国有施工企业管理过程中存在的问题及解决措施(完整资料).doc

国有施工企业管理过程中存在的问题及解决措施(完整资料）(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）国有施工企业管理过程中存在的问题及解决措施 重庆市万州建筑工程总公司成立于1951年,是万州目前仅存的唯一家国有施工企业。当今建筑施工企业面临的市场环境正在发生深刻的变化，建筑市场竞争日趋激烈,传统的项目管理模式已不适宜当前的现状，一些影响建筑施工企业长远发展的深层次问题不断暴露出来。其机制不活，计划经济残留的经营模式制约着企业的经营发展,如何适应市场变化提高竞争力是建筑业面临的重大问题。如何创新管理，解决好当前的矛盾和问题,促进企业科学发展,正是我司的当务之急. 一、国有施工企业目前存在的问题1.组织结构过时 我司目前仍实行“一级法人，两级管理,三级核算”,总公司分公司项目部的组织模式,其弊端是管理链长，机构臃肿，人员配置多；人浮于事办事效率低，相互推诿扯皮；财力物力分散,资金聚合调配难;利益分散导致分公司对总公司指令选择性服从，有令不行,有禁不止；分公司作为第二级管理层与三级核算的项目部是为一体，监管机制缺失；管理成本高，非生产人员工资支出大，非经营性招待费及办公费开支多。2。人力资源管理薄弱 人力资源的管理还仅仅停留在劳动工资管理的层次上,没有专业的人力资源管理人才.企业的人才建设缺乏没有人才梯度引进、培养储备计划,缺乏相应的制度、措施及办法，人力资源管理缺乏科学合理制度,缺乏合理的、有效的、适应于建筑施工企业人力资源管理的方法体系。这种薄弱的人力资源管理状况一定程度上导致了国有施工企业的中、高层骨干正在向民营企业流失。从而带走了他们的经验，还间接影响了项目团队的凝聚力、战斗力以及员工素质的提高,尤其是项目经理的素质有待提高。3资金、物资管理混乱国有施工企业资金管理制度不健全，有章不循,且尚未建立健全预算管理制度。对于机械设备、材料等方面的管理也存在突出的问题。对建筑材料的保管、供应和处置未能建立科学可行的制度。工程完工,剩余零星材料原价转回公司入库以提高施工利润拿奖金，这些材料作不了正用，增加企业潜亏。4项目成本管理意识薄弱 成本控制观念不强。总公司与分公司权责划分不明确,领导对成本管理的重视程度不够，轻视成本降低的重要性，成本决策随意性强；全员参与，全面、全过程控制的系统控制观念还不强,员工由于责任成本分解不到位,奖罚不明确，在工作中不注重精打细算，损失浪费较为普遍。.考核奖惩环节的问题 国有建筑施工企业缺乏对项目组成部门以及人员的绩效考评体系，项目实施过程中未能采用科学的考评制度和方法及时的做好考评工作，严重影响奖惩工作,还容易造成许多“后遗症"。即使项目竣工后，一些施工企业由于种种原因决算工作较为滞后，应缴的各项费用无法清算，账目不清，责任不明。 二、解决国有施工企业问题的方法探讨。解决组织结构的对策： （1）改进“一级法人,两级管理，三级核算”的管理模式,实行一级法人,项目承包,单独核算的经营模式。 （2)取消中间环节缩短管理链,有总公司直接管理项目部.（3）分化分公司职能，让有能力的分公司转化为项目承包主体，无生产能力的分公司仅保留管理遗留问题的职责，从项目承包中脱离。 (4）成立直管项目部,加强人员配置，确定工作职责,全面负责项目的营运.2。强化人力资源管理 针对企业人力资源管理问题，主要包括以下内容和方法：人力资源管理规划与设计方法、人力资源甄选与配置方法、人力资源招聘培训与开发方法、人力资源激励方法、人力资源绩效评估方法、薪酬管理方法等。施工企业的人力资源管理问题有其自身的特点。3。成本管理出效益 现代管理的总目标改进成本信息质量、内容、相关性和及时性。工程项目成本管理是根据施工企业的总体目标和工程项目的具体要求，在工程项目实施过程中,对工程项目成本进行有效的组织、实施、控制、跟踪、分析和考核等管理活动，以达到强化经营管理、完善成本管理制度，提高成本核算水平、降低工程成本、实现目标利润、创造良好经济效益的目的。4以项目化为主建立考评及奖惩机制 （1）新开工程必须实行项目承包办法,以此为切入点,大力推动公司内部改革,一切围绕利润源头（项目部)工作，理顺管理环节,制定完善务实的、可执行的规章制度，培育项目部争取利润最大化。 （2)取消年初与分公司签订经济目标责任书的办法，经多年实践证明,这种管理形式好看不好用。 （3）改革年终评比、考核办法,以创效、赚钱才是硬道理的原则,给务实者以政治、经济上的鼓励. （4）实行项目单列核算,由总公司制定人员做专账。与分公司财务核算分离。 （)项目部启用技术人员，由总公司审批，其他人员由项目经理聘用，原则上用正式职工。工资及社保费由项目部支付. (）现场人工单价、材料价格，由项目部根据行情，报总公司分管经营的领导审批，或由总公司经营管理部门发布适时信息,不得私自定价或讲客观原因。 （)总公司制定统一的项目工程承包合同，明确双方权利义务，为规避风险，要考虑让承包人交保证金或者抵押物内容.5.做好内控管理的对策： （）调整经营方针,为“面向国内，向外开拓，以我为主，多种经营”.要开阔视野，广揽业务，精细管理,增强盈利能力。 (2）全面实行工程项目承包的管理模式，单独核算，自负盈亏。严格执行事前测评、事中监控、事后核算的管理程序。 三、结束语 建筑业是我国国民经济的支柱产业,国有施工企业的科学发展对保持国民经济健康发展有巨大作用.我们应在市场竞争力日日益激烈的环境下分清方向，准确定位,探索提高企业效益的管理方法和手段,提高适应市场变化的竞争力。国有企业合同管理中的法律风险及防范内容摘要：现代企业的运营过程，实际上就是合同签订、履行过程.防范合同管理过程中可能出现的法律风险，对国有企业健康发展有十分重要的意义。合同管理中法律风险既包括合同本身带来的法律风险，也包括外部因素带来的法律风险.防范合同管理中的法律风险需要国有企业加强组织建设、制度建设,提高员工法律水平和利用市场手段转移合同风险等。关键词：合同管理 法律风险 防范 西方有一句法谚说“财富的一半来自合同"。合同是现代企业从事经营活动和对外经济交往的主要手段，企业运营主要通过合同来体现，合同的签订与履行是企业取得经济效益的主要途径。现代企业的运营过程实际上就是合同签订、履行过程.合同管理是对合同的审批、签订、履行、变更、终止、违约处理等全过程进行计划、组织、控制、调节和监督检查等管理活动.来自于合同管理过程中的法律风险既包括合同本身产生的法律风险，也包括外部因素引起的法律风险。根据路伟国际律师事务所中国五百强企业法律风险管理需求调查报告中法律风险管理需求排序，合同管理需求仅次于公司治理需求排在第二位，制造业与其它行业相比更重视合同管理.五百强企业最感兴趣的法律风险培训领域中，合同管理排在第一位。由此可见，合同管理在企业管理中占有非常重要的地位，企业为防范法律风险而进行的培训主要是合同管理培训.充分认识合同管理在企业生产经营过程中的重要作用，防范合同管理过程中可能出现的法律风险，对企业健康发展、创造更大经济效益有十分重要的意义.合同风险是企业法律风险的源头，大部分的法律风险都是因为合同本身不完善或者合同履行过程出现了问题而产生的。 一、合同管理中法律风险的具体表现1、合同签订过程中因合同主体不符合法律规定导致的合同无效。因主体不适格导致合同无效后，所有合同条款中只有争议解决条款对双方当事人有约束力，双方订立合同的目的不能得以实现，造成人力物力的浪费，给企业带来经营风险。我国民法通则和合同法规定，违背法律和行政法规的合同属无效合同.对有些特殊行业,尤其是关乎国计民生的行业，国家实行行业准入制度，不符合一定标准的自然人和其它主体不允许进入市场.较为典型的是国家对建筑企业资质的监管，我国建筑法第十三条规定,从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位和工程监理单位,取得相应的资质证书后才能在资质等级许可的范围内从事建筑活动。对此，国务院建设工程质量管理条例第二十五条也作出相应规定。如果发包人与没有资质或者资质等级低达不到要求的承包人签订建设工程施工合同,属无效合同。、因合同签订不符合法定程序而导致的合同无效.仍然以建设工程施工合同为例,招标投标法第三条规定必须进行工程建设项目招投标的范围。2000年，国家发展计划委员会为确定招投标的具体范围，发布了工程建设项目招标范围和规模标准规定。根据规定，建设工程施工合同除不宜进行招标、投标的外，应当依法以招标、投标的方式订立.招标、投标方式是订立建设工程施工合同的基本方式。违法招标、投标导致建设工程施工合同无效又分很多情形。具体的表现形态是：应当招标的工程而未招标的；招标人泄露标底的；投标人串通作弊、哄抬标价,致使定标困难或无法定标的；招标人与个别投标人恶意串通、内定投标人的;国家重点建设项目及大型建设项目公开招标的，其议标单位少于三家的。这些导致建设工程施工合同无效的事由均可以归属于欺诈、恶意串通、合法形式掩盖非法目的、违反法律、行政法规的强制性规定等.以此种形式签订的建设工程施工合同均属于无效合同。在实践中出现的建设单位在招投标之前先找施工单位协商，确定了合同的主要条款之后再进行形式上的招标的做法违背了法律规定,所签的合同属无效合同，会带来合同无效的法律风险.、在合同履行过程中因相对方履约能力降低而给合同当事人带来的法律风险。履约能力即合同当事人履行合同的能力,履约能力既包括支付能力也包括生产能力。合同当事人作为市场主体,面临的风险是多方面的，有的风险来自于外部,有的风险来自于企业内部，很多因素都可能影响到其支付能力和生产能力.如合同当事人和金融机构的关系恶化就可能会影响其支付能力，合同相对方就有可能因此受到牵连.客观讲，有时合同当事人履约能力降低是难以避免的,属于正常的市场风险.但是从合同管理角度来看,在签订合同之前对对方的履约能力作全面的调查对风险防范有很大帮助,调查的内容应当包括对方的企业性质、注册资金、银行的信用等级、资金来源、银行存款、生产能力、生产规模、技术力量和已有业绩等。我国加入世界贸易组织后，国有企业与外国企业的经济交往越来越多，对国外企业的履约能力考查的重要性也凸现出来,国有企业在经济往来过程中要注意对方的履约能力，必要时也可以委托社会中介机构进行调查。为降低相对方履约能力降低给当事人带来的风险,我国合同法第六十八条和第六十九条的不安抗辩权制度对此做出了规定,当当事人发现对方经营状况严重恶化等四种情形时，可以中止履行合同,如果对方在合理期限内不能恢复履行能力并且未提供适当担保的，合同当事人还可以解除合同.4、合同履行过程中合同主体和合同内容变更带来的法律风险。合同在履行过程中可能会因为某种原因发生主体的变更,合同的权利义务转让给第三人。合同主体发生变更后,第三方的信用程度和履约能力对合同一方来说存在未知的风险。比如，合同履行过程中的债权转让,转让人只需通知债务人即可,债务人对受让人的情况可能并不了解,此时受让人对债务人来说就是一个新的风险。 有些合同在履行的过程中，合同内容不可避免会发生变化，尤其是对履行时间长、权利义务复杂的合同来说更是如此。合同条款的制定者不可能穷尽需要合同双方完成的每一项工作，已经约定的条款根据现实情况的变化可能会发生变化，原来的合同条款可能已经没有履行的必要。此时合同内容的变化对双方当事人来说就意味着风险的产生。5、因诚信缺失导致的合同欺诈.合同欺诈成本低,能给不法行为人带来暴利,有些市场主体会采用这种方式欺骗诚实守信的企业。合同欺诈的表现方式五花八门，主要表现形式有伪造虚假证件，对自己的真实身份和能力加以隐瞒,利用有些企业对新业务范围的信息缺乏，抓住人们急于获得经济利益的心理诱使上当等。国有企业遭受到合同欺诈后,应该利用合同法关于合同无效的相关规定积极维护自身的合法权益，要求返还财产。对于合同标的额大,影响恶劣的,应当向公安机关报案,请求司法机关根据刑法二百二十四条规定追究欺诈者的刑事责任。6、国家政策变动带来的合同法律风险。政策变动带来的合同风险属于国有企业的外部法律风险.我国正处于经济转轨时期,政策调整和变动的风险始终是影响企业经营的重要因素。国家政策变动包括金融政策变化、税收政策变化等，政策变动是国家对经济运行进行宏观调控的手段,同时会对合同的签订和履行带来一定的风险。合同在履行过程中,国家可能会出台一些不利于合同履行的法规、规章和政策，由于我国合同法尚未建立情势变更制度，防范由于政策变动带来的合同风险就显得尤为重要。 二、防范合同管理中法律风险的措施1、在企业内部建立完善的法律事务机构,有条件的企业可以建立企业总法律顾问制度,将总法律顾问制度作为企业经营的“金拐杖”。这是防范合同管理中的法律风险的组织保障。中国加入世界贸易组织后，国内企业已被置于与国外企业同一市场规则的法律环境,企业法律事务也在不断增加,运用法律手段预防和化解经营风险，成为提高市场竞争力的重要前提。因此，选用一批懂经济、懂法律、懂管理、熟练掌握和运用世贸规则的高级企业管理人才,切实解决企业经营中所遇到的法律问题，化解经营风险已成为当务之急。企业总法律顾问制度是企业法律顾问制度的核心,根据国家经贸委关于在国家重点企业开展企业总法律顾问制度试点工作的指导意见和国资委2004年6月日颁布施行的国有企业法律顾问管理办法等文件规定，对企业总法律顾问制度做出了更为明确的规定。大型国有企业尤其是国有重点企业应当设立总法律顾问制度。 建立健全企业总法律顾问制度对化解合同管理中的法律风险有十分重要的作用。企业总法律顾问在企业中的地位与“三总师”相同，直接对法定代表人负责,是企业决策层成员。在签订合同过程中，企业总法律顾问可以参与决策，保证决策的合法性，对合同签订过程中的相关法律风险提出防范意见,变传统的事后防范为事先预防,发挥总法律顾问作为企业决策者的重要作用。去年，国资委的一项调查显示，实行总法律顾问制度的39户中央企业中,法律事务机构累计出具法律意见书3。万件，审查合同120多万份，合同总标的额达4.7万亿元,为企业挽回或避免损失54亿元，总法律顾问保障作用凸显。2、在企业内部建立严格的合同评审机制，落实合同会签制度，做好合同风险的事先防范。这是防范合同管理中法律风险的制度保障，建立合同评审机制，将企业的相关业务部门和相关分公司作为合同评审的责任主体。在合同评审体制中最重要的就是合同会签制度,合同在签订之前，必须有业务部门负责人的签署意见。各个业务部门应当从自己的角度出发,对合同的内容进行审核，将本部门的意见签署在合同会签单上，明确是否同意签订合同，合同内容还应该做什么样的修改。合同评审属于合同风险的事先防范,事先防范投入的成本远远低于事后救济，但起到的作用却不可估量。事先防范的投入和事后防范的投入是成反比的，事先防范的投入小,事后防范的投入就大,反之,事先防范的投入大，事后救济的投入就小,甚至不需要事后的救济。企业重视发挥合同评审机制的作用,可以以小的投入获得大的收益，防止纠纷和诉讼的发生.3、收集与本行业有关的合同文本，对合同文本进行整理,形成符合本企业特点的示范文本.企业的性质不同，使用的合同种类也不相同,虽然大型企业签订的合同种类很多,但是企业的主导产业所使用的合同是最重要的合同，是关系企业经济效益的重中之重，其他合同从性质和合同金额上来讲，都是为主导产业服务的。如制造业中主要使用的是购销合同，房地产业使用的主要是建设工程施工合同和商品房销售合同等。企业应当针对自己的主要业务内容对这些经常使用的合同进行总结,一方面可以借鉴行业内其他企业的通行做法，借鉴他们好的做法;另一方面充分利用企业在长期的经营管理过程中形成的合同实际履行的经验，及时总结这些经验并书面化到合同中去.此外，企业应当根据国家法律、行政法规、地方性法规和规章以及行业规范的更新变化，及时调整示范文本。企业的合同管理部门应当建立本企业经常使用的示范文本，这样可以降低工作强度，更重要的是建立自己的示范文本并从本企业的实际出发避免合同风险。、提高国有企业全体员工的法律水平，进行有针对性的培训,提高员工履约能力，防范合同履行过程中的法律风险。国有企业应当在合同履行过程中加强过程控制，提高员工的法律水平，提高其履约和防范风险的能力。签订一个好的合同只是个开始，合同的履行才是真正重要的环节。企业相关人员在合同履行过程中，应当注意保存自己一方已经履行了合同义务的证据,同时注意保存对方违反合同的证据,尽量将这些过程用书面形式记载下来.在合同履行的过程中，有些时候合同内容可能会发生一些变化，尤其是对那些一方当事人占主导和支配地位的合同，当事人往往会利用优势地位在合同履行过程中让相对方承担合同义务之外的工作.相对方在此种情形之下就应当做好补充合同或者备忘录等书面记载，将此类书面文件送交另一方当事人签字或者盖章。如果对方拒绝签收或者在收到文件后不签字盖章的，经办人要保留将此类文件送交给相对人的书面证据。 防范合同履行过程中的法律风险,一方面需要国有企业经办人员增强责任心,另一方面需要经办人员具备一定的法律知识，因为经办人员不一定有法律培训的背景，所以企业要针对本行业的特点对企业员工进行相应的法律培训，提高他们的法律素养，使他们在履行合同的过程中能够收集保管好相关证据资料，保证合同顺利履行，防止诉讼发生。5、做好合同相对人的客户登记，建立诚信客户登记,建立信用等级评价制度。国有企业应当制定签约主体信用调查制度，具体内容包括: （1）履约能力。财产状况的调查:注册资金、实有资本、公积金、其他形式的财产,此项调查可以通过资产负债表、损益表和金融机构出具的信用证明。生产能力的调查:厂房、设备、原材料、生产规模、技术水平、交货能力。经营能力的调查 ：经营金额、销售渠道、市场竞争能力的强弱。(2)履约信用的调查。经营历史、经营作风、客户的评价以及和金融、政府之间的关系。调查的方式和渠道包括：从官方渠道:注册、变更、年检材料，纳税申报表，审计报告.国外的大使馆、领事馆、大公司的驻外业务机构。委托金融机构或资信调查机构：有付款和贸易记录。直接向对方了解：谈判记录、函电、洽谈会。国有企业尤其是员工人数多、分支机构多的国有大型企业应当根据对上述调查的结果进行登记，同时根据自己的行业特点收集整理曾经与本企业有过合同关系的相对人的情况。对合作关系良好,在合同履行过程中互相支持的相对人建立诚信客户名册，同时对信誉差、履约能力低、双方曾发生过矛盾甚至诉讼的相对人建立“黑名单”,通过本企业的网站或者内部刊物在企业内部进行公布,以后再签订合同时,尽量避免与“黑名单”上的市场主体发生合同关系.6、利用担保保证合同全面履行。正确适用合同担保制度防范合同风险，合同担保制度对保障交易安全以及维护合同权益具有重要意义。企业在合同签订和履行过程中，要严格遵守合同法、担保法的规定，依法设定担保的内容，程序要符合规范，明确合同三方的权利义务，真正用好合同担保制度,降低合同风险.具体而言,企业要求其他企业为合同履行提供担保，应审查对方的担保资格以及用来担保的财产权利状况,并在合同中明确担保责任条款,一旦交易对方违约，可依法追究担保责任，实现担保合同权利。企业如果是做担保人或为其他企业提供担保,要依法审慎设定，必要时可要求被担保人提供反担保，以减小合同担保风险，保障经营安全。、利用保险制度转嫁合同风险。保险业有资金融通、经济补偿和辅助社会管理三大功能，国有企业可以利用其经济补偿功能转嫁合同风险，实现三方共赢.国外企业大都能够利用保险制度转嫁合同风险，我国目前的保险制度尚不能与国外成熟的保险制度接轨,相关的法律法规也不健全。不过，可喜的是，我国在一些领域和行业中已经开始探索利用保险制度,如建设部的建设工程示范合同文本上，对建筑工程一切险、第三方责任险、人身伤亡险和施工机械设备险都设置了相应的条款。总体来说，利用保险制度转嫁合同风险在我国尚属一个新的领域,如何利用好保险制度是一个需要探索的新课题。（作者系山东众成仁和律师事务所副主任）国有企业人力资源管理存在问题及原因分析一、引言经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益动机。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。其次，缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。再次，国有企业只重视用人,缺乏培养、开发人的意识,人力资本投入幅度小。2、企业行为方面的原因分析（1）选人方面。大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式,国有股一股独大,而使其他股东没有说话的地位,相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔,也都是企业一把手或领导层说了算,员工的参与度几乎为零。（）育人方面。多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍。(3)用人方面。国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系,这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。(4)留人方面。国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件,而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存,再加上国有企业工资普遍不高,所以国有企业留人难。三、企业行为的改进促进国企人力资源管理的措施企业应把人力资源管理的重点转移到提高人才素质和效能方面来,国有企业如何围绕人才战略问题吸引人才、使用人才，留住人才，减少冗员，如何做好人力资源管理工作已经成为当前工作的重中之重。1、企业树立“以人为本”的观念企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。世界上很多企业因为用对了人才而快速成长壮大，也有不少企业因为用错人而致企业轰然倒塌.而著名企业王安电脑由于其用人的失误使企业在一年内亏损亿多美元，最终走向穷途末路。我国国有企业应该从当今企业的发展中吸收经验,充分认识到人力资源对企业的重要性,树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念,根据人力资源配置的合理性和有效胜原则,确立科学的、灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。2、加强人力资源规划，优化人力资源结构（1）加强人力资源规划人力资源规划是指企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。由于现阶段国企存在的引不进、留不住、淘汰不了的现状，更应该做好人力资源规划。尽可能的准确预测企业发展中人力资源的供给和需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位及时获得需要的人力。即明确近期和远期需要的人力资源要求。坚决杜绝象以前那样盲目引进人员，给企业造成不必要的负担.（2）优化人力资源结构目前国企人力资源结构严重不合理。1）改变观念，使人员淘汰机制完全市场化,有效的解决国企内的冗员情况。使人力资源结构更合理。坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。2）内部培养企业需要的人才,为老员工学习新知识、新员工需要实践提供机会.提供优越条件引进企业继续的人才。)提高人力资源整体规划，避免多头领导情况下,降低人员使用效率。4）提供企业内部员工流动机会,保证人尽其用。在原有体制下,职工就业参加工作一般采取组织安排的做法,而且以大批量集中投入为主,难以考虑职工的个人所长及爱好.特别是在上岗之后,基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象.例如胜利油田每年内部流动率仅有4左右。即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥.3、建立完整的薪酬体系（1）按岗定薪.在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下,员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力.国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求,确定其工资分配档次和工资发放标准,实行以岗定薪、岗变薪变。依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评,合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。(）按业绩定酬。国有企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式,把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来,把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。()边缘薪酬激励。核心薪酬是我们常一说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬,如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等,边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心,要么热情洋溢,人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。(4）推行年薪制和股权激励机制。企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位,起着至关重要的作用,应对他们的贡献和成绩予以回报，对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。4、建立科学的培训系统和有效的培训计划培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式.企业培训要取得成效，重点要把握以下要点:（1）要切实把握好“三性".）系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。2）前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。3)针对性：要“有的放矢”,把握好培训的主方向、主目标,不能“漫无目的"的所有项目一起上,一定时期内，还需主题明确、中心突出。(2)要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围,尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员,而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训开发的措施往往落空。（3）要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。此外,我国企业应该借鉴和学习外企的先进经验。随着世界经济环境的发展，外资企业为了吸引大量人才，增加竞争力而采取一系列措施,其人力资源管理也出现新的发展趋势,如实行能上能下的用人机制,建立有效的企业内部沟通渠道，实行人才捆绑式和滚动式的发展策略，也就是公司为让员工全心全意地为其发展出力,公司实行不同层次的人才配发不同的股票或通过发行公司内部股票促使员工们努力工作，以实现人才捆绑式和滚动式发展的目的.我国企业可以参照外资企业的人才使用模式，逐步摸索出一些具有行业特色的用人制度。城市公交企业人力资源管理中存在的问题及对策研究青岛公交集团有限责任公司城阳分公司汽车六队一、研究背景公共交通是城市的动脉,是经济社会发展的重要保证.当前，国家高度重视城市公共交通的发展。目前，我国人口不断增长,城市化进程加速推进，机动车保有量越来越大，城市道路拥堵问题日益突出,汽车尾气导致的环境污染也愈发严重。在这种情况下,发展城市公共交通，提高公交出行分担率显得十分重要。按企业类型划分，城市公交企业属于服务性质的劳动密集型企业。劳动密集型企业最显著的特征就是大量使用人力劳动。一个中等城市的公交行业从业者基本都在万人以上。公交企业如何加强人力资源管理,不仅仅关系到企业的发展,也关系到整个城市，整个地区的经济社会发展。二、研究思路和研究方法目前，专门研究公交企业人力资源管理方面的课题、项目、书籍，在学术方面所占比重比较小，因此，这一领域缺少权威的理论、经验、做法。更多的人力资源管理理论集中在制造业上.城市公交企业带有一定的社会公益性,与一般的以盈利为目的的企业有着比较大的区别,在人员选聘、员工培训、业务流程安排、绩效考核等方面有其特殊性。本文专注于这些特殊性,系统的阐述城市公交企业人力资源管理中存在的问题及对策研究。三、人力资源管理的基本概念和重要性。人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，是企业中最基础的工作，整个企业的框架、管理队伍、员工队伍的建立和维护都要依赖人力资源管理工作。综合起来说，人力资源管理的主要内容有：进行组织设计，对部门设置、管理幅度、管理层次、沟通方式与各部门权限等作出分析和安排；进行职务分析，对组织中的各个岗位进行考察,确定其职责、任务与任职人员的资格和权利等;做好人力资源规划，收集、分析人力资源的供求分析,制定人力资源使用、培训、发展规划；招聘和选择人员，吸引和选择最适合企业需要的人到企业的特定岗位；做好绩效考评与激励措施,敦促和调动员工的积极性等等.人类社会的生产经营活动要实现其既定的目的，必须具备两方面的基本因素:第一，要有一定数量和质量的劳动者，即人力资源；第二，要有一定的设备、工具和原材料,即物质资源。这两种资源相比较，人力资源和物质资源最根本的区别在于其具有能动性.一切经济活动首先是人的活动，才引发、带动其它资源的活动。在经济活动中，人力资源是唯一起创造性作用的因素。一个企业有没有活力,并不取决于其资金、规模和设备等因素，而在于有没有进行科学的人力资源管理。只有充分发挥人的积极性、主动性和创造性，才能够使企业获得强大的活力,使设备、资源与资金得到最合理的利用，提高劳动生产率。所以,科学的管理应当以人力资源管理为核心,以发挥人的主动性、积极性、创造性为根本。我国众多的劳动密集型企业由于需要大量的人力进行运营，人力资源管理的重要性就愈加突出。可以说，人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉.四、城市公交企业在人力资源管理方面的特点公交企业属于劳动密集型企业，劳动密集型企业是指在生产成本中，工资支出与设备折旧、研发创新等支出项目相比所占比重大的企业;或者说，指单位资本占用劳动力较多或单位劳动占用资本较少的企业。一般认为，商贸餐饮、运输通信与文教卫生等服务业和纺织、服装、食品加工与电子通信设备等制造业以及建筑业,都属于吸纳劳动力相对较多的劳动密集型产业.公交企业的人力资源状况有以下几个特点:（一）大量使用人力劳动。这是劳动密集型企业的基本特征。正是由于公交企业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。以青岛市为例,青岛市的常住人口在800万左右，公交企业从业人员超过2万人。这两万人当中的百分之九十集中在青岛公交集团这一家企业内。如何对数量如此庞大的员工队伍进行有效管理，是一个非常重要的问题。（二）对从业者的技能要求高.一般的劳动密集型企业对从业者技能水平的要求都比较低,而公交行业是个例外，需要大量的有着高技能水平的员工。公交企业最主要的工种是公交车驾驶员。公交车在运行过程中,无论从从业资格方面来说,还是从现实的保护乘客安全、保障交通顺畅的角度来说，都对驾驶员的驾驶技能有着非常高的要求.(三)高技能与低文化素质并存。公交企业集中了大量的高技能水平的劳动者,而同时他们的文化素质整体上又比较低，存在着高技能与低文化并存的现象。(四)高技能与低待遇并存。公交员工,主要指公交驾驶员，在自身拥有高技能的同时，并没有给自己带来与技能水平相称的待遇水平。（五）人事管理体制带有一定的计划经济时代色彩。绝大部分公交企业都属于国有公益性企业,由于企业的国有性质以及不把经济效益放在第一位的特点,使公交企业在人力资源管理上带有计划经济的色彩。五、城市公交企业人力资源管理中存在的问题。结合公交企业人力资源现状的特点,按照人力资源管理的几大模块逐一分析,可以看出城市公交企业人力资源管理中主要存在以下几点问题: （一)人力资源需求大而有效供给不足。随着城市化进程的不断推进，城市规模越来越大,城市人口快速增长，居民出行需求越来越大，客观上对公交企业的发展规模、服务水平提出了更高的要求.公交企业对人力资源的需求日益增长，而人力资源市场的有效供给相对不足，严重影响了公交企业和城市公交事业的发展。公交车驾驶员必须有极高的驾驶技能，而目前社会上持有大客证的驾驶员人数太少，给招聘工作带来了很大的难度。（二）低文化素质带来了企业管理难题。公交员工,尤其是一线员工的文化素质比较低,纪律性比较差,理解能力，执行能力不强，给企业各项规章制度的贯彻执行和员工日常管理带来了一定难度。后勤机关人员大部分都是从基层工人中提拔而来,企业管理知识水平甚至一些基本的办公方法、机关工作方法都与优秀管理人员的标准相差较大。不少领导干部也是从工人中选拔而出,缺乏现代企业管理思维方式和战略思维,给企业管理带来了一定的难题。(三）待遇水平整体较低，对人才吸引力不大。公交企业带有社会公益性质，自身不具备盈利能力，依靠政府财政补贴维持运转。这使得企业没有能力自行决定员工的待遇问题.受制于资金限制，企业无法再招聘时给员工较高的待遇承诺,很多经验丰富、工作能力突出的员工离职，给企业发展带来了不可估量的损失。（四）企业运营特点与客观条件限制导致绩效考核陷入一定的困境.目前，城市道路拥堵日益严重,公交车运行时间的不确定性越来越严重.以往每天8小时可以完成的工作，现在可能需要1小时甚至更多的时间才能完成，这就使得企业在同样的工作效果下,人工成本却大幅度增加。而公交企业人工成本的主要补贴来源是政府补贴,自身没有造血功能,这就使企业的资金缺口越来越大，给绩效考核带来很大困难.六、针对给类问题的对策研究（一)政府要加大对公交企业发展的扶持力度.作为政府，要把公共交通事业的发展作为一项重要的战略任务看待。要从政策上、资金上加大对公交企业的扶植力度，确保“公交优先”政策落到实处。要在线路规划、场站建设、人员培养、审批检验等方面充分考虑公共交通的发展和需要。政府的支持是公交事业发展最强大的后盾和动力。（二）建立完