2023年事业单位绩效考核实施方案学校教师绩效考核实施方案(二十四篇).docx

2023年事业单位绩效考核实施方案学校教师绩效考核实施方案(二十四篇)事业单位绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案篇一 客观公正、民主公开、注意效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的鼓励和鞭策为导向，进一步调动广阔干部职工的工作积极性，不断提高效劳效率和依法行政水平，全面加强机关作风建立，推动全县林业建立实现又快又好的进展。 （一）单位考核 1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。 2、内容：自身建立、公共评价两个局部组成。 （二）工作人员考核 1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。 2、内容：共性工程、公共评价两个局部组成。 （一）各单位的考核方法 考核实行百分制计分。 1、自身建立（70分） 考核领导小组办公室实行平常考核和年终考核相结合的方法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建立等方面进展考核，年终依据考核结果予以打分。 2、公共评价（30分） （1）社会测评（20分） 考核领导小组办公室对单位涉及的效劳对象（包括人大代表、政协委员）实行问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终依据测评结果予以打分。 （2）领导测评（10分） 考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作状况，以无记名方式进展测评，年终依据测评结果予以打分。 单位绩效考核细则表（见附表一）。 （二）工作人员的考核方法 考核实行百分制计分。 1、共性工程（70分） 考核领导小组办公室实行平常考核和年终考核相结合的方法，对工作人员履行岗位职责、标准效劳、工作纪律、廉政建立等方面进展考核，年终依据考核结果予以打分。 2、公共评价（30分） （1）社会测评（15分） 考核领导小组办公室对工作人员涉及的效劳对象（人大代表、政协委员）实行问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终依据测评结果予以打分。 （2）领导测评（15分） 考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作状况，以无记名方式进展测评，年终依据测评结果予以打分。 工作人员绩效考核细则表（见附表二）。 （一）加分项 1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分； 2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分； 3、对社会公益事业奉献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。 表彰嘉奖以供应当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高嘉奖加分，不累计计算。加分最多不超过10分。 （二）拒绝项 1、消失规划生育超生的，社会治安综合治理未达标的； 2、消失安全生产重大事故的； 3、消失工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批判的； 4、工作人员工作严峻失职或消失违法违纪受处处分的。 单位或工作人员消失上述情形的，赐予一票拒绝，视为未达标或不称职。 （一）单位考核 1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（7089.9分）、不达标（70分以下）。 2、被评为先进单位的，通报表彰，参与考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参与考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批判，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或赐予降职。 （二）工作人员考核 1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（8089.9分）、根本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。 2、考核优秀的，通报表彰；根本称职的，赐予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。 为了确保绩效考核的顺当实施，特成立局绩效考核工作领导小组。 组 长：庄庆平、宋月春 副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华 成 员：史本利、梁震 领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。 绩效考核工作是一项长期探究性工作。各单位要高度重视，仔细落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透亮度，充分发挥考核工作的鼓励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和效劳水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。 事业单位绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案篇二 通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、标准化，进一步调动机关工作人员的积极性和制造性，增加效劳意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民效劳的质量和水平。 局机关、各基层广电站全体干部、职工。 考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。 德，是指政治素养和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、仔细学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；积极参与政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守根本职业道德准则、听从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的效劳意识）；积极参与机关效能建立各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公正、诚恳、守信；遵守公务员行为标准，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，虚心慎重，举止文明，着装 端庄）等。 能，是指业务学问和工作力量，包括法律、政策理论水平（熟识本职工作及机关工作的法律法规和治理学问，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作力量（熟识胜任本职业务工作，能独立、准时、妥当地处理业务工作中消失的问题；决策科学，治理有方、操作有序）、工作协调力量（工作思路清楚，有规划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥当处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新力量（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达力量（能完本钱职工作所需的文书和公文写作，口头表达精确，条理清晰）等。 勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤状况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参与集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于承受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。 绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完本钱职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无过失、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。 绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所担当的工作任务以及单位制定的各项规章制度为根本依据。 考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的根本标准是： 1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，榜样遵守法律、法规和各项规章制度，熟识业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟识或比拟熟识业务，工作积极，能够完成工作任务。 3、一般：思想政治素养和业务素养一般，不够自觉遵守各项规章制度，能根本完本钱职工作，但工作作风方面存在明显缺乏，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。 4、差：政治、业务素养较差，严峻违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严峻失误。 四个等次的详细评定标准，将结合实际工作状况进展界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。 绩效考评实行量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平常考评与年度考评相结合的方法。 （一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在绩效考评登记表上填写本月份工作的完成状况（包括工作数量、质量、效率和奉献），并由局直接领导审签。 （二）半年初评。初评实行自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进展。第一步，个人小结。机关工作员依据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等状况进展小结，填写半年绩效初评登记表。其次步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的根底上，结合绩效考评月登记状况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。 （三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进展。结合工作人员年度考核述职，由局领导在把握每位工作人员全年积存的工作实绩的根底上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见根底上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。 绩效考评的评比采纳量化治理，实行日常考察备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采纳百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分凹凸评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部治理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员赐予表扬，对评出差的人员赐予批判，并限期改正。 绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“根本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推举人选。对于绩效考评不仔细的个人，年终考评不得评为优秀等次。 成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。 （一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建立的重点工作来抓，务必领先垂范和加强指导，准时讨论分析工作的状况，总结有益阅历 ，实行有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。 （二）分管领导要仔细负责地履行职责，切实加强内部治理，实事求是评定等级，提高考评工作的透亮度，有效地发挥考评工作的鼓励、鞭策作用。 （三）机关全体工作人员要深刻熟悉绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素养，加强自身建立，以适应“三个代表”的要求和新形势进展的需要。 事业单位绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案篇三 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 ：全体教职工。 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） 积极仔细参与集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作，积极参与义务活动。 1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度（5分） 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）教育教学工作量（30分） 1、教师课时数 （1）与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进展中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 教师课时数 以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 （2）与授课班级内学生人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1 （3）与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级， 七、八年级，=0.95 九年级=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。 （四）教育教学过程（20分）。岗位专业学问及根本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问构造，把握运用现代化教学或办公手段的力量；具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、治理、协调力量；具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作规划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反应，个人实践资料积存不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 仔细备课，教案能表达现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 无学生平常成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课教师无改良措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对教师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期完毕时对教师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。 讲课思路清楚，节奏适当。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题 、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育学生的动手力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 （2）教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的承受和力量的培育。 （3）教师根本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言标准、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机消失的问题。 板书工整合理，标准科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 （五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积存。 1、教育教学质量（20分） （1）学校设立三级教学成绩质量指标。 （2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进展成绩分析或教育局对有些年级进展成绩分析时，以此数据为准进展考核。 、若中途接班以接班的根底为基数，依据升降酌情加减分。 （3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。 （4）凡未参与学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果（10分） 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工、劳动榜样、榜样班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成绩突出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题试验并有试验方案及试验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 事业单位绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案篇四 为提高驾驶员工作积极性、主动性，表达多劳多得，按劳安排的原则。同时标准司机的工作行为，结合公司运作实际状况，特拟定此绩效考核方案： 一、工资构成 1、大客驾驶员 【月度根本工资+月度加班接送员工来回次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全嘉奖)】×考核工程细则得分百分比 2、小车驾驶员 【月度根本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全嘉奖)】×考核工程细则得分百分比 二、相关规定 1、大客驾驶员加班根据接送员工发车来回次数，每加班发车来回一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴; 2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也根据此标准。 3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，假如油耗标准消失特别状况，将依据问题严峻状况赐予惩罚; 4、安全嘉奖，即当月度安全事故为零，假如消失一次或以上的安全事故，该项嘉奖取消。 三、驾驶员绩效考核细则(总分值100分)(见附表) 事业单位绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案篇五 依据晋江市委、市政府要求，根据中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案： 一、实施范围和对象 梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份治理，实行岗位治理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。 司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参与街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反应市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。 根据职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。 二、绩效评价方法 1、根本原则 以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，实行自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。 2、考核分数计算方法 各项工作得分由该项工作的直接领导对比每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量赐予打分，常规工作总分为50分，假如同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点工程工作总分值为40分，假如同时兼任两个工程，则每个工程为20分;假如无参与重点工程工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，依据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分依据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点工程得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%55%得分为80分，其他得分为70分。 三、评价等级设定 依据绩效考评得分状况，从高究竟排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分89分的，评为“良好”等次;考评得分60分74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别掌握在人数的25%以内和30%以内。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 以下人员参与考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。 以下人员参与考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。 四、绩效考核程序 绩效考核工作根据“规划、总结、评估、反应”的流程，对各项工作目标完成状况进展动态治理。开展绩效考核工作一般根据以下四个步骤进展： 1、制定绩效规划。依据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定具体的工作规划，并把工作规划细化到考核对象。考核对象应依据自己的岗位在每季度初填写好工作目标量化评分表，并报送街道绩效办。 2、做好工作纪实。根据绩效规划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在晋江市绩效治理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进展工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一治理。 3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组依据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进展评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的根底上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部治理权限报组织人事部门备案。 4、做好绩效反应。在绩效考核结果确定后，对比职能工作目标，指定专人向考核对象反应考核结果。留意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进展讲评，主要是确定成绩、指出缺乏、明确方向。绩效考核结果在本单位进展公示，广泛承受干部群众的监视。 五、绩效考核结果运用 绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质鼓励、精神鼓励和政治鼓励的主要依据。 1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度嘉奖2100元，“良好”等次人员每季度嘉奖1800元，“称职”等次人员每季度嘉奖1500元。 2、与嘉奖惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推举人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为根本称职(根本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境爱护等一票拒绝状况的，按相关规定确定考核等次。 3、与职业进展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核屡次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上赐予优先推举;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以肯定期限的待岗处理，实行跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和力量条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不承受其他安排的，予以辞退。 事业单位绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案篇六 第一章 总 则 第一条为促进我行可持续进展，建立科学的现代化治理制度，充分发挥资源安排的鼓励作用，发挥员工的积极性和制造性，强化鼓励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、标准的内部绩效工资考核体系，依据有关规定，结合我分行实际状况，特制定本方案。 其次条绩效工资考核安排的指导思想是建立符合我行行业特点的，以根本薪酬为根底、以绩效考核为核心的薪酬安排考核制度。着力优化安排资源，向绩效奉献大、岗位责任重、劳动简单程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位制造的效益、业绩和其工作量、岗位责任严密结合，充分调发动工的工作积极性，确保有限的安排资源发挥最大的调整和鼓励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。 第三条 绩效工资考核安排的原则 (一)根本保障原则：保障员工的根本收入，依据干部、员工岗位和奉献度确定等级，发给根本薪酬。 (二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。 (三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位制造的效益、经营业绩等严密挂钩。 (四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等严密挂钩。 第四条本绩效工资考核安排方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际状况的部门内部绩效考核方案。 第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进展环比考核。 第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门; 内部治理性指标适用于财务部、运营效劳部、人力资源部、风险治理部等非经营性部门。 其次章 经营部门绩效工资考核指标 第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10% 第三章 非经营类部门绩效工资考核指标 第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进展。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 第九条 定量指标细分为：内部治理指标，占比为15%;效劳质量指标，占比为20%;安全保卫指标，占比为5%;其它指标，占比为5%。 第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成状况。 第四章考核方法 第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立 (一)每考核周期期初各部门依据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作规划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。 (二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。 第十二条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。 第十三条 被考核部门通过努力到达或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行依据任务完成的环比数据赐予相应的绩效工资安排嘉奖。 被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行依据环比数据予以扣除相应的绩效工资。 第十四条各部门员工薪酬由根本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行依据各部门绩效指标完成状况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再依据细则核算到个人，目的在于鼓励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快进展。 4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，表达按绩计酬、多劳多得的安排原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和制造性， 第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品根据该产品近三年对全分行效益的奉献度和营销规划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。