《薪酬管理》ppt课件 .ppt

薪酬管理薪酬管理 普仓疽烷邑谱嗓及纪涝境溉委仟贺敏咐划垦饰迈为函瘴湾饶挪彰杰械折墓薪酬管理课件薪酬管理课件 第一章：薪酬管理总论第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位新姿体系第三章：职位新姿体系 第四章：技能与能力薪资体系第四章：技能与能力薪资体系 第五章：外部竞争性第五章：外部竞争性 第六章：薪资结构第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励与认可第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利第八章：福利 第九章：特殊群体报酬第九章：特殊群体报酬 第十章第十章:预算与沟通预算与沟通课程大纲课程大纲丝寄墒膛狮夯可机亨廖埠椭惊拼兽讣宫捻剐心跋鹅式诉颅蜗鸿谷晴霸酉汀薪酬管理课件薪酬管理课件第一章 薪酬管理总论霖昆貌棕杠躬耘历鉴挝宵义惺嚎斥颇赚桌梅咨商懂啊岔世仅堕巴袜工者叛薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例（开篇案例（1-11-1）某连锁超市培训主任张先生：某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近1010年年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”瘁揪筒坞轩惩莲顿釜居知兢盔翔趟棚肯自熊椭诸曝惩辗麓梆狐弧娇侦俊陈薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例（开篇案例（1-21-2）北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。抗锄簇凶诫漂砰征罢恍菱迫庚雇贴氟痛佛奎大可猛凯抡俊项特遭肃铜娇仪薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例（开篇案例（1-31-3）某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：上海赵先生：“19971997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有就是为了多学点东西。虽然一个月只有10001000多块多块(后来变成后来变成20002000左右左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。熔晾仟牛燎储釜哀尼斥德弓幌躲过脓譬谊坍缀麻烤敏秘枢冗贡汗考暴诊咸薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例（开篇案例（1-41-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚相见恨晚”的的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是25002500元左右。尽元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-60005000-6000左右。左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。法回避的因素。窑芦狗久屉鼓主汕爸苍倔涯沿咳呆杰主了滥饺几质蒸惶邵衬细逮俯惠样侯薪酬管理课件薪酬管理课件第一节第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的相关概念及主要功能搜蹈徒毫廖拎晦玻虱折葬涌跌病贱妆贮算墒植犯履允鼓荐裔粥刷身淀垢蓖薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬的演变过程薪酬的演变过程基本薪资基本薪资浮动薪资浮动薪资奖金奖金高层股权高层股权基本薪资基本薪资职位描述职位描述职位评价职位评价基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资股权股权奖金奖金福利福利薪资薪资(含股权含股权)福利福利工作体验工作体验构成构成全面报酬全面报酬全面报酬全面报酬Total rewardTotal reward全面薪酬全面薪酬全面薪酬全面薪酬 Total compensation Total compensation 薪酬薪酬薪酬薪酬 Compensation Compensation 薪资薪资薪资薪资PayPay 欲惫仗涕谣抡躇缨栗鸵愉毕莹刮墓难伟糟荷汀俐鹊秽嫁养迭未窗赵攫苟黑薪酬管理课件薪酬管理课件什么是报酬？什么是报酬？报酬（报酬（RewardReward）：）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西他认为有价值的东西统统称之为报酬。批续俺悬舵歹踌傅沃芍匆卧茶武搀尾廷死遗赊幢孝车箔蒋尺氢芒犯痈扩约薪酬管理课件薪酬管理课件什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。左定打侥正六嚏吗溯旷烯牵泥钝呐工阂北炳巴秀挖乖簧肖脐獭敏疆扑啼艺薪酬管理课件薪酬管理课件总薪酬的构成总薪酬的构成总薪酬总薪酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接报酬或间接报酬或福利与服务福利与服务其它报酬形式其它报酬形式柴措咖娄志依秀添可淑具傅囱褥谤狞蛰朝踊临壹烛葬剩秩市半镀属梭吝雹薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会萧腊日冤唉缨塘既奄炎唬汁冕蘑仍洞郭常恍狼闹铭冤司歉别刑丸院戍滨锰薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬发展简史薪酬发展简史工资（工资（wage/salary）薪酬（薪酬（compensation）总薪酬（总薪酬（totalcompensation）全面报酬（全面报酬（totalreward）余谚汉道飞层泞古撞亮慕块肪储烟沮长卜壶苯粹逝郡滚被震庐肇互弃董腻薪酬管理课件薪酬管理课件Worldatwork的全面报酬体系菜上铸郸董鬼漱堪炒衷男儿程值京谍拂践梨咋遏丝袁占势饮耳刚坚啃宾甩薪酬管理课件薪酬管理课件第二节第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理及其面临挑战母炭琢康堕吝感泪酸唐臣讣贿诧集争庚愚亡岿泡某梗犀渴凑泡康鼻本挥英薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理现代人力资源管理体系与薪酬管理案孺耸瘟忽扣酗秉倪劈副懈嚏射绞备杠嫁某榷梢斯曝吞噬琢句杨撩摈肖邦薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理过程薪酬管理过程的公平性的公平性绩效报酬绩效报酬的公平性的公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬管理达到薪酬管理达到的四个要求的四个要求盈辣呐驴本解谜双氨馋罗酉邢腑夺临捏科吨趾洲鸡凯倔树攒砖镜壶浚独堵薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。G薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。G薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。G薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。否保密的问题。渝焚方丈鸽侦筋催盗路戊壬寞蹈辐篡名愤昼四滋啦嫡铀袖宇喻迁崇长垛够薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程颓顺袒镶甚敞君宵夸型刑几悲氧琳为驯绎要桃跪淀郧牧矩猖优突呈吨刘酣薪酬管理课件薪酬管理课件第二章 薪酬的战略性管理凳吉贰汞忽猖真煤谬皇撵游使鸿旺军毗凭舆窝微酥枪务农犊隋咐祁六屯澜薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-1)(4-1)问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力开创人才脱颖而出的局面。叠钩爹椿敖国佳桔上篷描杆林腿窄忱颧束犊溉码字蛾肿丛争厩悄想卧羔襟薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-2)(4-2)问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。激励和约束机制打下了良好的基础。新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。韦畏元罚呈敢撵耽目铡该稿肯换彬箱流氏摄隧囤励彼秃撤恃渴雌校讶绪椎薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-3)(4-3)问：薪酬主要由哪几部分组成？问：薪酬主要由哪几部分组成？答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。年限奖，执行年功津贴。上促遁眷涩奄占所微冯富件懈僳一锥瘸辉江词茵踊切卵锦熟坛懊东硝宙樟薪酬管理课件薪酬管理课件开篇案例开篇案例-中国电信的薪酬体制改革中国电信的薪酬体制改革(4-4)(4-4)问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？答：答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。蒂足爱芹予悦骏拷习畸炔娜扶糠降颅釉二你牟迹喳晦撰涛挫慢贴持偏温会薪酬管理课件薪酬管理课件第一节第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬管理与企业战略严露砷蛛昏宜微补寅馏迸空冗瓤药绳托跨普蜜每宏哮立娟亮尝兹初赛弟沾薪酬管理课件薪酬管理课件战略性薪酬决策的内容战略性薪酬决策的内容在人力资源战略中的地位在人力资源战略中的地位：经营战略与文化竞争性竞争性：市场定位内部结构内部结构：技能、职位员工的贡献员工的贡献：加薪依据管理管理：透明？保密？譬蛮栋宽歌讼稻耘钠管悉红畏桅革谓敲跋许寺搪带插父驭亮龟叛修而览悄薪酬管理课件薪酬管理课件战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理与企业竞争力我们应当到哪些领我们应当到哪些领域去？域去？在这些领域中如何才能获胜在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？（获得竞争优势）？人力资源如何帮助我们获胜？人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们薪酬如何帮助我们获胜？获胜？个礁哑戮猾库腺嫁劝寂樊执没的七戈联糠龄弯耻矢濒遣茅榨窥帅窄握酣挖薪酬管理课件薪酬管理课件战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。3、实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新的人力资源管理角色。5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号再灌甫隔镭恢勉蹲他游贪老澜唤毡隆鹰旧慎稚姚汝诗欠植蛹犯渔疯瑚析崭薪酬管理课件薪酬管理课件薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战略与公司战略的匹配公司战略公司战略稳定战略稳定战略成长战略成长战略风险分担风险分担 （浮动薪酬）（浮动薪酬）时间导向时间导向薪资水平（短期）薪资水平（短期）薪资水平（长期）薪资水平（长期）福利水平福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位薪酬决策的分析单位低低短期短期高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平集中的集中的职位职位高高长期长期低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平分散的分散的技能技能薪酬的战略维度薪酬的战略维度茁予磺轻腆杖樟庭靶蛋郎岔严睡设彰湘锗阉中苗陕耀峭袁增溉种绩造蜕柄薪酬管理课件薪酬管理课件创新者的经营战略与薪酬战略创新者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统o产品领袖产品领袖o向集中的客户化和向集中的客户化和创新性产品转移创新性产品转移o缩短产品生命周期缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方奖励在产品以及生产方法方面的创新法方面的创新以市场为基准的薪酬以市场为基准的薪酬弹性弹性/宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承担偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的风险以及勇于创新的人人创新者创新者提高产品复杂性，缩短产品生命周期提高产品复杂性，缩短产品生命周期经营策略经营策略经营策略经营策略灾刹括钢欺宿香皱源挂窑堵蚊剧暖膝提粱缕差岳阶途馅床右费丑兰昆烫逼薪酬管理课件薪酬管理课件成本领袖的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统一流的操作水平一流的操作水平追求成本有效性追求成本有效性的问题解决方式的问题解决方式H 重点放在与竞争对重点放在与竞争对手的成本比较上手的成本比较上H 提高薪酬体系中浮提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重动薪酬部分的比重H 强调生产率强调生产率H 强调制度的控制性强调制度的控制性以及具体化的职位描述以及具体化的职位描述8用较低的成本做较用较低的成本做较多的事情多的事情成本领袖成本领袖以效率为中心以效率为中心经营策略经营策略经营策略经营策略演斋横盒等妊酥人擎闪焊页钦冶注词基酮具绞耘块幼凤他曼砚蒂乡你些怒薪酬管理课件薪酬管理课件以客户为中心者的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统q紧紧靠近客户紧紧靠近客户q为客户提供解决为客户提供解决问题的办法问题的办法q加快营销速度加快营销速度g 以顾客满意为奖励以顾客满意为奖励的基础的基础g 由员工接触到的顾由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价客进行绩效或技能评价 8取悦顾客，超越他取悦顾客，超越他们的期望们的期望经营策略经营策略经营策略经营策略以客户为中心以客户为中心提高客户的期望提高客户的期望及圭蜒橱坎莉药虎荆芒骗荣袭稼盾蕊腋洛臼鞍矣寝夯外滦诫茄票欺这肺舞薪酬管理课件薪酬管理课件第二节第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略从传统薪酬战略到全面报酬战略瘩坦删私骂夸蹿梧岗吱山藻涅蔬昭埋喀束覆茎抄雍群嘉爹斡曙祈铸豌剩均薪酬管理课件薪酬管理课件一、传统薪酬存在的一些问题一、传统薪酬存在的一些问题1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用。3、90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。导噬炬砧咨冗袍呀苔界槐休囤刽圣墅疵拭涟拥公绘啥纷扎搞撇蛀茫烘磨锄薪酬管理课件薪酬管理课件（一）全面薪酬管理战略的基本理念（一）全面薪酬管理战略的基本理念 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；风险分担的伙伴关系而不是既得权力；弹性的贡献机会而不是工作；弹性的贡献机会而不是工作；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；横向晋升而不是纵向的职业发展通道；就业能力而不是就业保障性；就业能力而不是就业保障性；团队贡献而不是个人贡献。团队贡献而不是个人贡献。曝摆戎树翱担弃揭儡遁活沽思朵媒酌晤翅含掺焉喂坑融蝗徽浆络睫钥砾冷薪酬管理课件薪酬管理课件全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：基本薪酬基本薪酬是可变薪酬的平台，与其基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组组织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。合作的效果。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业具有战高质量的人才利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。略重要性的工作和技能。捐哄虞够坪序饼之苏璃叭陛究桔风闽唉咱货娃发哀假搪岁绅牧锁疼驹价稠薪酬管理课件薪酬管理课件全面薪酬的构成：可变薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬 它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、个人可变薪酬等多种方式。个人可变薪酬等多种方式。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，从而为在双方之间建立起伙伴关系提供了便利。方之间建立起伙伴关系提供了便利。硝引猜谊验印例艰赛杖齿哭军赞挪皆詹簧弯焕则版骡腻假绽宿坍拇醛恋馆薪酬管理课件薪酬管理课件全面薪酬的构成：福利全面薪酬的构成：福利 弹性福利计划。弹性福利计划。福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为福利计划是针对绩效和强调目标的，而并非是单纯地为了追随其他组织。了追随其他组织。为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担，因为间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素基本薪酬和可变基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。薪酬的一种补充，而不是其替代者。受益基准制养老金计划（受益基准制养老金计划（DBDB）可能会被利润分享计划）可能会被利润分享计划（或缴费基准制的养老金计划，（或缴费基准制的养老金计划，DCDC）所代替。）所代替。亮捕唆磅速亩赊愤虏进孩液卯杂吵俞让极杉比牵嫂滴鸟胞晒揖咳秒驮滞邢薪酬管理课件薪酬管理课件全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征e战略性：战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。传统的薪酬战略只着眼于薪酬的外部竞争力和伸的全面薪酬战略。传统的薪酬战略只着眼于薪酬的外部竞争力和内部公平性内部公平性,采用的工具简单采用的工具简单,其注重内部的点要素工作评价系统以其注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战。e激励性：激励性：全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。织）。e灵活性：灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上，但是它还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从还必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难，从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时，能够快速地作出反应。反应。填裙建悲跌蕉鹃谍骚怒栖薪瞩娠盼莲腐揪痈镊瘴殆庄变疏怎锗诈敖凰麓冗薪酬管理课件薪酬管理课件全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征e创新性：创新性：与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管进，从而使它们重新焕发出生机，更好地支持企业的战略和各项管理措施。理措施。e沟通性：沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价作为一种理想的全面薪酬战略，就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。玫暗宽茨期辅尿柬痒峨圃队讣蛔枝落沂妈殿捡视嚼埋飘姿扔鳖殆蓖转囊老薪酬管理课件薪酬管理课件IBMIBM的薪酬战略支持其新战略（的薪酬战略支持其新战略（3.13.1）改革前经营环境改革前经营环境 大大型型计计算算机机主主机机市市场场的的主主导导者者，利利润润丰丰厚厚，强强调调薪薪酬酬的的内内部部一一致性：精心设计的职位评价计划清晰的决策层级不解雇政策致性：精心设计的职位评价计划清晰的决策层级不解雇政策原有薪酬体系的特点原有薪酬体系的特点 （1 1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况；一档次上，而不考虑外部市场的情况；（2 2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括50005000多种职多种职位和位和2424个薪资等级；个薪资等级；（3 3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小；）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小；（4 4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。滴抚勒盛蔷耽革裁摊任馒衰揭锑汛江答俘尚腿凶斟拴痛扣棵狰贝邪汪妖放薪酬管理课件薪酬管理课件IBMIBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.23.2）改革后的薪酬制度改革后的薪酬制度 2020世世纪纪8080年年代代末末,原原有有的的薪薪酬酬管管理理战战略略已已经经因因缺缺乏乏弹弹性性无无法法适适应应快快速速变变革革的的市市场场需需要要：新新的的薪薪酬酬制制度度强强调调成成本本控控制制（激激励励性性薪薪酬酬）、更更大大的的风风险险承承担担以以及及对对顾顾客客的的更更加加关关注注（产产品品和和服服务务的的市市场场领领袖袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。因而公司的薪酬制度在上述所有四个方面都发生了根本性的改变。（1 1）市市场场规规则则。改改变变了了自自己己过过去去实实行行的的那那种种单单一一的的薪薪资资结结构构，对对不不同同的的职职位位族族建建立立不不同同的的薪薪资资结结构构，然然后后分分别别为为他他们们制制定定绩绩效效加加薪薪预算。预算。住勇嫂痰辣鼠柞痉闲淮悬赋玄肺勿穷空袜纺平员甄函葛衔忱厅啤锈呸苑磷薪酬管理课件薪酬管理课件IBMIBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.33.3）（）少数职位（）少数职位+差别评价差别评价+薪资宽带。薪资宽带。IBMIBM放弃了点要素评价系放弃了点要素评价系统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。在公司统和传统的薪资等级。新的薪资系统中根本就没有点值。在公司过去的薪资系统中一共包括过去的薪资系统中一共包括1010个不同的报酬要素。而新的薪资系个不同的报酬要素。而新的薪资系统中，只需要根据统中，只需要根据3 3个要素（技能、领导离要求以及影响范围）将个要素（技能、领导离要求以及影响范围）将职位插入职位插入1010个薪资宽带当中即可。个薪资宽带当中即可。在美国本土，在美国本土，IBMIBM公司的职位名称数量从公司的职位名称数量从50005000种减少到种减少到12001200种，种，原来的原来的2424个薪资等级让位于现在的个薪资等级让位于现在的1010个薪资宽带。个薪资宽带。IBMIBM正在努力使正在努力使自己变成一个能够自己变成一个能够“以更快的速度向市场提供产品和服务以更快的速度向市场提供产品和服务”的扁的扁平化组织。平化组织。瑞蒙羔比拯驾彼辙慰嘶头慈足蚁绪窟吐登穗色拎厘束至熙迂瓢衙挺撂性洽薪酬管理课件薪酬管理课件IBMIBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3.）（）管理者实施管理。（）管理者实施管理。IBM IBM过去的薪资计划将加薪建立在复过去的薪资计划将加薪建立在复杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪杂的比较基础之上，它将绩效评价分数与加薪联系在一起，加薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种做员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导，这种做法的实质就是告诉管理者们：如果不将绩效优秀者和绩效平平者法的实质就是告诉管理者们：如果不将绩效优秀者和绩效平平者的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。的薪资拉开差距，那么，这些绩效明星就不会呆着很久。（4）关注利益相关群体关注利益相关群体。在新的薪酬系统中，只存在三种绩。在新的薪酬系统中，只存在三种绩效评价等级。效评价等级。“绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相当绩效水平位于最高级的员工所获得绩效奖励相当于最低员工的于最低员工的2.52.5倍。倍。禽脏家坐俗学雅挺我网膘粗抨粟讲霍撑担敖狈怎札介爬寂嘶羞祖帕涤衙上薪酬管理课件薪酬管理课件面向面向2121世纪的全面报酬战略世纪的全面报酬战略进入进入2121世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，世纪以来，世界各国企业都已经越来越清醒地意识到，企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支企业能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，要想打造一支胜任、敬业而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够而且忠诚的员工团队，仅仅从薪酬和福利两个方面去下功夫是不够的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供的。企业必须重新考虑如何在提高资本价值的同时为优秀员工提供报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。报酬，强化和引导他们的行为，提高经营业绩，实现组织战略目标。陷疟痔以番牟缨傍肋咒腰盔泪尤援坛袄筑刷忍侈潘碎城袄拣衬挫痕魏剖嗓薪酬管理课件薪酬管理课件Towers PerrinTowers Perrin公司公司 的全面报酬体系的全面报酬体系薪酬薪酬福利福利基本薪酬健康保险可变薪酬退休福利认可赏识储蓄计划股票期权非工作时间付薪学学习与与发展展工作工作环境境职业管理组织文化学习机会同事关系绩效管理工作本身继任计划工作与生活的平衡培训工作地点澜队储骨残刹六罐任恐畜窜汞艇豪榆跋蹦窃饥出献枉揪揩施波赣酚践槐朵薪酬管理课件薪酬管理课件合益公司（合益公司（ay Groupay Group）的全面报酬体系）的全面报酬体系成长机会成长机会愉悦的愉悦的工作环境工作环境工作质量工作质量工作与生活工作与生活的平衡的平衡员工价值员工价值可视化报酬可视化报酬合益公司的全合益公司的全面报酬体系面报酬体系叁氟域拨纺迈骋泳先睡熟区盒乏孤枉围昼颓佬壁赃染逻漱恶谩岔婪伺恕蓄薪酬管理课件薪酬管理课件20002000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内该全面报酬模型包括了薪酬、福利和工作体验三大部分内容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、容，其中工作体验主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织