人力资源工作规划1.docx

人力资源工作规划 为建立一支高素养人才队伍，适应公司改革进展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增加公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、安康进展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员状况、年龄构造、缺员状况、学问构造、薪资水公平内容。 （一）根本状况 1、人员构造方面:公司现有在册员工人，男职工人，占%，女职工人，占%；在岗非生产性人员人，与生产性人员之比达%。 2、年龄构造方面：35岁以下员工人，占总人数的%；36-45岁的员工人，占总人数的%；35-45岁的员工人，占总人数的%；46岁以上的员工人，占总人数的%。 3、学问构造方面：讨论生学历的人，占总人数的%，本科学历的人，占总人数的%，大专学历的人，占总人数的%，中专学历的人，占总人数的%，高中及以下学历的人，占总人数的%；现有专业技术人员人，其中高级职称人、中级职称人、初级职称人，占员工总人数的%；现有具备技师资格人员人，其中高级技师人、中级技师人，占职工总数的%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2023-3000元的人，占总人数的%；月薪2023元以下的人，占总人数的%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。规划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资格、唯学历、唯职称的现象。2、人员构造不尽合理。公司人员年龄梯次、学问构造和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，学问构造不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作阅历和协调力量与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待熬炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满意一线生产的需要。现有人员的专业、学问、素养、年龄构造亟待改善。3、专业技术人员缺乏。由于多种缘由，公司形成人员既多又少的局面，即治理、效劳人员偏多，专业技术人员缺乏，而且大局部进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素养要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面力量。 二、指导思想 以科学进展观统领全局，紧紧围绕公司改革和进展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力气整合，以育人工程主线，以人的力量开发为重点，突出培训教育、岗位培育和实践熬炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与进展需要的人才工作新机制，为公司进展战略实施供应人力资源保障，促进人力资源治理全面、协调、可持续进展。 三、根本原则 在以上指导思想的统领下，必需坚持以下几项原则：（一）人力资源是第一资源的原则。敬重人才、敬重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬”。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调进展。（二）多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势进展，最大限度地发挥多主体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源治理的进展空间。（三）公正公正的原则。劳动关系是社会关系的重要组成局部，劳动关系制度的建立应以确保劳动者权益的相对公正公正为前提，以维护劳动关系的稳定为根本内容，培育适应市场经济要求、能真正担当责任和履行义务的公平劳动关系主体。（四）改革创新的原则。在建立人力资源治理体系方面大胆尝试，创新人力资源开发机制、配置机制、安排机制、保障机制，推动人力资源治理适应企业进展的需要，并领先在重点改革领域实现突破。 四、工作目标 依据人力资源进展与企业进展相协调的原则，到2023年，构建权责明确、运转协调、行为标准、效劳优质的人力资源治理平台；构建统一开放、标准有序的人力资源市场平台；构建制度化、专业化、社会化的公共就业效劳平台；构建产业导向、行业推动、企业自主、社会参加的人力资源开发平台；构建长效化、制度化、联动型的劳动关系调整机制；营造以人为本、敬重劳动、敬重人才的良好环境，充分激发人力资源的活力和制造力，努力构建和谐企业、效益企业。详细目标：人才引进总量达人；职业技能培训总人数年递增10%，总量达人；劳动合同签订率达95%以上。 五、规划依据 依据公司的人力资源现状，结合面对将来五年的进展战略，公司的人力资源战略是：公司机制的作用大于人的作用，建立进展、发挥大多数人力量的机制；协作公司向市场化转型的经营战略，在治理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓舞市场认可的职业化精神；将关键人才作为公司资源统一进展整合和调配；人力资源政策必需有利于促进其内部流淌；在将现有根底治理进展优化、固化的根底上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资源治理表达；关键人才连续以内部培育为主，适当引进职业化人才，同时考虑更有效地利用外部人力资源；以市场和客户为动身点，以流程为根底，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓舞团队绩效、团队力量；重视长期绩效，短期效益听从于长期绩效，重非经济性鼓励，适当提升经济性鼓励的水准和有效性。 六、总体规划 人力资源规划的总体思路： 1、战略进展方向：公司已经明确了将来的进展方向，构建公司在主价值链条的核心竞争力，因此，在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。2、核心人力资源力量：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的详细的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源亲密相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源力量的评估。3、人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，精确把握公司在核心人力资源力量方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供应和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。4、人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的根底上，依据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步进展供应新奇血液。 5、人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源治理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺当的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。 七、业务规划 1、在人员治理方面：在目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是实行自然消肿的方法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必需要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进展严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力本钱的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力本钱考核科目，并且将核算方法逐步推动到部门乃至班组。提高基层治理人员的主动性及效益意识。 2、在工人的技术力气方面：要鼓舞职工学技术，使广阔员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓舞在职员工学技术，积极引导员工参与社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，赐予提高工资待遇的嘉奖。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实培训。充分利用班前班后会，副班时间进展逐一培训，订正那些流于形式华而不实只表达在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进展考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找比照的考核细则。 3、在专业技术人才培育方面：要进一步做好聘请、引进、培育、开发工作。一是公司必需要有一个中长期的聘请引进人才规划，合理储藏专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级治理，以老带新，以高带低，鼓舞竞争，推行动态的职称待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要实行多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘专业技术人员的工作力量和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热忱，提升解决问题的力量。四是要赐予一些生产技术方面的课题让技术人员进展理论或实践的讨论，提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。 4、在鼓励机制完善方面：进一步完善目标考核鼓励机制，一是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。二是供应公正的晋升时机，鼓舞职工追求上进，实现个人价值。三是合理授权，合理授权是较高的鼓励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。四是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。鼓舞员工尽心尽责努力工作，从而实现企业最大的经济和社会效益。