助师级薪酬福利管理.pptx

1薪酬福利管理(gunl)内容脉络构成内容第一页，共49 页。2薪酬的概念(ginin)薪酬是 劳动 所得，是 货币报 酬和 实 物 报 酬的 总 和 主要形式：工 资、奖 金、津 贴、提成工 资、劳动 分 红、福利等 本 质 是交 换 或交易，必 须 服从市 场 交 换规 律 薪酬是企 业给 予 员 工 报 酬的一种形式 工 资 是使用最 为 普遍的一个薪酬的概念 影响 员 工薪酬水平的主要因素 个人水平：职务、绩 效、技 术 水平、工 龄 等 整体水平：外部生活 费 用与物价水平、地区和行 业工 资 水平、劳动 力市 场 供求状况、产 品需求 弹 性；外部企 业 工 资 支付能力、企 业 薪酬策略(cl)、工会的力量第二页，共49 页。3薪酬管理(gunl)的概念 薪酬管理的目的 薪酬管理与企 业 开展是相 辅 相成 薪酬管理具有周期性 薪酬管理的原那么 对 外具有 竞 争力等于或高于市 场 一般水平 对 内具有公正性支付 员 工工作(gngzu)价 值 的薪酬 对员 工具有鼓励性拉开薪酬距离 薪酬本 钱 控制第三页，共49 页。4制定(zhdng)薪酬管理原那么的工作程序 薪酬 调查。这 是第一步，了解市 场 的25%、50%、75%和90%点 处 的薪酬水平 岗 位(gng wi)分析与 评 价 了解 劳动 力需求关系 了解 竞 争 对 手的人工本 钱 了解企 业战 略 了解企 业 的价 值观 了解企 业财 力状况。保 证 企 业财 力能支付是前提 了解企 业 生 产经营 特点和 员 工特点 制定薪酬管理原那么第四页，共49 页。5助师薪酬管理(gunl)的主要内容 工 资总额 管理 工 资总额 的构成包括6 局部,不包括保 险、劳 保、福利等费 用 按国家 规 定管理,企 业 不能随意更改 确定方法:工 资总额/销 售 额,盈 亏 平衡点,工 资总额/附加值 内部 员 工(yungng)薪酬水平管理 实现 价 值 交 换，表达 对 内公平 正确做法:奉献大者,回 报 多 确定内部的薪酬制度 包括工 资结 构、支付形式的管理 日常薪酬管理工作 包括薪酬的 调查、统计、方案、调 整等第五页，共49 页。6管理(gunl)师薪酬管理(gunl)的内容 岗 位 评 价与薪酬等 级 薪酬 调查 薪酬方案 薪酬 结 构(jigu)薪酬制度的制定 薪酬制度的 调 整 人工本 钱 核算第六页，共49 页。7岗位评价(pngji)与薪酬等级讲授内容 岗 位 评 价概述 岗 位 评 价的工作程序 岗 位 评 价的方法 薪酬等 级(dngj)及薪酬等 级(dngj)划分的工作程序 岗 位 评 价的功能第七页，共49 页。8岗位评价(pngji)概述 岗 位(gng wi)评 价的概念 对 企 业 所 设岗 位(gng wi)的 难 易程度、责 任大小等相对 价 值 的多少 进 行 评 价 对岗 位(gng wi)价 值 的判断;对 象是 岗 位(gng wi);根底是 岗 位(gng wi)分析 岗 位(gng wi)评 价的目的 确定 岗 位(gng wi)重要程度和工作人 员 符合 岗 位(gng wi)要求的程度，为 改 进 管理和合理确定薪酬提供依据 岗 位(gng wi)评 价的 结 果 应 适 时 修改 岗 位(gng wi)评 价的原那么 针对岗 位(gng wi)，不是 岗 位(gng wi)上的 员 工；让员 工参与，以便 认 同 岗 位(gng wi)评 价 结 果；结 果应 公开第八页，共49 页。9岗位评价的工作(gngzu)程序 进 行 岗 位分析形成 岗 位 说 明 书 P177 分析内容：任 务、责 任、隶属关系、工作条件、工作 环 境、任 职资 格条件等 结 果：岗 位 标 准、工作 说 明 书 等 岗 位分析信息的主要内容：6W1H 信息收集者：分析人 员、任 职 者、上 级 主管 收集信息的方法：观 察、面 谈、典型事例等方法 确定基准 岗 位和薪酬相关因素(由 评 价小 组(xioz)完成)选择岗 位 评 价方法 进 行 岗 位 评 价 岗 位排列法，岗 位分 类 法，要素比 较 法，要素 计 点法第九页，共49 页。10基准岗位(gngwi)和薪酬要素 如何确定基准 岗 位 基准 岗 位 满 足的条件：广泛分布于 现 有的岗 位 结 构中，同 时 其彼此之 间 的关系得到广泛的 认 同；能代表 岗 位所包含的 职 能特性和要求 数量：一般 为总岗 位个数的10-15%程序：基 层 班 组 报，评 定小 组 定 薪酬要素(yos)岗 位 评 价因素 劳动 管理：劳动 的 责 任、技能、心理、强度、环 境 美国 电 气 协 会：技能、体能、责 任、工作条件第十页，共49 页。11评价方法：岗位(gng wi)排列法 评 价思路：先将 岗 位排序，再根据 财 力给 各个 岗 位 赋值 特点：先排序，后定等 适用(shyng)于 岗 位少的小型企 业 缺点：主 观 判断性 强，不精确 方法 定限排列法 成 对 排列法第十一页，共49 页。12成对排列(pili)法例如 步 骤(bzhu)1：画1 张 两 维 的表 步 骤(bzhu)2：两两比 较 难：2；平：1；不 难：0 岗位 A B C D E F 总额A 2 1 2 2 2 9B 0 0 0 1 0 1C 1 2 0 0 1 4D 0 2 2 1 2 7E 0 1 2 1 2 6F 0 2 1 0 0 3第十二页，共49 页。13成对排列(pili)法例如 步 骤3：根据(gnj)总 分排列出工作 难 度等 级难度判断得分 岗位名称 岗位等级9 A 67 D 56 E 44 C 33 F 21 B 1第十三页，共49 页。14成对排列(pili)法例如 步 骤4：将所有 测评 人 员 意 见 加 总 求平均 值，依据平均 值 确定 岗 位(gng wi)等 级 序列岗位 A B C D E F评委甲 9 1 4 7 6 3评委乙 8 2 5 6-4评委丙 7 3 5 6 5 4数值和 24 6 14 19 11 10评委数 3 3 3 3 2 3平均值 8 2 4.67 6.33 5.5 3.33等级排序 1 6 4 2 3 5第十四页，共49 页。15岗位(gngwi)分类法 定薪思路：先将 岗 位分 类，再划等 赋值 岗 位分 类 法的工作程序 特点：先定等，后 归类 此法需要有工作 说 明(shumng)书 和 岗 位等级说 明(shumng)与排列法不同的是：强调 的是工作 类别 的差异，而不是 单 个工作的差异 适用:岗 位差异明 显;公共部 门 和大企 业 的管理 岗 位 优 点:简单 明了,可防止出 现 明 显 的判断失 误 缺点:等 级说 明(shumng)过 于一般化,易引起争 议第十五页，共49 页。16要素(yos)比较法 定薪思路：先分解比 较 要素，确定要素 赋值标 准，再将各 岗位与参照 标 准比 较，得出各 岗 位要素的 赋值，最后将各要素的 赋值 相加 应 用最不普遍 要素比 较 法的工作程序 获 取 岗 位信息 确定薪酬要素(心理、身体、技 术、职责、工作条件)选择 关 键 基准 岗 位 根据薪酬要素将关 键岗 位排序 根据薪酬要素确定各 岗 位的工 资 率(要素 权 重,由 评 价 组 定)根据工 资 率将关 键岗 位排序 根据两种排序 结 果 选 出不便于利用的关 键岗 位(假 设 两者差距太大,不能作 为 关 键岗 位使用)确定 岗 位薪酬等 级(dngj)(所有关 键岗 位依据薪酬要素分 别确定)使用 岗 位比 较 等 级(dngj)(依照要素将其它 岗 位同关 键岗 位比 较)第十六页，共49 页。17要素(yo s)比较法举例元/小时 技能 努力 责任 工作条件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 岗位1岗位2岗位4 岗位3(岗位x）岗位1岗位2岗位4岗位3(岗位x)岗位l(岗位x)岗位3岗位2 岗位4岗位3岗位4岗位2(岗位x)岗位1每小时工资(gngz)岗位1 4+2+3+10=19岗位2 5+3+10+5=23岗位3 16+6+8+1=31岗位413+4+13+2=32第十七页，共49 页。18要素(yos)计点法 定薪思路：先分解要素，确定要素的 权 重及等 级标 准，再确定 岗 位点数，最后按点 计值 企 业 中最常用的 岗 位 评 价方法 操作步 骤 确定要 评 价的 岗 位系列(不同系列不同方案)搜集 岗 位信息(包括(boku)分析、制定 岗 位 说 明 书等)选择 薪酬要素(不同 岗 位系列薪酬要素不同)界定薪酬要素(通常由人力 专 家做)确定要素等 级(将最末一 级 子要素分等)确定要素的相 对 价 值，即确定每个要素 权 重 确定各要素及各要素等 级 的点 值(总 点数乘 权 重得此子要素最高等 级 的点数,再以等差形式确定其余等 级点数)编 写 岗 位 评 价指 导 手册第十八页，共49 页。19关键因素子因素权重1级2级3级4级5级搬运工等级 点数技能教育程度 14 14 28 42 56 70 1 14经验 22 22 44 66 88 110 1 22知识 14 14 28 42 56 70 1 14努力生理因素10 10 20 30 40 50 5 50心理因素 5 5 10 15 20 25 1 5责任对设备和过程的 5 5 10 15 20 25 2 10对材料和产品的 5 5 10 15 20 25 2 10对他人安全的 5 5 10 15 20 25 1 5对他人工作的 5 5 10 15 20 25 1 5工作条件工作场所条件 10 10 20 30 40 50 4 40危险性 5 5 10 15 20 25 4 20总计 500 195点数计算(jsun)表第十九页，共49 页。20薪酬等级(dngj)划分 为 薪酬管理方便,往往将 岗 位 评 价 结 果接近的 岗 位定 为 一个等 级,从而划分出假 设 干 岗 位等 级。薪酬等 级 往往与 岗位等 级 相 对应 薪酬等 级类 型 分 层 式:等 级 多,员 工薪酬随 级别 升而提高；在成熟的、等级 型企 业 中常用 宽 泛式:等 级 少,员 工薪酬随 纵 升横 调 而提高；在不成熟、业务 灵活性 强 的企 业 中常 见 薪酬等 级 划分的工作程序(师P176)决定 岗 位是否分系列划分薪酬等 级 不分系列：结 果 对 接；分系列：直接(zhji)排 划分薪酬等 级:评 价点数相近分 为 一个等 级第二十页，共49 页。21岗位评价(pngji)与薪酬等级的关系 岗 位 评 价 结 果的形式 分 值:要素 计 点法 等 级(dngj):岗 位分 类 法 排序:岗 位排列法 岗 位与薪酬 对应 关系 直 线 曲 线第二十一页，共49 页。22岗位(gngwi)评价的功能 在企 业(qy)内建立一般的薪酬 标 准，使之与同地区、同行 业类 似企 业(qy)保持同等水平,从而符合所在地区的平均水平 在企 业(qy)内确定工作 岗 位之 间 的薪酬差距及相 对 价 值 使新增的机构与原有的 岗 位保持适当的薪酬相对 性第二十二页，共49 页。23薪酬等级(dngj)600750 750顶薪点 顶薪点起薪点起薪点点距 点距中位点 中位点薪酬幅度薪酬幅度=顶顶-起起规律：不同等级规律：不同等级幅度拉宽；同一幅度拉宽；同一(tngy)(tngy)等级之等级之间薪酬差距加大间薪酬差距加大薪酬幅度 薪酬幅度(fd)(fd)范围 范围薪幅百分率 薪幅百分率 25%25%等级重叠度一 等级重叠度一般规律，新理念 般规律，新理念 720 720900 900级差 级差 20%20%1 122 3 3 4 455 6 6相关概念档次第二十三页，共49 页。24相关(xinggun)结论 级 差可 为绝对额，也可 为级 差百分比或等 级 系数 薪酬幅度：随着企 业结 构的扁平化，岗 位等 级 数目减少，每个 级别(jbi)薪酬幅度拉 宽，同一 岗 位等级 之 间 的薪酬差距加大 顶 薪点起薪点1 薪酬幅度中位点(顶 薪点起薪点)/2 重叠度一般 规 律：重叠度越大，鼓励作用越大 重叠度新理念：低 级别(jbi)小重叠，高 级别(jbi)大重叠第二十四页，共49 页。25薪酬调查(dioch)薪酬 调查 包括薪酬市 场调查 和企 业员 工薪酬 满 意度调查 两方面(助 师 只 讲 薪酬市 场调查)薪酬 调查 的作用(了解)市 场：市 场 水平及 动态；做到外部公平 满 意度：评 价及期望；分配(fnpi)公平性看法第二十五页，共49 页。26薪酬市场(shchng)调查工作程序 确定 调查 目的 确定 调查 范 围 确定 调查 企 业：遵循可比原那么 确定 调查岗 位：遵循可比原那么 确定 调查 的数据：内容包括被 调查 企 业 和被 调查岗位的根本情况、调查 的工程等 确定 调查 的 时间：起始和截止 时间 选择调查 的方式 企 业间 相互 调查,委托 调查,调查 公开(gngki)信息(前三种适用 简单岗 位 调查),调查问 卷(约20-25%的企 业 用之)统计 分析 调查 数据 数据排列(四分位数)，频 率分析，回 归 分析，制 图 提交 调查报 告第二十六页，共49 页。27薪酬满意度调查(dioch)工作程序 对 象：企 业 内部所有 员 工 方式：常用 调查问 卷 内容：薪酬水平、薪酬 结 构等 分析：可 进 行(jnxng)频 率分析、排序分析、相关分析等第二十七页，共49 页。28岗位分析评价等与薪酬管理(gunl)的关系第二十八页，共49 页。29制定薪酬方案(fngn)的工作程序 通 过 市 场调查,了解市 场 上相 应岗 位的 总 体薪酬水平 依据企 业财 力(cil)和人力 资 源策略,确定企 业 的薪酬水平 通 过 人力 资 源 规 划，了解 岗 位人 员 数 依据前三步 预测 薪酬 总额 确定薪酬 总额。可用薪酬 总额/销 售收入的比 值，也可用盈 亏 平衡点、薪酬 总额/附加 值 等方法确定 各局部依据整体薪酬方案做出部 门 薪酬方案，报 人事部 门汇总 假 设 部 门 方案与整体方案不一致，那么 调 整 将确定的薪酬方案 报 企 业领导 批准第二十九页，共49 页。30薪酬方案(fngn)的方法和内容 制定薪酬方案的方法 从下而上：比 较实际、灵活，可行行高，但不易控制 总 体的人工(rngng)本 钱 从上而下：可以控制 总 体薪酬本 钱，但缺灵活性、多主 观 性、少 积 极性 企 业 通常采用两者相 结 合的方法 薪酬方案 报 告的内容(了解)本年度企 业 薪酬 总额 及主要部 门 薪酬 总额；人力 资源 规 划；预测 下年度企 业 薪酬 总额、增 长 率、主要部 门 增 长 率等第三十页，共49 页。31薪酬结构(jigu)薪酬 结 构：构成工程、结 构比例 一个合理的 组 合薪酬 结 构 应 是固定+浮 动(fdng)(P196 图)浮开工 资：效益工 资、业绩 工 资、奖 金等 同一企 业 不同性 质 的 员 工，薪酬构成工程可不同 研究人 员 主要是能力工 资；销 售人 员为 提成工 资 同一企 业 不同薪酬等 级 的 员 工薪酬构成工程可不同 不同性 质 的 员 工薪酬 结 构比例有所不同 销 售人 员 浮开工 资 比例大，一般管理人 员 那么小 不同薪酬等 级 的 员 工薪酬 结 构比例 应 有所不同 高管浮开工 资 比例大，操作 员 那么小 能自己控制 劳动绩 效的，浮开工 资 比例可大些；否那么就小些第三十一页，共49 页。32各种(zhn)薪酬结构 传统 薪酬 结 构的特点、优 缺点、适用企 业 绩 效 导 向：计 件工 资、销 售提成工 资、效益工 资 工作 导 向：岗 位工 资、职务 工 资 能力 导 向：技 术 等 级 工 资、职 能工 资 组 合(zh)薪酬：岗 位技能工 资、薪点工 资、岗 位效益工 资 等，薪酬构成工程比例 较 均衡 新型薪酬 结 构 短期鼓励与 长 期鼓励相 结 合 P198 图规 律：层级 越向上，根底薪酬比例越小，奖 金比例越大，中 长 期鼓励局部比例越大第三十二页，共49 页。33薪酬制度的设计(shj)程序 薪酬管理制度(zhd)设计 是一 项 系 统 工程，它以 岗位分析与 评 价、薪酬 调查 和 绩 效考 评为 根底 岗 位 评 价以确定 岗 位等 级、薪酬等 级 及固定薪酬 薪酬 调查 以了解薪酬市 场 水平、员 工薪酬 满 意度，为 确定薪酬水平提供依据 绩 效考核确定浮 动 薪酬 薪酬制度(zhd)设计 的主要步 骤 包括薪酬 调查、比较 分析、增 资实 力、薪酬策略、薪酬 结 构、岗 位 评价、绩 效考核、特殊津 贴、长 期鼓励、调资 政策、评 估 调 整等第三十三页，共49 页。34设计要点(yodin):薪酬水平与薪酬结构设计 企 业选择 的薪酬水平、薪酬 结 构必 须 与其薪酬策略一致 与企 业 薪酬策略相 对应 的三种薪酬水平 吸引并留住适当 员 工所必 须 的;有支付能力的;实现(shxin)企 业战 略所需的 从性 质 上划分，薪酬 结 构分 为 三 类 高 弹 性 类:不同 时 期个人收入起伏 较 大,绩 效工 资 和 奖金占的比重 较 大;绩 效 导 向 类 属之 高 稳 定 类:与 实际绩 效关系不太大;年功工 资 折衷 类:既有高 弹 性成分,又有高 稳 定成分;能力 导 向、工作 导 向、组 合薪酬属之,企 业应 用 较 多 企 业 薪酬策略与企 业 开展 战 略的关系(见P200 图)第三十四页，共49 页。35设计(shj)要点:薪酬等级设计(shj)薪酬等 级 以反映不同 岗 位之 间 薪酬的差距。不同企业 有不同的 岗 位，薪酬等 级 也不同，但一般有两种类 型：分 层 式、宽 泛式 为 了反映在同一 岗 位 级别 上的 员 工在能力上的差异,在薪酬管理中往往在同一薪酬等 级 中划分假 设 干个档次。薪酬档次反映等 级 内 员 工能力之 间 的差异 薪酬档次的 变动，是以薪酬等 级 的上下限 为 限 薪酬档次差确定方法：等比、不 规 那么 举 例(j l)P203 为 弥 补岗 位数少而 给员 工薪酬 带 来的 损 失，薪酬等级 之 间 薪酬 标 准可以重叠第三十五页，共49 页。36设计(shj)要点:固定薪酬的设计(shj)薪酬 级 差：相 临 两个薪酬等 级标 准之 间 的差 额 薪酬 级 差反映了 岗 位之 间 的差距：高 级别 之 间，级 差大些；低 级别 之 间，级 差小些 薪酬 级 差的大小与薪酬等 级 的划分方式直接相关：分 层式，级 差小；宽 泛式，级 差大 举 例：P203 薪酬浮 动 幅度 与 岗 位的关系：高薪酬等 级 的浮 动 幅度要大于低薪酬等级 的浮 动 幅度，因 劳动 差异(chy)不同 与薪酬等 级 划分方式的关系：分 层 式，幅度一般小些；宽 泛式，幅度一般大些第三十六页，共49 页。37设计(shj)要点:浮动薪酬的设计(shj)浮 动 薪酬不 仅 与企 业经济 效益、部 门业绩(yj)挂 钩，还 要与个人 业绩(yj)考核 结 果挂 钩 浮 动 薪酬分配的合理性取决于 绩 效考核系 统 的科学性和与 员 工考核 结 果挂 钩 的程度 浮 动 薪酬在 计 算 时 一般以 员 工薪酬等 级对应 的固定薪酬水平 为 基数。同部 门、考核 结 果相同的二人，浮 动薪酬会有差异 浮 动 薪酬的 设计 方法 确定浮 动 薪酬 总额：薪酬 总额-固定-福利 确定个人浮 动 薪酬份 额第三十七页，共49 页。38单项薪酬制度制定(zhdng)的必要程序 准确 标 明制度的名称，如薪酬构成制度、奖金制度、劳动 分 红 制度等 明确界定 单项 薪酬制度的作用 对 象和范 围 明确薪酬支付与 计 算(jsun)标 准 涵盖 该项 薪酬管理的所有工作内容，如支付原那么、等 级 划分、过 渡方法等第三十八页，共49 页。39岗位工资或能力工资的制定(zhdng)程序 见 教材(jioci)第三十九页，共49 页。40奖金的制定(zhdng)程序 确定 奖 金 总额 确定 奖 金分配原那么 确定 奖 金 发 放 对 象(duxing)和范 围 确定个人 奖 金 计 算方法第四十页，共49 页。41与薪酬制度相关(xinggun)的规定 最低工 资 具体 标 准由省 级 政府 规 定 确定和 调 整最低工 资标 准 应 考 虑 的因素：最低生活 费、社会平均工 资、劳动 生 产 率、就 业 状况、地区 经济 开展水平 高于正常工作(gngzu)时间 的工 资 支付 标 准(不低于)加点：150%；加班:200%；法定休息日：300%经济补偿 克扣、无故拖延、拒付延 时 工 资：25%支付低于最低工 资标 准、用人 单 位解除 劳动 合同：每满1 年 发1 个月工 资，最多12 个月第四十一页，共49 页。42薪酬制度(zhd)的调整 工 资奖 金 调 整方案 测 算步 骤(注意等 级 降低 时,助P262)助 师 工 资奖 金 调 整的形式 奖 励性、生活指数、工 龄 工 资、特殊 管理 师 调 整的 类 型 工 资 定 级(dn j)性：初次工作，军转，调 入 定 级(dn j)性 调 整 应 注意的事 项 内外平衡,师P204 物价性：因物价上 涨 工 龄 性：把 资 力 经验 当作一种能力 绩 效予以 奖 励 鼓励性：当 员 工做出了突出的成 绩 或奉献后 效益性：企 业 效益提升后，对 全 员给 予的等比 奖 励 考核性：每到达一定的合格次数即提升一个档次 调 整薪酬 时应 注意与 员 工的沟通(师P205)第四十二页，共49 页。43人工(rngng)本钱核算 人工本 钱 包括企 业 本 钱费 用中用于人工的局部和税后利 润 中用于 员 工分配的局部(师P209)根本核算指 标 的核算方法 年平均人数(rn sh)、年平均工作 时 数、企 业销 售收入、企 业 增加 值、利 润总额、本 钱总额 人工本 钱=从 业 人 员劳动报 酬 总额+社保 费 用+福利 费用+教育 费 用+老保 费 用+住房 费 用+其他 劳动报 酬 总额 含在 岗 和其他人 员，社会保 险 含五大保 险 和各种 补 充保 险 投入 产 出指 标 的核算 人工 费 用比率、劳动 分配率、增加 值 率第四十三页，共49 页。44福利(fl)本 质 是 补 充性 报 酬，一般不以 货币 形式直接支付 给员 工，而是以效 劳 或 实 物形式支付 给员 工 分 类 从来源上分 为:法定福利和企 业 福利 从享受范 围 上分 为:全 员 性福利 子女教育津 贴,特殊福利 经 理以上人 员(rnyun)报 费,困 难补 助 给 患癌症 员 工 发 慰 问 金第四十四页，共49 页。45福利(fl)工程 福利工程中不包含分 红 社会保 险 福利法定福利 养老、医 疗、失 业、工 伤、生育 社会保障体系及受益 对 象 社保:劳动 者;社会救 济:贫 困者;社会福利:全体居民;社会 优抚:军 人及其家属 住房公 积 金的列支、提取(法令福利,见 助P270)用人 单 位集体福利 享受范 围 不同：全 员 性福利、特殊群体福利 是否涉及金 钱 与 实 物：经济 性、非 经济 性 提供非 经济 性福利的根本(gnbn)目的：全面改善员 工的“工作生活 质 量第四十五页，共49 页。46福利(fl)的属性根本根本(gnbn)(gnbn)工资工资高差异性 高差异性高刚性 高刚性(n(n xn)xn)补贴补贴 企业福利企业福利低差异性低差异性高刚性高刚性奖金 奖金高差异性高差异性低刚性 低刚性保险 保险津津贴贴种类较多 种类较多情况复杂 情况复杂差 差异 异性 性成分复杂 成分复杂医疗：低差异性，高刚性医疗：低差异性，高刚性养老：高差异性，高刚性养老：高差异性，高刚性刚性 刚性一般为低差异、高刚性第四十六页，共49 页。47福利(fl)管理 福利管理的主要内容(nirng)总额，目 标，支付形式和 对 象，效果 评 价 福利管理的主要原那么 合理性，必要性，方案性，协调 性 福利管理的 优 点 对 企 业 来 说 有3 对员 工来 说 有2第四十七页，共49 页。48福利(fl)工程设计 福利(fl)工程 设计 的原那么 补 充养老保 险设计 程序 补 充医 疗 保 险设计 程序第四十八页，共49 页。49THANKS FOR YOUR TIMETHANKS FOR YOUR TIME第四十九页，共49 页。