企业知识型员工的激励机制研究开题报告(完整版)资料.doc

企业知识型员工的激励机制研究开题报告（完整版）资料(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载） 毕业论文开题报告学 生 姓 名：张仁风学 号：2学 院、系：工商管理学院专 业：人力资源管理论文题目：美丽英语培训学校员工的激励制度研究 指导教师:王秀荣 2015年 1月 12日毕 业 论 文 开 题 报 告1结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：文献综述一、本课题的研究背景及意义现在随着知识经济的不断发展和深化， 知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式， 知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心， 人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。二、本课题国内外研究现状1、国内知识型员工激励机制研究现状概述冯丹丹在基于知识型员工激励机制的构建中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制：l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求1。贺佳, 吴绍琪在基于知识型员工行为结构的薪酬战略中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步2。陆远权，张丽莎在企业知识型员工激励机制构建研究中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利3。倪渊，陈华在现代企业知识型员工的激励机制研究中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制4。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。另外，薛敏、闰书哲认为相对于非知识型员工，对知识型员工应做这样的激励回应：构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，给予知识型员工更多的自主性；制定生涯计划，以自我实现需求开启知识型员工自我激励的发动机；差别对待，制定个性化激励方案；整体效应，平衡一致性与差异性。丁蕖从工作环境和人力资源管理方面提出对知识型员工的有效激励，首先应有一个自主的工作环境，自由地创造自主地决策；其次需要一个信息平台、知识平等交流、共享的环境。许丽娟提出对知识型员工的激励应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性合作伙伴关系的理念；其次要建立共同愿景，实施价值驱动。高贤峰从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬激励、成就激励、机会激励一体的自我激励机制5。2、国外知识型员工激励机制研究现状概述美国管理大师德鲁克指出现代企业不仅是“学习型(Learning Organization)组织”,更应该是“教学型(Teaching Organization)组织”6。知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量的实证研究认为，知识型员工最注重的前四个因素是：个人成长(34)、工作自主(31)、业务成就(28)和金钱财富(7)7。彼得· 德鲁克认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础5。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研究中发现：按时计酬仅能发挥员工能力的20一30，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至80一90，相当于激励前的34倍8。 3.企业知识型员工激励机制所出现的问题中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性9。目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等1。企业知识型员工激励存在的问题：人力资本投资的补偿不足。薪酬规划不尽合理。激励机制缺乏创新。职业通道狭窄10。尽管随着中国企业改革力度的加大，对外开放程度的加强，市场竞争的日益加剧，薪资分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了一定的控制，但由于一来传统收入分配制度的影响还没有消除，二来中国的“政企分开”总体来说还没有得到很好的贯彻，因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象至今仍然存在。职业通道狭窄，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力11。三、企业知识型员工激励机制研究相关理论综述(1)人力资本产权激励理论。美国经济学家舒尔茨(1960)首次提出了人力资本概念。人力资本是相对于物质或非人力资本而言的，被用来提供未来收入的一种资本，是人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。在舒尔茨看来，人力资本依附于人，表现为知识、技能、体力的总和，人力资本是投资形成的，而且人力资本投资是效益最佳的投资，人力资本投资是经济增长的主要源泉。(2)委托代理理论。20世纪60年代以后，由于产权理论和交易费用理论的发展，委托代理理论取得了迅速发展，从而促进现代激励理论出现了一系列突破性的进展。Ross、Holmstrom和Milgrom、Mirrlesa等人开创的委托代理理论和应用模型分析，主要解决信息不对称问题。他们指出，应该在委托人和代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，并将其与经营绩效挂钩。(3)动力源理论研究的结论。知识型员工的行为受两大动力驱动“自我动力”和“超我动力”。前者是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；后者是个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。其中内在报酬机制在自我和超我的实现过程中均起到重要的推动作用。两大动力的有机结合，构成了通过内在报酬机制对知识型员工行为进行激励的主要动力体系。(4)玛汉·坦姆仆模型。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34)、工作自主(约占3l)、业务成就(约占28)、金钱财富(约占7)。玛汉·坦姆仆的研究发现，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。(5)战略式激励理论。战略式激励理论以“人”为企业的战略性主体，为人员提供最佳的培训发展机会，使企业成为促进人们发展与进步的组织，企业的目标就是人员与组织的共同发展。该理论的主要内容包括以下3个方面：主客观(企业与员工)的和谐统一；只有员工自我的激励才是有效的激励；员工也是上帝。该理论说明只有真诚地为员工的成长打算，为员工的实际利益着想的管理者才能激发起员工的积极性和潜能。(6)需求层次理论。包括人的需求有物质需求、制度需求、精神需求等方面。该理论说明知识型员工并不是那么难以理解和掌握的，只要企业做好对他们的需求分析，有针对性地进行激励，是能取得较好效果的。四、作者的观点和主要思路由于知识经济的不断发展和深化，知识经济将成为新经济时代主要的价值创造形式，因此，有效地激励知识型员工就显得尤为重要，只有提高知识型员工的积极性和忠诚度，企业才能得到较好的发展。本文拟从一下几方面分析入手，探寻激励知识型员工的对策。主要应有以下几个方面进行改进：(1)创造实施有效激励的制度环境。制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。(2)设计合理的薪酬体系。注重公平性、竞争性，动态性。(3)重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划。在知识经济模式中，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多。对学习的需要越来越强烈，力求使自我得到进一步的发展和提升。(5)实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。(6)加强企业和员工的德性修养以实现道德规范的内化。(7)提供自主的工作环境和弹性工作制。参考文献:1冯丹丹.基于知识型员工的激励机制的构建J.集团经济研究,2007,(27),382-3832贺佳,吴绍琪.基于知识型员工行为结构的薪酬战略J.管理科学文摘,2005,(7),29-303陆远权，张丽莎.企业知识型员工激励机制构建研究J.重庆工学院学报（社会科学版）,2021,23(1),10-134倪渊,陈华.现代企业知识型员工的激励机制研究J.工业技术经济,2021,27(4),38-405张瑞玲.知识型员工激励机制研究综述J.经济与社会发展,2005,3(11),98-1006杨春华.企业知识型员工激励机制设计基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨J.工业技术经济,2007,26(11),23-257魏敏.浅谈知识型员工的激励机制J.企业技术开发,2003,(7),36-388余冲亚.知识型员工的激励机制J.交通企业管理,2006,21(11)，17-189陈桂华.关于知识型员工激励机制的研究J.辽宁经济管理干部学院辽宁经济职业技术学院学报,2021,(2),18-1910高建丽.企业知识型员工激励机制研究J.商场现代化,2006,(10),212-21311张萌.知识型员工的激励机制J.中小企业管理与科技,2021,(30),19-2012戚文鹏.现代企业知识型员工的激励机制研究J.辽宁经济职业技术学院辽宁经济管理干部学院学报,2007,33(1)，66-6713茅力可.基于知识型员工行为特点的内在报酬激励机制研究J.科技创业月刊,2007,20(8),114-11514王晓妍.基于经济学视角的知识型员工激励机制理论综述J.新西部（下半月）,2021,(9),71-72 毕 业 论 文 开 题 报 告本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：一、 本课题要研究或解决的问题1.企业知识型员工的激励的意义与作用2.企业知识型员工的激励机制研究的现状与所遇到的问题3.对于企业知识型员工的激励机制研究存在问题的解决途径4.全面薪酬战略与激励机制的综合途径二、 拟采用的研究手段定量分析通过数字、图表等进行分析研究 定性分析通过国内外的理论研究成果和实践研究成果，提出我国相应的对策1. 采用定性分析的方法，对目前国内外采取的研究成果和实验结果加以分析，说明如何更好的建立健全知识型员工的激励机制。2. 采用定量分析与定性分析相结合的方法，以图表、数字等形式说明促使知识性员工积极主动性提高对企业发展的影响程度，以及采用哪些应对措施提高员工的主动性。3.通过定量分析说明企业知识型员工的激励机制所要经过的途径和有效的措施4.通过对目前自主创新所进行的定性分析，提出对于完善企业知识型员工的激励机制更加有效的对策。 毕 业 论 文 开 题 报 告指导教师意见：。 指导教师： 年 月 日所在系审查意见： 系主任： 年 月 日哈 尔 滨 师 范 大 学学士学位论文开题报告 论文题目 中小企业人力资源管理的现状与对策研究学生姓名 谭淇珑指导教师 王淑娟年 级 2021级专 业 人力资源管理2021年 08 月开 题 报 告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。2、国内外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的改革人力资源管理一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作管理人力资本一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的国际企业人力资源管理一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的中国企业人力资源管理一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在民营企业HRM的几点误区及思考（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。理 论 基 础：运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合中小企业人力资源现状进行研究本文主要的研究方法：主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分析。本人学术准备情况：1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解。如人员的结构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等。2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识。1余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社.20212瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研究,2005,(7). 3牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制J.企业活力,2004,(8). 4樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策J.长沙大学学报,2007,(3). 5李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴J.商业时代,2007,(19). 6胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.J.兰州学刊,2007. 7刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究J.生产力研究,2005.二、论文框架结构及主要观点主要分为5部分引 言第一章中小企业人力资源管理的优势1.1 中小企业扁平化的组织结构1.2中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 1.3中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制第二章中小企业人力资源管理的不足2.1 人力资源管理体系不完善2.1 .2 缺少长远的人力资源战略规划。2.1 .3家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。2.1 .4人才选拔途径缺乏科学性。2.1 .5缺乏对员工的后期培训。2.1 .6人才激励机制、考核机制不完善。2.2 人力资源管理部门职能严重缺位第三章优化中小企业人力资源管理对策建议3.1 创新战略下的人力资源管理模式 3.2 质量领先战略下的人力资源管理模式3.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式 结 语主要观点：人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，与西方人力资源管理理论、激励理论之间的比较与分析，取其精华，去其糟粕，将其人力资源管理方法的精妙之处巧妙的用在鹰潭中小企业的人力资源管理体系之中，根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者适当的融合在一起。 学号：2021210068哈尔滨师范大学学士学位论文 题 目 中小企业人力资源管理的现状与对策研究学 生 谭淇珑指导教师 王淑娟年 级 2021级专 业 人力资源管理系 别 工商管理学 院 管理学院学 士 学 位 论 文 题 目 中小企业人力资源管理的现状与对策研究学 生 谭淇珑指导教师 王淑娟年 级 2021级专 业 人力资源管理系 别 人力资源与管理学 院 管理学院哈尔滨师范大学2021年8月中小企业人力资源管理的现状与对策研究 摘 要:中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点,相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。这些研究成果在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。在此基础上,结合鹰潭中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点:鹰潭中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相匹配的人力资源管理模式。 关键词:中小企业 人力资源管理 现状 对策 引 言 制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。随着全国金融体制的改革,鹰潭市的中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。鹰潭市中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得鹰潭市的中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。 第一章、中小企业人力资源管理的优势 改革开放后生存下来的鹰潭市中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面: 1.1中小企业扁平化的组织结构 鹰潭市中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。 1.2中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式 采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。 1.3中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制 在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。 尽管鹰潭市中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。鹰潭市中小企业的这种优势,在当前的社会环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得鹰潭市中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。 第二章、中小企业人力资源管理的不足 2.1 人力资源管理体系不完善 人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前鹰潭市基本上所有的中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面: 2.1 .2 缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于鹰潭市中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。 2.1 .3家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。鹰潭市大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。 2.1 .4人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在鹰潭市中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。在选用员工时,既要考察所聘人员的个人素质、专业技能,同时还应该考虑其与企业文化的融合等方面。这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企业的认同,便于管理;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。 2.1 .5缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。鹰潭市中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表现在两个方面:一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四,没有明确的职业生涯发展规划,企业不能给员工提供培训发展需求。 2.1 .6人才激励机制、考核机制不完善。首先,有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外, 鹰潭市大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。根据马斯洛的需求层次理论,物质的需求只是最底层需求,自我实现的需求才是最高层次需求,员工只有在获得了自我实现的满足时,才是与企业关系最为紧密的时候。因此,中小企业在激励过程中,不能忽视企业文化的建设,企业文化之所以重要,因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。其次,员工考核制度不规范。首先,没有规范和明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核变成形式,未能发挥其真正作用;其次, 鹰潭市许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价,而不是以一定的工作成果来衡量,导致考核难以达到预期效果。 2.2 人力资源管理部门职能严重缺位 人力资源部门职能定位普遍偏低。鹰潭市很多中小企业的人力资源管理部门,是从原来的人事处或人事科更名而成的。近年来, 鹰潭市的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业经营战略所发挥的作用微乎其微。其次, 鹰潭市中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部门不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力状况。 第三章、优化中小企业人力资源管理对策建议综上所述, 鹰潭市中小企业与大型企业在生产规模、产品特点、员工数量、科研投入、资金实力、经营战略等方面存在很大差异,这就给中小企业的人力资源管理同时带来了优势和不足。因此,在此基础上, 鹰潭市中小企业更应该从自身角度出发,利用其优势因素,选择与企业产品特点、所处的发展阶段以及经营战略相匹配的人力资源管理模式,来弥补其不足。 结合波特竞争优势中的两大经营战略:成本化战略和歧异化战略,结合中小企业经营特点,将经营战略细分为:创新战略、质量领先战略、成本战略;同时根据产品生命周期的发展阶段:进入、成长、成熟与衰退。进行如下组合:进入期侧重创新战略、成长成熟期侧重质量领先战略、衰退期侧重缩减成本战略(缺乏实证调查的支持)。因此, 鹰潭市中小企业人力资源管理模式与经营战略及发展阶段的匹配如下: 3.1 创新战略下的人力资源管理模式 创新战略下企业要求员工以创新的方式工作,这种战略下的人力资源管理意味着:挑选具备高技能的员工,给员工以更多自主权,对人力资源进行更大投资,为创新实验提供更多资源,从长远需要出发对员工绩效进行评估。根据这些特点,这一战略下的人力资源管理战略的重中之重,就是提高员工技能和保留高技能的员工。可以通过培训来提高员工技能,而保留人才则需要一系列人力资源管理活动的配合,包括薪酬管理、晋升制度的完善、福利计划、职业的后期学习与指导等。具体而言,该战略下的人力资源管理应侧重于:(1)为员工提供工作生活计划,亦即加强培训学习。为员工提供强化现有技能的机会,同时也使员工在劳动力市场上获得更强的竞争力,从而更好地提升员工的个人价值和企业的竞争力。(2)鼓励激发员工的创新思维。可以在时间、场所、资源等方面为有创新能力的员工提供足够的条件与支持,使他们有发挥自己才能、实现自己价值的机会。(3)给员工更大的自主权。因为这类创新型的员工一般素质较高,所以给他们在自己工作所涉及到的范围内更大的自主处理权,实行弹性时间工作制,让员工自主管理,以调动员工的积极性,以便于他们进行创新性的工作。3.2 质量领先战略下的人力资源管理模式 质量领先战略要求员工具有非常认真、严谨的工作态度,同时具有相对稳定的工作与行为方式,能长期集中精力关注于一项工作中;此外,员工之间应该有适当的合作、协调及相互依赖的工作关系。在产品生产过程中注重产量的同时对质量予以更高的关注,高度关注产品的制作和运送过程,保证各个环节的顺利进行,更重要的是培养员工建立视质量为生命的工作价值观。根据这些特点,笔者认为该战略下的人力资源管理应侧重以下几个方面:(1)严格挑选可靠的员工。可以采取各种有效的面试措施,如相关专业知识的笔试、性格测试、情景模拟等,挑选出符合工作要求的员工。(2)严格的工作控制,为防止员工出现任何影响质量的行为,人力资源管理必须强调对工作的严格控制,制定相应的制度和措施。 3.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式 对于中小企业而言,采取这一战略的企业通常处于各种各样的危机当中,比如产品处于衰退阶段。根据这一特殊情况,笔者认为,成本缩减战略下的人力资源管理模式的侧重点是,促使员工对企业的战略目标以及企业文化产生高度的认同感;对企业有高度的归属感,让员工认识到成本压缩对企业以及员工自身的意义。企业对节省成本的行为进行激励,使员工感到所节省的成本对企业生存的重要