制度范文--绩效管理与绩效考核制度.docx

制度范文一绩效管理与绩效考核制度绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工 作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬I、晋升、退职管理的依 据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员 工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行 定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推 卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支 持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要 的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公 司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核, 不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考 核结果确定（见表七）。表七：等级A （优 秀）B （良 好）C （称 职）D （基本 称职）E （不 称职）标准2月基本 薪酬1. 8月基本薪 酬1. 5月基本薪 酬1月基本 薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另 行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年 度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八：等级A （优 秀）B （良 好）C （称 职）D （基本 称职）E （不称 职）考核系 数10. 90. 80. 60. 53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限 年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额二（考核年薪一基本年薪）*考核系数考核系数 见表九：表九：考核等 级A（优 秀）B（良 好）C（称 职）D（基本称 职）E（不称 职）考核系 数1. 00. 90. 80. 603、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取， 在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具 体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪二X奖励年薪总额£ （对比系数*考核系数）4、不良事故惩罚办法参见表三。5、其他享受标准，参见*公司中高层管理人员薪 酬管理制度中考核年薪计算方法；6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表 彰；7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优 秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系 为：1、年度考核不称职者，免晋级;2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可 在本职等内晋升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间， 则不能晋级。第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系 （特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职 等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升 一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等） 以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个 职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部 根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各 级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一 安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工 连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资 源部，以便编制单独的职业培训计划。3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相 关管理制度。第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违 规行为，实行单项否决，予以辞退。第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况 时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免 奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免 奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第四章附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的 相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法一 .目的：为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强 经营和财务管理，提高经济效益，特制定本办法。二 .定义：会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违 反会计法和国家统一制定的会计准则制度以及公司 规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小分为A 级（重大事故）；B级（一般事故）。三 .不良事故的监督与预防：1 .公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会 计事项、会计行为、有权拒绝办理或予以解决。2 .无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一 级领导人报告，请求查明原因做出处理的责任和义务。3 .各级领导必须随时对公司的各项经济业务进行监督、 控制和防范，对已发生的事故应及时提报并设法控制予以解 决。4 .每位员工在提交工作报告中如实地反映问题，对造成 事故的当事人要提出相应的处罚意见。5 .公司总经理、各相关部门应按照公司法、会计 法及公司的有关规定、定期检查各环节中存在的不良事 故。四.不良事故的查处程序及处罚规定：1 .举报或寻查知有不良事故一由人事部门纪录并转相关 部门查实一查实后填表上报（包含处罚意见）一由部门主管 审核认定一转人事部根据处罚规定进行绩效考评。2 .季度内A级事故发生一次；B级事故发生三次以 上，扣除当事人当季绩效奖金；若及时查办上报并采取了补 救措施，则记录在册并在季度绩效考评时适当扣分；若没有 及时上报造成事态严重的，则当季业务管理评分记为零分。五.不良事故的名称与判定：1、伪造原始凭证、帐薄、会计资料：不依法索取原始凭 证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级别为A 级。2、随意变更会计处理方法：会计处理方法不确定，违反 会计法造成损失的。不良事故级别为A级。3、提供虚假的会计信息：向不同的会计资料使用者提供 的财务会计报告不一致的，由于个人原因造成的不良事故级 别为A级。4、隐匿会计资料：隐匿会计资料和上级文件精神，给公 司造成不良影响的，不良事故为B级；造成经济损失的为A 级；5、故意销毁会计资料：未按照规定保管会计资料致使会 计资料毁损、丢失的，不良事故级别为A级；6、预算不准确：预算额与实际差异在30%以上不良事故 级别为A级，在1030%以下不良事故级别为B级；7、指使强令他人行为：强迫指使他人意志和行为造成不 良影响的，不良事故级别为B级，造成经济损失的不良事故 级别为A级；8、丢失（被盗）现金、支票和印鉴者：因故丢失或被盗 现金、支票和印鉴者，造成影响或损失的，不良事故级别为 A级；9、预测信息不准确：预测信息不准，导致决策失误的不 良事故级别为A级；10、挪用公款：未按规定，挪作其他用途的1万元内不 良事故级别为B级；1万元以上不良事故级别为A级；11、职务侵占：未经他人允许超越工作范围或权限，给 他人造成影响的不良事故级别为B级，给公司造成经济损失 的不良事故为A级；12、泄露公司秘密：未经公司领导同意泄露公司财务秘 密，给公司经营决策造成不良影响的，不良事故级别为A 级；13、账务处理不及时：工作拖延给公司或他人造成影响 的不良事故级别为B级；造成经济损失的为A级；14、不及时催收发票：催收发票不及时给公司造成经济 损失，不良事故级别为A级；15、手续不全，付款造成损失：手续不完备，不符合 会计法及公司规定的付款程序，造成经济损失1000元 之内的不良事故级别为B级；1000元以上经济损失的，不 良事故级别为A级；16、违规操作：不按工作流程程序办事造成损失的，不 符合公司规定程序工作的，不良事故级别为B级；造成经济 损失的，不良事故级别为A级；17、贪污公款：私自截留公款并为己有，不良事故级别 为A级；18、私设“小金库”：隐匿收入或其他业务资金来源不 入账，而进行私自存放的，不良事故级别为A级；19、成本、费用不实：不按规定处理，该摊销或提取记 入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实 的，不良事故级别为A级；20、财产不实，盘亏或盘盈巨大：不按会计法及公 司规定的核算方法进行核算，不及时记账、结账、对帐，为 公司造成损失的，不良级别为A级。21、渎职失职：不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇 私舞弊、给公司带来严重影响或造成经济损失，不良事故级 别为A级。22、其它：不按公司规定和会计法要求去做，给公 司造成严重影响和重大损失的，按照会计法规定，应适当给 予经济处罚或行政处分等。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体 是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级 管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的 观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理 者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高 度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过 程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求 和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工 作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门 业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和 任务的考核；（以上部分权重为70%,参考值，具体分配由考核责任 人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%,参考值）；5）管理行为考核。（此项权重为10%,参考值）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要 的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和 任务的考核；（以上部分权重为70%,参考值，具体分配由各级考核 责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%,参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%,参考值）（参见附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要 的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和 任务的考核；（以上部分权重为80%,参考值，具体分配由各级考核 责任人确定）4）工作行为与态度考核。（此项权重为20%,参考值）（参见附表二、附表三）5）不良事故考核。5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周 期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定 后，统一交至人力资源部备案。第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控 制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中 的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写 “目标任务指导书“（见附表五）。第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的 指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、 良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记 录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评 价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面 谈。第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进 行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的 不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担 的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入 下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周 期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务 指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源 部，以便进行必要的调整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后 （如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执 行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力 资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保 留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一 周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接 到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有 关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满 意，可以进入劳动争议处理程序。第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考 核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：等级A （优 秀）B （良 好）C （称 职）D （基本 称职）E （不 称职）标准40%月基本薪酬30%月 基本薪 酬20%月基本薪酬10%月基 本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二: 表二：等级A （优 秀）B （良 好）C （称 职）D （基本 称职）E （不 职）标准1月基本 薪酬80%月基 本薪酬60%月基 本薪酬50%月基 本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果 的程度，划分为A （重大）、B （一般）、C （轻微）三个等 级。第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：级列 等系A （重大）B （一般）C （轻微）年薪制不享受考核年 薪和奖励年薪扣除50%考核年 薪和奖励年薪扣除20%考核年 薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖 金扣除50%月度奖 金扣除20%月度奖 金销售支持不享受月度奖 金扣除50%月度奖 金扣除20%月度奖 金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件 制不享受年中或 年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个 方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司 总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和 相应的绩效工资分配比例见表四：表四：100% 及 以上95%- 99%90%- 94%85%- 89%85%以 下不称职80%70%60%50%50%基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%优秀100%95%90%85%50%第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见*有限公司等 级薪酬管理制度；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关 系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级 薪酬管理制度。第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、 管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额 定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进 行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A （优 秀）B （良 好）C （称 职）D （基本 称职）E （不 称职）年中奖 金1月基 本薪酬70%月基 本薪酬60%月基 本薪酬50%月基 本薪酬无年终奖 金2月基 本薪酬1. 8月基 本薪酬1. 5月基 本薪酬1月基本 薪酬无比例（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确 定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执 行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表 六）。表六:等级A （优 秀）B （良 好）C （称 职）D （基本 称职）E （不称 职）标准60%月基 本薪酬40%月基 本薪酬30%月基 本薪酬20%月基 本薪酬无比率（%）520502052、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬管理制度；