资源配备计划与先进性资源配备计划与措施(5篇).docx

资源配备计划与先进性资源配备计划与措施(5篇)资源配备规划与先进性 资源配备规划与措施篇一 1、主要材料供给规划及供给方案 本工程使用的全部材料，须经质量监视站备案、业主及监理认可的生产厂家中进展择优选购，杜绝使用来路不明的原材料。材料部提前定购各种施工原材料、成品（半成品）、构配件，保证材料供给准时、充分。 工程主要材料依据总体施工进度规划编制一次性备料规划及施工材料使用规划，并依据实际工程进展准时调整，确保工程顺当进展。 每月按材料的购置规划备齐资金，以确保物资供给。特别材料工程部将提前一个月购置存放于工地，以满意工地施工需要。 材料进场实行检验制度：原材料取样送检，构配件进展外观检查并查验出场合格证，未经检验或经检验不合格的材料，一律不得在工程中使用。工程总工和质量员、材料员对此负责。 2、施工供供电规划 本工程用电包括施工、生活用电，进场后，与供电部门联系，报装两台变压器，供施工和生活使用。施工用电缆全部采纳架空或埋地架设。其它地段施工用电配备流淌式发电机供电，以备停电时使用及局部流淌性施工时临时电源。 3、资金使用规划 3.1 验工计价 在每月底25日，将工程完成数量进展盘点，对工程质量进展总结，准时上报监理工程师。 3.2 资金运用 为保证资金的正常周转，做到专款专用。在每月月底依据工程的进展状况，准时指定资金需求规划，合理调配资金。在资金运用方面遵守的原则是，首先满意工程关键工序的资金使用，其次依据生产规划，找出对下道工序起到制约作用的工程，进展合理调配，使整个施工过程中，资金都能够得到有效利用。 3.3 资金使用规划及保证措施 1）充分有效地运用每月工程款，按资金需求规划进展调拨。 2）敏捷进展资金调配和平衡，保证人、机、料治理费的正常支出和生产的正常运行，绝不能因资金的短缺而影响生产。 3）每月按时进展验工计量，保证每月工程款按期到帐。 4）加强生产治理和资金治理，充分有效地运用资金，保证资金有效利用率达100%。 5）在接近节日期间，提前做好资金的储藏工作。节日期间的材料购置规划、劳动力工资需求等引起的资金预备要在节前半个月做好规划，预备足够的现金，以便在节日前购置储藏材料和足额支付民工费及节日期间的劳动力工资发放。  为确保工程顺当进展,我们将投入充分的、性能良好的机械设备进入工地施工。为保证施工过程中不因设备故障而停工，我们组织施工设备进场时充分考虑了备用的数量，施工机械的配置以满意施工生产顶峰需要为前提，预备且设备数量和主要施工设备（见附表）。  合理使用机械设备，正确地进展操作，是保证工程施工质量的重要环节，贯彻“人机固定”原则，实行定机、定人、定岗责任的“三定”制度。操作人必需仔细执行各项规章制度，严格遵守操作规程，防止消失安全质量事故。根据技术先进、经济合理、生产上适用、性能牢靠、使用上安全、操作便利和修理便利等原则，贯彻执行机械化、半机械化与改进工具相结合的方针，使其具有保证工程质量的牢靠性，具有使用操作的便利性和安全性。 依据进度规划的安排，合理组织劳动力进场，确保施工顶峰期有足够的劳动力投入本工程施工。依据本标段工程特点，各工区的劳动力由工程部统一调配使用，做到“穿插立体”作业。（劳动力安排规划见附表） 1、施工机械设备配置 施工机械、设备用量依据工程进度、施工需要安排进场。 2、机械设备的使用、维护和保养制度 （1）首先应依据施工平面图确定机械设备的安放位置，并搭设好防护棚，安放处必需场地干净，视线良好，便于操作。 （2）公司的机械设备，由设备归口单位进展使用、维护和保养治理。保养，修理按常用施工机械保养，修理规定执行。 （3）机械设备在使用过程中，主要设备要仔细执行“三定”。即：定人、定机、定岗位的责任制。公用的机械设备要设专人负责治理和维护。 （4）机械设备的操作要严格执行持证操作制度，未取得操作之前，不准独立操作，严格制止非操作人员操作机械设备，违者将追究责任。 （5）使用前先对机械设备进展检查，看有无松动，各部件连接是否相宜，钢丝绳有无断丝，滑轮轴有无磨损。 （6）操作人员必需经过培训的持证人员，坚持持证上岗。操作工应精力集中，随时留意工作场所的人、物动态。严禁在工作中和他人嘻笑交谈或擅自离开，严禁酒后操作，夜间工作应有足够的照明。 （7）常常留意机械设运运转状况，如发生故障不能连续运转时，应马上切断电源，然后进展检查，检修时，还须在开关箱上加锁。 （8）机械设备保养必需坚持三级保养。即：每班保养、一级保养，主要以干净、检查、润滑结实为中心。由机操人员负责，机操工参与，可在现场进展，在有条件的地方应在保养厂或车间进展；三级保养以消退隐患为中心，应在保养厂或车间进展。全部机械设备必需严格执行每班保养，一、二级保养应按间隔周期强制执行，三级保养按规划执行。 （9）加强机械设备维护保养工作，建立健全机械员负责制，做好定人、定机、定岗位的三定工作，执行持证上岗的规定，落实交接班制度，并要求操作、保修和机械治理人员仔细填写机械履历书和保养制度。 (10)机械设备应按间隔周期进展各级保养，确保其技术状况完好，如发觉漏保、失修或带病运转等状况，应停顿其使用并限期改正。 (11)本工程全部使用机械、设备已完全落实，由公司机械治理部门直接供应。详细机械、设备投入状况详见明细表。 3、人力资源安排 依据本工程的特点和重要性，需配备特殊强干的施工队伍，我公司将组织力气汇合一套技术精、力量强、熟识肯干、文明守纪的精兵强将进场施工。 工程开工前，我公司将组织全体施工参建人员，由技术负责人和安全负责人进展技术质量交底和安全文明教育，使每一名施工人员对工程的各项要求清晰理睬，并按要求标准地实施到现场施工中，同时召开施工现场发动大会。  依据本工程的施工部署，各工种人数及作业时间依据施工进度规划确定，要确保在规定的时间内完成每一流水段工作量，使流水作业均衡、有序进展。 4、劳动力组织的原则 根据劳动局和建立局有关文件的规定和公司工程法施工的要求，承包劳务的来源主要是本公司下设的劳务分公司，即我公司整体编制的专业队伍。本工程全部工程人力由本公司的劳务分公司供应。 5、劳动力的治理   劳动力输送到工程经理部后，其治理使用由工程经理部统一调配，工程经理部应依据工程进度状况定时做出劳务需要和劳务使用状况报告。进退劳务人员应提前向本公司的劳务分公司供应信息。劳务的使用和进退合同由我公司有关部门协作进展。 资源配备规划与先进性 资源配备规划与措施篇二 人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必需悉企业生命周期的治理，并依据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储藏各类人才，建立人才梯队。企业在高速进展和扩张的时期，聘请是企业人力资源治理工作的重中之重，要依据企业进展的时期，调整企业人力资源治理的侧重点。在聘请过程中，要了解企业的进展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，依据需求状况，准时调整民营企业人力资源治理之如何解决聘请与配置聘请策略。 1人事治理观念需更新，人力资源投资缺乏 人力资源是全部资源中最珍贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的治理应当有一个完整的、强有力的机构来进展治理。而现在的单位中，对这一资源的治理没有一个完整的机制，仅把人力资源治理当作一个事务性工作，没有专职人员从事治理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地对待一个整体，犹如盲人摸象，严峻阻碍了企业进展战略的实现。企业没有把职工视为能无限开发的珍贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。 2缺乏现代人力资源治理学问和理论 新型的人力资源治理与传统的人事治理制度相比有显著的不同，我国大多数单位中从事人力资源治理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源治理理论和专业技术方面所受的训练一般比拟少，很大程度上沿袭传统人事治理方式，缺乏现代人力资源治理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事治理的员工所具备的素养与人力资源开发治理的要求相差甚远，主要表现为学问水平不够，学问面窄，日常治理不是以人为中心，而是以事为中心，劳碌于琐碎事务。假如劳动、人事治理者的素养不提高，人力资源开发治理就只能是纸上谈兵，也就不行能适应现代治理的需要。 3绩效考评模糊尚无标准 绩效考评是现代人力资源治理的核心问题，在调动职工工作积极性方面发挥着较强的鼓励作用。据调查，有50%左右的职工对目前绩效考评存在不满足的心情，其根源在哪呢？一，不同层次、不同类型的人员考评并无标准之分，量化指标较笼统，难以操作。二，职位分析尚未标准化，各类岗位名称未进展标准。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资安排、职位变动以及奖惩直接挂钩，绩效考评也就停留在了层面。直接影响考核结果的严厉性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的掌握作用，多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评比先进的任务。 4难以执行有效的鼓励机制 目前，虽然大多单位有了较大的安排自主权，但由于传统观念的束缚，造成鼓励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调发动工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能全部做到职能匹配；其次是薪酬安排上的“大锅饭”问题表现较为突出。目前单位执行职务工资由固定和津贴两局部组成。按要求津贴局部要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大局部单位都把津贴根据固定比例发放。即“活津贴，死安排”，起不到津贴的调整和鼓励作用。胜利的鼓励机制应是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。 1现在局部企业的主要负责人由于缺乏人力资源治理的科学素养，致使人力资源治理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源治理，依旧停留在对员工的传统日常治理之上。假如企业不把人力资源治理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、分散人才、用活人才的良性机制。人力资源治理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远进展。 2企业战略应依据现在的状况考虑将来，着眼于将来及长远的目标。其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关系；可以引导企业进展变革，不断改善企业经营治理；可以保证企业的各方面平衡进展。人力资源战略是依据企业远景制定的，是企业战略的重要组成局部，并且主要通过促进企业长期可持续进展来实现对经营战略的支持与奉献。企业战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的奉献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。胜利的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。人力资源战略对这样的企业之所以重要，是由于它把模糊、抽象的战略、目标分解、详细化实际工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会由于眼前的利益而偏离或损害长期的关键因素。 3人力资源治理对企业进展供应的战略性支持，主要表达于人力资源规划。它以企业进展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件，猜测企业对人员的将来供需，内容根本涵盖了人力资源的各项治理工作：进入规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。人力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营规划或者市场营销规划一样，把成果摆在桌面上让人看清晰。它制造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。越来越多的企业已经熟悉到，惟在将长期性的人力资源规划与企业战略严密结合起来，通过各种人力资源治理政策和制度的设计以及对人力资源治理实践的调整，来帮忙企业赢得竞争优势，保持长远、安康进展。 四、实现人力资源合理配置的建议 1构建人力资源治理新模式，加大对职工的培育力度。 更新人力资源治理的旧观念，转变固定的人事治理方式，真正把人事治理从行政事务中解放出来。首先要从体制上进展改革，实行条条治理或者条块治理相结合，以人本治理的思想作主线的治理体制，这种体制有利于从源头上把好关。其次是重视人力资源的规划、开发和任用坚持以人为本，充分调动职工的积极性、自发性和制造性。第三，在人力资源配置上，可逐步建立面对市场聘任英才的用人机制，也可尝试实施人才派遣这一新型用人方式，实现人事治理由身份治理向岗位治理转变，扩大就业，促进现代企业的人事制度改革。实现人事治理由身份治理向岗位治理转变。 要想不断提高经营治理效劳水平和社会竞争力，适应社会化建立的进展需要，必需从上到下克制培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误熟悉，把职工培训当作一项重要工作赐予高度重视。系统地开展员工培训，其目的是通过对职工的培训，实现职工学问、技能、态度等方面的转变，激发职工的工作热忱，提高工作效率，以更低的本钱、更高的效劳质量和更快的速度完成各工程标任务。 2制造条件，积极承受人力资源新学问、新观念。 由于历史形成的缘由，传统的旧的人事人才工作长期处于封闭式、神奇化的工作方式。新时期要快速有效的承受人力资源新学问，执行新方法，无疑是对传统人事人才工作的一个严峻挑战。首先，必需转变观念，除确立人力资源开发是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增加人才意识，树立新人力资源开发和效劳观念。结合先进的人力资源治理的理念和方法，通过案例争论、联系阅历、观点阐述、技巧传授和共享成果，引导职工思考、升华，最终形成个人特有的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新的学问和观念。 假如有条件，“人力资源外包”也是单位提高效率、赢得竞争优势的一种新型治理模式。近年来，随着现代企业人事制度改革的不断深入推动，人事治理方面已经逐步做到了按需设岗、公开聘请、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同治理，有的单位也在积极探究采纳工程聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。通过“外包”可以节省时间，集中有效的资源，降低人力资源治理中的显性本钱和隐性本钱，提高人力资源部门的工作效率。 3探寻新的评估维度，建立详细化的考核指标体系。 我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，许多指标与当前工作任务的关系不够亲密。在设计绩效评估指标时，考评内容要依据不同部门、不同层次、不同地区的实际状况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的详细的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的凹凸与性质有关，要以职位分析为依据。 4建立、健全事业单位员工鼓励机制 （一）建立科学的薪酬制度。 造成当前单位员工鼓励机制失效的首要缘由就是薪酬制度的不合理。国家推行的企业人事安排制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资安排模式，引入竞争机制，搞活工资安排制度成为必定。 （二）建立有效的绩效考核体系。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，360度从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价，打破传统的单一任命制，广泛采纳公平竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。绩效考核是人力资源治理的重要环节，它给人力资源治理供应反应信息，是工资治理、人员使用的主要依据，是调发动工积极性的重要环节。 （三）实行有效的鼓励策略。组织的活力来源于每个员工的积极性和制造性。由于人的需要具有多样性和多层次性，及人的行为动机具有繁复性，这就要求调动人的积极性和制造性应有多种方法和策略。 资源配备规划与先进性 资源配备规划与措施篇三 （一）劳动力配备规划 根据本工程特点，结合施工工序的先后安排及各施工段工程量，确定本工程各施工阶段建筑、安装的劳动力配备。在劳动力配备上实行以下几条组织措施和原则： 1、各工种人员配备 （1）各工种人员主要由我公司操作工人组成。并选用长期与我公司合作并且技术水平高、队伍整齐、有同类工程施工阅历且有建制的劳务队伍，在人力资源的数量和素养上确保施工质量和工期要求。 （2）劳动力施行操作专业化进展组织，按不同工种、不同施工部位来划分作业班组，使各班组能从事性质根本一样的工作，以提高操的娴熟程度和劳动生产率，以满意工程的施工质量和施工进度的要求。 （3）劳动力施行动态治理，工程应依据工程的施工进度和施工规划合理安排劳动力，做到有进有退，削减窝工。 （4）本规划中的劳动力缺乏时，应准时进展调整。对操作层人员应尽可能实行计件工资制。对经监理批准的节假日上班和加班加点，应按国家“劳动法”的规定付给操应得的酬劳。 2、劳务队伍进场前，由公司劳资部门和工程部与其签订合同，规定其工期、质量、安全要求，明确承包任务，工程量结算方式和奖惩措施。工程经理部还对劳务队引入鼓励机制，推行优质优价治理方法。 3、新工人开工前的三天进场，进场后由安全员对新工人进展安全、防火和文明施工教育，为落实施工规划和技术责任制，由工长和技术员对班组长、新工人逐级进展交底，交底内容包括：工程进度规划、分项工程的施工工艺标准及安全、技术措施，降低本钱和质量保证措施，质量标准和验收标准等。 （二）施工机械、设备配置规划 1、选配原则 （1）依据本工程的特点与布局来选择机械设备类型。 （2）依据本工程的工期、工程量的大小和所采纳的施工方法来选择施工机械设备的类型和数量。 （3）所选用的机械设备既要满意施工生产的需要，又要尽量降低本钱。 （4）全部机械设备全部选用性能完好的机械设备。 2、施工机械设备的合理作用 （1）定人定机，实行机械使用、保养责任制，将机械设备的使用效益与个人经济利益联系起来。 （2）实行机操人员持证上岗制度。特种设备的机操人员必需持有有效的特种设备操作证作业。 3、施工机械设备的保养和养护 （1）机操人员要严格执行机械设备操作规程和机械设备维护保养制度，按时进展设备维护保养。 （2）机操工要坚持“清洁、紧固、调整、润湿、防腐”十字作业，填写运转和日常检查记录。运转中发出特别，要准时停机检修，不得带病运转作业。 （3）机械设备要杜绝“三违”（违章操作、违章指挥、违反劳动纪律）现象，确保机械设备按规程和使用说明书要求作业。 4、进场规划 依据现场施工和进度规划的要求，编制施工机具需用量规划，并以此为依据组织施工机具准时进场。 （拟投入的主要施工机械设备详见后附表一、二） （三）资金配备规划 充分的资金是本工程得以顺当完成的保障，为此公司将把本工程作为重点工程予以大力支持。 1、配备专业会计师为本工程筹措资金，从各个渠道、各个环节，保证资金需求。 2、确保本工程资金专款专用，合理使用工程资金，使每一笔资金都最大限度地发挥作用。 3、对涉及材料、机械、人工工资及安全防护措施的资金优先保证，做到支付准时，绝不影响工程进度。 （四）材料设备采供规划 首先工程经理对施工现场应有全盘的施工安排和周密的规划，做到在保证质量、工期的同时制定每日、每周的安排规划，对机具、材料的进场提出意外应急规划，并提前制定应急措施。 1、材料方面 （1）材料选购规划一般提前1520天提出，并提前需找货源及询价，做到不因材料选购而影响工期，公司仓库对各种材料应有肯定储藏，若在施工中某种材料不能准时到现场时，应千方百计、多方了解向有关单位准时联系和购置，以保证工期、质量，确保材料能准时进场。 （2）公司向工程供应合格供货商名录，在各项工程施工半月前，现场材料组，尤其是选购人员需与业主一起落实好厂家货源，提前供应样品，给业主和设计单位确认，采纳“货比三家”比质、比价、比效劳的原则进展运作，特殊是所用胶泥要三证齐全，确保工程质量，一旦消失短缺，应马上另找其次家或第三家，如还有困难时可与我公司的物资供给公司联系，启动多点来形成多渠道的物资供给网络。 （3）场外材料、半成品的储藏量应比实际需用量多一些。 （4）对业主供应的物资供给单位进展有效的掌握，使其能满意施工需要，在合同中规定双方的责任，将业主供应的物资列入选购规划，按规定对其进展验证、储存和保管，消失问题加以记录和准时处理。 （5）产品标识与可追溯性治理 严格根据公司gbt19001-2023程序文件运作，做到材料选购、验收、检验、使用等环节的可追溯性。对材料在记录上和实物上进展标识，对重要材料还要记录，跟踪其使用部位，对施工过程在记录上和实物上标识，特别工序还要记录、跟踪其使用部位。 （6）原材料的验收及试验 材料优劣直接关系到工程质量的好坏，为此各种原材料特殊是胶泥、聚苯板进场必需有出厂合格证。胶泥、聚苯板等材料进场后必需检验合格方可使用，施工工地设专职检验员，准时将各种材料送检，经检验不合格的材料准时封存退货。 （7）搬运和预防措施治理 对施工材料的搬运、储存、保管和交付进展严格掌握，防止其损坏或变质。 （8）加强施工的预见性，全部材料及半成品供给应较实际进度提前37天进场，确保施工顺当进展，各种材料及半成品检验数据均应同时进场。 2、机具、设备方面 （1）施工阶段的机具，应依据所需用量规划，再附加肯定的备用量。 （2）使用频率较高的机具需配备足够的易损零部件或总成件，保证随时发觉问题随时修理，以满意施工需要，如我单位不能保证某种机具准时到场，采纳到别的单位进展租赁的方法解决。 （3）现场施工机具设备的管、用、养、修由专人负责，一旦消失问题，必需准时抢修。 总之，工程经理部应急工程之所急，想工程之所想，应做到广开门路、有备无患、千方百计，把握市场的材料、机具、设备相等信息，以确保工程顺当施工。 资源配备规划与先进性 资源配备规划与措施篇四 人员配备是对组织中全体人员的配备，既包括主管人员的配备，也包括非主管人员的配备。二者所采纳的根本方法和遵循的根本原理是相像的。 治理学中的人员配备，是指对主管人员进展恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备适宜的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进展，进而实现组织的既定目标。 传统的观点一般把人员配备作为人事部门的工作，而现代的观点则认为，人员配备不但要包括选人、评人、育人，而且还包括如何使用人员，以及如何增加组织分散力来留住人员，这又同指导与领导工作严密联系起来。 人员配备的系统方法 人员配备工作必需根据系统的方法来进展，即：组织目标和规划是组织构造设计的依据，现有的和预期的组织构造，打算了所需主管人员的数目和种类。通过对主管人员的需求分析，在征聘、选拔、安置和提升的过程中，利用外部的和内部的人才来源，同时还要对主管人员进展考核、训练和培育。适当的人员配备有助于做好指导与领导工作，同样，选拔优秀的主管人员也会促进掌握工作。人员配备要求实行开放的系统方法，这种方法要在组织内部贯彻，反过来又和外部环境有关。组织内部因素应予以重视，没有适当的酬劳，就不能保持吸引住优秀主管人员。外部环境也不容无视，否则，就会阻碍组织正常进展。 人员配备的原则 要依据组织构造所规定的职务的数量和要求，对所需人员进展恰当而有效配备，必需坚持以下几个重要的人员配备原则。 （一）因事择人原则 所谓因事择人，是指应以所设职位和工作的实际要求为标准，来选拔符合标准的各类人员。选取人的目的在于使其担当肯定的职务，并能根据要求从事与该职务相对应的工作。要使工作圆满完成并卓有成效，首先要求在保证工作效率的前提条件下安排和设置职位，其次要求占据该职位的人员，应具备相应的学问和工作力量。因此，因事择人是实现人事匹配的根本要求，也是组织中人员配备的首要原则。 （二）因材起用原则 所谓因材起用，是指依据人的力量和素养的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有依据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热忱得到最大限度的激发。假如学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严峻影响组织效率，也会造成人力资源规划的失效。 （三）用人所长原则 所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责怪，治理者应注意发挥人的特长。在现实中，由于人的学问、力量、共性进展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不肯定非要选择用这种“通才”，而应当选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的治理就是要能够发挥人的特长，并使其弱点削减到最小。 （四）动态平衡原则 处在动态环境中的组织，是不断变革和进展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，固然，工作中人的力量和学问也是在不断的提高和丰富的。因此，人与事的协作需要进展不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些力量进展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使力量平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。 人员配备的重要性 在治理的五大职能中，人员配备主要涉及的问题是人，因此，它在整个治理过程中占有极为重要的地位。表现为： 1人员配备是组织有效活动的保证。 组织目标确实定为组织明确了工作方向，组织构造的建立为组织供应了实现目标的条件。但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素人，没有人的组织是没有任何活力、任何功能的静态构造，也就无从谈起指导与领导以及进展有效的掌握。人是组织中隐藏着极大潜在力量的最重要资源。 在组织的全部人员中，最重要的是那些主管人员。主管人员的根本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的人们能在组织内一起工作，以完成预定的使命和目标。由此可见；主管人员在整个治理过程中起着举足轻重的作用，主管人员是组织活动取得成效的关键人物。因此，有效地为组织机构配备各级主管人员是组织活动取得成效的最好保证之一。大到国家一级的组织，小到一个详细的企事业单位，主管人员配备的合当与否，都是与组织的兴衰存亡亲密相关的。 2人员配备是组织进展的预备。 人员配备的另一个重要性，是在简单多变的环境中为从事组织活动所需要的主管人员作好预备。正如在规划工作中指出的，规划是针对将来的状况，而将来的状况具有不愿定性，将来的主管人员都必需能很好地面对社会，适应由于先进技术应用而产生的、不断增大的外部环境变化的影响及其对组织内部活动造成的简单变化。因此，同其他治理职能一样，人员配备应有一个开放的系统方法，要着眼于将来，必需依据详细状况实行随机制宜的方法，对主管人员进展恰当而有效地选拔、培训和考评，以满意组织将来对主管人员的需要。 人员配备的原理 1、职务要求明确原理： 是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。 2、责权利全都原理： 是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利全都。 3、公开竞争原理： 是指组织越是想要提高治理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓舞公开竞争。 4、用人之长原理： 是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。 5、不断培育原理： 是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所担当的职务，就越是需要他们去不断地承受培训和进展自我培育。 资源配备规划与先进性 资源配备规划与措施篇五 20xx年，是“十x五“规划的收官之年，是加速推动“人文北京、科技北京、绿色北京“建立的关键之年。本市将大举措推动科学进展，高标准谋划首都建立，高起点加强自主创新，高水平提高国际化程度，努力使各项工作走在全国前列，做好全年的国土资源工作至关重要。 20xx年全市国土资源工作的指导思想是：连续贯彻落实党的十x大和十x届三中、四中全会精神，深入学习实践科学进展观，围绕建立“人文北京、科技北京、绿色北京“，连续落实市委、市政府“扩内需、调构造，保增长、保民生、保稳定“的工作要求，根据首都领先形成城乡经济社会进展一体化新格局的要求，保增长、保红线，加大土地储藏工作力度，积极推动重点工程建立工程“落地“，促进房地产市场安康稳定进展，全面推动信息化建立，努力实现高标准、高效率、高质量。 20xx年全市国土资源工作的主要目标是：全市规划年度新增建立用地总量4000公顷，新增建立占用农用地指标3500公顷，新增建立占用耕地指标2200公顷。规划年度供给土地6400公顷。规划年度土地储藏开发投资1000亿元。规划落实16万亩土地开发整理，新增耕地3万亩工程的立项工作；完成建立规模10万亩、新增耕地3万亩的工程验收工作。 20xx年，是“十x五“规划的筹划之年，是后金融危机时期首都进展进入高端、高效、高标准的一年，是明确建立“世界城市“奋斗目标的第一年。本市国土资源工作要深入学习实践科学进展观，保增长，保红线，仔细贯彻落实中心经济工作会议、中心农村工作会议、市委十届七次全会精神，贯彻落实国土资源部关于支持北京市经济社会进展进一步加强国土资源治理的意见（国土资函20xx1275号）精神，着重抓好以下重点工作： （一）加大土地储藏开发投资力度。 制订并实施北京市20xx年度土地储藏开发规划，规划年度新增储藏开发土地3000公顷，规划年度完成开发土地4000公顷，规划年末结存土地1.2万公顷，规划年度土地储藏开发投资1000亿元。启动20xx-20xx三年中期土地储藏规划编制工作。连续加大固定资产投资工作的力度，适当安排土地储藏开发资金，加强政策性用地储藏，向城乡结合部、南城、通州新城、海淀山后等本市重点建立工程倾斜，为保障性住房等民生工程、重点功能区、重大工程建立做好预备。 （二）连续落实多储快供，调控市场安康进展。 制订并实施北京市20xx年度土地供给规划，6400公顷土地供给总量中新增建立用地严格掌握在3300公顷以内，鼓舞和引导利用存量建立用地3060公顷左右。其中住宅用地2500公顷，确保全年政策性住房用地供给不低于住宅用地供给总量的50（廉租住房及公共租赁房用地80公顷，经济适用住房类用地270公顷，限价房用地900公顷）。在空间上向新城、城南地区、城乡结合部、轨道交通等重点区域倾斜，重点新城土地供给量约占全市土地供给总量的18%，城南地区土地供给量 约占全市土地供给总量的25%。积极探究建立城乡统一的建立用地市场。在土地供给中亲密关注市场动态，把握土地供给时序和节奏，促进土地市场平稳安康进展。 （三）提高行政审批效率，促进工程落地。 根据“加快、简化、下放、取消、协调“十字要求，坚持依法依规完善行政审批制度，层层落实责任、主动协调、科学决策、敢于决断，使“绿通“常态化、制度化。从预审、征地、供地、权属四个关键环节入手，在总结去年“绿通“工程审批阅历的根底上，削减前置条件，缩短审批时限，并联中间过程，加快前期工作，构建联席机制，变“绿通“为“一般“。 （四）推动城乡一体化进展。 仔细贯彻落实国务院关于北京市土地利用总体规划的批复精神和北京市土地利用总体规划（20xx-2023），加强土地用途治理。抓紧推动区（县）、乡（镇）级土地利用规划的修编工作。在乡镇级土地利用总体规划中，划定根本农田，实行永久爱护。全面应用二调成果，连续推动农村集体土地全部权、集体建立用地使用权确权登记颁证工作；加大农村宅基地使用权确权登记政策讨论力度，适时启动农村宅基地使用权确权登记试点工作。积极探究“万村整治“、集体建立用地流转试点。稳步推动征地多元化补偿安置工作。积极支持小城镇建立，加强浅山区土地利用讨论工作。 全面推动城乡结合部50个试点村建立，明确以土地储藏开发建立整治模式为主，探究集体建立用地流转，加快审批程序办理，准时核发土地使用证。将50个村的整治纳入20xx年的土地利用规划、土地供给规划、土地储藏规划中，优先安排涉及50个村的农转用指标等各类用地指标，统筹协调市、区两级耕地储藏库指标，优先保障整治工程的占补平衡。 （五）加大土地执法监察力度。 积极构建土地治理共同责任机制。全面建立对违法违规重点地区的约谈制度。积极讨论处理历史遗留问题特殊是土地市场秩序治理整顿期间清理出的原有各类开发区内的违法违规用地问题的方法和措施，防止反弹。进一步完善国土、规划、建立、监察、工商等部门联合办案制度，形成查处土地违法违规案件的合力。 加大案件查处力度，力求在查处重大案件、处理到位上取得新突破。严格落实15号令，强化问责制。加强国土资源卫片执法检查工作，充分利用总参二部航侦局卫星，加强对全市14个近远郊区县新增建立用地变化状况的常规监测。进一步推动国土资源动态巡查工作。对违法违规建立撤除一批、补办一批，坚决遏止违法违规行为的势头。 （六）深化本市矿产资源治理。 总结、应用“地质找矿改革进展大争论“活动成果，构建与首都进展相适应的资源利用与爱护格局。围绕城市建立进展的目标和资源需求，积极推动绿色北京行动规划（20xx-20xx），结合进展绿色经济、循环经济、建立低碳城市战略目标的落实，建立地质勘查新机制，严格矿产资源开发利用的准入治理，加强监管，特殊是提高地热等资源开发水平。实行有力措施引导矿产开发整合和转型，标准秩序，妥当处理闭坑矿山，深化地质灾难防治工作。 （七）加强全局根底性工作。 积极推动信息化建立，全力打造国土资源综合治理平台。在其次次全国土地调查工作的根底上，整合各类资源、信息、系统、数据，明确需求，强化监管，落实责任。深入推动“以图管地“，完善“ 带图作业“。开展十二五国土资源科技进展规划讨论，加强国土资源科技创新机制建立。 （八）加强党建工作、党风廉政建立、干部队伍建立。 连续深入贯彻落实党的十x届四中全会精神，进一步加强和改良新形势下党的建立工作。连续深入开展“三进两促