酒店中层管理人员绩效考核方案优质资料.doc

酒店中层管理人员绩效考核方案优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）内部通启MEMORANDUM TO 致: 各相关部门Date 日期:2021-7-4FM 由: 行政人事部Ref. 檔号:RS-07-15Cc 抄送: 总经办 Page页数：共12页Sub 事由:度假村中层管理人员绩效考核方案绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。一、绩效考核的目的管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。 同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。二、考核机构1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理；总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权；总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集；稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；财务部：负责财务类指标的按时收集；行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集；各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；2）考核小组的职责：对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权；负责平衡各部门绩效分数；处理争议和申诉，由考核小组最终裁定；确定各绩效等级的薪酬系数；对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导；将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈；三、考核对象 度假村部门经理（正职/主持工作的副经理）四、考核指标 大致可以分为五大类：财务类、宾客类、员工类、营运/执行类、成长类 财务类指标：财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。可显示出度假村和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。主要考核的指标:营收指标：保证度假村年度经营目标的实现。GOP 指标：满足度假村盈利性要求。成本率执行：加强成本控制。人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。应收账款：保证合理的现金流量，防止财务危机。存货额度能耗宾客、员工类（顾客和员工）指标：客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。主要考核的指标:顾客满意度：度假村各营业部门、营销部、厨部等每月调查客户管理：目标市场占有率：相对竞争对手员工满意度：度假村每季度调查员工流失率/核心员工流失率人才培养与输送(接班人计划计划执行)客户投诉市场信息员工投诉客户维系/流失客户开拓员工定期面谈/离职面谈营运/执行类指标：营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。选择的指标应该体现出整个部门的主要年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，一般不要超过5 个。主要考核的指标:计划制订及完成质量主题活动策划、执行责任事故/安全生产营销主题活动策划、执行核心员工流失：保证度假村人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、设施设备保养计划、执行 学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持度假村长期稳定发展的能力。主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合:培训计划执行培训满意度人均受训时间部门协作（信息传递）员工技能抽查合格率五、考核周期 以自然月为考核周期。六、绩效工资计算与考核等级评定绩效工资工资总额×40×工资系数考核等级S(超群级)A(优秀级)B (较好级)C（普通级）D (较差级)E(很差级)考核得分90分及以上89-85分84-80分79-75分75-65分65分以下工资系数1.201.101.000.900.800.60S出色、无可挑剔(超群级)。A满意、不负众望(优秀级)。 B称职、令人安心(较好级)。 C一般、有待提高(普通级)。D有问题、需要注意(较差级)。E危险、勉强维持(很差级)。七、考核结果的反馈与沟通考核小组确定被考核者的绩效结果后，应及时进行反馈并安排正式面谈，请被考核者签字确认，统一报行政人事部备案；员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后，一般由被评价者的上级或人事行政部，通过正式面谈的形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。这样，考核可以帮助被评价者找出评价结果的差异，分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进，并分析解决问题的根源，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由主管领导通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。八、各部门考核表（附后）表一：温泉部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值实际值实得分备注说明财务类30总收入（5）当月预算指标实际得分5*（实际值/测评目标值）GOP （5）当月预算指标能耗费用率 （10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（10）当月预计指标宾客类15宾客满意度（10）9010=90%以上（每递减5%扣1分）客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工类15员工满意度（5）80以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。关键员工流失（5）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/执行类30安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作完成情况（10）质检综合测评（5）成长类10培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；员工受训率（4）按员工总人数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：温泉部经理： 总经理：表二：餐饮部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30总收入（5）当月预算指标实际得分5*（实际值/测评目标值）毛利率（5）当月预算指标能耗费用率 （10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（10）当月预计指标宾客类15宾客满意度（10）9010=90%以上（每递减5%扣1分）客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工类15员工满意度（5）80以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。关键员工流失（5）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/执行类30安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）质检综合测评（5）成长类10培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；员工受训率（4）按员工总数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：餐饮部经理： 总经理：表三：房务部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30总收入（5）当月预算指标实际得分5*（实际值/测评目标值）GOP （5）当月预算指标能耗费用率 （10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（10）当月预计指标宾客类15宾客满意度（10）9010=90%以上（每递减5%扣1分）客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工类15员工满意度（5）80关键员工流失（5）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/执行类30安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）质检综合测评（5）成长类10培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；员工受训率（4）按员工总数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：房务部经理： 总经理：表四：行政人事部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类25总收入（5）当月预算指标实际得分5*（酒店预算完成值）GOP （5）当月预算指标人力资源成本率（15）当月预计指标小于或等于当月预计指可得15分大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。后勤保障类10各部满意度（10）9010=90%以上（每递减5%扣1分）员工类25员工满意度（5）80以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。关键员工流失 （15）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）部门员工面谈（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；离职员工面谈（5）100按每递减5%扣1分，至直扣完营运/执行类20安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作 （5）质检综合测评（5）成长类20月度全员培训 （5）1次以培训签到表和培训评估表为据员工受训率 （5）按参加总人数90以上得5分；每递减10扣1分培训整体评估（10）70的满意率每递减5%减1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：行政人事部经理： 总经理：表五：财务部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30总收入（5）当月预算指标实际得分5*（酒店预算完成值）GOP （5）当月预算指标能耗费用率 （10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（5）当月预计指标应收账款 （10）当月预计指标每低于指标5%扣1分后勤保障类15各部满意度（10）9010=90%以上（每递减5%扣1分）客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工类15员工满意度（5）80以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键员工流失（10）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/执行类30质检综合测评（5）工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）采购到位率（10）90每递减5%扣1分，直到扣至0分成长类10培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；员工受训率（4）按员工总数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：财务部经理： 总经理：表六：营销部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30总收入（15）当月预算指标实际得分5*（酒店预算完成值）GOP （5）当月预算指标宣传费用率 （5）当月预计指标5=5+1.0（以1.0为递减）应收账款 （5）当月预计指标宾客类25宾客满意度（5）9010=90%以上（每递减5%扣1分）客户维系（20）100条意见少1条扣0.5分员工类5员工满意度（5）80以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键员工流失（3）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（2）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/执行类35员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（5）预订到店率（10）90每递减5%扣1分，直至扣完团、会跟踪总结（10）100每递减5%扣1分，直至扣完成长类5培训完成情况（3）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；员工受训率（2）按员工总数100得2分；80得1.5分；70得1分；60得0.5分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：营销部经理： 总经理：表七：工程部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30总收入（5）当月预算指标实际得分5*（酒店预算完成值）GOP （5）当月预算指标能耗费用率 （10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。维修费（10）当月预计指标后勤保障类10各部满意度（10）9010=90%以上（每递减5%扣1分）员工类15员工满意度（5）80以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键员工流失（10）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/执行类40安全事故 （10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）修复率（10）90每递减5%扣1分成长类5培训完成情况（3）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；员工受训率（2）按员工总数100得2分；80得1.5分；70得1分；60得0.5分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：工程部经理： 总经理：表八：保安部考核表考核对象：职务： 姓名： 考核周期：年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类10总收入（5）当月预算指标实际得分5*（酒店预算完成值）GOP （5）当月预算指标后勤保障类10各部满意度（10）9010=90%以上（每递减5%扣1分）员工类15员工满意度（5）80以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键员工流失（10）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；营运/执行类55酒店安全事故 （15）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；设备维护保养9510=90%以上（每递减5%扣1分）工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）周消防检查（10）成长类10培训完成情况（5）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；员工受训率（5）按员工总数100得5分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：保安部经理： 总经理：新疆艾萨尔生物科技股份高层管理人员绩效考核方案1.总则1.1为提升公司高层管理人员的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则高层管理人员绩效考核方案。1.2通过对总经理等人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司高层管理人员的薪酬管理提供有效依据，激励高层管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。1.3本考核方案适用于公司总经理、副总经理、生产部经理、总工程师；2考核实施主体2.1公司成立绩效考核小组，负责高层管理人员绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。2.2考核小组成员由董事长领导,考核组成员负责考核数据的统计工作；3考核周期3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。3.1.1季度考核时间（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10月7日至10月25日（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为1月4日至1月20日3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。4 考核指标建立过程4.1设立公司战略目标4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。4.2绩效指标来源4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。高层管理人员考核指标的来源：1）依据公司经理会议确定的公司战略分解；2）高层管理人员重点的职能；3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3岗位KPI从高层管理人员承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。4.3绩效指标汇总建立在每年12月底根据公司股东会会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司经理会议讨论并与各高层管理人员沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各高层管理人员考核的依据。4.4考核指标及指标值的调整当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交绩效指标变更申请，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。5考核内容高层管理人员（季度/年度）绩效考核量表（见附件一）6高层管理人员绩效考核方法6.1高层管理人员绩效考核公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后30日内完成。公司考核的考核主体以董事长为主的绩效考核小组，由绩效考核小组根据高层管理人员绩效指标完成情况进行评分。绩效考核分数作为公司高层管理人员绩效工资发放的依据。6.2绩效评分6.2.1绩效评分是针对公司高层管理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明高层管理人员的绩效等级；6.2.2绩效任务目标是通过对战略及公司年度目标多角度进行分解，考核的绩效任务通过定量和定性考核的方式进行考核。6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由高层管理人员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核小组考核。6.2.4绩效考核分数计算绩效考核成绩KPI指标得分6.3、绩效等级评定6.3.1绩效等级：在季度及年终分两次对高层管理人员的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内高层管理人员工作绩效的整体表现；6.3.2 绩效等级评定流程6.3.2.1等级评定依据：季度、年度绩效考核最终结果；6.3.2.2等级评定的时间：季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；6.3.2.3评定人：由董事长会同绩效考核小组评定绩效等级；6.3.2.4评定方法：绩效考核小组通过0-100分的评定，对高层管理人员季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：年度绩效考核总分（X）90X10080X9070X8060X70X60绩效评定等级优异良好合格改进调整6.4 绩效成绩6.4.1考核结果。绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算高层管理人员绩效工资。季度和年度考核资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：（1）年度考核成绩低于70分；（2）全年被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的；（3）严重违反公司制度；（4）任职时间少于6个月的；（5）在绩效考核中弄虚作假的；（6）被公司解除劳动合同的；（7）出现严重失职行为的。7 绩效申诉1、申诉主体：被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核小组进行申诉。2、申诉形式：被考核人提起申诉时需要以书面形式提交。3、申诉处理（1）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。（2）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。8其他规定8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对被考核人考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的，被考核人绩效考核为0分，不计发当期绩效工资。8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。附件一：公司高层管理人员季度/年度经营指标考核标准公司高层管理人员季度/年度经营指标考核标准分值项目衡量指标 目标值总值考核部法备注20严控生产经营成本检修费用控制计划值13000元/吨每增减1%，减、加1分 辅料、燃料动力计划值胶/氢钙耗盐酸、石灰、水、电、汽等原辅材料；原辅料、水、电、汽等一项未完成扣0.2分。制造费用计划值修理费、招待费、机物耗、劳保费、人员工资、税金等可控项，一项未完成扣0.2。10反应快速的优质服务数据、信息的上传差错次数3次/平均每月每超一次扣0.2分公司、车间内部、客户满意度书面投诉确认次数0次每发生一次扣0.5分70产能保障明胶合格品得率%13.33% （即1吨明胶/7.5吨骨料）日加工量与计划符合率，每增减1%，加、减1分磷酸氢钙合格品得率%46%（即3.5吨氢钙/7.5吨骨料）日加工量与计划符合率，每增减1%，加、减1分提高运作水平产品指标分解冻力Bloom g200Bloom g每增加0.1%加0.1分，减0.1%减0.2分勃氏粘度mpa.s每增加0.1%加0.1分，减0.1%减0.2分微生物合格率%80%每增加0.1%加0.1分，减0.1%减0.2分明胶/氢钙合格品率80%每增加1%加1分，减1%减2分 安全、设备、工艺、质量等事故无事故责任分类：一般事故、重大事故、特大事故。实行总经理责任制，逐级责任划分，根据事故造成损失、产生影响进行比例扣款。注：1、本标准表中各项指标原则上扣至零分为止。管理人员年绩绩效评定表姓名：、部门：、岗位名称：、考核日期：评定项目细则分值自我评价主管评价制度执行力（12分）以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、按规着装等),并督导所辖员工认真执行 12分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 11分尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束6分以下领导能力（16分）善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 16分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标14-15分尚能领导下属勉强达成工作计划和目标11-13分不得下属信赖，工作意愿低，态度消极9-10分领导方式不佳，常使下属不服或反抗8分以下计划能力（10分）工作计划性强，工作安排井然有序 10分工作有计划，工作安排有条理 9分工作有计划，但条理性不足7-8分只能做交办事项，不知改进6分缺乏计划能力，须依赖他人5分以下工作任务及效率（12分）能出色完成工作任务，工作效率高 12分能胜任工作，效率较高 11分工作不误期，表现符合标准 9-10分只能做交办事项，不知改进7-8分工作效率低，时有差错6分以下责任感（8分）有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 8分具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分尚有责任心，能如期完成任务 6分责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务4分以下沟通协调（6分）善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 6分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 5分尚能与人合作，达成工作要求 4分协调不善，致使工作较难开展 3分无法与人协调，致使工作无法开展3分以下授权指导培训能力（8分）善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务 8分灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言4分以下工作态度（8分）品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 8分品行诚实，言行规矩，平易近人 7分言行尚属正常，无越轨行为 6分固执己见，不易与人相处 5分私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位4分以下创新能力和学习力（6分）对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 6分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 5分管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高3分以下 6S管理（8分）严格按6S管理规定执行，所辖工作环境宜人、员工讲素质 6分 6S管理在逐步推行，离要求还有一定的差距 5分工作现现场整齐、整洁，但距6S管理要求相去甚远 4分现场有一定的改善，但存在一定的安全隐患 3分现场脏、乱、差，安全事故多发4分以下成本考核 （6分）成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 6分具备成本意识，并能节约 5分尚有成本意识，尚能节约 4分缺乏成本意识，梢有浪费 3分无成本意识，经常浪费3分以下合 计将个人评价及主管评价的各细则分值相加100