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2023年基于目标管理的kpi绩效考核心得（全文完整） 基于目标治理的kpi绩效考核心得 什么是职责，什么是目标，什么是绩效考核，他们之间是什么样的关系”通过冼总具体的培训，找到了明确的答案。每个公司进展都会有一个大的目标，公司各个部门在围绕公司大目标的同时，依据各部门职责制定本部门的工作目标，而做为部门的一分子，为完本钱部门以及公司的目标，在不同的时期我们应为自已制定个人的工作目标。作为定单部的一分子，确保客户订单的能够按质按量交付是我们永恒的目标。为完成这个目标，从订单接收-评审-生产安排-交付，每一环节我们都必需严密跟踪排查，对生产过程中存在的问题准时有效的处理与反应，每一订单都应认真排查，严格核对，确保万无一失。月目标，周规划、日总结，日清日高，只有完成小规划才能实现大目标。 而在实现这些目标的同时，任何一个订单的按时交付并不是一个人或者一个部门能完成的，他需要每个人每个部门之间的团队协作。而绩效考核在这个过程中也起到非常重要的作为。绩效治理是最直接将企业目标与个人目标挂钩的方法，他是鉴证部门与个人目标的完成状况最有效的方法，就好比学生与考试，考核与鼓励必需挂钩，只有这样，才能避开推卸责任，以及部门与个人之间的扯皮现象 。通过冼总一天的培训，信任每个人都受益非浅，将今日学到的东西，正确有效运用在工作过程中，信任毅昌的明天会更好! 8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进展了总结，在这里与全体同事进展共享： 优点： 1、将工作以规划形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有规划性、阶段性; 2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加严密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高; 3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进展交换，不仅表达了企业与员工之间的公正，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿承受公司价值观，自觉按公司价值观行事; 4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加全都，对公司文化更加认同; 缺乏： 1、前期宣传不够、预备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，eg。：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个月就感觉不公正，那么我完全可以做满80分，其他的下月再连续; 2、对于规划“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分表达在绩效考核成绩上，对外客户，存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公正，对内客户根本都是可以完成的，在制定规划时应当考虑这个问题，在对结果进展评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化治理相违反，而且对员工积极性肯定程度上是存在打击的; 3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不行抗因素有一个界定; 4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发; 5、一线员工仍持肯定的疑心态度和抵触心情，还需进展磨合，现在推行绩效考核简单产生不稳定因素。 遵化对于工作擅长积存、总结阅历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改良，充分表达了发扬“开放共享“的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进展总结和共享，防止闭门造车。只有“开放共享“才能让全公司共同进退，共同提高! 最近，领导要求草拟一个关于稿件的绩效治理方法。在思索和制定方法的过程中，熬炼了自己，也使我对绩效治理有了更加深入的熟悉，同时也体会到咱们公司绩效治理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家共享。 首先，绩效治理要重视员工的自我主动性。应从鼓励着眼，纯粹为完成指标采纳绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。一个好的鼓励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件嘉奖措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的嘉奖，这样可以鼓励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。 其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效治理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩 目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要到达这个目标就会相应在绩效治理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以把握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓舞员提高学习热忱和适应性。 再次，在制定绩效治理的时候还应当多征求员工意见，使他们都能参加到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以治理制定者的身份参加其中，融进了自己的意愿，能真正表达自己的利益，从而仔细遵守执行。 最终，绩效规划完成之后如何让员工始终保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是根据规划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进展扣分的惩处，只有这样才能使保证整个绩效治理的安康进展。 绩效治理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的分散力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经受了没有水的苦痛后，熟悉到现阶段发挥团队的力气更重要。 总之，绩效治理体系必需有详细明确的目标，也就是真正搞清晰“绩效治理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。 、好的目标是建立在实事求是的数据分析根底上制定出的可行、可控、可操作的战略方向; 2、公司目标是个集合体，集合了每个部门和个人的分目标，也就是说个人、部门、公司的利益在这里表达为统一的整体，达成高度全都; 3、实现公司目标，需要可行、可考量的实施规划的保障，落实岗位责任制是关键; 4、实施目标治理，进展公司的经营目标分解、公开，使员工理解了自己的工作在整个公司运营中所能发挥的作用; 5、目标治理可使公司文化深入每位员工的心里，形成良好的工作创新环境，使公司得到进一步进展，循环促进公司文化的完善和进展; 7、实行目标治理可以更加合理、公正的实现资源配置优化，限度的发挥效率; 8、对目标的治理分解，给领导和员工供应了一个常常性和系统性的沟通的载体，增加公司分散力，避开了力量资源的低效率运作，使员工自身实现明确定位，对工作开展有了更精确工作方向; 9、为员工个人力量的提升创立一个平台，帮忙员工进展力量，增加员工对公司的归属感，以期为公司作出更大的奉献。 浅薄的熟悉，期盼更深一步的学习，系统地了解和领会“目标治理与绩效考核”的精华，提升自身力量和素养，以利更好的执行。 绩效考核是对职工在肯定时期内的工作力量、工作态度、工作业绩等方面进展的全面的、客观的评价。公司进展绩效考核的目的在于检验职工在本岗位上职责履行状况，由此了解我公司在治理和效劳中的问题所在。另外，通过对优劣进展相应的奖惩，以鼓励职工向优秀者学习，到达提高职工整体绩效的目的。 绩效考核反应至关重要，在考核后不仅要准时把考核结果反应到被考核人(公司)，而且同时要做大量的沟通工作，让被考核人参加到绩效评价中;指出优点和缺乏，沟通思想;双方就考核结果共同探讨下一个考核周期 的绩效目标和改良点，这些都是考核完毕后需要抓紧时间做的工作，时间一长，热度过去，时效性就大打折扣;趁热打铁，把下一个目标定清晰，大家就会趁着热忱很快地投入到新一轮的工作目标寻找轨道中。 绩效治理不仅需要制定相对完善和健全的绩效考核体系，还需要广阔考核者和被考核者的协作和支持、公司高层的强力支持、和具有较强执行力的绩效考核治理部门的贯彻实施。考核前，考核治理部门要做好培训、宣讲和答疑工作;公司高层的赞美、发动和支持必不行少;各级治理者要切实做好考核详细执行工作;员工则要把考核作为发觉问题，提高工作质量的过程。因此，考核肯定不是一个部门或者几个人的事情，是整个公司上下联动的工作，每个环节都至关重要。绩效考核结果跟人力资源规划、薪酬、晋升、培训等切实的挂钩，这几个体系应当相互依托，互为因果。绩效考核是整个人力资源运行体系中的一环，考核结果在其他体系中得到应用，久而久之，大家会由于考核的繁琐和无效导致热忱的丢失，乃至抵触。指标的量化和标准的量化。指标应建立在职位描述、任职资格的根底上，本着能够量化的工作比方：效益、时间、质量、数量等指标应尽可能量化，不能量化的工作，定义好通常表现和行为，使评价者能够找到相应的依据和尺度。 盼望在将来的进展中，各位同仁能齐心协力，相互取长补短，作出自己的努力和奉献。