2023年人力资源基础知识.pdf

第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法定义：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运营规律的科学一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性属性：1.相对的稀缺性。2.绝对的稀缺性。3.支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化利润最大化含义：“差值”是正值，越大越好；负值，越小越好。利润最大化是效用最大化的变形,突出效用的货币收箍方面，忽略:货币收箭方面。三、劳动力市场经济系统由居民户（家庭户）和公司组成。居民户是劳动力的供应方，公司是劳动力的需求方。劳动力市场的功能：实现、调节资遴的胆量。劳动经济学是研究劳砌力用场现象及其运营规律的科学。四、劳动经济学的研究方法（一）实证研究方法I.实证研究方法的特点：目的一一研究现象自身的运动规律及内在逻辑。结论具有客观性。2.实证研究方法的环节：拟定对象、设定假设条件、提出理论假说、验证。（二）规范研究方法经济运营中的障碍：信息障碍、体质障碍、市场缺陷。规范研究方法离不开实证研究方法对经济现象的客观分析,实证研究方法离不开价 批注 f l :差值=公司生产经营的总收入-总费用值判断的指导。一一在劳动经济学的研究中把两种方法结合运用。第二节劳动力供应和需求一、劳动力与劳动力供应（一）劳动力和劳动力参与率概念社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业规定，从事或能从事某种职业劳动的所有人口，涉及就业者和失业者。总人口劳参率=（劳动力/总人口）*100%年龄别（性别）劳参率=（某 年 龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口）*100%Es=（!s/s|）/（A w/w）I.供应无弹性：Es=02.供应有无限弹性：E s-83.单位供应弹性：Es=l4.供应富有弹性：Esl5.供应缺少弹性：Esl5.需求缺少弹性：Edl三、公司短期劳动力需求的决定（-）边际短期劳动力需求的决定三个阶段：第一阶段一一边际产量递增阶段。第二阶段一一边际产量递减阶段。第三阶段一一边际产量绝对减少。（二）公司短期劳动力需求的决定四、劳动力市场的均衡（-）劳动力市场的含义（二）劳动力市场的静态与动态均衡局部均衡分析一一A 马歇尔一般均衡分析一一L瓦尔拉（三）劳动力市场均衡的意义I、劳动力资源的最优分派2、同质的劳动力获得同样的工资3、充足就业五、人口、资本存量与均衡工资率（-）人口对劳动力供应的影响1、人口规模2、人口年龄结构3、人口城乡结构第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的决定事实上是需求规律和供应规律共同作用的结果。均衡价格论一一A 马歇尔所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格二、工资形式生产要素四类：上地、劳 小 资 本、.公寸：按要素类别分派社会总产品或收入，称为功能性收入分派。劳动要素均衡价格的工资，称为劳动报酬。（一）基本工资1.工资率一单位时间的劳动价格以工资率的计量单位计算的工资所得只是基本工资。2.货币工资与实际工资货币工资单位时间的货币所得，它受到货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排三个因素的影响。实际工资=货币工资/价格指数3.计时工资与计件工资货币工资=计件工资率（计件单位）*合格产品数量（二）福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分福利的特性：1.福利支付以劳动为基础2.法定性3.公司自定性和灵活性实物支付是福利的表现形式因素：法定保险金、提高了个人所得税的起点延期支付是福利的另一种具体表现形式。第四节就业与失业一、就业总量的决定（一）总供应、总需求总供应=各类生产要素袭击的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入的综合=消 费+储蓄（二）就业总量决定社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。二、失业及其类型失业的类型：1.摩擦性失业2.技术性失业3.结构性失业4.季节性失业三、需求局限性性失业四、失业的度量和失业的影响失 业 率=（失.业人数/社会劳动力人数）*100%=（失业人数/就业人数+失业人数）*100%失业的影响：1.失业导致家庭生活困难2.失业是劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者精神需要的满足限度五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出政府支出分为政府购买、转移支付两类。（二）劳动力市场的支付结构要素1.最低劳动标准2.最低社会保障3.工会（三）就业与收入的宏观调控1.财政政策：增减政府税收，预算支出水平来调节经济。扩张性的财政政策紧缩性的财政政策2.货币政策：扩张性的货币政策紧缩性的货币政策措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场.业务3.收入政策：（1）收入政策及其作用1）有助于宏观经济的稳定2）有助于资源的合理配置3）有助于缩小不合理的收入差距（2）收入差距的衡量指标基尼系数第 二 章 劳 动 法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则（一）劳动法基本原则的含义和特性（二）劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实行，对的合用法律，防止出现偏差。第三，有助于劳动法的理解、解释，对于结识劳动法本质有指导意义，可以填补劳动法律规范也许存在的缺陷（三）劳动法基本原则的内容根 据 宪法和 劳动法的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为以卜一内容：I.保障劳动者劳动权的原则劳动权涉及：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护全、职业培训权。劳动权的核心：平等的就业权和自由择业权。劳动权保障体现：基本保护、全面保护、优先保护。劳动法宗旨：保护劳动者的合法权益。2.劳动关系民主化的原则“三方原则”一一政府、工会和公司家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和公司家 协 会（雇主协会）的意见。3.物质帮助权原则物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利特性：社会性、互济性、补偿性。三、劳动法律渊源类别：1.宪法中关于劳动问题的规定一一国家最高权力机关全国人民代表大会制定。2.劳动法律一一全国人民代表大会及其常务委员会制定。3.国务院劳动行政法规一国务院是国家行政机关制定。4.劳动规章一一国务院组成部门制定。5.地方性劳动法规6.我国立法机关批准的相关国际公约7.正式解释（任何解释不具有法律效力）其他类别：（1）雇用 规 则（内部劳动规则）（2）劳 动（雇佣）协议（3）集体协议：通过工会与雇主协会按照合法的程序，通过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。（4）习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。四、劳动法体系劳动法体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和互相关系。我国劳动法体系由以下劳动法律制度构成：I.促进就业法律制度2.劳动协议和集体协议制度3.劳动标准制度：每月不能超过3 6小时。4.职业培训制度：是国家国民教育体系的重要组成部分。职责、管理权限、职业分类、通用标准、职业技能考核鉴定。5.社会保险和福利制度：修助和补伊内容：社会保险的体制社会保险的项目、种类社会保险的合用范围享受社会保险待遇的资格条件和标准社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理，6.劳动争议解决制度7.工会和职工明珠管理制度8.劳动法的监督检查制度劳动法律体系的构成劳动法体系劳动关系法劳动协议法集体协议法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议解决法劳动标准法工作时间法工资法劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法职业培训法社会保障法劳动福利法劳动监督检查法第三章现代公司管理第一节公司战略管理一、公司战略环境分析(-)公司战略的概念与特性公司战略是指公司为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、公司实力和战略目的三者之间的动态平衡。公司战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特性。(-)公司环境的结构及特点1、外部经营环境宏观经营环境涉及政治环境、经济环境、法律环境、技术环境。微观经营环境涉及行业环境、市场环境。2、按照环境的不拟定性可以把经营环境分为四类复杂程度简单变 化 程 度稳 态动 态1稳定的和可预测的环境，要素少要素有某些相似并基本上维持不变时要素的复杂知识的规定低2、动态的和不可预测的环境，要素少要素有某些相似但处在连续的变化过程中对要素的复杂知识的规定低复杂3稳定的和可预测不到环境，要素多要素间彼此不相似但要素基本维持不变对要素的复杂知识的规定高4动态的和不可预测的环境，要素多要素间彼此不相似并且处在连续的变化过程中对要素的复杂知识的规定高第1种类型的环境经营风险最小；第2种类型的环境具有较高的经营风险；第3种类型的环境具有较低的经营风险：第4种类型的环境风险最大。(三)经营环境分析的方法1、外部环境的调研（1）获取口头信息（2）获 取书面信息（3）专题性调研2、外部环境的预测预测是指人们对未来某种不拟定的东西或未知事件调查研究后做出的符合事物发展规律的设想或结论。（四）经营环境的微观分析1、现有竞争对手的分析（1）现有竞争对手的数目。（2）现有竞争对手的经营战略（3）竞争对手的产品差异化（4）固定成本的高低。（5）行业成长过剩。2、潜在竞争对手分析（1）产 品 差 异 化（2）规 模 经 济（3）绝对成本优势（4）进入分销渠道（5）资本需求（6）现有公司的反映3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析1、政治法律环境2、经济环境3、技术环境4、社会文化环境二、公司分析（一）公司资源状况分析2、公司资源分析（6）无形资产状况：公司的商誉、品牌知名度、顾客的忠诚度等。资源优势具有稀缺、难以模仿和被替代的特点。资源缺陷是公司不具有具有战略价值的资源。（二）公司能力分析1、能力的概念及内容（1）基本活动。（2）支持活动。2、公司能力分析的方法（1）纵 向 分 析（2）横 向 分 析（3）财务分析3、公司能力评介的标准（1）效 率 分 析（2）效果分析（三）公司内部条件和外部环境的综合分析一一明确公司的战略目的重要采用SWOT分析方法。所 谓S是指公司内部优势（s t r e n g t h）：W是指公司内部劣势（w e a k n e s s e s）；0是指公司外部环境的机会（o p p o r tu n itie s）；T是指外部环境的威胁（te e a ts）o图见P 5 3页（四）公司的战略选择1、总体战略（1）进 入 战 略a购并战略b内部创业战略c合资战略（2）发 展 战 略a单一产品或服务的发展战略b横向发展战略c纵向发展战略（3）稳定战略是指限于经营环境和内部条件，公司在战略期所盼望达成的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上战略。（4）撤退战略a特许经营b分 包c卖 断d管理层与杠杆收购e拆产为股、分 拆f资产互换与战略贸易2、一般竞争战略（1）低成本战略1）减少成本的途径2）低成本战略制定的原则a领先原则b全过程低成本原则c总成本最低原则d持久原则（2）差异化战略（3）重点战略3、不同行业阶段的战略（1）新兴行业的战略特点：1）技术的不拟定。2）生产成本高3）风险大（2）成熟行业的战略1）特 点a销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧b成本和服务成为竞争的中心内容C行业利润水平下降d行业生产能力增长缓慢（3）衰退行业的战略的影响因素a需求状况b退出障碍c竞争格局的变化三、公司经营战略的实行与控制（-）公司经营战略的实行是战略管理工作的主体。1、建立与实行经营战略相适应的公司组织公司经营战略实行是否成功，重要取决于公司组织能否适应战略实行的规定。2、合理配置资源，制定预算和规划3、调动群体的积极性，实现战略计划4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制（二）公司经营战略的控制2、战略控制的基本要素（1）战略评价标 准（2）实 际 成 效（3）绩效评价3、战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制第二节公司计划与决策一、决策科学化的规定与方法（一）决策科学化规定1、合理的决策标准2有效的信息系统3、系统的决策观念4、科学的决策程序5、决策方法科学化（二）拟定型决策方法1、量本利分析法I）图 解 法 图P65 E为盈亏平衡点2）公式法边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3）经营安全状况分析。安全余额是实际（或预计）销售额与盈亏平衡点销售额的差额。安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。安全余额太小，实际销售额稍微减少，公司就也许亏损。经营安全率在0 1 之间，越接近于1 越安全，赚钱的也许性越大当经营安全率低于20%时，公司就要做出提高经营安全率的决策。2、线性规划法的模型是由变量、约束条件、目的函数三者构成的。3、微分法（三）风险型决策方法1、收益矩阵2、决策树决策树的分析程序：第一步，绘制树形图。第二步，计算盼望值。第三步，剪枝决策3、敏感性分析（四）不拟定型决策方法1、悲 观 决 策 标 准 小 中 取 大 法 不 利 中 求 有 利 也 称“华德决策准则”2、乐观系数决策标准对未来持乐观态度，又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准：后悔值大中取小法，也 称 萨 凡 奇（Sayag）决策准则5、同等概率标准（机会均等标准）二、公司经营计划现代公司计划职能具有以下重要作用：1、使决策目的具体化2、有助于提高公司的工作效率。3、为控制提供标准。（二）制定公司计划的原则1、可行性与发明性相结合的原则2、短 期 计 划 相 结 合 的 原 则 3、稳定性与灵活性相结合的原则（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法2、P D C A 循环法：就是按照计划（plan）、执 行（do）、检 查（check）和 解 决（action）四个阶段的顺序。3、综合平衡法：是计划工作的基本方法，该方法研究如何对的拟定公司生产经营活动中的一些重要比例关系，并使这些协调一致。如资源分派关系，涉及人力、财力、物力的分派，保证与计划任务相平衡。（四）公司经营计划的目的管理1、目的管理的特点：1）它是一种系统化的管理模式。2）规定有明确完整的目的体系。3）更富于参与性 4）强调自我控制5）重视员工的培训和能力开发02、目的管理的实行经营目的体系的建立。（2）经营目的的实行（3）经营目的的控制第三节市场营销一、市场分析（-）市场的概念及分类市 场 二 人 口+购 买 力+购买欲望1、按照买方的的类型可分为消费者市场和组织市场。2、按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。（三）消费者市场分析1、影响消费者购买行为的重要因素（1）文 化 因 素（2）社 会 因 素（3）个 人 因 素（4）心理因素2、消费者的购买决策过程（2）消费者购买行为类型1）习惯性购买行为2）化解不协调的购买行为3）寻求多样化的购买行为4）复杂的购买行为（3）购买决策过程1）引起需要2）收集信息3）评价方案4）决定购买5）买后行为（四）组织市场分析1、组织市场的构成组织市场是由各组织机构形成的对公司产品和劳务需求的总和。它分为三种类型:（1）产 业 市 场（2）转 卖 者 市 场（3）政府市场2、产业市场的购买行为（3）产业购买者的购买类型：1）直接重购2）修正重购3）新购（4）影响产业购买者购买决定的重要因素如下：1）环境因素2）组织因素3）人际因素4）个人因素（5）产业购买者购买过程的重要阶段。1）提出需要2）拟定需要3）说明需要4）物色供应商5）征求建议6）拟定供应商7）选择订货程 序8）检查协议履行情况二、市场营销管理过程（一）分析市场机会1、发现市场机会：所谓市场机会就是未满足的需要。2、评价市场机会公司营销机会就是对本公司的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。（二）选择目的市场1、市场细分（1）消费者市场细分的标准1）地理细分2）人口细分3）心理细分4）行为细分（2）产业市场细分的标准1）最终用户2）用户规模2、目的市场的选择（1）无差异市场营销（2）差 异 市 场 营 销（3）集中市场营销3、市场定位：就是根据所选定目的市场上的竞争者现有产品所处的位置和公司自身的条件,从各方面为公司产品发明一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目的顾客心目中形成一种特殊的偏好,（三）设计市场营销组合所谓市场营销组合是指公司用于追求目的市场预期销售量水平的可控营销变量的组合。营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。（四）执行和控制市场营销计划2、市场营销计划的控制（1）年度计划 控 制（2）赚 钱 能 力 控 制（3）效 率 控 制（4）战略控制三、市场营销策略（一）产品策略1、产品组合策略（1）有形产品是指核心产品借以实现的形式，通常表现为产品质量水平、外观、式样、品牌名称或包装等。（2）公司在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：1）扩大产品组合2）缩减产品组合3）产品线延伸2、品牌与商标战略品牌是指用来辨认商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，涉及品牌名称和品牌标志两部分。（1）品 牌 化 策 略（2）品牌使用者策略（3）品牌统分策略4、产品生命周期（1）特点：1）投入期2）成长期3）成熟期4）衰退期（2）产品生命周期策略1）快速掠取策略2）缓慢掠取策略3）快速渗透策略4）缓慢渗透策略成熟期公司的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。公司可采用以下营销策略：1）市场改良重要方式a寻求新的细分市场b刺激顾客增长产品使用率c市场重新定位，寻求新的顾客。3）市场营销组合改良衰退期的产品，应采用策略：1）维持策略2）集中策略3）收缩策略4）放弃策略5、服务策略（1）售前服务（2）售后服务1）安装调试2）提供维修3）提供零件4）质量三包5）技术培训6）特殊服务（二）定价策略1、定价的策略有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法2、需求导向定价法（1）理解价值定 价 法（2）需求差别定价法（3）逆向定价法3、竞争导向定价法（1）随行就市定价法。（2）密封投标定价法具体的心理定价策略：1）整数定价策略2）尾数定价策略3）声望定价策略4）招徒定价策略5）分级定价策略（三）分销策略2、销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素1）产品因素2）市场因素3）公司因素a公司实力b公司销售能力c业服务能力d公司控制能力（2）最佳分销渠道的选择2）拟定中间商的数F l a独家性分销b广泛性分销c选择性分销3）中间商的选择a目的市场b地理位置c产品经营范围d促销措施e提供服务f运送和储存条件g财务状况h管理能力（四）促销策略促销涉及广告、人员推销、营业推广、公共关系（宣传）等方式第四章 管理心理与组织行为第 一 节 个体心埋与行为的分析一、个体差异：人有差异是心理学的第一定律。（一）员工的能力与人格1、能力差异2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效（二）员工的态度1、态度的分析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。2、工作满意度（2）影响工作满意度的因素1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特性与工作的匹配（3）工作满意度与绩效和行为的关系。一个在自动生产线上工作的工人，他的生产率将受到机器速度的影响，而不是他的工作满意度水平的影响。3、组织承诺（1）定义：最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.B e c k e r）三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（2）组织承诺的结果：培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义。（三）员工的知觉和归因2、社会知觉（1）首因效应：是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即常说的“第一印象作用”。（2）光环效应：是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。即常说的“一好百好”“一坏百坏二长得美丽的人，被评价很高，长得丑的人，被评价很低。（3）投射效应：是指在知觉别人时，知觉者认为别人也具有与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到别人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。（4）对比效应。（5）刻板印象。比如山东人是豪爽的，上海人是精明的，据此推断每个山东人，上海人,于是产生了刻板印象和偏见。3、归因：就是运用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其因素的过程。二、工作动机的理论与应用（-）人的多重需要与组织的报酬形式社会性动机及其驱动的行为关键的社会性心理需求和动机满足需要的行为成就需要比竞争者更杰出实现或者超越一个难以达成的目的解决一个复杂的问题发现和使用更好的方法完毕工作权力需要影响别人并改变他们的态度和行为控制别人和活动占据一个高手于别人的权威性的位置对资源进行控制战胜对手或敌人亲和需要受到许多人的喜欢成为团队的一分子和谐、合作地与同事一起工作保持和谐关系，避免冲突参与社交活动 08.11二级考过安全需要有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁免受疾病和残疾的威胁避免受到伤害或处在危险的环境避免任务或者决策失败的风险 08.5月三级考过地位需要拥有舒适的轿车，合体的穿着为合适的公司工作，并拥有合适的职位居住在合适的社区，参与俱乐部具有执行官的特权 09.5二级考过（二）组织公正与报酬分派1、分派公平：公平公正是组织报酬体系设计和实行的第一原则。2、程序公平：1980年，莱文泽尔（Leventhal）提出了保证程序公平的六项标准:1）一致性规则2）避免偏见规则3）准确性规则4）可修正规则5代表性规则6）道德与伦理规则3、互动公平：是指分派结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则：第一个对学习中的强化作出理论分析的是心理学家爱德华。桑代克。在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境作出的集中反映中，那些能引起满意的反映，讲更有也许再次发生。其二，那些随后能引起不满意的反映，将不太也许再次发生。其三，假如行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，也称为“消退原则二2、认知学习原理3、社会学习理论：创始人班 杜 拉（Bandura）（二）员工学习与组织行为矫正具体环节：第一步，辨认和确认对绩效有重大影响的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。第四步，干预行为。第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔2、边界管理：是指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。3、团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，涉及任务的性质、对成员的规定和团队的结构。（二）团队的动力因素分析六大职能：1、沟 通2、影 响3、任务和维护的职能4、决 策5、冲 突6、氛围二、群体决策与人际沟通（一）群体决策1、群体决策的缺陷（1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间（2）由于从众心理睬妨碍不批准见的表达；（3）假如群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。（4）对决策结果的责任不清2、影响群体决策的群体因素（1）群体多样性（群体异质性）（2）群体熟悉度（3）群体的认知能力。（4）群体成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群 体 规 模（7）群体决策规则（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：誓言和探索阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：融合阶段 第五阶段：盟约阶段2、沟通的风格模式：周哈利窗模型见P120划分为四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型第三节领导行为及其理论二、领导特质、风格极其权变因素（一）领导的特质：1、自 信2、远 见3、有清楚表达目的的能力。4、对目的的决定信念5、行为不循规蹈矩6、是变革的代言人7、对环境敏感（二）如何领导：领导的行为和风格I、领导行为风格的拟定对领导行为的初期研究显现以下维度：关怀维度、结构维度（指的是领导者更乐意界定自己和属下的工作任务和角色，以完毕组织目的。）2、领导行为的权变理论（1）费德勒的权变模型领导情境的拟定：1）领导者与被领导者的关系2）任务结构3）领导者的职权（2）领导情境理论：涉 及1）工作成熟度2）心理成熟度（3）途径一目的理论：是加拿大多伦多大学伊万斯（M.GEvans）在这一权变理论中，四种领导行为是：1）指导型（结构维度）2）支 持 型（关系维度）3）参 与 型4）成就导向型（4）参与模型五种领导风格一按下属参与的限度依次是：1）独裁I 2）独裁H 3）磋 商I 4）磋商H 5）群体决策三、领导理论中的新观点（三）领导技能和职业发展计划1、加速站2、辅 导3、按需培训4、拟定领导技能的范畴第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验：心理测验是心理测量的工具。（二）心理测验的类型1、按测验的内容可分为两大类：一是能力测验二是人格测验3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团队测验。5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。（三）心理测验的技术标准1、信度。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的致性。信度越高，测验越可靠。2、效度。是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关限度，也就是一个测验希望测量的心理特性的有效性和准确性。3、难度。4、标准化和常模。二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量：三种策略1、择优策略2、淘汰策略：淘汰策略即依据职位规定拟定从业者所必备的标准基线，通过测验筛掉明显达不到规定的人员。（二）晋升中的测评组织的晋升系统常存在的问题：1、在晋升决策的依据上。2、在对能力进行衡量的方法上。3、在晋升程序标准化、制度化方面。（三）培训与开发中的心理测量1、它是培训需求分析的必要工具。2、为培训内容和培训效果提供依据。3、它是员工职业生涯管理的重要环节。第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学（-）人性内容及特性1、人性内容（1）自然属性（2）心理属性2、人性特性（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个性差异性（二）人性假设对人的管理的基础和依据2、人性假设及其相应的管理：存在四种人性假设（1）“经济人”假设及其管理：经济人又称唯利人实力人。经济人假设说的代表人物是泰罗。与经济人假设相相应的管理方式和措施为：1）管理工作的重点是完毕生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对悲观怠工者则采用严厉的处罚措施。3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。（2）“社会人”假设及其管理“社会人”又 称“社交人”。美国哈佛大学专家埃尔顿。梅奥是社会人假设说的代表人物。其观点是：1）人是社会的人。影响人的生产生产积极性的因素除了物质条件外，尚有社会的、心里的因素。2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作自身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中雪球乐趣和意义。3）生产率的高低，重要取决于员工的时期，而时期则取决于家庭生活和社会生活，以及公司中人与人之间的关系。4）组织中存在非正式组织群体。5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通见解，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。与“社会人：假设相相应的管理方式和措施为：1）管理人员关心生产任务的完毕情况，但是注意的重点放在关心员工，满足员工的需要上。2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对公司的归属感和整体感。3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。4）管理职能不断晚上和变化。5）实行员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同限度上参与公司决策的研究和讨论。（3）“自我实现人”假设及其管理“自我实现人”又 称“自动人”。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观。管理主张和管理措施：1）“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即发明一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充足发挥自己的潜力和能力，实现自我。2）管理者的职责在于，排除使人的才智难以充足发挥的障碍，发明事宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分派其富故意义的挑战性的工作。3）关于如何调动人的积极性，“经济人”假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假设的管理是满足人的社会需要，搞好人家关系，这些均系外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采用更深刻、更持久的内在激励。4）“复杂人”假设及其管理：是史可思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。“复杂人”假设的重要观点如下：1）人的需要和冬季多种多样。2）人在同一时间内有多种需要和动机，他们互相作用，可以结合统一。3）人是可变的。二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为核心、以人为主线的管理。它是指公司中的人作为管理的首要因素。（-）人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实行激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4、以人为本、以人为中心构建公司的组织形态和机构5、和谐的人际关系（1）人际关系影响公司的凝聚力。（2）人际关系影响人的身心健康。（3）人际关系影响个体行为。（4）人际关系影响公司工作效率和公司发展。6、员工个人与组织共同发展（三）人本管理的机制1、动 力 机 制2、约 束 机 制3、压力 机 制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制三、人力资本理论（二）人力资本基本概念1、人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。2、人力资本的特性（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。（3）人力资本具有时效性。（4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。（5）人力资本具有无限的潜在发明性。（6）人力资本具有累积性。（7）人力资本具有个体差异性。（三）人力资本投资2、人力资本投资的特性（1）人力资本投资的连续性、动态性。（2）人力资本投资主体与客体具有同一性（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性（4）人力资本投资收益形式多样。3、人力资本投资的成本（1）人力资本投资支出分为三类：1）实际支出或直接支出。2）放弃的收入或时间支出。3）心理损失。（2）社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本。（3）边际成本：每增长一个单位的人力资本投资所导致的人力资本支出的增量，称为边际成本。（4）沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成 为“沉淀成本二4、人力资本投资的支出结构（1）主 体 结 构（2）形 式 结 构（3）时间结构6、人力资本投资支出：培训投资（1）时 间 因 素（2）收 益 分 布（3）费用分担7、人力资本流动投资的成本：人口流动性是现代经济的一个突出特性。流动的成本涉及：（1）区 域 流 动（2）职 业 流 动（3）社会流动四、人力资本投资的收益率（一）私人收益与私人收益率私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。私人投资收益率的因素涉及：1、个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益低。2、资本市场平均报酬率。3、货币的时间价值及收益期限。4、劳动力市场的工资水平。5、国家政策。（二）社会收益与社会收益率1、社会收益的含义（1）近邻效应或地区关联收益。（2）收益的职业关联。（3）社会收益。基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。第二节人力资源开发一、人力资源开发的目的（一）人力资源开发目的的特性1、人力资源开发目的的多元性（1）人力资源开发目的社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目的个体发展需要的多元性。2、人力资源开发目的的层次性3、人力资源开发目的的整体性（二）人力资源开发的目的层次2、人力资源开发的具体目的（1）国家人力资源开发的目的（2）劳动人事部门人力资源开发的目的（3）教育部门人力资源开发的目的（4）卫生医疗部门人力资源开发的目的（5）公司人力资源开发的目的二、人力资源开发的理论体系（-）人力资源的心理开发（二）人力资源的生理开发（三）人力资源的伦理开发（四）人力资源的创新能力开发1、人力资源创新能力的基本内涵（4）影响人力资源创新能力的因素1）天 赋2）知 识 和 技 能3）个人努力4）文 化5）经济条件2、人力资源创新能力开发体系框架（2）人力资源创新能力运营体系：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。（五）人力资源的教育开发职业教育涉及就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。三、人力资源开发的内容与方法（一）职业开发4、职业开发主题的作用（1）组 织 的 作 用（2）个人的作用（3）外部机构的作用（二）组织开发2、组织开发的目的（1）提高组织的能力，可用营业赚钱、革新方法、市场股份等指数来衡量。（2）提高适应环境的能力。（3）改善组织内部行为方式（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意限度。（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任限度。3、组织开发的重要方法第一种是库尔特。利温的三步模式。第二种是拉里。格雷纳的过程顺序环节模式第三种是哈罗德。莱维特的互相作用变量模式。（三）管理开发管理开发的基本手段涉及：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目的管理手段。第 三 节 现代公司人力资源管理一、公司人力资源管理的概念和作用（一）人力资源的一般特点1、时间性2、消费性3、发明性4、主观能动性（二）人力资源管理的基本概念现代公司人力资源管理理论是以公司人力资源为中心，研究如何实现公司资源合理配置的学问。（三）现代人力资源管理的特性3、在管理方式上，传统的劳动人事管理重要采用制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采用人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少处罚；多表扬，少批评：多授权，少命令，发挥每个人的专长，体现每个人的价值。4、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，做事论事，只顾眼前,缺少长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅重视近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目的，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。5、在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。6、在管理体质上，传统的劳动人事管理多为被动反映型，按部就班，强调按领导意图办事,现代人力资源管理多为积极开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目的地开发工作。7、在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，平常的信息检索、报表制作、记录分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处在决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。（五）人力资源管理的地位和作用2、人力资源管理在现代公司中的作用（1）科学化的人力资源管理是推动公司发展的内在动力。（2）现代化的人力资源管理可以使公司赢得人才的制高点二、公司人力资源管理原理和职能（二）现代人力资源管理的基本原理1、同素异构原理：总体组织系统的调控机制2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制3、互补增值、协调优化原理：员工配置运营与调节机制4、效率优先、激励强化原理：员工报酬与激励机制5、公平竞争