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企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库加下载答案第一部分 单选题(50题)1、（ ）属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.就业促进法D.工作时间法【答案】： B 2、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中”该句话的意思是（ ）。A.说假话是人的天性B.人说假话时，一般不知道自己是在说假话C.人们知道事情的真相，但总想掩盖起来D.说假话是一个人道德堕落的开始【答案】： D 3、关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】： D 4、某项测量的（ ）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【答案】： A 5、提取KPI的程序包括：分析工作产出。审核指标和标准。修改和完善。设定考评标准。提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： D 6、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】： C 7、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。A.10个B.5个C.15个D.3个【答案】： A 8、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】： A 9、薪酬管理最基础的工作是()A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】： B 10、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】： D 11、( )变动对工资率的反映程度称为劳动力供给弹性。A.劳动力需求量B.劳动力需求增长量C.劳动力供给量D.劳动力供给增长【答案】： C 12、（）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】： C 13、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长【答案】： D 14、有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合( )A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】： B 15、（）是组织设计的最基本原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】： B 16、在劳动关系领域，工会不享有( )。A.参与权B.决定权C.知情权D.咨询权【答案】： B 17、( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D.劳动定额分析法【答案】： D 18、劳动法的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.保护劳动者的合法权益C.规范劳动者行为D.规范劳动力市场【答案】： B 19、在公司里工作，你一般最信得过的人是（ ）。A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【答案】： A 20、如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容的主体是()A.企业文化B.企业发展状况、相关规章制度C.管理能力提升D.生产、制造、研发、营销等专业知识【答案】： D 21、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】： A 22、( )鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】： A 23、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】： B 24、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。A.是一种定性预测方法B.可用来预测部门人力资源需求C.适合于对人力需求的长期预测D.可用于人力供给的中期长期预测【答案】： D 25、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是()。A.无法将评估结论与最初计划相比较B.对评估者自身素质的要求降低了C.在数据和事实的基础上做出评判D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准【答案】： A 26、()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度【答案】： A 27、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）。A.仲裁裁决劳动争议实行少数服从多数原则B.需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权D.反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张，谁举证”原则【答案】： B 28、（ ）属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代功效学方法【答案】： A 29、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是( )。A.是培训规划的最后一个机制B.结果是根据实验加以改进的培训规划C.试验和改进在制定规划后实行一轮即可D.对象要从将要参加培训的学员集体中选取【答案】： C 30、对于国家来说，（）的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。A.加班加点工资B.人均收入C.基本工资D.工资总额【答案】： D 31、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】： A 32、下列哪项是影响企业人力资源规划的内部环境()A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】： B 33、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员【答案】： B 34、以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议【答案】： C 35、（）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选样供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。A.修正重购B.直接重购C.新购D.间接重购【答案】： B 36、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】： D 37、不属于战略控制的基本要素的是( )A.战略分解B.战略评价标准C.实际成效D.绩效评价【答案】： A 38、（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】： C 39、( )通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理测验B.面试法C.物理测验D.笔试法【答案】： D 40、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】： D 41、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合导向型【答案】： C 42、员工自我保护机制的特点不包括()。A.它是一种动态表现B.其目的大多数是为了满足个人需求C.压力会使不同员工做出不同程度的反应D.在一定条件下增强了员工的自主自立性【答案】： D 43、劳动合同包括法定条例和约定条例，（ ）不属于法定条款内容。A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律【答案】： C 44、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间【答案】： D 45、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是( )的概念A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】： D 46、以下关于工业工程的说法错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行【答案】： C 47、( )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表【答案】： D 48、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】： C 49、属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为()。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】： D 50、员工培训需求评估的基本目的是()A.满足企业管理的需要B.了解有关方案的情况C.加强员工与企业的联系D.增强员工归属感【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、下列关于制定工资指导线的说法正确的有（）。A.应当实行协商原则B.只需符合企业的需求C.应密切关注国际经济发展状况D.应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】： AD 2、培训需求调查计划的内容主要包括( )。A.培训需求调查工作的行动计划B.确定培训目标和方式方法C.确定培训需求调查工作的目标D.确定培训需求调查的内容E.选择合适的培训需求调查方法【答案】： ACD 3、人力资源开发理论体系包括()。A.心理开发B.环境开发C.伦理开发D.技能开发E.生理开发【答案】： ABCD 4、对于顾客投诉，做法正确的有（ ）。A.礼貌接待B.耐心倾听C.诚意道歉D.查找起因，认真解决问题【答案】： ABCD 5、依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为（）。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.业务规范E.技术规范【答案】： ABCD 6、 劳动法的构成体系包括()A.职业培训制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.社会保险和福利制度E.促进就业法律制度【答案】： ABCD 7、如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效，劳动合同的无效由（ ）确认。A.双方当事人协商B.企业上级主管部门C.工会或职代会D.劳动争议仲裁委员会E.人民法院【答案】： D 8、风险型决策方法包括()。A.决策树B.收益矩阵C.微分法D.线性规划E.敏感性分析【答案】： AB 9、企业战略控制的方法包括( )。A.全程控制B.事前控制C.局部控制D.事后控制E.事中控制【答案】： BD 10、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）。A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的薪酬级别E.所在薪酬级别的最高薪酬【答案】： ABCD 11、技术等级工资制由（ ）组成。A.工资等级B.工资等级表C.工资等级线D.技术等级标准E.工资标准【答案】： BD 12、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）。A.个别能力测验B.操作能力测验C.机械能力测验D.团体能力测评E.文书能力测验【答案】： BC 13、现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 14、讲授法的局限性在于( )。A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】： ABD 15、下列选项中.属于组织设计的基本原则的有()A.任务与目标原则B.专业分工和协作的原则C.监督与实施原则D.集权与分权相结合的原则E.有效管理幅度原则【答案】： ABD 16、工作岗位调查的内容主要应包括（ ）。A.本岗位工作任务的性质B.本岗位劳动强度C.本岗位在职人员的姓名D.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力【答案】： ABD 17、()属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.工资分配制度C.福利待遇D.工资支付办法E.工资分配形式【答案】： ABD 18、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括()。A.在全国同行业中的龙头企业B.同行业中同类型的其他企业C.与本企业构成人力资源竞争的企业D.其他行业中有相似相近工作岗位的企业E.在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业【答案】： BCD 19、以下关于比率量表的说法正确的是()。A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数E.采用的统一方法单一【答案】： BCD 20、薪酬计划报告的内容通常包括()A.人力资源规划情况B.各主要部门薪酬总额C.本年度企业薪酬总额D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率【答案】： ABC 21、敏感性训练的目标一股包括（）。A.更新受调者的价值观念B.更好地理解群体活动过程C.更好地洞悉自己的行为D.提高受训者的抗压能力E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力【答案】： BC 22、关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是( )A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解【答案】： ACD 23、以下关于制度化管理的说法正确的有（）。A.管理人员所拥有的权利受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】： ABC 24、劳动法的内容极为丰富，包括( )。A.劳动关系B.劳动法律事件C.劳动标准D.劳动监督检查E.社会保险【答案】： ACD 25、以下属于集体合同中的一般性规定的有( )。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】： AC 26、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题【答案】： ABD 27、组织分析的具体内容包括（）。A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.组织文化分析E.督导与组织关系分析【答案】： ABCD 28、集体合同的内容包括( )。A.劳动条件标准部分B.一般性规定C.实现目标的主要措施D.过渡性规定E.有效期间应达到的具体目标【答案】： ABCD 29、一般而言，薪酬调查的结果能够为（）提供参考依据。A.数据排列法B.员工薪酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬晋级政策的调整【答案】： BCD 30、满足地位需要的行为可以是（）。A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车，合体的穿着E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位【答案】： ABD 31、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A.KPI体系具有战略导向的牵引作用B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标C.KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制E.KPI体系能够调动全员的积极性.主动性和创造性【答案】： ACD 32、（）能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】： ABCD 33、无领导小组讨论的优点包括（）。A.具有生动的人际互动效应B.题目的质量影响测评的质量C.讨论过程真实，易于评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.对评价者和评价标准的要求较高【答案】： ACD 34、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A.KPI体系具有战略导向的牵引作用B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标C.KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制E.KPI体系能够调动全员的积极性.主动性和创造性【答案】： ACD 35、从企业总结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为（）。A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法E.经验统计法【答案】： ABC 36、员工素质测评的能力测评包括（ ）。A.学习能力测评B.综合能力测评C.特殊能力测评D.一般能力测评E.创造能力测试【答案】： ACD 37、根据公司法企业财务通则等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括（）。A.弥补以前年度的净亏损B.计算可供分配的利润C.提取法定盈余公积金D.提取任意盈余公积金E.向投资者分配利润或股利【答案】： ABCD 38、制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】： ABC 39、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】： BCD 40、按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是（ ），做出最终决策，发放录用通知书。A.组建招聘团队B.员工初步筛选C.设计测评标准D.选择测评工具E.分析测评结果【答案】： ABCD 41、在培训所使用的各种媒体中。岗位指南的优点包括（ ）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】： ABCD 42、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】： ABCD 43、工资调整的具体类型包括()A.物价性调整B.工龄性调整C.随机性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】： ABD 44、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的( )。A.社会背景B.语言表达能力C.个人修养D.逻辑思维能力E.反应能力【答案】： ABCD 45、实行经营者年薪制应具备的条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机构E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】： ABC 46、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。A.管理岗位培训B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】： ABCD 47、企业各类人员计划包括（）。A.人员配备计划B.人员考核计划C.人员薪酬计划D.人员福利计划E.人员供给计划【答案】： A 48、劳动法基本原则的作用包括（ ）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】： CD 49、影响劳动环境的自然因素包括（）。A.噪声B.温度C.空气D.厂区绿化E.工作地的组织【答案】： ABCD 50、对受训者绩效增长度评估的优点有（）。A.操作性较强B.直接成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】： CD 第三部分 大题(50题)1、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照110分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表(1)请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?(2)怎样看待这些测试结果?【答案】：(1)由表1知，A：现实8，常规7，原则性强建议安排常规事务性工作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位；C：管理8，社会7，艺术6，建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。(2)通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。 2、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分） 4、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】：(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。 5、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】：（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这