对第一中学人力资源管理问题的思考.docx

对第一中学人力资源管理问题的思考摘要：人力资源管理是社会资源利用的重要环节，有效的人力 资源管理可以最大限度发挥人的主观能动性，发挥人的个人才能，这 不仅能推动人所在组织的协调运作，也能给人以尊重和自我认同。目 前中学人力资源管理中，人力资源管理问题关系到学校的兴衰成败, 学校和谐而稳定的发展，就必须要实现学校的人力资源管理，对制约 着学校的发展的问题进行分析，提出解决问题的一些对策，促进中学 人力资源优化配置，促进中学的健康稳定发展具有十分重要的意义。关键词：学校；人力资源管理；问题引言“人力资源管理是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动 生产率、工作生活质量、取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、 保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程”。人力资源管理和开 发是一个长期、持久的过程，涉及面广，学校是由众多要素组成的有 机体，内部矛盾因素多，特别人为因素影响其管理。实现学校人力资 源的管理就是将学校教职工作为资源，对其进行科学的、有效的开发 和利用，有效地调动和发掘教职工的各种潜能，来维系学校的不断发 展。学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相 结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比 例，对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发 挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目 标。良好的人力资源管理，能够有效地激发组织成员潜能，使工作士 气高昂，增加成员的工作成就感，协助负责人作出正确决策、达成组 织目标。一、学校历史沿革及人力资源的现状省市第一中学始建于1952年，老校区在市中心XX旧址。学校 的办学历史，可以追溯到1870年（清同治九年）的XX书院，文化 底蕴深厚。2002-2007年，学校陆续搬迁到市区东部XX畔的新校 区。2007年8月，市委、市政府决定将原省市第一中学、省市第三 中学、省市第四中学、省市第五中学四处学校整合为新的省市第一中 学（集团）。学校整合以后，全校上下齐心合力，积极探索大规模学 校管理模式，逐渐形成了 “一校三区，分区管理，相对独立，相互竞 争，教学管理比翼双飞”的全新办学格局。2018年又自主招生（尖 子生）建立实验学校和市弘文中学（民办普通中学）两个校区，学校 从整合、磨合，实现了完全融合，大大提高了办学质量，实现了规模 与质量的双赢。目前,省市第一中学（集团）占地近1000亩，建筑面 积44万平方米，在职教师1200余名，教学班258个，在校生15000 余名。省市第一中学、省市第一中学北校、中学、实验学校和市弘文 中学按集团化办学模式，在省市第一中学这面旗帜下，统一招生、统 一教师配置和统一财务管理，相对独立、合作竞争，管理科学高效, 教学成绩突出，实现了规模与质量双赢，得到了各级领导、全市人民 的肯定和赞誉。省市第一中学新校占地460亩，总建筑面积124278m2,拥有行 政办公楼、教学楼、图书科技楼、体育中心、学生公寓等17幢，环 境优雅，布局合理，规划科学。学校现有100个教学班，学生6288 人，教职工536人。其中任课教师365人，高级教师127人，一级教 师160人，国家级、省级骨干教师4人，特级教师2人，省级学科带 头人2人，研究生28人。二、学校在人力资源管理上存在的问题贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，深入发展素质教育, 坚持质量立校、全面发展，建设规范完善的课程体系、科学高效的治 理体系，务实先进的办学理念，严细实恒的工作作风，稳步提升的教 学质量，成绩斐然的各类社团，扎实有效的队伍建设，科学高效的制 度管理，求实创新的德育工作，促进学校全面发展、优质发展、特色 发展，建设全省一流、全国知名的齐鲁名校。在学校管理工作中，受 到长期以来应试教育的影响，学校往往更加重视升学率，把更多的时 间与精力投入到了提高教学水平、提升升学率上，而忽视了人力资源 管理工作，出现了一系列的人力资源管理的问题。1 .学校只重升学率，轻视人力资源管理学校局限于传统的日常事务性的人事管理，大部分时间花在追求 高升学率上，出现了重心的偏移，忽视人力资源管理方面的重要性和 迫切性。只看到眼前的利益，一味去追求高升学率，认为高升学率才 是学校发展的“生命线”，学校的管理人员未能从长远的角度对学校 的教职工进行长远的规划、管理和开发。2 .缺少人力资源的管理专门机构学校没有专门的部门进行人力资源管理，停留在传统的人事管理 上，由学校办公室负责学校教职员工的学历、职称评定等日常事务， 而没有专门的部门对学校教职员工进行统一有效的管理，不利于学校 人力资源的统一规划、开发和有效的利用。3 .学校在岗位任用方面存在问题学校内存在着复杂的人际关系，一些自身专业能力不强、缺乏创 造性的人员提拔重用，造成了学校内部优秀人才难以得到提拔和重用, 导致公开、公平竞争上岗的原则表面化、形式化。4 .人力资源考评激励力度不够学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性，考评工作流于 形式，优秀指标按比例分配，在很大程度上考评结果是领导说了算， 不能反映真正的指标考评。这样的考评会失去检查、监督的基本作用， 不利于在广大教学人员中形成良性的竞争机制，甚至容易滋生教职人 员的惰性心理。5 .对教师的专业培训力度和发展规划不足新招聘教师素质的审查工作往往有所松懈，缺少学校对教师教学 工作进行持续有效的培训。教师自身专业化需要的各种培训投入不足, 更没有合理的长远规划。教师必须通过努力提高自身的专业技能水平 才能促进职业的专业化，从而获得较高的社会地位。6 .人力资源配置不当，影响着学校各项功能的发挥人力资源配置不当，各类人员比例失调的情况，师资队伍结构不 合理，专业教师分布不均衡；教学型教师多而科研型教师不足等。学 校制定的人力资源战略无法有效地指引员工的行动，不能很好的培养 与开发员工的素质，不能全面地看到每个教职工身上的个性特点和能 力上的优势，很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力，无形中 造成学校人力资源的浪费。三、学校在人力资源管理上存在问题的解决对策1 .加强对人力资源管理的重视，树立以人为本的管理理念要加强对人力资源管理的重视，对教职工进行合理规划与管理, 树立起学校管理就是为教职工更好服务的理念，不断促进教职工综合 素质与水平的提升，从而更好地推进学校的发展。学校各职能部门、 服务机构都应树立和增强为教学工作服务，为教师服务的意识，做好 管理和服务工作。建立富有柔性和韧性的灵活管理模式，学校管理者 应调动一切合理的积极因素。2 .建立有效的人力资源管理机制，科学合理的进行人力资源配置增强人力资源管理的可持续性，建立有效的人力资源管理机制, 用制度管权、管事、管人，能够为一项工作树立规范和目标。公开公 平引进和录用教师是学校人力资源管理的关键，要让德才兼备的优秀 教师为学校所用。在教师的岗位任用上，探索出适合自身学校发展的 岗位任用体系，做到人尽其用，学校尽量提供给教师职工发展条件和 机会，努力营造良好的工作氛围，才能发挥教师的最大潜能。科学的 管理制度是实现有效管理的关键,为人力资源管理中矛盾的弱化与解 决提供客观依据，使管理者在管理中做到有法可依，保证学校人力资源 系统的稳定。3 .建立健全教师评价和人才竞争激励机制人力资源价值最大化，需要正确地实施激励方式。全校教职工都在考核评价范围之内，学校实行多元评价制度。教师评价指标包括职 业道德、工作量、工作表现、专业发展、教学常规、教学成绩六个方 面。考核评价结果适用于评优树先、教师聘任和绩效激励。学校要建 立合理的竞争机制，鼓励适度竞争,完善评价与激励体系，定期对教职 工的教学和科研成果进行考核。按照公平、公正、公开的原则，依据 考核结果，采用物质激励和精神激励相结合的方式及时对优秀者进行 适当表扬奖励，对不合格者进行适度批评。4 .开展丰富多彩的社团活动学校重视学生社团工作的发展，并作为实施素质教育和学生全面 发展、个性发展的舞台。建立起社团建设办公室，安排专人负责，为 学生全面发展、个性发展搭建平台。在重点发展红杨林文学社、校军 乐团、健美操队、校田径队、乒乓球队、篮球队、青年志愿者协会、 科技协会、书法协会、绘画协会、手工制作社、学科竞赛社团等精品 社团的基础上，学校将进一步挖掘师资潜力，整合教学资源，发展更 多的学生社团，加强学生社团的规范化指导，将特色社团发展为特色 课程,完善学校课程体系建设，满足学生全面发展和个性发展的需要。5 .扎实有效的队伍建设和有效地运行机制教师队伍建设重视师德师风建设，不断完善教师评价激励机制, 采取校本培训与“走出去，请进来”相结合的培训方式，提高教师业 务水平，实施青蓝工程、人才递进工程，促进青年教师快速成长。学 校实行校务会、行政会、教职工周例会三级会议制度，以保证学校教 育、教学、管理各项工作正常运行。部门会议和其他临时召开的会议 根据需要召开。部门安排工作，要求任务明确、责任明确，实行岗位 目标责任制和责任追究制。常规工作实行“每周一计划、每周一落实”, 部门领导全程参与，加强过程管理，及时检查总结。学校实行教职工 考勤制度、值班制度，过程管理力求“严细实恒”。6 .科学高效的制度管理学校实行教师全员聘任制、干部竞争上岗制、质量目标责任制和 教师评价激励机制。学校按需设岗，教职工每年一聘，教师聘任与岗 位调整的指导思想是做到人尽其能，发挥个人所长。积极推行中层干 部公开竞聘制，把年富力强、德才兼备的中青年教师，根据岗位需求 及时充实到中层领导岗位。建立能者上、庸者下的校内竞争机制，一 级带着一级干，一级干给一级看，激活干部用人机制。级部与处室并 行，采取“扁平化模式、矩阵化管理”，强调分工合作、部门协调， 确保政令畅通，高效率工作。学校致力于建设以教育教学为中心的组 织结构，尽可能压缩学校组织结构的层级和管理跨度，提高行政效率。 决策层之下，学校各处室与级部处于同一个扁平模式之内，德育工作 线、教学工作线、后勤服务线三线协调配合。质量目标体系之下，学校构建以级部为重心，级部与处室、学科 组共同对教育教学质量负责的混合机制。在矩阵管理结构中，每一个 人都应该顾全大局，以提高教育、教学和管理质量为工作的出发点和 落脚点。学校人力资源管理就是将全体教职工作为资源并对其进行科学、 有效的管理。打破传统的教职工管理模式，建立起“以教职工为本” 的管理制度。明确学校人力资源管理中存在的问题和新时期学校对人 力资源管理提出的要求，针对学校人力资源管理中存在的问题进行分 析，必须实施行之有效的解决方法，以科学的管理最大程度的激发教 职工的工作热情和积极性，提高教学与管理工作的效率。