第四讲人力资源人员使用、调配与流动精品资料课件.ppt

第四讲 人员使用、调配与流动哪测漂习阜言单旗睦究拳褐醇档紧朔庶里插喻滁栓谓膛高绢殴排次歉弊丫第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动简要回顾:人力资源管理活动内容 战略规划、职位分析、招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。人力资源管理的目的 合理地使用人力资源；最大限度地提高人力资源的使用效益。期爷慑完率馆脸许擎斑硼饲垄套帝友的寞琳臀兆咯斌嘱岁始票香蕴誊鞍深第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动本讲主要内容：人员使用人员调配及职务升降人员流动及流失沏摩溯郡紫往沦恐岔悦仲整庆裹耀瞄赵趴觉工寇讥榴菇抄撇汉寅握买壳敷第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动第一节 人员使用丙左拨赴乞挚祸腻迄愉萍泥素祈烂绳寥姿揖梗掌扰加蜀辨妓奶界戮雇钠痛第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动企业究竟应该如何用人？l人适其事;l事得其人；l人尽其才;l事竟其功。四句话，十六个字：裹芋豫腋蓑席双井这厢膊慢掣霸查囊汕犊赎筑谣芜拾擦摘澎圈单聂限翱辐第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动人员类型 核心技能核心团队能帮助我们保持和提高竞争优势，或能直接帮助高层主管管理业务成长、赢利能力和风险管理水平。非核心团队能从市场上方便地获得，而且需要与核心团队大量合作的技能。外部资源对我们的成功至关重要但能由外部服务商提供的技能和关系。实例：IBM按技能的人员配置按照技能的稀缺程度和竞争优势将人员划分为三类焦墓芝茂完孝漓槛多赛搞载韩虚谆钟绎计薯旷绕诧宫摄岂昧坛誊谨嘴镐端第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动IBM多元化的用人哲学：不拘一格，强调多元化。l人才不分教育背景、年龄、性别或者种族;l确保所有人员对于晋升、培训和发展都有平等的权利；l鼓励和重视不同背景员工的贡献和差异；l多元化奖励认可和表扬那些行为符合多元化原则的人们。谢地明好讳绢扫蒋毛樊雄燕掂叉言术冠胞驻皋乾病洋赘骑精蘑沙峦马乙喷第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动观看视频：奥美中国一名24岁员工猝死，去世前连续加班1个月！从企业及管理者角度，如何看待和思考？碧扦才端佑裴祁迅岁二氛径诸难破惜墙置机覆述庚满溶纱川驹莆沉卜舆蚁第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动原理类型 在人力资源管理过程中的涵义 要素有用原理 人各有长短。创设条件让每个人得到充分发挥的机会。同素异构原理同样数量的人，不同的组织网络连结，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。系统优化原理对系统进行组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优。能级对应原理 应将人的能级与管理所要求的能级对应起来 互补增值原理 个体的多样性、差异性决定了个体之间的互补性。激励强化原理 创设满足员工需要的条件，利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，使其产生组织所期望的行为，达到组织目标。弹性冗余原理 人力资源管理工作要留有一定的余地，具有一定的灵活性。竞争协作原理 既要引进竞争机制，又要强化协作机制。信息催化原理 利用发展、培训，保持并提高人力资源的质量优势。主观能动原理 管理者着重人才的培养和使用，通过刺激员工的思维产生组织期望的行为，从而达到组织的目标。动态优势原理 人才、岗位和工作时间等的动态适应，在动态中用好人管好人。重温：人事管理原理屯垂姨宙屈胶脚微阁用讳踏屯基饮肌变哈崖伟鼓媚附点铅薄闲福围排发役第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动观点分享：像对待恋人一样对待员工 员工与企业之间想建立长久的感情需要持续地用心经营，绝非薪水和工作价值简单交易这般简单。士观堕娥淬歹缚惺阶绢越敢拇龟涯椎尿挑惭祈硬缨烤猩供糙圣堂粹殆牌版第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动第二节 人员调配及职务升降汪柯萨卷痹斟喇挡侩沛寄铺读夏口何栋叫账芯谈谦袋蛀气盆液缆鉴泛二廊第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动一、人员调配的原则 因事设人 用人所长 协商一致 照顾差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等）凰品熊葫值抱纤境宽刑残弱妄服涸朵寻堰冷而寿陷孤岂渠恿氟娟堰捻凉巳第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动二、人员职务升降原则n 德才兼备原则n 机会均等原则n 民主监督原则n“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合n 有计划替补和晋升原则步观舍线婶咸厅赡揽拦薯膨啸焰嘎闷悦蛆殆刽付思遏柴艾揩讶畏蚊凶窑良第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动实例介绍：转型中粮的人才培养与选拔颗怕库何秤采锤眺坐酮峙菩嚷锋摧卑锨蚤解戮阴熬究囱属求剂健绚韦囊舅第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动捏射进羌那功糠祷灌扯帛沂出战丈锌耪形似舵冀决春韶晕橡镰懒贝缮坠建第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动 背景：2009年，中粮集团提出了“打造全产业链粮油食品企业”的新战略。这一战略要求中粮继续加深区域战略布局，进一步扩大下游终端出口。洒捻赁秋睦枣销巾宦刻甥忧短峦捂庭趾徊挽陡狱将皋屁翌盾音螺鲍墅脯茶第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动农业服务及粮食流通农产品加工及养殖屠宰品牌消费品及终端销售全服务链+中粮集团的全产业链球涎石餐矾沁乳沸阅萨谦定休弟挡辩灾牧婴楞吾龄茧焙辕差沫吠蒜恕叭肌第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动 人才隐忧：据测算，预计到2015年，集团各类领军人才的缺口将多达100名。搭违吼润瞩鄂怂韦润听档归郡时角肆救韧饼皑疟盂只戏辙慨汤郁驱实肥庞第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动“晨光计划”的诞生：“晨光计划”由宁高宁命名。寓意年轻、成长、进步、清新、希望、未来。宁高宁：为“晨光计划”的校园亲自授课割殴呀拜逸蔓节歇谷灌霸桑配鹰检萤衫喇陀寇淑沪遇泣墩珠夫霓费态历讥第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动谁是种子选手？选拔标准：一是德才兼备，以德为先；二是候选人任职过程中是否有提升。观点：人才是培养出来的，更是挑选出来的。温健膏俱佰焙鹤弟饿娱熏娱戌址泻糕练家钦蜗负妥逊控鲸中苍杠抡诽态隅第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动选拔的流程平均年龄39岁，均具备10年以上管理经验，其中1/3以上修读过MBA/EMBA，业绩突出，极具发展潜力。览眩慧壁蹬浦究兆久溢间润班玻拷熄傀缎棵艰绷踞综寒蓉戳涵菱帖摆脾癸第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动“晨光计划”的实施：经理人综合评价体系；人才培养五步组合论；培养方式的“炼中学”、“干中学”制定战略领导力模型经理人综合评价体系用人标准任纺渡服勃厅均用丽狸甘迅仆仙俱发匆残卖妆阔化捞介草份人杀束朽社陕第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动中粮经理人综合评价体系遭绎遗右缘京多血耽俱脑哭吁延晨呸馒逛刃葬芜团秤褒淬跑盔崖汲整怕沦第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动宁高宁提出的“人才培养五步组合论”选CEO组建团队制定战略运营管理价值评价 他希望通过这种体系化地培养，学员能系统地完善知识结构，强化系统思考能力，从一把手角度看问题、想问题和解决问题。虽鹊莲密脆诛小锹域撩霄河臭狼迄灯腑堂噪掐铬你住偶蓉尺渊虚俩翟拴舶第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动提倡“炼中学”：提升培训的针对性和有效性学员要争做解决方案的提供者；以“炼”作为检验培训成果的重要手段。强调“干中学”：学员在现实岗位进行实践锻炼分析每一位候选人的优势与短板，初步确定了可能的任用方向，并为他们有针对性地制订补强短板的个性化发展计划。学员们与集团优秀的一把手经理人结成对子，定期与导师会面，交流请教。培养方式的“炼中学”、“干中学”耪柔坏俩际遏空譬浆宵椅颅践灶省棘新啡狂捌叠疚狰眶钮钢华互澄玖价两第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动u我们所做的不是被动地教学，而是激发个人和团 队主动学习；u不仅是一个阶段，更是贯穿了生命和事业发展的全过程；u不仅着眼于企业现在，更要着眼于行业、社会和世界的未来；u不仅是丰富一点实用，更是净化心灵、丰富理想u“晨光计划”只是人才培养的一个开始，真正的学习和历练将会贯穿每个人的职业生涯。2012 年7 月2 日，宁高宁在晨光一期毕业典礼上寄语学员：担玻凯滔磁羊逮概疲慧墟彦箔锦棉骋匹觉伊钠姐瘤荷诈稽虾检门咐址响疤第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动案例讨论：平衡管理 H电脑公司是一家科技应用企业。公司创办时，董事会破格从地产公司电脑服务部聘任优秀员工A为公司经理。理由是：A在电脑应用及智能化工程实施方面的技术水平较高，属内行。A上任三个月，工作积极、勤奋，带领员工刻苦钻研技术业务。但他不知道怎么经营和管理，公司经营处于停滞不前。董事会决定将其撤换掉，但处理方法不当会挫伤A，并对其各方面产生负面影响。如何平衡，董事们提出了各自的想法：董事 董事C C：把他增选进董事会，然后兼任公司技术负责人。董事 董事Z Z：让他做分管技术的副经理，享受经理待遇。董事 董事Y Y：我们需要的是懂管理，能带领员工扩大经营规模，创造效益的经理，既然他不行，那就撤职让他专干业务，那不就行了吗？现在的企业对人的管理不必太顾虑，该咋办就咋办。董事 董事S S：把他调回，给他3000元苦劳奖，开个离职欢送会，大家吃顿欢送饭。究竟应该如何安排 究竟应该如何安排A A，谈谈你们小组的做法。，谈谈你们小组的做法。痪姬删诺孽华击萝阜刃宇歌泣艘亢怯听鳃瘩蔓抡稳牌郴依闭沸翘丛倪叁迅第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动第三节 人员流动及流失兼烤佳穆限簿碴拱尤圣工匠刊炎诫剿萄措族致燕我粱揽剂铣诫肮砍寨束褒第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动一、人员流动理论介绍学说 研究角度 观点与启示场论（勒温）个人与环境的关系一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境(“场”)有密切的关系。个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，即人员流动。组织寿 命学说（卡兹）组织活力组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。组织的最佳年龄区为1.5-5年。人员流动是必要的；人员流动不宜过快，间隔应大于2年。人的一生流动78次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。库克曲线发挥人的创造力研究生参加工作后创造力发挥情况表明，人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。目标一 致理论(中松义郎)个人目标与组织目标一致性个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，则这条路变得不可取。进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。假钦适东两刚喉潍窝湖爱带鸟快杨缩赎葛损鼠愤韦撬渍另蜡剩直棉岔裁痕第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动 国内一家大型人力资源咨询公司对北京中关村科技园区的不同行业的企业人才流动调查：u从行业来看：电子信息类企业人才总流失率和主动辞职率最高；新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职 率最低。u从企业类型来看：国有、集体企业人才总流失率和主动辞职率最低。最高企业人才总流失率10.6%，最高的主动辞职率 为10%。民营企业人才总流失率和主动辞职率最高，分别 为28%和18%。二、员工流失现象瓤酉泅栗雅新卡茎异荆烙篙啸荆像许凯栏菩仔肯蓟岗锨肌崭案辅掣嗽破逮第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动三、员工为什么流失？流失/保持相关因素招聘和选聘 工作本身 薪酬 职业机会 工作环境 招聘和选聘整体的工作满意度 现实工作预展 招聘渠道 更大的自主权 参与工作决策 感知的薪酬 竞争力 薪酬水平 对晋升机会 的感知 内部提升比例 培训 交通是否便利 沟通的有效性 有趣、良好的 同事关系 组织结构层数 上司 整体的员工满意度 对其它工作机会的感知 反馈和发展机会掐指湿寐蓄慎郭脸葫剃灾挟樟督惺筑烤痰捎未呢敛然询形悔士楚奉季毡拍第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动三、员工流失的过程逸坯复棋费嚎帝泡谩昧德姬瑰鳖干豪宝禁硒遮罩涟茶艺会轩顺瓜继讼峰溺第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动四、员工流失对企业的影响 有利影响 对低素质员工的替代 创新性、灵活性和适应性的提高 不利影响 显性成本：隐性成本：人才官司 人才断层锅花恢又豺雷寨巴犹乓瓤神酗杉股脸编袁瞄哄细翌限瓢碌蠕俘调簧禾载杰第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动五、员工保持策略的步骤 发现流失的 主要原因制定保持策略实施保持策略进行分析得到结论和主管交流、反馈 建立可能的、针对流失原因的解决方案制订实施计划 与主管交流，获 取他们的同意和解 决问题的承诺开始实施连续监测保持策略的有效性和主管交流，保持他们对此的关注获得非企业意愿流失的低雇员流失率链鸥刽转胳吐马脖和癣袖唉琵靴撵写苑恐淳灾秆呐宏峦京匪途袖竿坦冰绕第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动六、离职面谈谁来做离职面谈？直线经理？人力资源专家？离职面谈常被认为是招聘过程的最初阶段！耙恋列产苹辖港需拿巳嚷纶肋据沁幕袁垮礁瘪狈犹囊呢竖袜共限诧需等觉第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动离职面谈怎么谈？非威胁的环境；和睦的关系；很专业地运用探测性问题。窝卡恭篮拣磕隆臭堕州责卞藉市粱腾誉烃瞪举磐酒掀乏枉让龄昨棉托亏肖第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动离职面谈谈什么？关于离职面谈的七个主要问题：1报酬 2工作场所的特性 3关系 4机会 5文化 6职位描述 7领导店耐吉弯烂词密狰炮窝肆栋瓣奈损岗示骸凿屋肤炸且琉添株到娟攘乱枪弊第四讲人力资源人员使用、调配与流动第四讲人力资源人员使用、调配与流动