汽车企业如何进行人员招聘.pptx

员工招聘与绩效考评员工招聘与绩效考评6/1/20231你对她们的第一印象如何呢破冰活动6/1/20232招聘和考核：我们会更注重什么招聘和考核：我们会更注重什么外表形象外表形象 VS VS 内在气质内在气质已有技能已有技能 VS VS 开展潜力开展潜力个人资本个人资本 VS VS 社会资本社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢测量和判断呢6/1/20233一、人员招聘的准则与程序一、人员招聘的准则与程序6/1/20234招聘决策：您考虑了以下问题吗招聘决策：您考虑了以下问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数量2、这些人员是必须拥有还是只求所用3、是偏重从内部招聘还是外部招聘4、什么样的知识、技能、经历是必须的5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一6、必须注意哪些政策、法规因素6/1/20235人员招聘的基本依据人员招聘的基本依据企业开展战略部门分工+职务分类岗位设置人员调配+人员招聘企业文化6/1/20236录用新人与起用熟练人的比较录用新人与起用熟练人的比较为企业带来的好处为企业带来的好处可能存在的弊端可能存在的弊端录录用用新新人人 起起用用熟熟练练人人1.适应性强，潜力大2.容易培养认同感3.录用本钱较低1.需要较高培养本钱2.工作技能缺乏3.缺乏社会经验1.有较高能力与技巧2.能立即投入工作3.犯低级错误可能性小1.忠诚度不可靠2.可塑性较低3.录用本钱较高企业生长期偏重用熟练人企业成熟期偏重用新人6/1/20237人员招聘的基本程序人员招聘的基本程序1、依据工作分析，作出招聘决策2、在企业内外先后发布招聘信息3、阅读应聘资料，进行初步筛选4、招聘测试（笔试面试综合测试）5、试用，考核，正式录用6/1/20238人员招聘的背景分析人员招聘的背景分析1、学历和资历，以往职业经历2、出生地和主要居住地3、家庭成员及家庭关系4、兴趣、爱好及特长5、奖惩记录及为社会服务状况6、对本行业的认知程度6/1/20239说古论今说古论今谈用人谈用人：何法为上？：何法为上？伯乐相马伯乐相马毛遂自荐毛遂自荐比武招亲比武招亲6/1/202310人员招聘的主要形式人员招聘的主要形式1、内部选聘和调整 利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖2、外部招聘和调动 利可注入新的生机，弊在降低内部动力利可注入新的生机，弊在降低内部动力3、重要岗位公开招聘 利可精选各路贤能，弊在难保内外融和利可精选各路贤能，弊在难保内外融和6/1/202311招聘广告的设计招聘广告的设计1、制定招聘广告的要求文字简明扼要文字简明扼要 内容相关度高内容相关度高介绍全面完整介绍全面完整 表达用词标准表达用词标准戒除歧视色彩戒除歧视色彩 不拘一格选人不拘一格选人2、招聘广告的设计确定发布媒介确定发布媒介 制作新颖活泼制作新颖活泼突出用人主旨突出用人主旨 方便对方联系方便对方联系 宣传企业理念宣传企业理念 辐射企业影响辐射企业影响6/1/202312 北京 餐饮娱乐是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设 茶楼已在 年 月 日正式开业。现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘以下人员：1.总经理秘书2人，女性。2.财务部：商务会计5 人，男女不限，收银员10人，女性。3.餐饮部：领班3 人，男女不限；领位员4 人，女性；餐厅服务员40人，男女各20人。4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。5.保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在1823岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师以上职称。上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄 号“茶楼”人事部面试。联系 ：。问题：您认为该广告存在什么问题?例：例：北京某公司的招聘广告北京某公司的招聘广告6/1/202313求职申请表的设计求职申请表的设计1、设计原则、设计原则简明扼要简明扼要能广泛了解求职者的信息能广泛了解求职者的信息站在求职者的角度考虑问题站在求职者的角度考虑问题2、求职申请表的内容、求职申请表的内容求职者的基本信息求职者的基本信息求职者的基本要求求职者的基本要求求职者的联系方式求职者的联系方式6/1/202314姓名应聘岗位照 片报名日期编号出生日期出生地性别最高学历学位最后毕业学校毕业时间现从事专业职称身高体重外语水平兴趣爱好健康状况期望收入现工作单位通讯地址邮政编码 联系 电邮备注6/1/202315对应聘者的测试 智商测试智商测试智商测试智商测试 情商测试情商测试情商测试情商测试 心理测量心理测量心理测量心理测量 知识考试知识考试知识考试知识考试 技能测试技能测试技能测试技能测试 人才评价中心人才评价中心人才评价中心人才评价中心 综合考察综合考察综合考察综合考察6/1/202316企业用人：选用谁呢？企业用人：选用谁呢？企业用人：选用谁呢？企业用人：选用谁呢？做做 工工 作作 技技 能能 水水 平平 强强对企业忠诚度高对企业忠诚度高可以录用可以录用坚决重用坚决重用绝对不用绝对不用谨慎录用谨慎录用6/1/202317企业需要什么类型的员工组合企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹华美的小鸟华美的小鸟飞奔的骏马飞奔的骏马打洞的老鼠打洞的老鼠ActionVisionHighHighLowLow6/1/202318招聘工作被视为极其重要，并很好地执行招聘工作被视为极其重要，并很好地执行 “50%的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质”“我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好”“出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功”进进 入入 公公 司司 时时 的的 位位 置置 大 多 聘 为 市 场 经 理 不 可 能 从 餐 馆 经 理 中 提 升；如 需 要 填 补 空 缺 时 才 聘 任 总 经 理 整 个 组 织 中 有 许 多 标 准 化 的 工 作，所 以 当 发 现 合 适 人 才 时 就 可 以 聘 任“不 断 寻 求 人 才，总 能 找 到 适 合 他 们 的 职 位”目目 标标 简简 介介 市 场 经 理 的 背 景 名 牌 工 商 管 理 硕 士 学 位10-15 年 消 费 品/营 销 公 司 的 经 验 没 有 快 餐 业 的 经 验 ，所 以 没 有“坏 习 惯”明 确 制 定 的 标 准(例 如：成 就、关 系 等)来来 源源 4-5 个 中 型 猎 头 公 司 招 聘 较 高 级 的 总 经 理 职 位 时 起 用 较 有 名 声 的 全 国 猎 头 公 司此 外，在 职 的 高 层 行 政 人 员 都 要 建 立 个 人 网 络，每 年 招 揽 人 才筛筛 选选/促促 销销大 量 面 试 和 测 验，了 解 品 质招 聘 总 经 理，需 进 行 十 次 面 试，包 括 与 同 事、部 门 经 理、经 营 单 位 经 理 和 人 力 管 理 高 级 副 总 裁 等 会 面 如 果 面 试 其 间 有 一 人 坚 决 反 对 的 话，就 删 除 该 候 选 人 总 裁 Wayne Calloway 面 试 所 有 最 高 级 的 人 员，但 只 录 用 其 中 60%的 人 二、完善绩效考评体系二、完善绩效考评体系6/1/202320从人的时机主义倾向看绩效考评的核心法则绩效考评不是万能的，但没有考评却是万万不能的没有考评却是万万不能的！人天生是时机主义者只要有可能就千方百计偷懒工作一定要考评，考评一定要落实考评工作所要到达的效果是：人人有事做人人有事做 事事有人做事事有人做6/1/202321绩效指标的逐层分解绩效指标的逐层分解企业开展战略部门指标+进度指标岗位工作标准员工任务指标企业文化绩效指标分解：务求纵向到底、横向到边，不留死角绩效指标分解：务求纵向到底、横向到边，不留死角6/1/202322绩效考评的主要内容工作业绩工作质量工作数量工作进度（50%）突出实绩工作能力工作技能相关能力开展潜力（30%）引导能力工作态度投入程度工作热情工作动机（20%）激活态度6/1/202323绩效考评的流程考评准备阶段 工作要素 绩效标准考评实施阶段 考评过程 考评面谈改进方案阶段 改进方案 保证措施在职辅导阶段 辅导目标 辅导方法依据依据职务说明书职务说明书6/1/202324绩效考评的常用方法图表评价法列出员工各种行为并作出相应的评估适用全体人员排序考评法对员工按工作绩效上下排定不同等级适用管理人员行为锚定法将观察到的员工行为填入相应的分数适用操作人员综合考评法对员工行为及其品质作出总体性评价适用全体人员6/1/202325绩效考评的执行者360度考评自我评估直接上司考评直接下级考评同级同事考评外部专家考评6/1/202326头脑风暴：绩效考评为什么通过考评要发现问题惩罚缺乏？考评必须进一步提高工作热情！考评者必须做教练而不是判官！考评应结合主观努力与客观成效。6/1/202327绩效考评：能否以成败论英雄绩效考评：能否以成败论英雄当然必须要以成败论英雄否则又何以表达效率优先但又不能只以成败论英雄还要考虑员工努力的程度公正的考评应该兼顾公正的考评应该兼顾客观标准与主观判断客观标准与主观判断员工绩效考评循环示意图员工绩效考评循环示意图绩效积分知识积分绩效考评培训考评经验成果鉴定技能评价获得资格6/1/202329绩效考评的出发点多做加法少做减法让做事的人能放开手脚大胆做事让做事的人能放开手脚大胆做事使不做事的人绝不能安心不做事使不做事的人绝不能安心不做事多做工作而致失误不轻易追究多做工作而致失误不轻易追究但对不做事者就该无功就是过但对不做事者就该无功就是过考评：应该从考评：应该从0分开始还是从分开始还是从100分开始分开始6/1/202330用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效“我 们 只 奖 赏 成 果”“实 践 自 己 的 承 诺，不 要 用 任 何 藉 口”“我 们 的 经 理 为 改 善 效 益 作 出 规 划，并 采 取 行 动 以 达 到 效 益”“我 们 量 度 经 理 的 标 准 是 看 他 们 有 没 有 做 到 他 们 所 答 应 的”“对 优 秀 员 工 决 不 能 只 给 口 头 赞 赏”目目 标标 从 公 司 到 业 务 部 门 每 人 都 有 3-5 个 最 终 目 标(例 如 市 场 份 额、获 利 能 力、新 产 品 等)所 有 目 标 加 起 来 变 成 是 达 到 进 取 的 12%增 长 率 目 标 每 个 人 都 有 1-3 个 主 动 目 标 审审 核核 结结 果果 每 个 人 的 目 标 和 结 果 都 广 为 人 知 每 周 公 布 销 售 结 果，当 业 绩 下 降 时 高 级 经 理 就 会 打 电 话 询 问 原 因 评评 估估 按 照 目 标 的 实 现 结 果 及 11 个 领 导 能 力 标 准 进 行 业 绩 评 估，作 出 业 绩 评 分 业 绩 评 分 应 有 一 定 的 分 布 出 色 5%很 好 30%熟 练 62%差 3%监 督 每 个 经 营 单 位 的 分 布 以 保 证 配 合 单 位 整 体 成 功奖奖 励励/后后 续续 影影 响响 加 薪 幅 度 为 0-12%，视 乎 业 绩 评 分 及 公 司 成 绩 现 金 奖 金 为 底 薪 的 25-75%一 半 取 决 于 各 人的 成 果，一 半 取 决 于 部 门 的 盈 利 亏 损 情 况 前 860 名 高 级 干 部 中 流 失 率 为 10%一 半是 由 於 业 绩 不 佳 促 成 的 谢谢大家6/1/202332