人力资源管理ppt课件 第1章人力资源管理概述.ppt

人力资源管理(Human Resource Management)课程要求课程要求n考核方法：课堂表现及作业 40%期末考试 60%n保证出勤n积极参与n认真完成作业n课下广泛阅读人力资源管理概述n n 人力资源n n 人力资源的重要性n n 什么是人力资源管理n n 人力资源管理战略人力资源（Human Resource)n n 资源n n 人力资源的概念与内涵n n 与人力资源相关的概念n n 人力资源的功能n n 人力资源的重要性资源（ResourceResource）“资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符号集合）、人力资源。人力资源的概念 所谓人力资源，是指包含在劳动者体内的一种生产能力，它是以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。人力资源的内涵-数量特征 宏观角度（社会层面）：宏观角度（社会层面）：HR HR 数量 数量=未成年劳动力 未成年劳动力+适龄从业人口 适龄从业人口+老年就业人口 老年就业人口（16 16 岁以下）岁以下）（16-55 16-55 岁）岁）（55 55 岁以上）岁以上）注意：注意：HR HR 数量 数量 总人口数 总人口数 微观角度（企业层面）：微观角度（企业层面）：HR HR 数量 数量=实际 实际HR+HR+潜在 潜在HR HR 劳动适龄人口老年人口残疾人口求业人口就学人口现役军人家务劳动其他适龄就业人口未成年就业人口老年就业人口 60或55少年人口 0 16人力资源的构成 人力资源的内涵-质量特征n n知识水平知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、：受教育程度、专业结构、工作经验、接受业务培训的时间及次数接受业务培训的时间及次数n n专业技能专业技能：员工素质与具体工作岗位相结合的能力：员工素质与具体工作岗位相结合的能力n n职业道德职业道德：劳动态度、劳动积极性、创造性、：劳动态度、劳动积极性、创造性、主动性等主动性等 身体素质：体力、体质、心理特征等 与人力资源相关的概念人口资源：一个国家和地区的人口总体。劳动力资源：一个国家和地区的处于“劳动年龄”以内的人口总和。人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。人才资源：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。n 人力资本(Human Capital)指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资源的功能n n 要素功能：人力资源是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的最主要的力量。n n 效率功能：人力资源投入的增加可以提高其自身和其他生产要素的生产效率，或者说降低单位产出的投入成本。人力资源的重要性n n“将将我我所所有有的的工工厂厂、设设备备、市市场场、资资金金全全部部夺夺去去，但但是是只只要要保保留留我我的的组组织织、人人员员，四四年年以以后后，我将仍是一个钢铁大王。我将仍是一个钢铁大王。”n n 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE 如鱼得水。人力资源是企业兴盛之本 n n 任何企业都拥有三种资源：一是物力资源；二是财力 任何企业都拥有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是 资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有 企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是一种无形资源，具 有限性。而人力资源正好与之相反，是一种无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过教育、有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过教育、培训和开发等活动提高人力资源的品质，增加人 培训和开发等活动提高人力资源的品质，增加人 力资源 力资源的数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展 的数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。过程中非人力资源稀缺的压力。n n 从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资源和财 从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂。企业效益的高低取决于人力资源对非人 力资源的粘合剂。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业也才能长盛不衰。企业也才能长盛不衰。经济发展的时代特征 n n 微利时代（竞争日益激烈，企业开始审视内部管理，企业发展模式必须转变。）n n 知识经济时代（21 世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济和社会发展的主要源泉和动力。）n n 全球化竞争n n 自然资源的有限性已经成为工业经济社会发展的桎梏，工业经济发展所造成的环境污染也严重影响着人类自身的生活质量，甚至生存和发展，因此经济发展的资源消 耗发生了根本性转变，由从自然资源的消耗转向人力资源的消耗。对人力资源消耗包括两个方面的内容：一是对劳动者体力的消耗；二是对劳动者智力的消耗，其中 对智力的消耗的比重逐渐增加。n n 在知识经济中，资源消耗的转变，以及生产在知识经济中，资源消耗的转变，以及生产设备现代化水平的提高，使工业生产领域中所容设备现代化水平的提高，使工业生产领域中所容纳的劳动力数量逐渐减少，其他非工业经济领域，纳的劳动力数量逐渐减少，其他非工业经济领域，特别是现代新兴的智力产业必将成为社会中新的特别是现代新兴的智力产业必将成为社会中新的经济增长点。在这种情况下，劳动者对非人力资经济增长点。在这种情况下，劳动者对非人力资本（实物资本和货币资本）的依赖程度逐渐降低，本（实物资本和货币资本）的依赖程度逐渐降低，与此相反，劳动者对自身的智力和创造力的依赖与此相反，劳动者对自身的智力和创造力的依赖程度逐渐增加。现在的软件开发，企业咨询策划程度逐渐增加。现在的软件开发，企业咨询策划所依赖的不是设备，而是智力。在这种社会里，所依赖的不是设备，而是智力。在这种社会里，智力产品成为社会的主要产品。智力产品成为社会的主要产品。n n 因此，人力资源在知识经济中处于基础地位人力资源的数量和质量是决定经济增长和发展的关键因素。市场经济中的商品竞争更直接地体现为人力资源质量上的竞争。什么是人力资源管理n n 什么是管理n n 管理的实质n n 人力资源管理的含义n n 人力资源管理的职能n n 人力资源管理的内容n n 人力资源管理的执行者什么是管理？管理是指合理利用组织资源，以有效地实现组织目标的过程。管理概念的三个本质规定性：1、管理是为了实现组织目标；2、管理必须通过他人；3、管理追求效率和效果 管理的实质n n 管理是通过别人来实现预定的目标；（借鸡下蛋）n n 管理不是自己做事，而是让别人去做你想做的事；（专业与管理人员类别的划分）n n 管理就是用人和育人。n n 育人的必要性：案例1：美国的人才管理观 美国人重视 美国人重视“目标管理 目标管理”，因此他们懂得，掌握了现，因此他们懂得，掌握了现代科学知识和具有较高生产技能的人，是社会生产中最有 代科学知识和具有较高生产技能的人，是社会生产中最有价值的财富。在美国，为了得到一个人才，他们不惜重金，价值的财富。在美国，为了得到一个人才，他们不惜重金，有时甚至连其所办的工厂或公司全部收买。有时甚至连其所办的工厂或公司全部收买。例如，有一个大公司的董事长看上了一个小公司的高 例如，有一个大公司的董事长看上了一个小公司的高级工程师，高薪收买不成，他便问那位工程师为什么不谋 级工程师，高薪收买不成，他便问那位工程师为什么不谋高就？工程师说他与现在的经理是朋友，不忍心看着公司 高就？工程师说他与现在的经理是朋友，不忍心看着公司倒闭。董事长拿出 倒闭。董事长拿出100 100 万美元，干脆连那个小公司一起收 万美元，干脆连那个小公司一起收买了，而那个工程师自然也就成了他的。买了，而那个工程师自然也就成了他的。“高价收买 高价收买”不仅使美国国内人才辈出，而且吸引了许 不仅使美国国内人才辈出，而且吸引了许多外国科学家奔向美国，如爱因斯坦、费米等。可以说，多外国科学家奔向美国，如爱因斯坦、费米等。可以说，美国的许多尖端科技都是美元与外国科学家的智慧合作的 美国的许多尖端科技都是美元与外国科学家的智慧合作的结晶。结晶。案例2：东芝公司与人力资源利用 n n 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足 只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能做到与员工们产生内心的 的自信之后，才有可能做到与员工们产生内心的 共鸣，事 共鸣，事业才能迅猛发展。土光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀是 业才能迅猛发展。土光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀是“重视人的开发与活力 重视人的开发与活力”。在他。在他70 70 多岁高龄的时候，曾走 多岁高龄的时候，曾走遍东芝在全国的各公司、企业，有时甚 遍东芝在全国的各公司、企业，有时甚 至乘夜间火车亲临 至乘夜间火车亲临企业现场视察。企业现场视察。n n 有时，即使是星期天，他也要到工厂去转转，与保卫 有时，即使是星期天，他也要到工厂去转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，从而与员工建立了深厚的感情。人员和值班人员亲切交谈，从而与员工建立了深厚的感情。他说 他说:“:“我非常喜欢和我的员工交往，无论哪种人我都喜 我非常喜欢和我的员工交往，无论哪种人我都喜欢与他交谈，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使 欢与他交谈，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大收益。我获得极大收益。”n n 有一次，土光敏夫在前往东芝姬路工厂途中，正巧遇 有一次，土光敏夫在前往东芝姬路工厂途中，正巧遇上倾盆大雨，他赶到工厂，下了车，不用雨伞，和站在雨 上倾盆大雨，他赶到工厂，下了车，不用雨伞，和站在雨中的员工们讲话，激励大家，并且反复地讲述 中的员工们讲话，激励大家，并且反复地讲述“人最宝贵 人最宝贵”的道理，员工们很是感动。他们把土光敏夫围住，认真 的道理，员工们很是感动。他们把土光敏夫围住，认真倾听着他的每一句话。倾听着他的每一句话。n n 炽热的语言把大家的心连到了一起，使他们忘记了自 炽热的语言把大家的心连到了一起，使他们忘记了自己是站在瓢泼大雨之中。激动的泪水从土光敏夫和员工们 己是站在瓢泼大雨之中。激动的泪水从土光敏夫和员工们的眼里流了出来，其情其景，感人肺腑。的眼里流了出来，其情其景，感人肺腑。n n 讲完话后，土光敏夫的身上早已湿透了。当他要乘车 讲完话后，土光敏夫的身上早已湿透了。当他要乘车离去时，激动的女工们一下子把他的车围住了，他们一边 离去时，激动的女工们一下子把他的车围住了，他们一边敲着汽车的玻璃门，一边高声喊道：敲着汽车的玻璃门，一边高声喊道：“社长，当心别感冒！社长，当心别感冒！保重好身体，更好地工作。你放心吧，我们一定要拼命地 保重好身体，更好地工作。你放心吧，我们一定要拼命地工作！工作！”n n 面对这一切，土光敏夫情不自禁地泪流满面，他被这 面对这一切，土光敏夫情不自禁地泪流满面，他被这些为了自己公司的兴旺发达而拼搏的员工们的真诚所打动，些为了自己公司的兴旺发达而拼搏的员工们的真诚所打动，他更加想到了自己的职责，更加热爱自己的员工。他更加想到了自己的职责，更加热爱自己的员工。中国人的不足之处n n价值观不统一：钱？权？都不是万能的，缺乏明价值观不统一：钱？权？都不是万能的，缺乏明确的信仰，行事无固定规则。浮躁。确的信仰，行事无固定规则。浮躁。n n有章不循：非常普遍（生活中：走路、开车、乘有章不循：非常普遍（生活中：走路、开车、乘电梯等。企业中：有无领导的表现、领导与下属电梯等。企业中：有无领导的表现、领导与下属角色错位。）角色错位。）n n缺乏自律：（企业担负育人职责，改变他律性行缺乏自律：（企业担负育人职责，改变他律性行为，慎独自律，解决到底为谁做事的问题）为，慎独自律，解决到底为谁做事的问题）n n被动依赖：不善于做决定，有意识但缺能力，企被动依赖：不善于做决定，有意识但缺能力，企业民主管理不应急于推行。授权、权力滥用。业民主管理不应急于推行。授权、权力滥用。人力资源管理的含义n n宏观层面：对全社会总人口中的人力资源进行宏观层面：对全社会总人口中的人力资源进行管理，目的是使全社会范围内人力资源的数量、管理，目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产相适应。其核心是通过人力资源市场和国家计相适应。其核心是通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、分配和使用。划调节人力资源的投资、分配和使用。n n微观层面：通过对企业内部人力资源的开发、微观层面：通过对企业内部人力资源的开发、利用以不断提升员工和企业的工作绩效与员工利用以不断提升员工和企业的工作绩效与员工的满意度从而实现企业与员工共同发展的目标。的满意度从而实现企业与员工共同发展的目标。注意：本门课程主要研究微观层面即本门课程主要研究微观层面即企业企业的人的人力资源管理！力资源管理！人力资源管理的职能 n n（1 1）吸引）吸引 n n 确认组织中工作要求；确认组织中工作要求；决定做这些工作的人数及 决定做这些工作的人数及技术；技术；对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。n n（2 2）录用）录用 n n 即根据工作需要确定最合格人选的过程。即根据工作需要确定最合格人选的过程。n n（3 3）保持）保持 n n 保持雇员有效工作的积极性；保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工 保持安全健康的工作环境。作环境。n n（44）发展）发展 n n这种职能活动是以雇员的知识、技巧、能力及其这种职能活动是以雇员的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强雇员工作中的竞争他方面的提高从而保持和增强雇员工作中的竞争性为其目标的。性为其目标的。n n（55）评价）评价 n n即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。作观察和鉴定。n n（66）调整）调整 n n即试图让雇员保持所要求达到的技能水平而进行即试图让雇员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。的一系列活动。人力资源管理的内容n n 对人力资源量的管理：使人力资源与物力资源相匹配。n n 对人力资源质的管理：提高人力资源质量，发挥人的主观能动性。人力资源管理具体内容和工作任务 n n（1 1）制定人力资源计划）制定人力资源计划 n n 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面 源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给与需求的发展趋势，制 的信息和资料，预测人力资源供给与需求的发展趋势，制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。n n（2 2）培训和发展）培训和发展 n n 为促使员工在工作岗位上提高工作效能，对新工人或 为促使员工在工作岗位上提高工作效能，对新工人或技能较低的人员开展岗位培训，大多是有针对性的短期培 技能较低的人员开展岗位培训，大多是有针对性的短期培训，有人称之为适应性培训。对于管理人员，尤其是行将 训，有人称之为适应性培训。对于管理人员，尤其是行将晋升者开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具 晋升者开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能和应变能 有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能和应变能力。力。n n（3 3）工作绩效评价）工作绩效评价 n n 一般而言，工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位 一般而言，工作绩效评价是由员工个人对照工作岗位职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部 职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉 门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉 及到 及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩 员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检 挂钩。开展工作绩效评价的目的是调动员工的积极性、检查和改进人力资源管理工作。查和改进人力资源管理工作。n n（4 4）帮助员工制订个人发展计划）帮助员工制订个人发展计划 n n 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订 帮助其制订 个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做的目的是 个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做的目的是促进组织的发展，有利于使员工产生作为组织一员的良好感觉，进而 促进组织的发展，有利于使员工产生作为组织一员的良好感觉，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织 激发其工作积极性和创造性，提高组织 效益。当然，这种个人发展计 效益。当然，这种个人发展计划必须与组织发展计划具有某种程度的协调性或一致性。这样做，有 划必须与组织发展计划具有某种程度的协调性或一致性。这样做，有助于人力资源管理部门对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发 助于人力资源管理部门对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发 展 展计划的顺利实施并取得成效。计划的顺利实施并取得成效。n n（5 5）员工工资报酬）员工工资报酬 n n 工资报酬问题是关系到组织能否稳定 工资报酬问题是关系到组织能否稳定 员工队伍的重大问题，人力 员工队伍的重大问题，人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等 资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。工资报酬 方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。工资报酬 将随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工 将随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。作成绩进行相应的调整，不能只升不降。n n（6 6）员工福利）员工福利 n n 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它包括政府规定的退休金或养老金、医疗保险、工伤事故、节假日、它包括政府规定的退休金或养老金、医疗保险、工伤事故、节假日、停车场费用等。停车场费用等。n n（7 7）劳动保护）劳动保护 n n 人力资源管理部门应根据国家、政府有关劳动保护（如安全和卫 人力资源管理部门应根据国家、政府有关劳动保护（如安全和卫生）条例与规定，拟定本组织确保员工在工作岗位上安全和健康的条 生）条例与规定，拟定本组织确保员工在工作岗位上安全和健康的条例和措施，并进行这方面的教育与培训，开展这方面的工作检查与监 例和措施，并进行这方面的教育与培训，开展这方面的工作检查与监督。督。n n（8 8）劳资关系）劳资关系 n n 工会代表员工与资方就有关员工的报酬、福利、工作 工会代表员工与资方就有关员工的报酬、福利、工作条件和环境等事宜进行谈判。条件和环境等事宜进行谈判。n n（9 9）保管员工档案）保管员工档案 n n 人力资源管理部门应保管员工入厂时的简历、表格以 人力资源管理部门应保管员工入厂时的简历、表格以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报 及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录 酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料。员工本人可以查阅自己的档案和材料，但无权查 性材料。员工本人可以查阅自己的档案和材料，但无权查阅别人的档案和材料。阅别人的档案和材料。n n（10 10）人力资源会计工作）人力资源会计工作 n n 人力资源管理部门应与财务部门合作，建立人力资源 人力资源管理部门应与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且重要的是为决策部门提供确实的和数量化的依据。而且重要的是为决策部门提供确实的和数量化的依据。n n（11 11）人才挑选过程）人才挑选过程 n n 经过资格（如接受教育程度、工作经历、年龄、健康 经过资格（如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等）审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再 状况等）审查，从应聘人中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试（如笔试、面试等各种方法）进行筛选，经过严格的考试（如笔试、面试等各种方法）进行筛选，试用一段时间后正式录用。有的也可以没有试用期。试用一段时间后正式录用。有的也可以没有试用期。n n（12 12）入厂教育）入厂教育 n n 入厂教育是帮助新员工了解和适应组织或雇主的第一 入厂教育是帮助新员工了解和适应组织或雇主的第一步工作。一般而言，这种教育内容包括组织的历史发展状 步工作。一般而言，这种教育内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全和质 况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全和质量管理知识与要求、岗位工作要求、员工权益及工资福利 量管理知识与要求、岗位工作要求、员工权益及工资福利状况等。状况等。n n（13 13）工作设计和岗位分析）工作设计和岗位分析 n n 对组织的各个工作和岗位进行分析，确定每一工作和 对组织的各个工作和岗位进行分析，确定每一工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围与熟悉程 岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围与熟悉程度、工作与生活经验、身体健康状况、培训与教育等 度、工作与生活经验、身体健康状况、培训与教育等 方面 方面的情况。这种具体要求必须形成书面的材料，也就是工作 的情况。这种具体要求必须形成书面的材料，也就是工作岗位职责说明书。工作岗位职责说明书不仅是招聘工作的 岗位职责说明书。工作岗位职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是未来对员工工作表现进行评价的标 依据，也是未来对员工工作表现进行评价的标 准。准。n n（14 14）人力资源招聘）人力资源招聘 n n 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段（如接受推荐、刊登广告、举办人才交流 各种方法和手段（如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会，到职业介绍所登记等）从组织内部或外部吸引应聘人 会，到职业介绍所登记等）从组织内部或外部吸引应聘人员，并根据平等就业、择优录用的原则招聘所需要的各种 员，并根据平等就业、择优录用的原则招聘所需要的各种人才。人才。n n（15 15）国家法律和政府政策）国家法律和政府政策 n n 国家法律和政府政策，像有关人权条例、平等就业和 国家法律和政府政策，像有关人权条例、平等就业和同工同酬（特别是女性和少数民族者）以及关于卫生、安 同工同酬（特别是女性和少数民族者）以及关于卫生、安全、环境条例等，都会给人力资源管理提出新的和更高的 全、环境条例等，都会给人力资源管理提出新的和更高的要求。这种要求都会在某种程度上影响人力资源管理。要求。这种要求都会在某种程度上影响人力资源管理。n n（16 16）技术发展环境）技术发展环境 n n 科 科 学技术的发展，促使很多工作过程自动化和计算机化，学技术的发展，促使很多工作过程自动化和计算机化，如计算机技术、自动控制技术、机器人等的运用。这既减 如计算机技术、自动控制技术、机器人等的运用。这既减少了对普通人力资源的需求，又提高了对人力资源素 少了对普通人力资源的需求，又提高了对人力资源素 质 质和专业技能与科学知识的要求。人力资源管理部门面临着 和专业技能与科学知识的要求。人力资源管理部门面临着两个方面的问题：既要创造新的职业和工作岗位，并为之 两个方面的问题：既要创造新的职业和工作岗位，并为之提出和制定新的管理方式和政策与措施；又要培 提出和制定新的管理方式和政策与措施；又要培 训适应 训适应这种职业和工作岗位所需要的、具有新型知识层次和专业 这种职业和工作岗位所需要的、具有新型知识层次和专业技能的人才。技能的人才。本课程讲授内容n n 人力资源规划n n 工作分析与岗位评价n n 员工招聘与配置n n 绩效考评n n 员工激励n n 薪酬管理人力资源管理的执行者 直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。管 理 者：都 是 人 力 资 源 经 理 GE 公司CEO 韦尔奇曾说，他至少花一半的时间用于雇员的绩效评估。可见，作为管理者，管理可以说就是对绩效的不断评估。作为管理者，必须担当“裁判”与“教练”的双重角色。管理者要进行必要的检查，沟通信息，鼓励和协调各方面的努力。管理者要对员工发展所需的条件做预算并提供资源。管理的目的是实现员工能自我管理。管理者的管理思维模式必须彻底变革：控制 支持监督 激励命令 指导 因 此 没有现代管理意识的管理者，绩效考核可能会给员工带来不满。直线经理的工作 提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决定给下属的奖励 执行工作的组织和保障人力资源部门的工作 开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题人力资源部门的作用 将人力资源管理与经营联系起来（业务伙伴）为直线经理的人力资源管理活动服务（咨询者，应有一定的预见性）保证企业人力资源方面各项工作的公平合理（员工激励者）研究和制定企业人力资源政策、制度（员工激励者、管理研究者）为企业人力资源的竞争力而开展培训、根据企业的变革趋势提出人力资源变革方案等工作（变革推动者）全员人力资源管理观 人力资源所有政策和制度的执行要靠每一个员工。每一位员工可以不懂人力资源管理技术，但应懂得概念和具有人力资源管理意识。（如：员工职业生涯设计）人力资源管理的演变n n 美国人力资源管理的发展阶段n n 人力资源管理观念的新浪潮n n 人力资源管理与传统人事管理n n 人力资源管理思想的发展阶段美国人力资源管理的发展阶段 第一个阶段，我们叫做“档案管理”阶段。它代表了20 世纪60 年代中期人力资源管理的状况，也反映出那时对雇员关心重视的程度。“人事”在那个时候已具有 特殊的使命了，比如，新员工录用、职前教育、人事档案管理（出生日、参加工作时间、受教育程度等等的记载）、公司郊游计划以及备忘录的周转等。人事在这一 阶段似乎“不过是那些不得要领的事情比不相干的事干得要多一些了”。n n 第二阶段，是继第二阶段，是继19641964年年民权法民权法通过之后通过之后开始的，它被称之为开始的，它被称之为“政府职责政府职责”的阶段。在这的阶段。在这一阶段，一阶段，种族歧视法种族歧视法、退休法退休法、保健保健与安与安 全法全法各种由联邦法定代理及其解释机构所各种由联邦法定代理及其解释机构所规定的准则以及法院的法规等等对就业的各个方规定的准则以及法院的法规等等对就业的各个方面都产生了影响。然而，这一切又加速了要把人面都产生了影响。然而，这一切又加速了要把人力资源管理的职能提到政力资源管理的职能提到政 府议事日程上来这一发府议事日程上来这一发展进程。从许许多多的集体诉讼和胜诉产生的大展进程。从许许多多的集体诉讼和胜诉产生的大量经济后果来看，都反映了错误的人事管理所付量经济后果来看，都反映了错误的人事管理所付出的代价。所以，在出的代价。所以，在1973 1973 年，美国电话电报公司年，美国电话电报公司在与联邦政府达成的一项协议中同意，将晋升到在与联邦政府达成的一项协议中同意，将晋升到管理职位上的女员工的起点工资与晋升到同样职管理职位上的女员工的起点工资与晋升到同样职位的男员工的工资拉平。仅此一项就花去该公位的男员工的工资拉平。仅此一项就花去该公 司司33亿美元。亿美元。n n 2020世纪世纪8080年代，人力资源管理发展到了第三年代，人力资源管理发展到了第三阶段，即阶段，即“组织的职责组织的职责”阶段。伴随着对物力、阶段。伴随着对物力、财力的有效管理，对人有效管理的任务也更多地财力的有效管理，对人有效管理的任务也更多地落到了直线经理的肩上。这里，直线经理是指那落到了直线经理的肩上。这里，直线经理是指那些总体负责企业运转的人。以当时的观点看，所些总体负责企业运转的人。以当时的观点看，所有的经理们无论负责什么工作，都必须从人事管有的经理们无论负责什么工作，都必须从人事管理活动的经济效果来对其组织负责；同理活动的经济效果来对其组织负责；同 时，又必时，又必须以所提供的职业生活质量对其下属员工负责。须以所提供的职业生活质量对其下属员工负责。于是，似乎可以这样说，最有效的人力资源管理于是，似乎可以这样说，最有效的人力资源管理方法也许产生于人事行政部门与肩负充分利用各方法也许产生于人事行政部门与肩负充分利用各种资源使命种资源使命 的直线经理相互间的亲密合作。更明的直线经理相互间的亲密合作。更明确地说，档案管理和政府职责仍然属于人事管理确地说，档案管理和政府职责仍然属于人事管理部门的工作，但是就整体而言，人力资源管理还部门的工作，但是就整体而言，人力资源管理还应视为一种联合职责。应视为一种联合职责。人力资源管理观念的新浪潮n n 价值与价格的关系：不对等。要求企业提前衡量和储备。n n 手段与目的的关系：人力资本增值是企业追逐的目标之一。n n 社会与个人的关系：社会发展与个人发展的关系。宏观与微观的关系。n n 组织与员工的关系：重塑心理契约，相互承担什么义务和责任。需要双方的认同才能和谐。人力资源管理与传统人事管理n n 功能不同n n 方法不同n n 出发点不同n n 任务不同n n 宏观环境不同功能的不同n n 利用人-吸引人、留人、开发人n n 使用价值-创造价值n n 业务的附属（支持作用）-管理的目标n n 行政管理-战略顾问（战略和技术管理）n n 执行决策-参与决策（独立制定决策）方法不同n n 执行命令-协商沟通n n 思想工作-人力资源制度规范出发点不同n n 个人服从集体-个人集体并重n n 利用留住人才-开发造就人才n n 重视等级差异-能力与业绩差异任务不同n n 常规单一-灵活多样n n 政策性强-技术性强n n 人员稳定-人员流动n n 编制管理-职业发展宏观环境不同n n 政策统一-政策多样n n 没有竞争-竞争激烈n n 社会稳定-社会变革n n 封闭保守-全球化n n 劳动经济-知识经济人力资源管理思想的发展阶段n n 科学管理阶段n n 人事管理阶段n n 人力资源管理阶段科学管理n n 把人当作机器n n 用科学的办法代替经验的办法n n 强调劳动分工专业化人事管理阶段n n 以工作为中心的管理n n 强调人与工作的匹配n n 出现了工作分析n n 出现了人事管理人力资源管理阶段n n 以人为中心的管理（以人为本）n n 强调人与工作的相互适应n n 工作再设计n n 工作丰富化和扩大化案例讨论n n 在一家大型企业从事 在一家大型企业从事HR HR 长达 长达5 5 年的李先生，眼下正打 年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自 在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的 己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。我越想越觉得自己可有可无。”n n 在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的 在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为 工作概括为“员工保姆 员工保姆”、“出气筒 出气筒”、“救火员 救火员”、“夹心饼干 夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。他所在部门经常会被遗忘。n n 王经理说：王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门 在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会 的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部 去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。门。”问题：你认为上述问题产生的原因何在？对你问题：你认为上述问题产生的原因何在？对你有何启示？有何启示？人力资源管理战略n n 视频：1、关注人力资源开发管理 2、战略性的人力资源管理作业：观看视频，并作笔记，上交。