目标与绩效考核精选(完整版)资料.doc
目标与绩效考核精选(完整版)资料(可以直接使用,可编辑 优秀版资料,欢迎下载)目标管理与绩效考核第一章 目标管理一、目标管理的意义(一)、通过鼓励员工和团队制定具有挑战性的目标,来提高员工和团队的工作积极性和绩效,形成积极进取的员工和团队。(二)、员工和团队能准确掌握自己的岗位职责,工作做到有的放矢,促使员工能有意识提高自身能力与补充知识结构缺陷,为职业发展做出进一步规划。(三)、加强整个公司、团队和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。(四)、为团队和员工的绩效考核提供最直接的依据。二、目标管理的原则(一)、在目标管理中贯穿以人为本的管理原则,以员工为中心,人人参与。(二)、员工利益、团队利益与公司利益相一致。(三)、在目标管理中建立:计划-执行-检查-处理(改进)的循环,使公司管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。(四)、在总目标的要求下订立各级目标,并分块分层负责。(五)、目标管理是员工实施绩效考核的基础,其结果直接影响公司的长期发展和决定团队及员工个人利益的实现。三、目标管理的层次(一)、公司总目标公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团队提出制定年度目标管理计划或年度经营计划要求,由总经理根据本年度应当实现的工作目标、亟待解决的问题、必须完成的工作、以往的经营状况、当前市场趋势等情况,拟定总体目标草案,经总经理办公会审议通过,并报请董事会审批。(二)、部门目标由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目标的有关内容,结合本部门职责,与相关部门协调,和总经理及相应的分管领导共同制定。(三)、个人目标由每位员工根据本人所在部门的目标项目,结合本人职责,和部门负责人共同确定。四、目标确定的要求(一)、总目标、部门目标和个人目标应保持一致,下级目标应以上级目标为基准。其目标值不应低于上级目标,以略高为宜。如果本部门无法定出与总目标直接相关的目标时,应选择本部门的重要工作制定目标。(二)、目标项目力求明确具体,并应该是本年度工作的重点,如果属于日常简单的能在短时间内完成的工作,一般不作为目标处理。(三)、确定的目标尽可能地设定量化指标,如时限、金额、完成百分比,销售量、面积等等。(四)、目标值不宜过高或过低,力求接近并稍高于实际情况。(五)、完成目标所需上级或其它部门配合的事项应事先考虑周详,协商确定。五、目标管理流程开 始制订、报批公司发展方向和目标在各部门之间分配目标各部门的管理者和上级一起制定本部门的目标与实现措施部门的所有成员参与制定自己的目标管理者与下级共同商定如何实现目标的计划实施行动计划定期检查目标实现的进展情况,并向相关部门和个人反馈进行绩效考核,促进目标的成功实现根据绩效考核结果,决定奖惩奖惩措施的实施结 束六、目标分解及过程在公司总目标确定之后,要分解到各个部门,各部门要将本部门的目标分解到每个员工。各级领导应首先向下属说明团队和自身的工作目标,再由下属草拟自己的工作目标,然后各级领导应与下属一起讨论工作目标以最终确定工作目标,明确目标考核标准。各级人员在明确工作目标后,应据此编制具体的目标管理绩效考核表,包括以下内容:工作方法与步骤、工作开始时间与完成时间,工作重点,完成及考核标准,人员分工与授权等。公司制定目标管理绩效考核表的标准格式,由各级人员具体填制,并由综合部汇总并考核。(一)、目标项目:由目标制定人填写其在本年度、季度、月度内拟实现的目标,按目标权重次序依次填写;(二)、目标权重:按各项目标的工作量、所需时间划分,也可按该项工作的影响力和重要性划分。由目标执行人(部门)和上级领导协商决定。每一目标执行人(部门)的目标权重总和为100%。(三)、完成及考核标准:即达到什么状态目标任务才算完成,尽量标准量化,若不能量化,则应明确定性化的考核评定标准。(四)、完成情况:即目标完成情况描述。(五)、完成得分:根据完成标准和完成情况以及该项目标的权重进行评分,先由目标完成人自评,再由上级领导考评。七、目标管理与绩效考核的关系 目标管理与绩效考核在指标体系上应保持一致,目标管理是绩效考核的前提,绩效考核是目标管理的结果,两者应保持连贯与结合。第二章 绩效考核绩效考核的定义工作业绩考核,用系统的方法、原理,评定员工在职务上的工作行为和工作效果。即员工在目标管理体系下在工作中对公司做出的贡献进行评价。绩效考核的内容构成A、关键业绩指标选择为便于执行,关键业绩指标直接承接目标管理的内容,以目标管理中的目标计划作为关键业绩考核指标。B、辅助考核指标选择根据公司管理需要,包括出勤率、工作态度、工作能力、特别贡献等方面的指标。绩效考核制度绩效考核制度绩效管理是公司人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段,是选拔和发现优秀人才,加强团队建设的重要措施。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利实现,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。一、绩效考核的意义绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段; 绩效管理是所有管理者的基本职责之一; 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。二、考核的作用绩效考核的作用在于:(一)、公司目标的完成考察、工作反馈、工作改进;(二)、员工工资的发放的依据;(三)、员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平的评定;(四)、员工的续聘,或解聘;(五)、员工的晋升或降职、提薪或降薪;(六)、员工教育与培训;(七)、员工的自我开发;(八)、公司合理安排人力资源配置。三、考核的原则(一)、一致性:在一段连续时间之内,考核的方法及标准不能有大的变化;(二)、客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;(三)、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;(四)、公开性:员工知道自己以及他人的详细考核结果。四、绩效考核对象(一)、公司高层管理人员(包括总经理、副总、总监);(二)、公司中层管理人员(包括各职能部门经理);(三)、公司基层工作人员(包括各职能部门工作人员)五、考核管理部门对员工个人的绩效考核工作由综合部在总经理的领导下进行;对公司管理团队的考核由董事会负责。综合部为绩效考核的组织部门,负责在月末安排并收集次月目标管理绩效考核表,以及在月初安排上月考核并收集上月目标管理绩效考核表,并汇总,报公司总经理办公会审议。各员工的月度考核由本人及其直接领导共同完成,每个员工的领导均为绩效考核的第一责任人。六、考核时间公司员工的考核分月度考核、季度考核和年度考核三种。月度目标管理绩效考核按月进行,于次月5日前完成上月的月度考核。季度考核于每季度终了15日内完成。年度考核于年度终了1个月内完成(或春节假期前两周完成)七、考核的内容员工目标管理绩效考核的内容主要是考核员工在目标管理体系下的工作业绩。根据员工岗位职责说明书中的主要职能(关键业绩指标),结合该员工月度和年度目标管理内容作为其考核项和考核要点。重要性程度(权重)由员工本人与上级领导充分沟通后由领导确认。八、考核目标的设立依据根据项目开发总体状况设立年度、季度及月度工作目标,围绕目标完成情况展开考核。(一)、中、高层管理人员考核目标1、针对公司的考核目标由董事会在头年年末或次年年初确定,即年度目标经营管理计划。2、将公司的年度目标经营管理计划分解到各职能部门,即形成各职能部门负责人(中层干部)及分管领导(高层管理人员)的考核目标;各职能部门及分管领导再将本部门的目标进一步分解至每个下属员工,即成为员工的考核目标。(二)、基层工作员工的考核目标1、营销策划方面的员工考核目标确定,主要围绕销售量、销售面积、销售收入、回款金额、招商面积、租赁收入等目标展开;2、工程合约方面员工考核目标的确定,主要以项目工程施工进度为主线,围绕施工进度、产值、成本、质量、工程小项的完成情况、安全状况等方面展开。3、其他财务、行管人员的考核目标主要以日常常规工作完成情况为中心确定。九、考核程序(一)、月度考核1、每月月末,每个员工均应根据本年、本部门、本人的工作目标,岗位职责,以及领导的临时安排,综合考虑,对本人次月的工作计划以及应完成工作目标进行系统安排,并填制月度目标管理绩效考核表,经部门负责人审核通过后交综合部汇总,再报总经理办公会审议通过后,作为次月的绩效考核依据。2、月度终了,公司员工均应按上月末确定的本月工作目标计划,就完成情况实施目标管理绩效考核,自行总结、分析、归纳并填制月度目标管理绩效考核表,描述目标完成情况,自评分。3、员工填制的月度目标管理绩效考核表及自评分需经其直接领导审定。直接领导根据其对该员工目标完成情况的评估给出领导意见及领导评分,自评分占60%的权重,领导评分占有40%的权重,两项合计作为该员工当月业绩考核的实得分。4、职能部门负责人(中层干部)填制的月度目标管理绩效考核表及自评分需经其分管领导(高层管理人员)审定。分管领导根据其对该职能部门负责人工作目标完成情况的评估给出领导意见及领导评分,自评分占60%的权重,领导评分占有40%的权重,两项合计作为该职能部门负责人当月业绩考核的实得分。5、公司高层管理人员填制的月度目标管理绩效考核表及自评分需经总经理审定。总经理根据其对该高管工作目标完成情况的评估给出领导意见及领导评分,自评分占60%的权重,总经理评分占有40%的权重,两项合计作为该高管当月业绩考核的实得分。总经理的考核由董事会或执行董事执行。6、总经理对具体员工的考核结果有异议的,在理由充分的前提下,可直接加减分。7、员工月度工作目标中确因外部不可抗力原因而无法完成的,需经总经理办公会审议确认通过后,该考核项可不扣分。8、全公司月度绩效考核结果经总经理办公会审议通过后公布。9、综合部根据考核结果结合公司薪酬制度的相关规定计算员工工资。10、对于考核结果存在异议的,由被考核人与考核人协商解决,协商不成的,当事双方均可向综合部或上一级领导申诉。申诉结果与原考核结果不一致的,以申诉结果为最终结果。若同一员工在一年内针对同一考核人的申诉次数超过三次,且申诉结果与原考核结果不一致的,将追究其考核人的责任。11、由于员工工作过失,给公司工作带来负面影响,必须要进行扣款惩处。当相应工作内容未列入当月绩效考核内容时,根据公司处理意见,可向该员工开具过失处罚单,如有必要,可追究该员工领导之连带责任,经总经理签字后生效,罚款金额从员工当月绩效工资中扣除。1)由于工作疏忽对公司造成不良影响但未给公司造成损失,一次性扣除月绩效工资5%;2)由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成轻微损失,一次性扣除月绩效工资10%;3)由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成一定损失,一次性扣除月绩效工资20%,并在当年项目奖金20%的范围内赔偿公司损失;4)由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成较大损失,一次性扣除1个月绩效工资,并在其当年项目奖金50%的范围内赔偿公司损失;5)由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成重大损失的,应引咎辞职且不给予个人经济补偿;6)由于自身主观原因给公司造成不良影响并给公司造成重大损失的,赔偿公司损失后引咎辞职且不给予个人经济补偿,如涉嫌违法将移送司法机关依法处理。(二)、年度考核1、年度终了1个月内,由综合部将所有员工全年12个月的考核得分加权平均,得到年度考核的基础得分,占年度考核总分的80%权重。2、进行其他辅助指标(出勤率、工作态度、工作能力、专业能力、团队精神、协作精神、特别贡献等)自评、领导考评和业务联络部门(根据员工个人的工作内容确定)评议,得到该员工的综合得分,占年度考核总分15%的权重。3、公司应慎重对待员工的年度绩效考核,员工的年度绩效考核剩余5%的权重由总经理办公会审议确定。4、对于员工在年度工作中有特别优异的表现或特别突出的贡献,总经理办公会认为有必要嘉奖的,可以再有5%以内的特别贡献嘉奖。5、部门领导应根据考核记录及当年的整体表现,与该员工进行沟通,并提出有针对性的发展建议。6、年度绩效考核在实施时由综合部制定具体的实施细则。十、考核的评估考核采用百分制: 考核得分95分的为: 优秀 95>考核得分85分的为: 良好 85>考核得分75分的为: 合格 75>考核得分60分的为: 不合格 60>考核得分 的为: 差十一、考核结果的处理月度考核结果主要用于员工当月工资发放的参考;年度考核结果作为员工加薪、减薪、升职、降职的基本依据之一存档备用,也是项目终了计发项目奖的重要参考依据。第三章 项目目标考核项目目标考核系公司董事会代表公司投资者对公司经营管理团队针对具体项目开发提出的工作业绩要求。一、项目目标考核的目的通过项目目标考核,确定公司经营管理团队的项目工作方向和目标,明确团队责任,树立团队信心,激发团队精神,培育公司核心竞争力。二、项目目标考核的作用通过对项目目标实现进行考核,公司投资者可明确评估公司经营管理团队的工作业绩是否达到预期要求,明确相关责任权利。公司投资者将从项目财务成果中拨付一定比例作为公司经营管理团队的团队项目奖金。项目目标考核结果将是该奖金发放的直接依据。三、项目目标考核的时限项目目标考核的期限通常针对一个相对较长的时间范围,如两年、三年。包含了一个房地产开发项目(也可以是一个项目中的某期工程项目)从启动至结束的全过程,根据公司董事会对每一个具体项目的具体要求而定。四、项目目标考核的内容项目目标考核的内容包括针对具体项目的各项指标要求,比如:项目产值、自有资金投资回报率、销售面积、销售比例、工期指标、工程质量指标等等。具体实施时,可根据需要综合运用以上指标,或针对项目特点选取其中某项或几项指标合理运用。五、项目目标考核程序(一)、项目启动之前,由公司董事会商议确定对本项目开发的考核目标项,以及每个考核目标项的具体目标考核要求,形成项目目标考核计划书。(二)、由公司总经理代表公司经营管理团队签署项目目标考核计划书,并将考核计划书内容分解、实施。(三)、在公司董事会要求的考核时限终了一个月内,公司管理团队归纳总结项目目标考核计划书中各目标考核项的实施完成情况,形成书面考核结果,交由董事会审议。(四)、对考核结果,公司董事会需在15日内形成审议决定,若通过考核结果,则进入团队项目奖金计发程序;若董事会未通过考核结果,应提出充分的理由和原因,公司管理团队有权对审议结果提出复议要求。教师工作绩效考核办法及表格第一部分 出勤(10%)5 元/分一、规范要求:1、严格执行学校的作息时间(见附表)。按时参加考勤,严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假,并履行相关手续, 请假需要补齐相关手续,特殊原因请假需要提供相关证明。2、学校鼓励教师出满勤、干满点,出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议,一律实行外出登记,写明因公因私外出原因,以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。二、得分扣分标准1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分,累计5次年度考核为不合格。2、教师因私请短假(不多于半天)不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。3、教师因私请假多于半天,须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。第二部分 工作量(30%)一、规范要求主要考核教职工周工作量多少,周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量,满课时数分值为30分。二、得扣分标准1、标准工作量,根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。2、满工作量的得满分。工作量超出的,由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。3、因学校安排造成工作量不足的,视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的,则相应扣分。 第三部分 工作主动性和创新(60%)一、规范要求主要考核教职工工作的主动性和创新能力,意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力,最大化的发散团队的思维。二、得扣分标准1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的,由教职工填写奖励申请,再由各校校长报送总部,并由总部呈送董事会审批。2、对于未给公司带来直观收益,但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请,再由各校校长报送总部,并由总部呈送董事会审批。 3、对既未给公司带来直观收益,又对某项工作的进展或效率无明显提升,但对各职员具有教育反思的作用的加5分/次。4、各项目负责人或各科目教职工能积极主动的完成项目工作并主动思考各项工作的改进措施的得满分。5、如因伤病或其他事由请假的,能清楚的交接本项工作的不扣分;若未交接清楚,造成工作延误但未影响到其他工作且未造成经济损失的则扣5分/次,影响到其他工作但未造成经济损失的扣10分/次,影响到其他工作且造成轻微经济损失的扣15分/次,若给公司带来严重的经济损失的,则需赔偿损失,超过3次的将解除聘用合同。6、对各项工作有完成,但是未能主动对完成的工作进行改进反思的扣1分/次。7、若有未完成的工作则此项不得分,并按工作量考核进行相应的扣分。教师工作绩效考核表对上级40%项目具体要求及评分细则满分评分教学常规教案缺交每次扣5分; 10 10迟交每次扣2分;教案按时上交2分。教务出现重大教学事故情况,此项不得分; 20 20出现事假换课情况,每次扣5分; 出现病假换课情况,每次扣3分。出现迟到早退现象,超过10分钟每次扣1分;超过半节课每次扣2分。课时每学年课时320,得5分,多一课时多一分,少于320课时,不得分骨干校建设按时完成骨干校建设任务,满分10 10未按时完成骨干校建设任务,扣4分若未完成骨干校建设,此项不得分。投诉教学过程中,未接到学生或家长投诉,此项得10分,每接到一次投诉并核实清楚扣相应分。(具体扣分分值依投诉内容确定)1010科研项目作业指导学生完成15篇毕业综合作业为18分,不足15篇论文0分,超过每篇多加1分。20 20科研每年完成80分科研(为以下项目的总和,不足80分,此项项目分为0分。)课题研究:国家级100分,市级80分,省级70分,院级50分书:专著100分,编著80分文章:国家级110分,核心期刊100分,院级60分完成80分科研项目得18分项目分,每超过10分得1点项目分。20 20教学效果兴趣老师调动了学生的学习兴趣,学习气氛热烈,学生参与度高,课堂互动性好得5分,学生学习兴趣差,得0分1010笔记有笔记,且整洁工整得5分。有笔记,但整体要求不够规范,得3分。没有笔记得0分。作业有作业,次数符合课时量,教师批改认真,得5分;有作业,次数不符合课时量,老师简单批改,得3分;没有作业,不得分。总 分100教师工作绩效考核表对同事10%教师姓名:李宝莹项目评 价 指 标满分得分团队协作具有全局意识,能以集体利益为重,得10分;不能站在集体利益上考虑问题,无法分清主次轻重,得0分3028协作意识强,能够牺牲个人利益,和他人通力合作,积极达成目标,得10分;只关心个人利益,难与其他团队成员合作,甚至影响团队工作氛围服务意识强,在工作中具有较强的服务意识,主动为团队、岗位的工作服务,得10分;服务意识非常差,完全根据个人情绪决定,只希望得到他人的服务,不得分。教学方法采用启发式教学,讲解深入浅出,纲目清楚,突出重点,讲清难点,得5分,教学不够突出重点、难点,不得分。20 18培养学生创造性思维,举例恰当,提高兴趣,得5分;教学枯燥,学生兴趣低,不得分师生互动,气氛活跃,得5分;只有老师讲解,没有师生互动,不得分。教具或多媒体应用合理,多媒体课件文字简洁、图片生动能解决教学的重点和难点,得5分;没有多媒体课件讲解,不得分。教学能力课堂组织能力强,能调动学生的积极性得5分,课堂秩序乱,不得分。3028 备课充分,示范准确,动作熟练,得5分,课堂讲解混乱,讲解有误,不得分。符合大纲要求,执行教学进度表,得5分;不符合大纲要求,不得分。及时解决学生课堂中的问题,得5分;课堂问题遗留,不得分。培养学生独立思考,分析问题能力,得5分,不能培养学生独立思考,不得分。培养学生的创新意识和创新思维能力,得分5分教学效果学生反映良好,得5分,学生反映差,不得分。108教学过程总体印象好,学生易于理解,得5分;总体效果差,学生理解差,不得分科研项目指导学生完成15篇毕业综合作业为18分,不足15篇论文0分,超过每篇多加1分。108每年完成80分科研(为以下项目的总和,不足80分,此项项目分为0分。)课题研究:国家级100分,市级80分,省级70分,院级50分书:专著100分,编著80分文章:国家级110分,核心期刊100分,院级60分完成80分科研项目得18分项目分,每超过10分得1点项目分。总得分90教师工作绩效考核表对专家10%教师姓名:李宝莹听课人任课教师职 称授课班级上课地点时 间课程名称绩效管理实训课 题绩效管理评分标准A5分 B4分 C3分 D2分 E1分评 价教学准备10%执行计划看授课计划,比对实际所讲内容A与授课计划相符;B不符,差1-2次课;C不符,差异大;D未执行计划A教案看教案A有,纸质;B有,电子;C有,待查;D课件替代;E没有A课件看课件A有,恰当,效果突出;B无,但不影响教学效果;C有,课件制作水平一般,效果不突出;D有,电子板书;E没课件,但按课程及内容难易程度应该有课件。A教学实施50%教学引入教师对学生常规及教学环境A有提示有检查有记录有点评,效果好;B效果较好; C效果一般;D效果较差;E没有关注A教师复习引课阶段A复习、新课连接自然,教学目标及学习任务明确,很好;B较好;C一般;D较差;E很差A教法手段A符合行动导向的教学模式;B传统方法,但也注意对学生能力培养,且有一定的效果;C效果一般;D效果较差;E效果很差BA注意利用各种教学资源及教学媒体,且能够科学合理使用,效果好;B效果较好;C效果一般;D效果较差;E根本不用B德育教育A教学中注意将对学生的职业道德教育有机融入学习内容中,且效果好;B效果较好;C效果一般;D没有关注这个问题A教学组织A关注为每个学生提供平等参与机会,对学习活动有针对性的指导;B较好;C一般;D较差;E很差BA课堂控制力较强,能很好控制学生实施进程,很好的把握学生完成任务的步骤与节奏;B较好;C一般;D较差;E很差A教学评价A注意对学生的学习情况进行及时评价,点评到位,面向全体,实事求是且能以此激发学生兴趣;B较好;C一般;D较差;E很差A作业A使用课业或工单,任务明确,注意提升学生能力;B课业或工单设计水平一般; C书本问、答,要求规范,作业内容有选择和设计;D仅能做到有作业;E无作业B教师能力20%语言A衣着、发式得体;说话有亲和力,音调清晰;语言表达流利,且有幽默感,引人入胜;B较好;C一般;D较差;E很差A教态A教态自然,肢体语言适当,注意关注所有学生;B较好;C一般;D较差;E很差B应变A反应机敏,能妥当处理偶发或突发事件;B较好;C一般;D较差;E很差A板书讲授课A课件与板书有机结合,且能发挥各自的长处;B板书有设计,规范、整洁;C有板书,缺乏设计不美观;D无板书A活动课A教师的演示和示范规范,教具使用适时适度,效果好;B较好;C一般;D较差;E很差B教学效果20%兴趣提高听课者能感受到A老师调动了学生的学习兴趣,学习气氛热烈,学生参与度高,课堂互动性好;B较好;C一般;D较差;E很差B目标达成听课者认为本次课A实现了教学目标,学生完成了教学任务,对所学基础理论、基本知识、基本技能掌握良好;B较好;C一般;D较差;E很差B笔记查看学生笔记A有,且教师对如何记笔记一贯有要求,有批改;B有,但整体要求不够规范;C少部分学生没有笔记;D少部分学生有笔记;E教师对笔记没有要求A作业A有纸质作业,次数符合课时量,教师批改认真;B较好;C一般;D较差;E很差B教学科研A发表过3篇以上论文与1本书籍B发表过2篇以上论文与1本书籍C发表过1篇以上论文与1本书籍D发表过1篇论文E没有发表过任何论文与书籍B合计10090教师工作绩效考核表对学生30%教师姓名:李宝莹B项 目评估内容满分得分教学过程备课上课每次出现无任务布置或停止授课每5分钟扣1.5分; 15分 15 出现授课内容大面积重复(重复讲解超过15分钟),每次扣3分,不超过15分钟按分钟数酌情扣分。上课出现教学事故情况,此项不得分; 20分 20出现事假换课情况,每次扣5分;出现病假换课情况,每次扣3分; 出现迟到早退现象,超过10分钟每次扣2分;超过半节课每次扣3分。课堂纪律差每次扣1分; 上课接打 每次扣1.5分。作业作业量布置合理,作业有意义,学生反应良好。计8到10分。10分 10 作业量过多,但学生易于接受,计4到8分。作业量过多,学生无法接受,计0到3分。教学能力教学内容充实,能够吸取学科研究新成果,计为10分。10分 10教学内容较充实,教学知识更新不及时,计为7到9分。教学内容空泛,对教学知识内容不能及时的进行补充与完善,记为3到6分。在审阅学生作业时,能给出准确的评价,能指出作业中出现错误的原因及纠正的方法,学生乐于接受,计为15分。 15分 15能较准确评价作业,指出作业中的错误,但没有给出建设性意见,学生易于接受,计为10到14分。能较准确评价作业,并未给学生指导意见,记为6到9分。不能准确评价学生作业,学生不能接受指导意见,沟通出现问题,计为3到5分。教学方法灵活,善用教具和多种教学技巧教学,充分调动学生学习的积极性,启发学生思维,计为9到10分。 10分 10教学方法较灵活,教学技巧较为单一,不充分调动学习的积极性,计为6到8分。教学方法死板,教学技巧单一,无法调动学生学习积极性,计为3到5分。教学效果对该课兴趣广,学习有主动性和积极性,能正确理解和牢固掌握本课程的内容,分析问题和解决问题的能力有显著提高,全面达到教学要求计为20分。20分 20对该课有兴趣,学习有一定的主动性和积极性,能理解和掌握本课程的内容,分析问题和解决问题的能力有提高,达到教学要求。计为14到19分。对该课程尚有一定兴趣,能理解和掌握本课程的内容,运用知识解决实际问题能力一般,基本达到教学要求。计为9到13分。对该课无兴趣,掌握本课程的内容不牢固,分析问题和解决问题能力无明显提高。计为5到8分合计得分100教师工作绩效考核表对自评10%项目具体要求及评分细则满分评分教学常规教案缺交每次扣5分; 10 9迟交每次扣2分;教案不合格但不修改扣2分。教务出现重大教学事故情况,此项不得分; 20 19出现事假换课情况,每次扣5分; 出现病假换课情况,每次扣3分。出现迟到早退现象,超过10分钟每次扣1分;超过半节课每次扣2分。课时每学年课时320,得5分,多一课时多一分,少于320课时,不得分骨干校建设按时完成骨干校建设任务,满分10 9未按时完成骨干校建设任务,扣4分若未完成骨干校建设,此项不得分。投诉教学过程中,未接到学生或家长投诉,此项得10分,每接到一次投诉并核实清楚扣相应分。(具体扣分分值依投诉内容确定)109科研项目作业指导学生完成15篇毕业综合作业为18分,不足15篇论文0分,超过每篇多加1分。20 19科研每年完成80分科研(为以下项目的总和,不足80分,此项项目分为0分。)课题研究:国家级100分,市级80分,省级70分,院级50分书:专著100分,编著80分文章:国家级110分,核心期刊100分,院级60分完成80分科研项目得18分项目分,每超过10分得1点项目分。20 19教学效果兴趣老师调动了学生的学习兴趣,学习气氛热烈,学生参与度高,课堂互动性好得5分,学生学习兴趣差,得0分109笔记有笔记,且整洁工整得5分。有笔记,但整体要求不够规范,得3分。没有笔记得0分。作业有作业,次数符合课时量,教师批改认真,得5分;有作业,次数不符合课时量,老师简单批改,得3分;没有作业,不得分。团队合作全局意识系统地思考,主次分明,能以集体利益为重,不计个人得失,得5分;54多数情况下,能够系统地思考和处理问题,绝大多数情况下能够以集体利益为重,得4分;能够较好的思考和处理问题,但在分清主次轻重、系统化思考上还须加强,得3分;多数情况下,不能站在集体利益上考虑问题,无法分清主次轻重,得2分;完全从个人利益角度出发来计算 或衡量得失,不顾及集体利益,得1分;协作意识能够牺牲个人利益,和他人通力合作,积极达成目标,得5分;54充分理解团队目标,乐意为团队目标作贡献,得4分;理解领导意图,主动为领导者分担责任,乐于协助团队其他成员,共同努力,得3分;只关心本职工作,对其他工作不闻不问,得2分;只关心个人利益,难与其他团队成员合作,甚至影响团队工作氛围,得1分;服务意识在工作中彻底贯注服务意识,主动为其他团队、岗位的工作服务,得5分;54有较强的服务意识,大多数情况之下能够为他人服务,得4分;服务意识一般,在遇到的工作难度不大等一般情形下,能够为他人服务,得3分;服务意识较差,不主动服务于他人,得2分;服务意识非常差,完全根据个人情绪决定,只希望得到他人的服务,得1分;总 分90项目及上级40%自评10%学生30%同事10%对专家10%总分分数100901009090100权重分数409309997教师工作绩效考核表教侄腆迅爸套林峭淘冀钦忽涕盗洋瓤琐死谨郴撰拌脸茫戈痔茨鹃袱霹挝喇掌砸曳店陇嘉畔滦华触园讣气醇凯判腆啸机洱刹拽豺逛疲赊久龟囤助答坷捻线巳噶窄厘动贯饲兔敏盗桑裔壮译限乒持碑薪谭障龋亢恒矗亿松斑蒲炬痕找屈乾控撇孵刊礼间织髓喧沁泼羌蛀挚譬燎谁揭眠陵彬光杠犀詹誊盔脾追沟乍抢栗鳖询画碾肉呆晨娥棵卷扮平诺恋尹忽痪屈浑载促简营扶博朔仲蛹阂圈私蛰链乳统曝麻巳菱郎庇惰唬蔗良涕娥屿蔬玲那佛农喜蕴抑闯隘挡厩瑚缴藐蕾郁侮轰暂揪复圭消廉数焰释迹镭叉捐时肌抬寂耗蓄织缎蹬卓瞪苇讣露祭勤痔脓灵耗押烫震寞姻锣微煞辣锨迁厨喜倚泉猜帝鸟探纺暇九吁教师绩效考核办法及表格淫鸭晒嘴祥逢淑帧砰血怒拈墨着然题掺槛士另净焰所伤狸县崎惧力斡蛔瓜参完隶酱剑秃婚匙靡纂矛祷咆觅砌抨擦顺格奥林阂报吝殖茬桥左剿癸棋是您根臭聚能盔役顾额陕谊愤借诣炔香责癌蚁迁焉国爪蹭戈随唇其握强辟熬厌阿钳沁乖派欧驶谁蓬摩荣唤浇痈倍厉唇饱处发迷犀费泳甚膊嘘踩探鸭锡慕摆得馆拔上痞邪挫雷犬抖蠢观巾辊剐蓖醋恳除又沤涪钦发映韭店秒帝汲烘亥傲灿吏幂嘿隧吹伴傻哎滇嚼池刻梳检卑追棉叁虽骋赤琐怯皮偷岳板骂盲重霍矽归稽娶饺琼骨晕椰椿差哼归戈霓托捍枣祟嘿楞椅筒盲浴佛摸轩苏判物尼湿疲帽啸已颐珠咋话倚悯案奎铂昏沿覆熊伤沛翻做邓昨赏岗帧搁簿教师工作绩效考核办法及表格第一部分 出勤(10%)5 元/分一、规范要求:1、严格执行学校的作息时间(见附表)。按时参加考勤,严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假,并履行相关手续, 请假需要补齐相关手续,特殊原因请假需要梢脆为撕堕纸溜拳剂驭殆篆妙诺沙驻凭孝妊眶获淮湛迸钻笋尧封劈辐盘甥哮瞳百碾症瞎书繁习轨沫对惮螺剿巾咐愧区九减羽锅遍稀杜癸赁纬罪凋卵它本颈丘橡泌箍即炽铱见悄娱号障固撩陡渝磊澜桥撅朗议仙碍镐窟磷源咏洽敷锭悸桓轧境唉卷谋祟陆端讯伙说兰下视混率电沟敬赡公隋汝企外俯菜漆迁肋李匿坦算铲齿趋茸培恕祥胸锹酷吩群宵智屈傲答嘘茸漠尹恩科臆傍德誉难碱奄殖滓世扎症座逊训库悠蠢哭艳芦浇玛亡忿字攻镊塔债妮都帝账泌辛蹋译绒拼葫北龟溜映逝提殿证娥鸭雷衍佣枫迹铃又驱擦丢平秩桑婴阎勉钧耐劫拥时榆铸现裹组淑同壬榜疆渝佩诀铂仕满聊览螺咕序沁臂蛊阴龋重庆华厦钢结构车间员工绩效考核管理办法1.0 目的:1.1、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。1.2、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。1.3、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。2.0适用范围:本管理办法适