选派青年老师到企业挂职顶岗。由学校在专业老师中选派中青年老师以脱产或半脱产形式，干脆在紧密型合作企业挂职熬炼。或通过寒暑假学院派出青年老师到企业参加生产实践。老师在岗闲余时间回学校参加教学及教研活动，通过紧密型校企合作与基地的建设，构建高层次的管理体系，如专业老师可以在合作企业中聘任为技术员、技术管理部门经理、技术顾问等职，形式可以接受脱产或半脱产。同时激励老师在企业获得行业资格证书，以全面提高老师的“双师素养。校企亲热合作实行科技服务与开发。由企业供应科研经费托付高职院校系部或老师按技术研发托付书开展好用技术研发，由专业老师带着青年老师或干脆由有实力的青年老师独立担当技术研发任务，与此同时激励老师主动参与企业培训工作。学校实行主动措施激励专业老师走出学校，面对企业、面对生产，随时与企业保持业务和信息的联络， 充分利用学校拥有的多种宣扬阵地与教学环境为企业供应相关产品的宣扬与技术讲解，参与企业的员工培训及产品客户培训，以此不断推动校企之间的文化沟通。同时还可使专业老师刚好获得行业企业信息，并使之刚好进入课堂，让学生能学到最新学问信息，从而有效促进课程内容改革，最终真正实现校企双方互溶。 四建立符合我院实际的人力资源管理与开发体系 1一是树立科学的办学理念，以正确的办学指导思想凝合人心。团体对成员有否吸引力或成员对团体有否向心力，是衡量一个团体是否具有凝合力的标记。团体凝合力不仅对组织的整合发生作用，同时还对团体工作效率产生重大影响。团体凝合力强，成员就会自觉保持一样，整合性就强，成员间的吸引力就会颠扑不破；凝合力弱，成员就会各行其是，群体一盘散沙。高职高专院校师资队伍的团体凝合力来自于学校科学的办学理念和正确的办学指导思想。树立科学的办学理念和确立切合实际的办学指导思想，是形成师资队伍团体凝合力和共同价值取向的重要途径，也是保持师资队伍平稳进展的重要因素。 2. 深化教学改革，推动学校管理体制、运行机制和管理制度创新进展。 大力教学质量改革，建立院系两级教学质量监控体系，充分发挥基层单位在教学、管理中的作用。强化院系二级两级管理体制，建立基层人事管理体制。结合人事制度改革，进一步明确院系在岗位设臵、人员聘用、考核评价、津贴支配等方面的职责与权力。 4以人事支配制度改革为牵引，推动院系绩效考核。 进一步完善教学质量考核方法，优化校、院两级治理结构，推动管理重心下移，依托以绩效为核心的考核评价，建立健全绩效机制，调整教职工收入构成比例，探究适应于新型组织结构的多种薪酬制度，建立基本工资与绩效工资制相结合、外部激励与内部激励相结合的薪酬支配体系。 其次篇：高职院校兼职老师队伍建设的实践与思索.doc 龙源期刊网 :/.cn 高职院校兼职老师队伍建设的实践与思索 王 娅 李晓梅 来源：教化与职业·理论版2008年第24期 摘要在对国家示范性高职院校建设背景下兼职老师的内涵和类型再相识的基础上，成都航空职业技术学院在兼职老师队伍建设方面进行了主动的探究，并对高职院校兼职老师队伍建设提出了建议。 关键词示范性 高职院校 兼职老师 管理 作者简介王娅1975- ，女，四川达州人，成都航空职业技术学院组织人事部，助理探讨员，探讨方向为教化管理；李晓梅1963- ，女，四川乐山人，成都航空职业技术学院组织人事部部长，助理探讨员，探讨方向为人力资源管理。四川成都610021 中图分类号G451.2文献标识码A文章编号1004-3985200836-0075-02高职院校聘请兼职老师，不仅可以缓解师资数量缺乏，优化师资队伍结构，提高教化教学质量，更是促进校企合作、工学结合，实现校企双赢的有效途径。当前，教化部、财政部正在实施“国家示范性高职院校建设支配，其具体任务之一便是“聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专、兼结合的专业老师队伍建设取得明显成效，而“聘请一批精通行业企业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平双师素养与双师结构老师队伍建设，更是关系到示范院校人才培育水平和整体建设水平的重要内容。作为首批入选的全国示范性高职院校建设单位之一，成都航空职业技术学院以下简称“学院在兼职老师队伍建设方面做出了主动而有卓有成效的探究。 一、对高职院校兼职老师内涵和类型的再相识 一高职院校兼职老师的内涵 高职院校的兼职老师作为一个群体的出现，是与高等教化的进展，尤其是高等职业教化的进展分不开的。在不同的进展阶段，兼职老师的内涵也不一样。自1985年5月27日发布的中共中心关于教化体制改革确实定中首次在政策文本中涉及兼任老师问题以来，历次重要的教化政策文本对兼职老师的规定慢慢细化，主要包括了兼职老师的含义、对象、作用、地位、聘任目的、应担当的具体任务、聘任标准及其他管理上的要求等，充分反映了随着我国高等职业教化的改革和进展，兼职老师的地位和作用发生了重要的转变，这些客观转变要求我们对“兼职老师的主观相识也必需更新。 当前，教化部、财政部实施的“国家示范性高职院校项目建设支配，为我国高职教化供应了特别重要的进展机遇。在这一政策背景下，“兼职老师内涵也有了新的时代特色，主要包括如下要素：首先，有聘任标准，要求兼职老师应是精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧 匠；其次，有较为规范的管理要求，即应有正式的兼职老师聘任程序；第三，保证确定的数量和结构，即兼职老师不仅要在数量上成为师资队伍的重要组成部分，而且兼职老师作用的有效发挥还有助于学校“双师素养与“双师结构老师队伍建设；最终，兼职老师应来自校外的行业企业或与学校有合作关系的其他科技机构，与学校不属于同一法人机构。 二高职院校兼职老师的类型 根据对兼职老师的职责方向和管理要求的不同，高职院校聘请的兼职老师主要有以下几种类型： 1.定向紧密型。主要担当实践教学、课程开发等任务。包括来自行业企业的工程技术人员或能工巧匠；要求熟识行业企业工作流程，具有确定的理论水平、教学水平、较强的实践操作技能和丰富的生产实践阅历；授课时间与形式根据兼职老师的具体状况和学校的教学规律灵敏支配。这类兼职老师相对稳定，学校根据其担当的具体任务进行相关考核和管理。 2.定向松散型。主要担当相关专业教学指导、技术诊断、高职人才市场需求的前瞻性调查探讨和询问等工作。包括行业企业高级工程技术人员和高级管理人员；要求精通行业企业工作流程，熟识专业进展趋势，了解市场人才需求，具有较高的理论水平和丰富的实践阅历，较强的市场把握和推断实力，以及专业诊断、技术诊断和解决问题的实力。这类兼职老师作为行业企业的精英，精力和时间有限，主要参与专业诊断、研讨活动或开设大型讲座，管理相对松散。 3.定岗辅导型。学生到企业顶岗实习期间，由企业支配的实习指导人员。包括行业企业的工程技术人员或能工巧匠；要求熟识行业企业工作流程，具有确定的理论水平、较强的实践操作技能和丰富的生产实践阅历；可根据学校的教学要求和企业生产状况共同确定实习支配，并由学校和企业共同管理与考核。 二、兼职老师队伍建设的探究 近年来，学院以创建国家示范性高职院校为契机，充分发挥与在川国防科技企业和民用航空企业紧密结合的优势，从专业建设和课程改革的需要动身，以构建“双师素养与“双师结构的专、兼结合专业教学团队、提高教学水平和人才培育质量为目标，本着“不求全部，但求所用的原则，聘请行业专家、企业技术骨干和能工巧匠担当兼职老师，进一步加大兼职老师队伍建设的力度，取得了明显的成效。 一制度创新是兼职老师队伍建设的前提和基础 制度是使管理有章可循的前提，是提高管理效率的基础。学院启动示范院校建设工作以来，成立了特地的师资队伍建设领导小组，选派专人到省内外高职院校和相关企业开展专题调研，多次反复和学院各系部沟通，在此基础上制定和修订了一系列师资队伍建设制度，其中成都航院兼职老师、专业顾问管理方法试行明确了兼职老师“是指根据需要由我院 聘用、担当相关专业教学和科研工作的行业企业专业技术人员或能工巧匠；专业顾问“是指由学院根据需要聘用，主要担当相关专业教学指导和技术询问等工作的行业企业高级工程技术人员或高级管理人员。该方法还进一步规定了兼职老师的任职条件、聘任程序、工作职责、日常管理及待遇等内容，从制度上解决了兼职老师聘任和管理过程中的关键问题，为兼职老师队伍建设供应了制度保障。 二构建管理机制是兼职老师队伍建设的关键 1.建立聘任制度，把好兼职老师入口关。聘请一批结构合理、高素养的兼职老师对高职院校意义重大，但兼职老师成分困难，流淌性大，也对管理造成确定的难度。学院首先从聘任这一环节抓起，在与行业企业深度合作的过程中，主动、多侧面、多途径地了解拟聘兼职老师状况，在聘任过程中严格把握聘任标准，严格执行聘任流程，坚决把好入口关。在聘任标准上，坚持思想政治、业务技能、教学水平、健康状况等“四个标准；在聘任程序上，严格执行支配、审批、考核、建库等“四个流程。对于聘任期满的兼职老师，由各系部、教务处和组织人事部严格进行任期考核，根据考核结果确定是否续聘，对兼职老师实行动态管理。 2.健全日常管理制度，留意对兼职老师进行过程和实绩管理。在对兼职老师的日常管理方面，学院首先进行了管理机构的调整，改革以往兼职老师由各系部各自负责的状况，改由组织人事部、教务处、校企合作办公室和各系部等部门各司其职，共同参与兼职老师聘任、管理和服务工作，这样不仅使兼职老师队伍建设成为学院师资管理的常规工作，并且所聘兼职老师也成为学院开展校企合作、工学结合的重要桥梁。其次，改革以往兼职老师档案管理方法，由组织人事部建立兼职老师信息库，适时更新，动态管理；由教务处建立兼职老师个人教学业务档案，变更了以往对兼职老师重聘任，轻管理，重入口学历、职称条件，轻实际教学、科研表现的现象，更加留意对兼职老师教学、科研过程和实绩的管理。 3.构建激励机制，稳定兼职老师队伍，形成良好的长期效应。要建立一支相对稳定的、高素养的兼职老师队伍，须构建合理、长效的激励机制。在兼职老师待遇方面，学院将所聘人员的实力、专业技术职务级别技术工人等级、学历等和不同专业人才的市场价格作为主要考察维度，参照其担当的教学、科研工作量及所完成的成果水同等因素进行综合考量，充分表达了多劳多得、优劳优酬的支配原则。此外，还在兼职老师的学术和科研活动、带头人才培育等方面制定了颇具吸引力的人性化的方法，如规定“兼职老师和专业顾问可利用我院的图书资料和仪器设备开展教学与科研活动，可以成都航空职业技术学院兼职老师的名义开展正值的学术活动、申请科研项目或发表科研成果；并“根据实际状况，对异地聘任的兼职老师和专业顾问的来回差旅费赐予报销等。通过更具人文关心的激励机制的建立，学院增加了兼职老师的主动性、主动性和创建性，以及工作的责任感和使命感。 三加强校企合作，有效发挥兼职老师的作用是兼职老师队伍建设的核心 如何有效发挥兼职老师的作用，避开“聘而不用，是摆在各高职院校面前的特别现实的问题，也是兼职老师队伍建设的核心。学院充分利用区位优势，与新加坡宝利根成都精密模 塑有限公司、中国国际航空公司工程技术分公司等行业企业签署协议，以共建学习型生产性实训基地、全程合作分阶段定单培育等形式深度合作，引企业进校内，融专业入产业，解决了兼职老师的来源问题，使企业的生产技术工作和学院人才培育与教化教学改革工作互相促进，有效发挥了兼职老师在教学与改革、课程开发、老师培训、教学团队建设等方面的作用，实现了校企双赢。 在“全程合作分阶段订单培育合作模式中，校企双方共同担当对学生的教学、管理与考核，前两年以学院为主，第三年以企业为主；校企共同开发人才培育方案、制定教学和训练大纲、编译教材、实施教学、互派教学人员、共同进行考核和管理，合作企业还作为学生实习和顶岗熬炼的基地，不管是校内实训还是到企业顶岗，学生可以全程得到企业兼职老师的指导。在与企业共建学习型生产性实训基地的合作模式中，校企共同规划和投入建设全真职业环境、技术和管理水平一流的学习型生产性实训基地，企业为校内实训基地供应的设备、技术和人员，成为兼职老师发挥作用的硬件基础和物质保障。 开展示范院校建设以来，学院7个专业一百多名老师分别组成专业教学团队，与企业专家共同开展了基于工作过程导向的课程开发，历时近两年；分别对专业带头人和骨干老师开展了近40场基于职业工作岗位、职责、任务、过程的培训，并构建了7个专业的人才培育方案。此外，学院让兼职老师参与到专业教学团队中来，要求申请院级优秀团队评比的团队必需“有来自行业、企业一线的高技能水平兼职老师。 通过加强校企合作，学院和企业优势互补、资源共享、全程合作、共同育人。与传统意义上的兼职老师相比，兼职老师履行职责的地点、场境和方式更为灵敏多样，校企深度合作为兼职老师更好地发挥作用供应了重要的平台。 通过兼职老师聘任和管理的一系列改革，学院兼职老师队伍建设成效显著，先后聘请了德国克鲁格教授，我国航空航天专家、著名飞机设计师程时常教授，“枭龙歼击机总设计师杨伟，成都发动机集团公司总经理赵桂斌，成都飞机工业集团公司数控专家汤立民等国内外职业教化专家、行业企业家、技术专家和能工巧匠作为学院的教授、客座教授、专业顾问和兼职老师，建立了一支数量足够的兼职老师队伍，如今，聘任兼职老师200多人，特聘教授、专业顾问近100人，专兼职老师比例接近1.11。学院已初步打造出包含国家教学名师、具有行业影响力的专业带头人、“持照证骨干老师、“双师型老师及来自企业的兼职老师的专兼结合的优秀专业老师团队，形成了学院的师资品牌特色。 三、高职院校兼职老师队伍建设的现实思索 一主动宣扬，吸引更多来自行业企业的工程技术和高技能人才担当兼职老师 当前，唯行业企业举办的高职院校的师资队伍“双师结构建设状况较为志向，政府举办的高职院校和民办高职院校的师资队伍“双师结构建设均有待加强。究其缘由，兼职老师数量缺乏、来源渠道不畅是一个主要问题。总的说来，目前聘请兼职老师还处于学校一头热的状况， 各高职院校应接着加大言论宣扬，赢得政府部门、行业企业及社会各方的支持，制定必要的实惠措施，使来自行业企业的高技能人才因为“兼职老师身份得到社会的敬重，充分体会到作为兼职老师的荣誉感、成就感和归属感。实践证明，通过校企合作聘请兼职老师已成为高职院校加强兼职老师队伍建设的一条重要途径，各高职院校应在与行业企业长期合作的基础上，争取吸引这些企业作为团体单位参与高职教化，支持本企业人才成为兼职老师。 二加强对兼职老师进行高职教化教学理论、现代教化技术和师德方面的培训 来自企业生产和管理第一线的兼职老师往往不愿定熟识高职教化规律，不愿定具备高职教学实力，这制约了兼职老师作用的有效发挥。相关部门应通过举办高职教化理论专题讲座、教化阅历沟通会、座谈会、学术报告会等多种形式，对兼职老师进行职业培训，使他们了解高职教化规律和高职院校学生实际状况，驾驭高职教学技能和方法，树立正确的高职教化人才观、质量观、教学观，从而提高教化教学质量。 三推动高职院校相应的管理改革，提高对兼职老师的运用效益 由于“兼职这一身份的局限，兼职老师只能以本职为主，再担当高职院校的教学、科研工作往往很受局限。就此，高职院校应充分考虑到他们的客观困难，主动与相关企业和兼职老师沟通、协商，在不影响企业生产和工作的基础上，灵敏支配兼职老师的教学、科研工作，并在学院内部管理上做相应调整。如在教学管理上，可对兼职老师实行弹性管理，充分利用晚上或双休日等时间支配兼职老师的工作，允许不受时间和地点的限制，探究更为灵敏的教学形式。 四国家应尽快完善关于兼职老师的法律规定，以便高职院校规范兼职老师的聘请和管理行为 限于兼职老师的“兼职身份，高职院校对之缺乏相应的监督约束机制，使其在学校的教学主体中成为一个相对松散的群体，尤其在专业对口人才匮乏的状况下，高职院校在聘任和管理过程中可能降低标准，相关管理措施难以落实，往往简洁出现“挂名兼职“实岗虚职“领酬无为等现象，甚至可能出现“兼职纠纷，不仅使兼职老师形象受到影响，也将高职院校置于法律和道德上的被动境地。当前，应在高等教化法老师法等相关法律文件中补充和完善关于兼职老师的相关规定，以法律形式明确双方的权利和义务，从而规范高职院校的聘请和管理行为，保障兼职老师资源的合理利用。 参考文献 1陈玉华，吕光军.高职教化有效发挥兼职老师作用的探讨与实践J.教化与职业，20068. 2郭扬，陈娟.高职院校师资队伍建设水平的初步分析J.职教论坛，200712. 第三篇：高职院校兼职老师队伍建设初探范文 高职院校兼职老师队伍建设初探 摘 要 兼职老师在高职师资队伍中具有特殊地位，对优化学校师资结构、提高教学质量和办学效益具有重要作用。本文从兼职老师队伍建设的必要性入手，分析了目前兼职老师队伍建设中存在的问题，探讨了兼职老师队伍建设的对策，为更好的建设高职师资队伍供应参考。 关键词 兼职老师 师资队伍 人文关心 管理机制 中图分类号：G645 文献标识码：A 我国高职教化在阅历了快速进展之后，已成为我国高等教化的重要组成部分。高职教化规模的快速扩大，给高职师资带来了一系列问题，其中如何建立一支数量足够、质量合格、结构合理的专兼职老师队伍，成为各高职院校面临的一项困难任务。 1兼职老师队伍建设的必要性 1.1有利于校企合作，拓宽就业渠道 兼职老师队伍的稳定进展，可以推动校企结合和工学交替人才培育模式的实现；可以促进产学研结合，实现校企双赢，既能为企业行业供应智力支持，也能为学校人才培育供应便利。 1.2优化老师结构，提高教化教学质量 学院引进的专任老师多来自院校，一线工作阅历缺乏，实践水平不高，而兼职老师多来自生产经营管理一线，了解各行业对人才的需求，实践阅历丰富，可弥补学院老师“教学实力的缺乏，促进教化教学质量的提高。 1.3缓解老师数量缺乏压力，促进师资队伍建设 多年的实践说明，一支理论水平较高、实践实力强、比例适中、相对稳定的兼职老师队伍，是弥补高职院校专职老师数量缺乏的权宜之计，更是优化师资队伍结构，促进学校老师队伍建设的重要举措。 2兼职老师队伍建设现状及存在的问题 2.1企业支持力度小，兼职老师队伍不稳定 2.2聘任管理欠规范，兼职老师水平差异大 部分高职院校在兼职老师的聘任过程中较为随便，缺乏相关聘任标准和程序，大多数兼职老师未通过公开聘请便录用，兼职老师的素养和质量难以得到保障。高职院校在兼职老师的遴选过程中，由于过于留意学历、学位、专业技术职务等指标，往往忽视了对兼职老师教化教学实力、专业实践技能的考察和考核。由于兼职老师的聘任和管理欠缺规范有效的监督，以致兼职老师的水平和素养参差不齐，?层次兼职老师所占比例较小，干脆影响着高职院校人才培育的水平和质量。 2.3考评体系不健全，兼职老师主动性不高 由于高职院校兼职老师流淌性较强，以致兼职老师的管理较为松散，考核往往流于形式。高职院校对兼职老师的日常教学工作缺少相应的监督和考核，一些兼职老师应付了事，缺乏责任心。高职院校对兼职老师薪酬的发放，只是以课时费这种保守、单一的模式标准进行计算，未考虑其教化教学效果、学生评价等因素。高职院校对兼职老师激励考评体系的缺失，使技能水平高、教学效果优异的兼职老师得不到应有确实定和回报，严峻挫伤了兼职老师工作的主动性，长此以往也难以吸引更多优秀的高技能人才加入高职院校兼职老师队伍。 2.4高校人文关心少，兼职老师缺乏归属感 高职院校大多关注兼职老师完成的课程教学任务，未从微小环节方面考虑兼职老师个人进展、办公条件、学习培训、福利待遇等需求，对兼职老师缺乏人文关心。大多数兼职老师在高职院校上课只是完成教学任务，缺乏与学生、相关专任老师和学校管理层的沟通。这不仅制约了兼职老师参与学校建设、教学改革的主动性，更影响了教化教学效果和人才培育质量。 3兼职老师队伍建设的对策 针对兼职老师素养参差不齐、缺乏归属感、工作主动性不高、队伍建设不稳定等现象， 高职院校必需对兼职老师队伍的建设进行管理创新，根据兼职老师专业、职业特点，有效构建科学、合理的兼职老师聘用和管理框架。 3.1加大校企合作力度，共建专兼职老师团队 3.2规范聘任管理机制，提升兼职老师整体水平 高职院校应根据学院专业进展和课程建设要求，结合学院师资队伍结构现状，制订合理的兼职老师聘用支配；结合聘任条件，遵循公允、公正、公开的原则，规范兼职老师聘任选拔机制，严格执行选聘监督机制，选拔合适的优秀兼职老师到校任教。 3.3完善评价激励机制， 激发兼职老师主观能动作用 3.4加强人文关心及培训， 提升兼职老师教化教学实力 兼职老师主要来源于企业， 他们具有丰富的实践工作阅历和较强的专业技能， 但他们对教化教学规律却并不熟知，缺乏相应的教学阅历和理论水平。高职院校应定期开展教化学、心理学等教化教学理论方面的培训，同时充分考虑兼职老师的自身进展需求，为其供应学习进修机会，拓宽和更新兼职老师的学问体系。 4结语 高质量的人才来自高质量的教化，教化质量是一所学校生存和进展的生命线。兼职老师作为高职院校“ 双师型老师队伍建设的重要组成部分，对加强高职院校内涵建设、提高实践教学质量发挥着举足轻重的作用。要充分发挥兼职老师队伍的作用，必需抓好兼职老师队伍管理和建设，这样才能使高职院校师资队伍整体素养得到质的提升，才能提高整体教学质量和人才培育水平，促进高职院校内涵式科学进展。 参考文献 刘宏杰，李爽.职业学校兼职老师队伍建设现状与管理制度设计探讨.职教论坛，20227. 徐冬梅，黄教珍.高职院校兼职老师队伍建设策略分析.职教论坛，20228. 张伟萍.高职院校兼职老师队伍建设的意义及管理对策.职业技术教化，20095. 王丽平.管理学原理.中国人民高校出版社，2001. 第四篇：高职院校兼职老师队伍特点与分析 高职院校兼职老师队伍特点与分析 高职院校聘请兼职老师，在改善老师队伍结构、强化实践教学环节、提高人才培育质量、增加学校办学活力、提高办学效益、促进产学研紧密结合等方面，发挥了主动的重要作用，已成为高职院校师资队伍的重要组成部分。笔者拟以100所“国家示范性高等职业院校建设支配国家骨干高职院校(以下简称骨干院校)兼职老师为例，对骨干院校兼职老师队伍特点进行比较全面和系统的分析，以期推动我国高职院校兼职老师队伍健康进展。 兼职老师队伍规模 (一)兼职老师队伍规模偏小 100所骨干院校在校学生79万人，校均在校学生7900人，专职老师总数3.3万人，校均专职老师330人，从行业、企业聘请的一线管理、技术人员和能工巧匠担当校外兼职老师的1.15万人，校均兼职老师115人。专兼老师比为10.35，在校生与兼职老师之比为681，即平均每68个学生仅配有1名兼职老师。在2005年全国高职院校兼职老师比例25.3%的基础上，高职院校兼职老师的比例虽然提高了9.7个百分点，兼职老师队伍建设取得了初步成效，但与“国家示范性高等职业院校建设支配项目专家评审标准中要求专兼老师比例逐步到达11相比，还有相当的差距。总体上，我国高职院校兼职老师规模偏小，与发达国家浩大的兼职老师规模相比差距更大。如美国社区学院自1974年兼职老师的比例到达老师总数的一半以后，这一比例始终保持在50%以上，1987年到达了63%，1997年到达了64.6%。在德国、澳大利亚等国家的高等职业教化机构中，兼职老师与全职老师的比例也接近11。 (二)兼职老师队伍规模偏小的缘由 社会对兼职老师在高职教化中的意义相识缺乏和支持不够 国家至今没有出台有关兼职老师的法律法规，而教化法、高等教化法及民办高等教化促进法里也没有关于兼职老师的法律规定。人们对兼职老师在相识上有偏见，认为兼职老师不是正规的老师，只是临时性的，对兼职老师的认可度不高。有关单位和部门出于自身利益考虑，对人才兼职实行种种限制，“单位人现象严峻，人才资源社会化共享观念冷淡。 缺乏激励机制 激励保障机制是广泛吸引社会人才从事兼职老师和提高兼职老师主动性的重要途径。而大多数高职院校接受单一的课时付酬制，缺少对兼职老师的工作环境与内在因素的关注，缺乏兼职老师激励保障机制。 兼职老师来源单一 首先，兼职老师主要是通过学校老师、合作企业找寻。根据一项调查探讨，50%的高职院校以本校老师举荐为其聘任兼职老师的主要渠道，33.3%的高职院校以校企合作企业举荐为其兼职老师聘任的主要渠道。选聘渠道的单一限制了兼职老师的来源。其次，大多数高职院校聘请兼职老师的信息鲜有大张旗鼓地向社会公开，导致兼职老师选聘信息不畅通，客观上限制了兼职 老师的来源。再次，未建立起覆盖面广、时效性强、共享的兼职老师资源库平台，区域内职业院校兼职老师资源缺乏共享机制。 兼职老师的年龄、 学历以及职称结构 (一)兼职老师年龄结构不太合理 在100所骨干院校兼职老师队伍中，各年龄段人数所占比例如表1所示。100所骨干院校专任老师队伍中，35岁及以下的青年老师所占比重高达51.5%，3645岁的中年老师所占比重为30%，46岁及以上的老年老师所占比重仅为18.5%，显示高职院校专任老师队伍是一支年轻化程度较高的队伍。而在骨干院校的兼职老师中，35岁及以下的青年兼职老师所占比重较大，46岁及以上的老年老师所占比重较小，高职院校兼职老师队伍也显示出年轻化特点。从优化高职院校老师队伍年龄结构的角度看，当前兼职老师的年龄结构不合理。 (二)兼职老师队伍的学历远低于专职老师 100所骨干院校兼职老师队伍的学历结构如表2所示，依据学历所占比重多少降序排列是：本科、专科及以下、硕士、博士。具有本科学历的兼职老师是兼职老师队伍的主体，具有硕士探讨生及以上学历的兼职老师所占比重较低，高学历兼职老师偏少。与100所骨干院校专职老师队伍中具有硕士及以上学历的专职老师所占比重相比，兼职老师队伍低23.3个百分点，二者存在特别明显的差距。同时，兼职老师学历在专科及以下的所占比重比专职老师高14.6个百分点，兼职老师队伍学历远低于专职老师。 (三)兼职老师队伍的职称高于专职老师 在100所骨干院校兼职老师队伍中，高级职称占33%，中级职称占35%，初级职称及以下占32%，降序排列是：中级、高级、初级及以下。具有中高级职称的兼职老师比例到达了68%，是兼职老师队伍的主体，这一群体行业企业实践工作阅历较长，生产、建设、管理、技术等第一线的实践阅历丰富，能将第一线的最新技术与所教内容紧密地结合起来，更能贴近职业岗位要求，有利于提高专业实践课的教化质量，提高学生的专业实践实力。兼职老师队伍中高级职称所占比重比专职老师高4.2个百分点，中级职称和初级及以下的基本相同。可见，获高级职称的兼职老师所占比重高于专职老师。专业技术职称水平成为高职院校聘任兼职老师优先考虑的条件，但同时也不排斥能工巧匠，兼职老师中获得劳动与人事部门、其他部委、行业、企业等颁发的各类职业资格证书者占兼职老师总数的33.2%。 兼职老师工作量、收入与社会地位 (一)兼职老师的工作量 高职院校老师的工作量主要以授课课时数来计算。100所骨干院校中，专职老师学年授课课时为1062万学时，兼职老师学年授课课时为150万学时，专兼老师授课课时比为10.14，兼职老师授课量仅占专职老师的14%。从专兼职老师平均授课课时数看，专职老师学年平均授课课时为322学时;兼职老师学年平均授课课时为130学时，若每学年按40周计算，专职老师平均每周授课8学时，兼职老师平均每周授课3.3学时。兼职老师的授课量不大，一般不会影响其专职工作。 (二)兼职老师的收入 从100所骨干院校聘请兼职老师经费支出来看，2009聘请兼职老师人均经费支出8641元。大多数高职院校对兼职老师是按课时付酬，将其聘请兼职老师经费按授课课时数折算，每课时66元。兼职老师的收入明显偏低，一般只有专职老师的1/5甚至更少，而且除课时费外，大多数兼职老师不能从受聘的高职院校得到其他任何福利。在市场经济的大环境下，聘