《人力资源管理（一）》全国高等教育自学考试模拟试卷二.docx

人力资源管理（一）全国高等教育自学考试模拟试卷二单选题1.通过各种方法和手段收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程，（江南博哥）是指()A.工作分析B.工作设计C.工作评价D.工作规范 参考答案：A参考解析：工作分析是收集与某特定工作有关的工作信息的系统过程。通过工作分析，可以确定某项工作的任务和性质是什么，哪种类型的人适合从事某项工作。单选题2.从企业人事管理来看，人与工作相互适应表明人事管理活动处于()A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段 参考答案：C参考解析：选项A所述阶段还是传统的经验管理阶段。选项B以工作为中心。选项D所述阶段中人力资源管理被提升到企业战略的高度。单选题3.不属于戴尔和霍德对人力资源战略的分类的是()A.诱引战略B.投资战略C.参与战略D.效用型战略 参考答案：D参考解析：选项D是舒勒对人力资源战略的分类。舒勒的分类中还包括积累型战略和协调型战略。单选题4.关于韦纳的归因理论的主要论点说法不正确的是()A.人的个性差异和成败经验等影响着他的归因B.人对前次成就的归因不会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等C.个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响D.对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响 参考答案：B参考解析：选项A.C、D均正确；而根据韦纳lka的归因理论，人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等，故选项B错误。单选题5.工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最大效能。这表明工作设计应遵循()A.因事设岗原则B.系统性原则C.实用性原则D.匹配原则 参考答案：B参考解析：选项A是传统工作设计的总原则。选项C是指将工作事件与工作目标相结合的过程中，应充分考虑工作现状与人员能力等方面的影响。选项D是指工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。单选题6.根据岗位的工作目标和工作职责，分析组织赋予该岗位的决策范围层级与控制力度，这指的是工作说明书中的()A.工作标识B.工作联系C.工作职责与任务D.工作权限 参考答案：D参考解析：选项A包括工作的名称与编号、工作所属部门、工作地点、该份说明书的批准人工作说明书的具体编写日期等项目。选项B说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况，所接受的监督以及所实施的监督等。选项C包括工作职责与工作任务，每一项工作的主要职责都应用任职者的行动加上行动的目标列举，对每一任务也应用一两句话加以描述。单选题7.制定人力资源规划的基础是()A.了解国家的相关政策B.明确企业的战略目标C.明确组织和个人的利益诉求D.搞清企业现有的人力资源状况 参考答案：D参考解析：为实现企业的战略目标，首先要立足于开发和利用现有的人力资源。因此，企业要从人力资源的数量、质量和结构等各个方面出发，对人力资源现状进行盘点，并运用科学的方法，找出现有人力资源与企业发展的差距，为企业制定人力资源规划提供依据。单选题8.根据技能清单编制员工情况报告，报告内容包括总的工作岗位空缺情况、新雇员招聘情况、辞职情况、退休情况、晋升情况和工资情况等的报告是指()A.工作性报告B.规定性报告C.研究性报告D.常规性报告 参考答案：A参考解析：选项B是政府有关部门规定组织提交的报告。选项C是对企业内部人力资源状况的研究，为日后改进人力资源服务的不定期报告。选项D不属于根据技能清单编制员工情况报告的内容。单选题9.在规模小、技术人员和关键人才缺乏、人力资源管理机构不健全的组织中运用得十分普遍的招募渠道是()A.内部晋升B.职位转换C.自荐D.员工引荐 参考答案：D参考解析：员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。这种招募渠道在规模、技术人员和关键人才缺乏、人力资惊管理机构不健全的组织中运用十分普遍。单选题10.人格测评中最常用的方法是()A.自陈量表法B.评定量表法C.透射法D.作业法 参考答案：A参考解析：自陈量表法是人格测评最常用的一种形式。它依据所测评的人格特征编制客观问题，要求被测评者根据自己的实际情况或感受去回答问题，以此衡量个体特征。单选题11.列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项工作活动的重要性程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序的方法是()A.任务分析记录表B.工作盘点法C.工作日志法D.绩效分析法 参考答案：B参考解析：暂无解析单选题12.受训者能积极主动地应用所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这表明受训者处于培训成果转化的()A.依样画瓢式的运用的层面B.举一反三的层面C.融会贯通的层面D.自我管理的层面 参考答案：D参考解析：从受训者角度，培训成果转化可分为四个层面：依样画瓢式的运用的层面、举一反三的层面、融会贯通的层面、自我管理的层面。自我管理的层面是指受训者能积极主动地应用所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。单选题13.英国管理学者赛茨指出：“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。”这表明绩效管理具有()A.引导性作用B.价值性作用C.战略性作用D.保障性作用 参考答案：A参考解析：绩效管理活动过程中往往蕴含、体现着管理者的特定目的或偏好，就像英国管理学者赛茨指出的那样，“绩效某种程度上是组织偏好的同义词”。传统工业企业偏重对生产流程的控制，因次品率、生产量、流程规范性往往是其绩效管理的关键，而对于高新技术企业而言，其生产过程中的新性、人力资源素质等绩效因素是主要关注点。单选题14.雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献。这表明()A.薪酬的基础是雇佣关系B.薪酬的主体是雇主C.薪酬的客体是雇员D.薪酬的本质是一种等价交换过程 参考答案：D参考解析：选项A是指薪酬支付这一行为是与实质雇佣关系相依存的。选项B是指薪酬是雇主对企业收入的分配。选项C是指薪酬的接受方是雇员。单选题15.资产利用或投资属于平衡计分卡内容中的()A.内部运营类指标B.财务类指标C.顾客市场类指标D.学习与发展类指标 参考答案：B参考解析：财务绩效指标主要包括收入增长类指标、成本减少或生产率提高类指标、资产利用或投资战略指标等，平衡计分卡的设计不是贬低财务数据的重要性，而是对传统中绩效评价过度重视财务指标而忽视其他方面进行修正，使财务成为四类指标中的一类，它仍是最被关注的指标，因为它直接反映了股东利益。单选题16.在薪酬结构的构成要素中，通过岗位评价或技能评价所产生的是()A.薪酬的等级数量B.薪酬趋势线C.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 参考答案：A参考解析：选项B是企业薪酬结构形态的集中体现，包括最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪科线。选项C和D则与企业的薪酬政策关系密切。单选题17.以岗位对组织目标的相对贡献为依据的薪酬结构是()A.基于岗位内容的薪酬结构B.基于岗位价值的薪酬结构C.基于任职者技能的薪酬结构D.基于任职者能力的薪酬结构 参考答案：B参考解析：依照工作评价的标准不同，以岗位为基础的薪酬结构还可分为基于岗位内容的薪科结构和基于岗位价值的薪酬结构。其中，岗位内容是指该岗位所要求的技能以及该岗位的职责；岗位价值是指该岗位对组织目标的相对贡献。单选题18.按照人力资源规划的范围大小划分，人力资源规划可分为()A.独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划B.整体的人力资源规划和部门的人力资源规划C.短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划D.中型人力资源规划和小型人力资源规划 参考答案：B参考解析：选项A是按照规划的独立性划分的。选项C是按照规划的时间长短划分的。无选项D的划分法。单选题19.人力资源规划是整个企业发展规划的组成部分，在其编制与执行过程中，自始至终要同其他因素，尤其是密切关联因素相平衡、协调。这是指人力资源规划原则中的()A.目标性原则B.适应性原则C.协调性原则D.共同发展原则 参考答案：C参考解析：人力资源规划是整个企业发展规划的组成部分，在其编制与执行过程中，自始至终要同其他因素，尤其是密切关联因素相平衡、协调，因此，要处理好五个关系整体与局部的关系、当前和长远的关系、需要和可能的关系、数量和质量的关系、速度和效益的关系。单选题20.下列各项中不属于人力资源部门职责的是()A.招聘计划的审批B.正式合同的签订C.员工培训服务D.录用员工的绩效评估 参考答案：D参考解析：选项D是用人部门的工作职责。单选题21.我国国家公务员录用考试制度开始建立，是在我国现代人员素质测评的()A.萌芽阶段B.初步应用阶段C.逐步应用阶段D.繁荣发展阶段 参考答案：B参考解析：初步应用阶段。1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。1992年底，全国29个省(区、市)、国务院3个部门都不同程度地采用了人员素质测评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。这使得人员素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任职中也开始借用人员素质测评技术。由于这种选拔方式客观公正，深受社会各界的欢迎。单选题22.下列关于教育和培训的区别的说法，不正确的是()A.教育更抽象化，培训更具体化B.教育比培训更加耗时C.培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的D.培训一般是培养接班人的，而教育一般是培养当班人的 参考答案：D参考解析：选项D的正确说法是：培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。单选题23.沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决绩效沟通方式是()A.定期的书面报告B.一对一正式面谈C.定期的会议沟通D.非正式沟通 参考答案：D参考解析：绩效沟通的方式分为正式沟通和非正式沟通。选项A.B.C都属于正式沟通。题干描述属于非正式沟通，容易拉近主管与员工之间的距离。单选题24.下列关于薪酬结构的说法，不正确的是()A.薪酬区间与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级薪酬区间越小B.随着薪酬等级的增加，薪酬变动比率也会趋于增大C.员工个体薪酬区间的比较比率大于l00，说明该员工的薪酬低于相应的薪酬等级的平均水平D.相邻两个薪酬等级之间交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中间值差异减少 参考答案：C参考解析：选项C的正确说法是：员工个体薪酬区间的比较比率大于100%。说明该员工的薪酬高于相应的薪酬等级的平均水平。单选题25.自由职业者具有的职业锚是()A.技术职能型职业锚B.管理型职业锚C.独立自主型职业锚D.创造型职业锚 参考答案：C参考解析：具有选项A所述职业锚者一般多从事工程技术、市场营销、财务分析等工作。具有选项B所述职业锚者愿意从事全面的管理型工作。具有选项D所述职业锚者在追求创新的同时，也积极追求自主权。并具备一定的管理才能和技术才能。多选题1.战略性人力资源管理的衡量标准包括()A.基础工作的健全程度B.组织系统的完善程度C.领导观念的更新程度D.综合管理的创新程度E.管理活动的精确程度 参考答案：ABCDE参考解析：战略性人力资源管理的衡量标准包括：基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。多选题2.在人力资源规划的准备阶段，需要做的工作主要包括()A.了解外部环境信息B.了解内部环境信息C.对现有人力资源信息进行盘点D.选择有效的预测方法，对企业人力资源供给和需求做出预测E.制定相关的实施措施 参考答案：ABC参考解析：在人力资源规划的准备阶段，就需要收集和调查与之有关的各种信息，主要包括了解外部环境信息、了解内部环境信息和对现有人力资源信息进行盘点。多选题3.根据被测评者的反应方式，林赛将投射测评分为()A.联想法B.构造法C.完成法D.选排法E.表露法 参考答案：ABCDE参考解析：林赛根据被测评者的反应方式将投射测评分为五类:联想法、构造法、完成法、选排法、表露法。多选题4.企业人力资源战略规划编制的程序包括()A.环境评估B.设定目标和战略C.拟订方案D.选择实施规划的人员E.实施与控制 参考答案：ABCE参考解析：企业人力资源战略规划编制的程序包括：环境评估、设定目标和战略、拟订方案、选择实施规划的人员、实施与控制。多选题5.面试所包含的要素包括()A.被试者B.主试者C.测评内容D.实施程序E.面试结果 参考答案：ABCDE参考解析：暂无解析问答题1.人力资源管理的作用是什么？参考解析：(1)协助组织达成目标。(2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力。(3)为组织招聘和培训合格的人力资源。(4)使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。(5)就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。问答题2.简述人力资源管理和传统人事管理的区别。参考解析：(1)管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。(2)管理的模式不同。传统人事管理多为"被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。(3)管理的重心不同。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人。而人力资源管理则以人为重心，注重人与工作相互适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。(4)管理的地位不同。传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。(5)管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。(6)管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。问答题3.简述激励的内涵及作用。参考解析：激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励这一概念包含以下几方面的内容：(1)激励的对象是需要尚未得到满足的员工。(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程。(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末。(5)激励的最终目的是实现组织的特定目标。激励的作用主要体现在四个方面：(1)有助于吸引优秀的人才。(2)有利于发挥员工的才智。(3)有助于留住优秀的人才。(4)有助于造就良性的竞争环境。问答题4.简述心理测验的特点。参考解析：(1)心理测验是对行为的测量。(2)心理测验是对一组行为样本的测量，(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。(4)心理测验是一种标准化的测验(5)心理测验是一种力求客观的测量。问答题5.职业生涯的含义是什么？参考解析：职业生涯是指员工个人职业的发展变化历程.包括员工职业地位在一个或几个组织中的纵向和横向的变化。主要包括的内容如下：(1)职业生涯是个体概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。(2)职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程。(3)职业生涯是时间概念，意指职业生涯期，(4)职业生涯是发展和动态的概念，指的是个人的具体职业内容和职业的发展变化历程。问答题6.试论述薪酬对企业的功能。参考解析：(1)资本增值功能。薪酬是企业投入的人工成本，是企业剩余价值的来源，能为企业带来预期的资本收益。企业科学合理地分配薪酬，将薪酬分配给收益大效率高的部门和岗位，积极调动员工的生产积极性，创造出比他们所得到的工资报酬更多的价值。同时，薪酬也向员工传递了一种信号，激励员工以企业期望的工作态度和行为来提升业绩，提高企业的经营效益。(2)资源配置功能。薪酬是劳动力市场的价格，也是优化企业人力资源配置的有效杠杆。在劳动力市场上，劳动技能稀缺、劳动经济效益高的行业价格高，劳动力资源就会流向这些高效率的行业。在企业内部人力资源流动上，薪酬水平较高的部门和岗位就会吸引更多高素质的人力资源流入。在薪酬的引导下.企业人力资源的内外部流动满足了企业对各层次人力资源的匹配。(3)控制成本功能。企业支付较高水平的薪酬对于吸引和保留优秀员工意义重大，但较高的薪酬水平使企业的经营成本上升，在产品市场上处于劣势，企业需要在控制企业人工成本和获得必不可少的人力资源之间进行平一衡。薪酬成本的可控程度较高，通过合理控制企业的薪酬成本，企业将降低总成本(4)文化塑造功能。合理并富有激励性的薪酬文的化是企业文化的有机组成部分.它体现了企业独特的分配取向：员工对企业的价值分配观念、薪酬方案的认同会强化员工的企业认同感，增强员工的凝聚力。因此.薪酬制度和薪酬政策对企业文化具有塑造功能。(5)组织协调功能。企业通过制定员工认可的薪酬政策和制度可传递给员工企业的管理目标，随着薪酬结构和水平的公平合理变动，员工和企业管理者之间的关系就会融洽和谐。通过合理的薪酬差别，可以化解员工之间的利益矛盾，协调组织内部的人际关系。问答题7.背景资料：公司为实现下半年的战略目标，计划招募一批大学生作为人员储备。为此，公司分管人力的老总对人事部提出了让这些大学生尽快融入组织，尽早职业化的要求。问题：如果你是人事部经理，你眼里的处于职业生涯早期的员工有哪些特征？如何加速他们的组织化？参考解析：(1)职业生涯早期员工的心理特征：进取心强具有积极向上.争强好胜的心态。职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系，(2)针对处于职业生涯早期的员工的特点，应该对员工进行个人的组织化。所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程.它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。加速员工组织化的有效方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景：二是新员工的培训：三是给新员工配备职业顾问。问答题8.案例：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我将毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也可以丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：(略做思索)这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲之人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为我已经回答了您的问题。问题：作为一名面试官，应采取什么样的提问技巧和方式？参考解析：(1)如何“问”。自然、亲切、渐进聊天式地导入。提问应通俗、简明、有力。问题的安排要先易后难，循序渐进。坚持问准、问实原则。(2)如何“听”。要善于发挥目光点头的作用。要善于把握与调节应聘者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘者的内在素质水平。(3)如何“观”谨防以貌取人充分发挥感官的综合效应与直觉效应。(4)如何“评”选择适当的标准形式：分项测评与综合测评相结合。横观纵察比较评判。注意反应过程与结果的观察。