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基于人力资本专用性的高科技企业人力资本研究 【摘要】从高科技企业人力资本作用的角度分析了人力资本的特征，即人力资本是高科技企业价值增值的源泉。同时，分析了高科技企业人力资本所带来的有别于一般企业的专用性风险，即酬劳不确定的风险，主动退出企业障碍带来的风险以及所带来的机会损失。基于这些特征和风险，提出对高科技企业管理方面的建议。 【关键词】高科技企业 人力资本 专用性 一、区分人力资源与人力资本概念 人力资源，是指能够被企业通过肯定手段加以限制的具有体力和智力劳动实力的人。人力资本，则是指蕴含于人身体中的各种学问、智力、阅历及生产、管理技能和健康素养的存量总和。它是人力价值的表现形式，人力资本是和货币资本处于同一层面上的资本。华为“挖角”事务后的冷思索。 二、人力资本是高科技企业价值增值的源泉 高科技企业是技术、学问与人才密集型企业，因而对人才的须要具有特别性，表现为对员工的学问与技能水平的要求较高。高科技企业存在的根本缘由在于企业的持续创新实力，持续创新实力也是高科技企业的基本价值增长要素，而高科技企业持续创新实力的源泉来自高科技企业的员工。在高科技行业、IT行业等新兴行业，根据企业核心竞争力理论，企业之间的竞争实则是学问技能的竞争，也就是人力资本之间的竞争。 能够整合各种资源、持续创新是高科技企业保持竞争优势的基础。高科技企业的创新首先表现在专用化的物质设备和员工的专用化技能两方面，通过两者合作，企业获得创新租金。但物质技术是可以复制的，当其他的竞争者也驾驭了该项新技术后，原创新企业的技术就变成了一般化的技术，由专有化变成市场化，可以通过一般性的市场交易获得确定的回报，创新租金消逝。但假如原始创新企业能够做出进一步的创新，则仍旧能够获得创新租金。这进一步的创新所依靠的往往不是设备的更新和投入，而是组织创新、方法创新和员工技能上的创新。也就是说，持续创新依靠的不是物质投入，而是专用化的人力资本的投入。 高科技企业价值增值的源泉来自于科技创新和业务创新，而科技和业务创新依靠于员工的投入，员工的创新性劳动的限制权更多地驾驭在员工手中。因此，相对而言，高科技企业中，资金的供应者限制企业增长的实力弱于一般性的企业。 高科技企业对员工的技术素养要求高，员工只有不断地学习才能了解驾驭世界尖端的技术；只有全体员工的素养不断提高，高技术企业才能不断发展。员工的不断学习和素养提高，实际就是员工人力资本专有化程度的不断提高。 三、高科技企业人力资本的专用性风险 企业人力资本呈现出依附性、累积性、时效性、流淌性、专用性、高成本性的特点。尤其是，高科技企业中人力资本高度专用性所带来的风险在高科技企业里人力资本的专用性比一般企业强。与工业经济时代的机器独创、机械制造、工艺设计等行为中的创新劳动相比，由于市场深化和细化程度的不断提升，当代高科技企业中的科技创新劳动的专业化水平更高。高科技企业中高度专业化的学习、探讨、创建和实践，经过一段较长时间的积淀后，会形成一种特定的思维实力和劳动品质。人力资本专用性也会带来风险： （1）酬劳不确定的风险。专业化于本企业的投入，必定会分担企业的剩余风险。因为对于一般性的投入，不论是员工投入的一般性技能，或者是供应商供应的一般性资源，都可以依据市场所确定的均衡价格，写入合同，获得固定的回报。而专业化于本企业的投入，没有市场均衡价格，在没有投入前根本不行能了解其带来的真实价值，无法通过合同来确定给其固定的回报。 （2）主动退出企业障碍带来的风险。一个高科技人力资本的全部者一旦进入适合自己专长和爱好的企业，会因为退出成本太高而长期滞留在该企业，并对该企业产生依靠性和长远的效用预期，希望自己投入到企业的时间、精力、学问能够在企业中得到回报。人力资本主动退出企业的障碍，事实上就是丢失了选择权。可见在高科技企业中人力资本的专用性使其具有“人质”的某些特征，难以纯粹根据个人意愿来确定是否退出该企业。而且，人力资本的专用性，并不阻碍企业裁员。裁员使人力资本全部者根本没有平安感可言，一个企业所积累的人力资本，会因为企业裁员而化为乌有。可见，人力资本的全部者担当着对方机会主义行为而导致的风险。 （3）机会损失。员工发展了本公司专业化的技能后，就失去了发展其他公司应当具备的不同的专用化的技能及其收益，由于失去这样的机会而失去的收益是无法估算的，因此，发展专用化技能的员工事实上还损失了在其他公司发展专用化技能的机会价值。 可见，高科技企业中人力资本的专用性，使其被“锁定”在企业中，与企业同生死共存亡，也担当了由于企业经营不善使投入的资本无归、得不到回报的风险。他们已经投入到公司的时间、精力和技术学问与股东持有的股票一样处于风险中。 四、小结 对高科技企业来说，对人力资本的关注绝不能局限于其本身，要懂得人力资本的作用机制，并利用物力资本的投入为人力资本创建运作空间，特殊是对于像研发人员这样特别的人力资本，其最大特点就是工作的创新性，这就要求企业为其供应相应的工作环境，这种环境的塑造既包含相关硬件条件的满意，同时也包括了软环境的优化：如赐予其足够的敬重，充分的权利，符合其须要的激励制度，有助于其进步的培训制度等，最终促使其全心投入企业创新活动。 参考文献： 1张果，吴耀友.华为“挖角”事务后的冷思索兼论企业人力资本管理J.理论界，2022，（8）. 2胡春，胡乃武.高科技企业人力资本特征与企业治理J.北京理工高校学报（社会科学版），2022，（6）. 3洪岩.高新技术企业及其人力资本的重要性J.华北水利水电学院学报（社科报），2022，（6）. 4王刚，裴劲松，陈曦.高新技术企业人力资本若干问题探讨J.中国人力资源开发，2022，（5）. 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页