人力资源招聘与选拔培训教材课件.ppt

主讲人：苗红庄人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔第一节：招聘管理系统概论第二节：编制招聘计划第三节：制定用人标准第四节：组建招聘团队第五节：选择招聘渠道人力资源招聘与选拔第六节：策划招聘宣传第七节：实施人才甄选与测评第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评第九节：管理招聘成本第十节：制定招聘管理制度附 录：招聘中表格及招聘制度招聘管理的相关概念招聘管理的目标和意义招聘管理的内容招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘管理系统概论招聘者应聘者招聘管理的相关概念招聘应聘招聘管理招聘管理的目标和意义为企业输入所需求人才，实现合理配置。扩大企业宣传力度，提高企业对外形象。降低人力资源招聘成本。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。招聘管理的内容人力资源结构人力资源数量人力资源质量人力资源招聘成本招聘管理的环节招聘计划编制招聘计划编制用人标准制定用人标准制定招聘团队组建招聘团队组建招聘渠道选择招聘渠道选择招聘宣传方式招聘宣传方式人才测评与甄选人才测评与甄选新进人员安排新进人员安排招聘成本管理招聘成本管理编制招聘管理制度编制招聘管理制度招聘管理与人力资源管理招 招 聘 聘绩效管理薪酬管理职业管理组织文化培训开发组织结构设计职务分析人力资源规划招聘计划的内容人员需求清单招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选应聘者的考核方案招聘的截止时间新员工的上岗时间招聘费用预算招聘工作时间表招聘广告样稿 招聘计划的结构和形式根据招聘工作的对象分类根据招聘的来源分类根据招聘工作的时间性分类招聘计划的编写步骤(一)获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况:人力资源计划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。选择招聘信息的发布时间与发布渠道招聘计划的编写步骤(二)初步确定招聘小组；初步确定人才甄选测评方案；明确招聘成本预算；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。认识用人标准用人标准的制定用人标准的制定案例制定用人标准用人标准综述(一)制定用人标准的意义制定用人标准的内容知识方面的要求经验方面的要求技能方面的要求心理方面的要求生理方面的要求用人标准综述(二)影响用人标准的因素不同国家文化不同行业文化不同企业文化不同职务特点不同职能等级用人标准制定的步骤分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏观的用人要求不同性质企业用人标准参照举例:外资企业国有企业高科技企业知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人要求 不同职务类型人才用人特点举例 外企用人标准v 在校表现良好；v 注重团队精神；v 有吃苦耐劳的实干精神；v 有创新精神；v 较高的外语水平；v 良好的道德品质。国企用人标准v 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任感；v 一专多能，全面发展；v 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级；v 良好的心理素质和较强的适应能力；v 较强的社会工作经验和交际能力。高科技企业用人标准深圳中兴公司的用人标准强调：v 认同企业文化；v 突出的专业技能；v 良好的综合素质；v 过硬的外语水平。北大方正需要的是：v 既具备专业知识和技能v 而且还具有较强的沟通能力v 团结协作能力v 创新能力v 学习能力 知名企业用人标准联想用人观-少用同一学校微软-任用有冒险精神的人英特尔-得3分的人也许更可取世界银行-起码要跳过3次槽宝洁-热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准-三个层面的标准 个人的能力看他对这份工作有没有兴趣个人品行和职业道德不同职务类型人才用人标准高瞻远瞩的领袖人才百折不挠的领军人才足智多谋的策划人才出类拔萃的技术人才精力充沛的营销人才忠于职守的业务人才能言善辩的社交人才求真务实的管理人才明察秋毫的监察人才优秀的人力资源经理独当一面的女性人才 组建招聘团队认识招聘团队 组建招聘团队的目标和意义招聘团队组建的原则招聘团队的来源组建招聘团队 选拔和培养合适的招聘者 招聘团队的管理招聘团队组建的原则知识互补经验互补能力互补个性互补性别互补年龄互补招聘团队的来源 人力资源部 用人部门 公司总经理 公司相关专业人员 招聘专家选拔和培养合适的招聘者招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术 招聘人员特点v 公众性 v 代表性 v 推销性v 权威性 招聘人员应具备的条件具有知识气质整洁的衣着和得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”具有“亲和力”业务内行良好的EQ高效有强烈的责任心服务意识招聘者应具备的特殊技术设计招聘环境的技术设计面试问题的技术策略性谈话寻找思想交汇点八步面谈法观察的技术观察的三种类型（分析型、综合型、分析综合型）观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）导谈话的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术招聘团队的管理 明确招聘团队的目标和分工 熟悉招聘相关事项、标准 坚持招聘录用的原则 避免招聘误区选择招聘渠道认识招聘渠道招聘渠道的选择不同人才招聘的渠道组合案例选择招聘渠道的误区认识招聘渠道选择招聘来源和渠道的意义招聘的来源和渠道类型选择招聘渠道考虑因素招聘的来源和渠道类型外部招聘网络招聘现场招聘学校招聘猎头招聘中介所招聘传统媒体熟人推荐内部招聘内部晋升内部调动选择招聘渠道考虑因素招聘效率招聘对象人才层次地区范围成本大小宣传意识如何进行招聘渠道的选择招聘渠道内、外部的选择内部招聘渠道的选择外部招聘渠道的选择实施各招聘渠道应注意招聘渠道内、外部的选择分类 优点 缺点内招减少企业用人风险对内部员工激励降低招聘成本人事手续简单抑制个体创新不利部门团结合作引起员工竞争，不利协作培训上不经济出现“不求无功，只求无过”的心理外招新观点、新方法挑选空间大节省培训费用树立良好的形象筛选难度大，时间长招聘成本高人才风险大员工适应慢内部招聘渠道的选择分类 优点 缺点内部晋升利于员工奋发向上，树立和形成企业文化不易吸收优秀人才，自我封闭内部调动 易形成企业文化不易吸收优秀人才，影响员工积极性内部招聘渠道的选择_ _内部调动 内部调动的利弊 的利弊内部调动的优点：员工对企业熟悉，较易形成企业文化内部调动的缺点：与内部提升相似，另外可能影响员工积极性内部调动的适用情况：尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见调用后有利于工作 用人之所长 才急需但外部难于招聘的企业 外部招聘渠道的选择外部招聘的方式一般说来有七种：网络招聘社会性招聘洽谈会校园招聘传统媒体招聘员工或朋友推荐专业顾问咨询公司中介所招聘网络招聘劣势：v 使用网络应聘者的诚意欠佳v 履历筛选的工作量较大v 应聘者资料过期情况较多v 某些企业受到上网条件限制适应情况：v 大型企业、外资/合资企业、高新技术企业v 中高层人才、年轻求职者优势：v 价格比传统招聘的费用低50%60%v 其篇幅和容量也都没有限制v 招聘时更没有地域和空间的限制v 省时省力v 而互联网的资源共享性为企业招聘也提供了很多信息社会性招聘洽谈会缺点：v 费用较高v 面谈工作量大v 应聘人才质量不能得到保障适应情况：v 适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难v 对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘优点：v直接面对，容易发现人才v减少筛选工作量v人员求职欲望强v人员求职信息较准校园招聘缺点：v 人才缺乏经验v 学生往往都有多手准备，流失率较高v 人力、物力、财力、时间消耗大适应情况：v 毕业生v 大型企业优点：v人才集中v有利于宣传企业传统媒体招聘适应情况：用人急缺点：v 费用昂贵v 篇幅、地域和时效性都受到限制传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、广播广告招聘以及电视广告招聘优点：v覆盖率广v受众面专一v传播速度快v反馈信息也较快员工或朋友推荐缺点：v 任人唯亲v 非正式小团体的隐患v 选择人员面狭小v 不利增加雇员合理的结构适应情况：v 管理完善的企业v 人才结构多样优点：v信任度较高v成功率相对也较高v可节省费用和时间v有利于激励员工，体现信任度v一旦聘用，离职率较低专业顾问咨询公司缺点：v 昂贵的服务费用适应情况：v 高层人才v 稀缺人才优点：v招聘效率高且有质量保证v猎头招聘的成功概率也较大v其保密性强v部分顾问公司还可为企业提供其它的增值服务中介所招聘优点：应聘面广 很难形成裙带关系 时间较短 费用适中缺点：v 人才层次低v 中介所鱼龙混杂，可信度低适应情况：v 较低层次的人才，如生产工人的批量进入实施各招聘渠道注意事项网络招聘注意事项现场招聘注意事项校园招聘注意事项中介公司注意事项网络招聘注意事项（一）注意网络招聘各种方式结合注册成为人才招聘网站的会员招聘 在自己公司的主页或网站上发布招聘信息 在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息 在知名门户的网站上发布招聘广告 利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎头.通过网络猎头公司 在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才网络招聘注意事项（二）注意人才网站选择的标准 信誉良好 功能强大 客户化设计 服务细致，反应快速 除了招聘之外，还应提供其他服务现场招聘注意事项招聘会信誉度招聘会的种类招聘者的素质校园招聘注意事项一校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以下误区：企业领导不重视 招聘人员观念错误 招聘人员素质不高 校园招聘注意事项二筛选应聘材料的误区：删去太多投档者 过分看重专业、分数及学历 其他的一些歧视 校园招聘注意事项三笔试误区：把笔试成绩单独作为筛选依据 笔试题目的难度把握不准校园招聘注意事项四面谈的误区：招聘面谈者无法胜任面谈角色面谈内容不明确 滥用压力式面谈 不切实际的自夸 其它面谈误区 中介公司注意中介机构的信誉问题 人才中介机构的服务人员的职业素质非常重要 人才中介机构应该有完备的人事测试和评估的设备和能力 不同人才招聘的渠道组合案例高层管理人才的招聘稀缺专业技术人才的招聘渠道海外人才的招聘渠道中层管理、技术、营销人才的招聘渠道一般管理、技术、营销人才的招聘渠道特殊技术工人的招聘渠道一般生产工人的招聘渠道 高层管理人才的招聘社会公开招聘企业内部培训、选拔猎头招聘其他渠道结合是招聘效率的保障 稀缺专业技术人才的招聘猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合 海外人才的招聘猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合 中层管理、技术、营销人才的招聘内部培养 猎头招聘 媒体网络 熟人推荐 其他渠道结合 一般管理、技术、营销人才的招聘一般管理、技术、营销人才的招聘网络招聘 现场招聘会 学校招聘 其他结合 特殊技术工人的招聘中介所 媒体招聘 一般生产工人的招聘学校中介所 策划招聘宣传招聘宣传综述招聘广告其他辅助方式招聘宣传综述招聘宣传的意义招聘宣传的内容招聘宣传方式影响招聘宣传效果的因素招聘宣传的内容公司简介职位说明员工情况应聘方式招聘宣传方式直接的宣传-招聘广告间接宣传-其他辅助形式影响招聘宣传效果的因素招聘渠道宣传方式 宣传内容 宣传时间 宣传成本招聘广告设计招聘广告的原则制定招聘广告的步骤招聘广告问题的探讨制定招聘广告的步骤分析同类广告分析同类广告选择广告类型选择广告类型制作广告内容制作广告内容注明答复方式注明答复方式招聘广告问题探讨法律及歧视问题报酬问题资料问题上门问题其他辅助方式公司情况招聘者的情况应聘流程公司情况及招聘者情况公司情况 招聘者希望使用各种方式宣传企业 求职者要求招聘者透明招聘者情况 服装、精神 言谈、举止、礼貌应聘流程系统性资料筛选、通知面试落选、第一轮面试、通知测试落选、第二轮面试、通知测试落选、第三轮测试、通知录用落选、入厂安排、培训条理性测试内容和结构条理有效性内容具有客观性实施人才甄选与测评人才甄选与测评综述-认识人才测评与甄选初步评价筛选-人才甄选第一关 面试评价筛选-人才评价第二关 知识测试筛选-人才评价的硬性关心理测试筛选-人才测评的个性关 情景模拟筛选-人才测评的实用关 甄选过程中的难点和误区 人才甄选与测评综述人才甄选与测评的含义 影响工作绩效的个体因素 人才甄选测评内容 人才甄选测评方式 人才测评的信度和效度 人才甄选测评策略 影响工作绩效的个体因素个体未来行为绩效=组织环境+岗位要求+个体（能力动力人格）特征人才甄选测评内容 经验 知识 技能 心理 生理测试人才甄选测评方式资料评价 面谈测试 专家测试（知识、心理）情景模拟 不同测评方式的准确性、普遍性统计表人才测评的信度和效度测试信度与效度的概念 对于信度与效度的鉴定 信度的鉴定 重测一致性 复份一致性 对半一致性 效度的鉴定 内容效度 效标关联性效度 人才甄选测评策略多重障碍跨越甄选 补偿甄选策略综合筛选策略 人才甄选第一关初步评价的内容初步的个人基本情况(年龄、学历、专业、工作经历、个人能力和技能)初步甄选的方法 简历分析 申请表分析 电话防谈分析 验证文凭 笔迹分析初步筛选的误区人才甄选第二关面试的目的和内容面试的方式结构化面试设计和组织面试中常见问题和面谈专业技巧 人才评价的硬性关知识测试目的、内容和类型 知识测试设计与组织 知识测试的评价 人才评价的个性关心理测试的目的、内容和类型 心理测评的设计和组织心理测试的评价 心理测试的目的、内容和类型心理测试的目的内容智力测验个性测验特殊能力测试形式纸笔测试投射法心理实验法仪器测量法心理测评的设计和组织心理测评内容的设计不同的测评方法选择心理测评结果的处理心理测试的评价心理测量的优点迅速 比较科学比较公平可以比较心理测量的缺点可能被滥用可以被曲解运用心理测试时的对策标准化严格化人才测评的实用关情景模拟目的、内容和类型 情景模拟的设计和组织 甄选过程中的难点和误区首因效应 近因效应 鲶鱼效应 晕轮效应“光环效应”大型交响曲效应“物以类聚”效应以貌取人偏重口才经验教育效应盲目相信个性测试用成功员工作为榜样 依赖面试来评价应聘者 倾向相信较为负面性的资料面试过多带来的负面效应 忽视健康问题不懂如何对待资力过高的应聘者新人试用决策、就位与培训、试用考评决策试用人选人才招聘的基本成果 就位与培训使新员工成为企业人 试用考核招聘管理的最后一关 决策试用人选重要岗位，背景调查试用决策前，设置最后一关-选出优秀者最终侯选人，综合评估-决策试用人 通知试用人，签定协议和手续办理 通知试用人签协议办手续通知候选人落选人通知试用人通知试用人手续办理社会招聘人才手续的办理 毕业生手续的办理 外国人手续的办理就位与培训（一）给新人留下一个好的“第一天印象”掌握新人的新问题进行培训和指导新员工培训与指导的必要性新员工培训应内容和方法就位与培训（二）培训内容一：公司概况工作场所与设施企业历史，使命与前景规划企业的产品、服务及工作流程企业的客户和市场竞争状况企业的组织结构及重要人物培训内容二：职位说明及职业必备培训内容三：法律文件与规章制度试用考核试用考核的内容员工心态员工技能学习能力工作业绩试用考核的方式员工工作记录表日常面谈领导评价培训考试管理招聘成本招聘成本管理的意义-从定性到定量 影响招聘成本的因素-单位招聘成本的多元性单位招聘成本的构成-招聘成本管理的依据成本预算的方法 招聘成本控制和调节 意义：从定性到定量招聘管理评价要素的发展过程录用质量(Quality of the Hire)顾客满意(Customer Satisfaction)时间投入(Time Invested)成本(Cost)影响招聘成本的因素一招聘对象多元化对单位招聘成本的影响职务类别的不同(Type of Hire)职位级别的不同(Level)地理分布的不同(Geography)填补空缺的紧迫性不同(Time to Fill In)影响招聘成本的因素二招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响 招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。招聘规模的多元化 空缺职位种类、人数的多少 企业美誉度的不同 行业吸引力的不同 单位招聘成本的构成渠道和宣传费用 广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。招聘人员成本 企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。招聘成本控制和调节保持预算增加预算减少预算制定招聘管理制度招聘管理制度的作用人力资源管理制度的组成部分规范招聘管理行为招聘管理制度的内容企业招聘理念企业用人标准招聘选人权责招聘筛选流程招聘成本管理招聘中表格及招聘制度招聘管理流程年度人力资源需求表人力资源招聘计划表招聘增员申请表求职登记表常见面试谈话样本面试的一百个问题面谈记录评价表综合评估表公开个人资料认可书关于对个人信用度进行调查的通知 关于应聘者情况的电话交流记录教育状况确认书 应聘者工作状况核查书 落选通知书 录用通知书 新员工试用表 试用记录表 不同招聘方式的准确性统计表各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较不同招聘方式的普遍性统计表各种招聘方法的采用率比较避免歧视提问=此问题可以接受 A=此问题应该避免 O=此问题是开放式 C=此问题是封闭式问题 A O C问题 A O C1你是什么地方出生的7你认为你能够安全地干好分配给你的工作吗2你是什么时候出生的8你过不过特殊的宗教节日3成家了吗9你有没有被捕过4超过18岁了吗10你有没有犯过罪5你打算结婚吗11你会讲外语吗6你是不是已经怀孕，是不是想成家12这项工作对体力上有要求，你认为你能适应吗用人标准格式表必备 希望 禁忌身体状况训练/教育知识/经验特长性格交际技能特殊环境适应能力面试过程中的提问（一）问题类型 作用 举例开放型通常包括“谁”、“什么”、“何时”、“何地”、“为何”、“如何”等字眼让应聘者开谈某一主体或某一事实你会如何与一位不太好处的同事打交道？封闭型通常包括“能不能”、“有没有”、“会不会”、“是不是”之类的字眼发现具体的事实或得到保证或进一步的确认你会用文字处理系统吗？引导答案通常是问题的一部分获得希望的答案。不是一种有效的面试问题类型我想你在工作中应该很守纪律，对吧？探索询问更多的细节检验应聘人的知识深度 你对这些有什么看法？面试过程中的提问（二）问题类型 作用 举例假设就尚未实际发生的事物发问检验对具体问题可能做出的反映。可在工作要经验不足时使用如果不得与一位很不友好的客户打交道，你会怎么做行为方面问及某人在某种情况下的行为某人在某种情况下干了些什么，可能会使你对他未来的秆为做到心中有点儿数请问你什么时候需要为你的同事鼓劲。你是怎么做的？反思反思已经说过的话可以使你核实自己的理解你刚才是不是说你的知识面有限？重叠几个问题合在一起问如果不回答，请一定不要问这一类问题你最喜欢干什么样的工作？怎么做？工作怎么提高和改进？有效倾听（一）语言技能提出问题 力求明确 了解进一步的信息 深入探讨 使用开放式问题提问(何人、何事、何地、何时、为何、如何等)有所反应 使用辅助性和鼓励性的词汇 对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带有提示性 引导对方根据上下文提出观点有效倾听（二）非语言技能做一些辅助性的动作 点头 微笑做记录 记下重点词语 利用笔记提出后面的问题使人觉得你对对方的话有兴趣 目光接触，但不要一直盯着对方 面对应聘者 身体适当前倾 面带友好的表情 情绪平和放松，不要显得焦虑不安注意什么还没有说到 注意倾听字里行间的意思 注意说话人的语气有效倾听（三）一般技术观察应聘人 他们有什么感觉 他们对他们自己所说的有没有把握保持不卑不亢 不要让你的情绪影响你的倾听 鼓励应聘人继续说下去检验你的理解力 确保你的解释是正确的 搞清方言的含义对信息进行估价 抓住重点 对应聘人的话进行推敲综合分析 对谈话要进行归纳 检验理解程度 允许应聘人提问或解释面试中应注意的问题无法创造宽松气氛主考官问话技巧不够主考官说话太多主考官泄露问题的答案主考官注意力分散主考官直接跳到结论主考官思维简单主考官存在猜想心理思想僵化偏见重记录，轻反应只选择自己想听的内容不能很好回答应聘者的问题过早的评价人力资源招聘计划表XXX集团公司拟接收 年（社会）招聘计划表（XX事业部）招聘基本措施 序号用人部门招聘岗位人数任职基本要求知识经验技能能力个性兴趣生理测试渠道宣传甄选成本审批：审核：编制：面试的目的和内容面试的目的深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等面试主要内容仪表风度专业知识工作实践经验口头表达能力综合分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力和情绪稳定性工作态度上进心、进取心求职动机业余兴趣与爱好面试的方式根据面试人员的数量分类单独面试综合面试合议制面试根据面试的内容分类结构化面试非结构化面试半结构化面试几种有难度的面试无领导小组讨论管理游戏角色扮演结构化面试设计和组织结构化面试的设计分析应聘岗位对应同者的素质要求确定录用标准，设计面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的分卷结构化面试的组织面试前的准备工作面试招聘小组的人员构成与相对分工面试结果的整理录用标准及优先次序的确定主试人员纪律主试人员培训明确向应聘者承诺反馈结果的时间面谈专业技巧宽松开场，消除紧张有效提问，引入话题善听少说，获取信息善于引导，控制内容稍作记录，减少干扰把握时间，避免浪费对方提问，灵活应答不同问题，不同反应效度信度，注意分析综合评估，发掘人才注意面试提问技巧避免歧视提问有效倾听知识测试的目的、内容和类型知识测试的目的许多岗位需要特定的知识一般来说，知识面广的人掌握知识比较快可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者知识测试的内容和类型百科知识测试，又称广度测试专业知识测试，又称深度测试相关知识测试，又称结构测试知识测试设计与组织试卷的设计考场的安排监考教师阅卷的要求知识测试的评价知识测试的优点公平费用较低迅速简便知识测试的缺点试题的不科学过分强调记忆能力，阅卷出现偏差没有可比性应用知识测试的对策自己建立题库请专家出题严格执行测试操作中的各项原则情景模拟的目的、内容和类型情景模拟的目的为企业选择最佳人选为企业节省培训费用被试者得到一次实际的锻炼使企业获得更大的经济效益情景模拟的内容和类型公文处理与人谈话无领导小组讨论角色扮演即席发言情景模拟的设计和组织情景模拟设计的基本原则分析和确定不同职位的重要情景要素设计情景模拟的评定标准情景模拟测试准备工作主试的培训情景模拟的实施与评估重要岗位，背景调查 背景调查的内容 调查的来源 调查的方法成本预算的方法招聘渠道平均成本（广告费招聘会参加费和场地费猎头公司费用付给介绍的员工的奖金）/招聘的员工人数招聘人员平均成本（相关人员A的小时工资花费时间）（相关人员B的小时工资花费时间）（相关人员C）/招聘的员工人数平均招聘成本招聘渠道平均成本招聘人员平均成本不同岗位的单位平均招聘成本总费用（该岗位工资/总招聘人员工资）%员工流失成本此岗位的平均招聘成本+办理各项手续的支出熟悉工作期间的工资公司付出的行政人力费经验工资 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。