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员工晋升制度总则最新文档(可以直接使用，可编辑 最新文档，欢迎下载）员工晋升制度总则目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围 公司全体员工 内容 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写员工晋升（转正）表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。 2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 员工晋升依据 （1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。 （2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。 （3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 员工晋升权限 （1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。 （2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 （3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。 编辑本段员工晋升制度完善方法一、掌握晋升原则 1.德才兼备，德和才二者不可偏废。 企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。 2.机会均等。 人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。 3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。 “阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。 二、熟悉晋升模式 1.按工作表现晋升 在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。 2.按投入程度晋升 当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。 3.按年资晋升 按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。 三、制定晋升计划 1.挑选晋升对象 在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。 2.制定个人发展规划 一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。 3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素 规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。 4.制定辅助计划 企业制定一个辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。 编辑本段理想的晋升制度想留住人才，又要兼顾薪资支出的控制，且晋升时有所依据，这种理想的晋升制度应包含如下： 将资格与所担任的职务分开管理全公司职等的设定，系依据全公司所有的工作层次，经过分析之后决定。例如在研发体系，分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务说明书中，例如机械技术员与机械助理工程师，应该可以分别说明清楚的。如果他们的工作无法在工作职掌说明清楚，这表示机械技术员与机械助理工程师，这两个职务的设计有问题。 通常一个公司都会职等的设计，因此所有的职务应该都可以纳入职等的管理，而员工的资格与职务分开管理，指的是将员工的资格(或是职等、职位)与所担任的职务分开管理，这样对晋升混乱的情形，才能有效的管理。例如公司规定，专科毕业者，从技术员任用，这里指的是资格为技术员，但有时专科学历的人，常被派去担任助理工程师的工作，如果公司的薪资是以所担任的职务为主，那员工对薪资应该不会有其它意见。如果不是，那职位技术员的员工，却担任着助理工程师工作，而另一位大学毕业，也担任着助理工程师工作，那么这一位专科毕业的员工，肯定会提出异议，因为同工不同酬。 同样的工作，却有着不同的职位，甚至薪资也不一样，这些情形，若没有一套合理解释系统，将使员工不能接受，最后甚至离开公司，这样环境怎能够吸收到好的人才呢? 将资格与职务分开管理的意思，主要是将资格(晋升)的认定与职务的派任，这两种不同的需求区别开来，使得晋升的认定所需考虑的因素，锁定在能力的认定，不受所派任的职务异动的影响。因为一个人能力的提升，需要一段时间的培养，而职务的调整，有可能因为人手短缺的情况下，而随时调整。例如，前面提到的例子，原来机械设计助理工程师有二人，在执行日常业务，因其中有一人离职，就将一位机械设计技术员，调去填补这一位助理工程师的工作空缺。 这种调整，到底是要视为平行调整或是晋升呢? 如果是平行调整，但是工作内容已明显改变了啊，工作层次也不一样，这要怎么解释呢?如果员工要求调高薪资，又要如何处理呢? 如果部调整薪资，员工可能因为在工作压力加重，薪资却没有相对增加之下，而萌生去意。如果要调高薪资，该员工却还没有晋升，怎么增加呢? 标准在哪里? 如果将职等调高为助理工程师，且该员工的实力与水平，说不定还没达到助理工程师的程度，这样不是变成因占缺而晋升吗? 对其它人公平吗? 这些问题，实在困扰着大多数的企业，规模越大的企业，此类问题若没有一个完整的解决架构，主管不断花时间在处理这类的问题，对公司来讲，实在是浪费时间与降低生产力。 将两者分开之后，配合薪资制度在这方面的处理，职务加给归到职务异动的情形，晋升归晋升制度处理，此时晋升制度的环境即可单纯化，不会因为职务的异动而产生判断的干扰。在派任主管职务时，即给予代理xx的称呼，例如代理课长。这样也不会产生职称判断的困扰。例如品管课长为五职等，当一位四职等的人派任该职务时，因资格未符合，故应以代理品管课长来称呼，当这位员工资格晋升至五职等时，即可真除，正式派任。 针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准所谓具体的审查标准，主要是让员工非常清楚什么情况可获得晋升，在晋升基准公平公开的情况下，员工才能具体掌握努力的方向。什么是具体的审查标准呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不过大体上有以下的几同情形。 1、完全以业绩为主完全以考绩为晋升的依据，表现好就是最具体的贡献，其它都是可以日后再补足，只要有发展潜力且绩效又好，员工就可以获得晋升，或是连续几年考绩达到规定，就可以晋升，而要晋升越高的职等，考绩的要求越严格。 2、 考绩 + 其它能力考绩好，不代表往上一等的能力已经具备。为了克服这个盲点，有的公司再加上其它能力的审查，有的还规定要上过哪些课及几个小时的课程，这样做是为了确保取得进一等的员工，具备一定水平的能力。透过职等晋升的人，是公司要掌握的人力资源，如果晋升的过程，未能掌握应具备的能力，将来这些获得晋升的人，在派任工作上，因无法表现应有的工作水平，就会变成公司的困扰。 例如，某一位营业助理，因表现优异，而被晋升至营销专员。但是关于营销专员应具备的能力，例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等，有些尚未具备一定的程度，这时其晋升的意义，就值得探讨。 订定晋升的审查条件，又有笼统与详细的分别。要如何取舍，得视企业的规模、职务种类划分的情形，及审查时有无人力及适当的委员。如果订得很详细却无人力执行，则制度将沦为空谈，还会让员工失去信心。若是公司有人力执行，确订得过于简单，使得对员工能力的判断，变成形式，则晋升制度将无法发挥拔擢人才的功能。 能力审查分类1、不分职种所谓不分职种，指的是不分技术、事务或是营销、制造、管理等等，只是依公司所规定的职等，订定一些审查的基准，称之为审查基准书，在员工资料被送至人评会的审查委员会委员时，委员即是根据审查基准书，对该员工进行审查评分，最后由各评审委员的分数会总后，即可判定是否可以晋升。这些审查基准书，对委员有一定的帮助，但毕竟委员也是人，所以在评审面谈时，可能也会碰到自己不喜欢的人，可能给予的分数会偏低，遇到喜欢的人，则可能会给予偏高的分数。这时评审委员的客观性就很重要了。 如果委员会采用的是公开的讨论方式(通常越晋升越高阶的人，最好是采公开的方式)，则主任审查委员(通常是总经理担任)，最好能对给予高分或低分的委员，提出质疑，并请其说明原因。因为，经营管理干有一项最重要的能力，就是识人能力。而此项能力在审查委员会运作时，是最好的训练机会。透过彼此对员工能力判断的讨论，不但可以增加共识，也提升一些委员的识人能力。 如果委员会的成员无法彼此坦承，又怕彼此得罪时，那么最好改采无记名投票，这样在决定某一人员是否可以晋升时，就不会因为公开的情况，而无法做出公正的决定。但是，其审查分数相关数据，仍然需要缴回人事单位，如果人事单位认为某一位委员在审查时有不客观的情形，也可以请主任委员私下向其探寻原委，以避免该委员影响整个制度运作的客观性，甚至以后不在续聘该委员，担任审查工作。 2、 依不同体系订定晋升审查基准因为不同体系及职务，有不同能力项目，因此，依照事务体系、制造体系、研发体系，或是制造、生产管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。这样分类，是因为不同领域的工作，需要不同的能力项目，共享同一张审查基准书，实在有些模糊，对于审查委员而言，用同一张审查基准书，实在不容易去思考员工到底具备了哪些能力。 但是，如果针对不同职种体系订定能力条件，情况就不一样。以人事总务类为例，订定一职等晋升二职等，能力审查项目为提案改善能力、劳基法相关规定，二职等晋升三职等的能力项目为人事规定、教育训练知识、QCC知识，三职等晋升四职等的能力项目为成本知识、总务管理知识等等，依此类推。 从以上的例子可知 ，依不同职种体系订出晋升条件，对于该职种体系应具备何种能力，就可以更清楚地表示出来，不仅委员在判断上更容易找出重点，在教育训练上也可依据这些条件事先加以安排课程。如果一些能力项目是可以笔试、口试或是提出论文，则可以将这些能力的审查做得更为客观、公正与深入。 3、依不同职务订定职务能力表这是最完整的一种方式，但前提是，每个职务都有清楚职务执掌表，才能在这基础上延伸出职务能力项目。所谓有清楚的职务执掌表，指的是每个部门已有部门执掌表来表示出自已负责的核心业务，并将这些业务分派给部门中各个不同的职务。 例如专员，就有人事、总务、教育训练、财务、营销、采购等等不同职务别的专员，这些不同职务的工作职掌是不同的。又例如工程师，也有机械设计、电子设计、电机设计、品管等等不同的工程师，只有将这些不同职务的工作职掌明确订定出来之后，才能根据这些工作职掌订出这些执掌需要的能力项目。 这种依不同职务订出的晋升条件，员工面对晋升时，就能事先知道要晋升到什么职务需要什么条件，审查委员会在审查员工是否能晋升时，即可根据这些条件进行。如果能将这些能力项目订定得清楚，则为了落实专业分工，审查委员会大多会再聘请工内部专业人员，组成能力审查小组，委任这些专业人员进行能力审查或检定。此时，拔擢人才的方式，由委员会少数人员主导，变成扩及到公司内大多数的专业人员，这对公司内大多数专业人员的养成，可以产生非常正面的助力，这是因为这些专业能力的审查人员，教育训练时，也需要他们担任内部讲师。 编辑本段晋升的一般程序1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位（空缺职位申报表附后）； 2、人力资源部进行评审并汇报经理； 3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作； 4、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。） 5、人力资源部策划××职位选拔方案： （1）能力分析 ××职位的主要职责为-，应具备的素质有-。 （2）能力评价措施 A书面考核 你心目中的××职位是怎样的一种工作？ 考核目的：- 评判标准：- B实战考核（列出一些题目，口答） C量表测试，包括职业个性、自信心、领导能力等（表格附后） D民主意见采集（表格附后） （3）考核结果处理办法 （4）确定最后人选 6、报总经理审批××职位的临时任命书，并公布竞聘结果。 7、试用，原则上员工初次晋升均为临时负责人，其试用期一般为两个月。任期满后，由其直接上级根据其任职期间的工作业绩进行考核，考核不合格者，免去其临时负责人的职务，重新进入竞选流程；考核合格者，填写××职位转正申请表（附后），再报总经理审批，最后报人力资源部发文。 备注：对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门负责人及以上管理岗位，由人力资源部负责在公司外进行招聘，新进人员在试用期满后，也需进入竞选流程，竞争上岗。 8、晋升流程图附后。 编辑本段员工晋升的基本原则1、德能和业绩并重的原则。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 3、直线晋升与交叉晋升相结合的原则。 员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4、能升能降的原则。 根据绩效考核，员工职位可升可降。一、案场置业顾问晋升制度置业顾问级别一、 初级置业顾问二、 中级置业顾问三、 高级置业顾问四、 销售组长五、 销售主管晋升制度一、 初级置业顾问刚刚进入公司不足三个月的员工；未有相关的工作经验的新人或经验不足一年的;中级或者高级置业顾问因业绩或者重大失误降级二、 中级置业顾问有相关的一年以上工作经验且入职满三个月（个别优秀的可提前）；初级置业顾问连续三个月完成销售任务或者排名前三者可晋升中级置业顾问；对项目有突出贡献的初级置业顾问可晋升中级置业顾问;连续三个月未完成销售任务或者连续三个月倒数后三名，降级初级置业顾问;出现重大失误对团队造成影响的，降级初级置业顾问三、 高级置业顾问有相关的两年以上工作经验且入职满三个月的（个别优秀的可提前）;中级置业顾问连续三个月完成销售任务或者排名前三者可晋升高级置业顾问；对项目有突出贡献的中级置业顾问可晋升高级置业顾问；连续三个月未完成销售任务或者连续三个月倒数后三名，降级中级置业顾问;出现重大失误对团队造成影响的，降级中级置业顾问，严重者降级为初级置业顾问四、 销售组长有相关的三年以上相关工作经验，入职满三个月且有一定的管理能力的；高级置业顾问连续三个月完成销售任务或者排名前三者可晋升销售组长；对项目有突出贡献的高级置业顾问可晋升销售组长;连续三个月未完成销售任务或者连续三个月倒数后三名，降级高级置业顾问；出现重大失误对团队造成影响的，降级高级置业顾问，严重者降级为中级或初级置业顾问五、 销售主管有相关的三年以上相关工作经验,大型房企工作过，入职满三个月且有一定的管理能力的；销售组长带领团队多次荣获项目团队销冠，可晋升销售主管；销售组长个人业绩三个月以上排名前三且管理团队能力不错可晋升销售主管；针对销售经理安排工作能够出色完成且能协助销售经理处理案场事物者，可晋升销售主管；连续六个月未完成销售任务或者连续六个月倒数后三名，降级高级置业顾问；出现重大失误对团队造成影响的,降级高级置业顾问，严重者降级为中级或初级置业顾问本制度针对不同案场可有不同的体系；若案场人员减少,只需要初级置业顾问和高级置业顾问，销售主管即可；人员较多,按照上面的内容来进行晋升与降级门店晋升制度门店组织架构：公司店长领班收银 营业员（导购） 健康咨询师 保洁员 保卫员基层营业员晋升架构：营业员： 运营经理（部门经理） 培训经理（业务督导）五星营业员（店长）四星营业员（副店长） 三星营业员（领班）二星营业员（熟练掌握门店运营各项技能）一星营业员（培训考核合格后上岗）各岗位相应之间的晋升标准及相应的待遇职 能要 求待 遇备 注运营经理（部门经理）1、连续半年完成公司所定销售任务；待遇：底薪+全勤奖+绩效工资+销售总额0.5考核主要以部门整体业绩为主；2、具备运营经理的一切能力；3、能处理好本部门除销售以外的一切事宜；培训经理（业务督导）1、具备督导的一切能力；待遇：底薪+全勤奖+绩效工资+销售总额1考核主要以负责区域门店整体业绩及外部事务处理能力为主；2、连续三个月完成公司制定各项目标；3、能积极主动的配合部门经理的工作；五星营业员（店长）1、连续半年完成门店各项销售目标；待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+店长岗位补贴+单店销售总额1.5=1180元+单店销售总额1.5月考核主要以门店整体业绩及人员的素质和技能为主2、门店经营管理能独立出色完成达半年以上；销售任务：50000元月3、能出色处理好门店人事及门店相关外部事宜；四星营业员（副店长）1、能独立完成门店经营管理；待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售额2+单店销售总额1=880元+销售额2+单店销售总额1月考核主要以销售任务和门店制度为主2、个人销售业绩连续达标三个月以上；销售任务：10000元月3、具有集体责任感、带动和复制能力；三星营业员（领班）1、个人销售业绩连续达标三个月以上待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售额2=880元+销售额2月考核主要以销售任务和门店制度为主2、具有团队意识、乐于助人；销售任务：10000元月3、具备二星营业员的一切标准要求；二星营业员（熟练掌握门店运营各项技能）1、个人销售业绩连续达标二个月以上待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售额1.5=880元+销售额1.5月考核主要以销售任务和门店制度为主2、熟练掌握营业员的各项技能；销售任务：8500元月3、遵守门店各项管理制度；4、具备复制新人的能力；一星营业员（培训考核合格后上岗）1、品德端正、积极向上、团结同事；待遇：底薪+补助+全勤奖+绩效工资+销售提成=880元+销售提成月考核主要以基本技能和门店制度为主2、能完全接受公司培训，服从公司安排；销售任务：3000元月3、考核合格后上岗；提成按销售额提：3000元×1=30元总经理签字： 财务签字： 市场部签字： 综合管理部：财务部总体规划一、财务部工作架构：正式编制14人，临时人员1人出 纳应收会计应收会计资金主管应收主管成本会计成本主管总账会计财务经理总经理财务总监总账主管临时文员门店会计应付会计预算会计应收会计二、财务部各岗位任职条件、岗位职责序号岗位任职条件岗位职责1.0财务经理本科学历/2年同岗位经验/专业知识丰富/认同企业文化/熟悉行业运作/熟悉工商、税务、银行工作流程优先条件：注会/MBA/硕士/上市经验财务团队建设/财务制度规范化建设及运作/内控制度的建立健全/预算管理的执行/资金调剂使用/专业分析及建议/保护公司资产的安全与完整/其他事项1.1财务副经理只做晋升通道履行主管职责/协助经理处理日常事务1.2财务专业经理只做晋升通道履行主管职责/协助经理处理日常事务2.0总账主管本科学历/5年工作经验/会写财务分析/熟悉预算管理/熟悉会计准则/熟练操作软件/账务处理经验丰富协助财务经理做团队建设，规范财务制度、内控制度/主导预算编制、使用、考核工作/编制财务分析/主导资产盘点/保护公司资产安全完整/其他事项2.1总账会计大专学历/3年工作经验/熟悉账务处理/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则总账账务处理/会计报销编制/管理报销编制/市场费用审核/会计凭证编制/营销系统绩效计算/内部往来核对/其他事项2.2预算会计大专学历/3年工作经验/熟悉预算流程/沟通能力强/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则/有费用审核经验预算基础数据的收集整理/预算内费用的审核和凭证编制/费用预算的使用控制/预算外费用申请审核/预算报表编制/其他事项2.3应付会计大专学历/1年工作经验（本科不限）/熟悉应付账款流程/沟通能力强/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则/责任心强采购入库审核/采购发票审核/付款单据审核/供应商对账/发票对账清理/其他事项2.4门店会计大专学历/1年工作经验（本科不限）/熟悉食品、零售业流程/熟练使用财务、办公软件/责任心强门店POS数据的日常更新、维护/门店销售资金监控/门店盘点/门店成本、存货核算监管/其他事项2.5临时人员大专学历/熟练使用财务、办公软件/工作细心/责任心强单据收发/财务文员/其他事项3.0成本主管本科学历/3年工作经验/熟悉食品行业成本核算和成本分析/熟悉成本预算工作/熟练使用财务、办公软件/责任心强主要材料核算/成本核算/成本分析/成本控制/存货监控/存货进销存管理/参与成本项目预算/其他事项3.1成本会计大专学历/1年工作经验（本科不限）/熟悉成本核算流程/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则/认真细心材料成本核算/成本基础数据核算提供/除购销单据外的所有涉及存货的单据的审核/其他事项4.0应收主管本科学历/5年工作经验/熟悉应收账款管理/熟练使用财务、办公软件/沟通能力强/责任心强负责商超核算、对账工作/主导应收账款核算、对账工作进度，跟踪货款回收进度/协调营销系统应收管理工作/其他事项4.1应收会计大专学历/1年工作经验（本科不限）/熟悉应收账款管理流程/沟通能力强/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则/责任心强负责深圳营业部的销售出库审核、核算、对账、回款跟踪工作/其他事项4.2应收会计同上负责华南西、华南栋营业部的销售出库审核、核算、对账、回款跟踪工作/其他事项4.3应收会计同上负责外省营业部、直销部的销售出库审核、核算、对账、回款跟踪工作/其他事项5.0资金主管品德优良/责任心强/大专学历/3年工作经验/熟悉资金管理制度/熟悉银行工作流程银行业务处理/资金日报/其他事项5.1出 纳品德优良/责任心强/中专学历/1年工作经验（大专不限）/熟悉现金管理制度现金业务处理/资金日报/其他事项三、财务部各岗位薪酬架构序号岗位薪酬范围参考因素1.0财务经理薪酬范围随着公司发展、社会薪酬变动而相应调整学历：20分本科20分，大专15分，中专10分，其他5分经验：30分10分/年司龄：20分5分/年操守：10分由人事部经理和财务经理根据实际打分积极主动性：10分由财务经理根据平时工作表现打分工作成绩：10分由财务经理根据平时工作表现打分计算方法：调薪金额=（上限-下线）*平均调薪比例*评比分数/100调整频率：每年一次/特殊申请限制条件：记大过处分当年不调薪1.1副经理8000-90001.2专业经理7000-80002.0总账主管6000-80002.1总账会计4500-55002.2预算会计4500-55002.3应付会计3500-45002.4门店会计3500-45002.5临时人员2500-30003.0成本主管5500-70003.1成本会计3500-45004.0应收主管6000-75004.1应收会计3500-45004.2应收会计3500-45004.3应收会计3500-45005.0资金主管4000-50005.1出 纳3000-4000四、财务部各岗位的轮岗1、主管轮岗：成本主管 应收主管 总账主管应收主管成本主管 总账主管 成本主管总账主管应收主管2、会计轮岗：总账会计 预算会计预算会计 总账会计成本会计 应收会计 应付会计 门店会计 总账会计 预算会计注：成本会计/应收会计/应付会计/门店会计轮岗不分先后3、资金出纳轮岗：出 纳 资金主管/成本会计/应收会计/应付会计/门店会计资金主管 成本会计/应收会计/应付会计/门店会计五、财务部各岗位的晋升1、晋升级别：出纳 资金主管资金主管/成本会计/应收会计/应付会计/门店会计 总账会计/预算会计 成本主管 应收主管 总账主管 财务专业经理 财务部副经理 财务部经理2、主管岗位晋升：成本主管（2年） 应收主管（1年） 总账主管（1年） 财务专业经理应收主管（2年） 成本主管（1年） 总账主管（1年） 财务专业经理总账主管（2年） 成本主管（半年） 应收主管（半年） 财务专业经理3、资金岗位晋升：出 纳（2年） 资金主管4、会计岗位晋升：资金主管/成本会计/应收会计/应付会计/门店会计（本岗2年轮岗半年） 总账会计/预算会计（本岗1年轮岗半年） 成本主管（1年） 应收主管（1年） 总账主管 （1年） 财务专业经理（1年） 财务部副经理（2年） 财务部经理六、财务部各岗位的培训1、内部培训：各岗位制作本岗位的操作手册进行全员培训 各岗位制作本岗位的相关知识进行全员培训 主管/经理制作相关知识课件进行全员培训 寻求外部的课件资料进行全员培训2、最新资讯：订阅最新的财务会二、三、四、五、六、七、1、2、3、4、5、