企业人才培养方案(公司人才培养方案).docx

企业人才培养方案6篇(公司人才培养方案) 在快速进展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用力量。人才是推动企业安康进展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业进展的打算性因素。因此，只有拥有了充分的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建立，企业才能实现跨越式的进展。要实现广西有色集团的整体进展规划目标，必需实施人才强企的进展战略。 要实现集团公司的战略目标，必需根据“广泛宣传、做好规划、标准制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与鼓励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下： (一)网民以及媒体宣传 制定宣传工作方案，实行多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和根本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关怀支持人才工作的气氛，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，准时反映战略实施动态和取得的成果。 (二)人才队伍建立规划 1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”规划，通过工程合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。 2、抓好集团公司下属企业领导班子建立，对班子的考察选拔、使用配置、力量标准、培育方法手段、绩效评价、鼓励约束、动态治理等方面进展系统的讨论和部署。加强对年轻治理干部的培育使用，促进治理人员队伍的专业化和年轻化。 3、制定和实施专业技术人才队伍建立规划，对专业技术人才队伍建立的范围数量、力量标准、培育方法手段、开发培育规划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、鼓励约束、动态治理等方面进展系统的讨论和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、鼓励、保障机制，营造优良的人才进展、人尽其才的制度环境。 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建立培育规划。对高级技能人才队伍建立的需求、培育方法手段、开发培育规划进度等方面进展系统的讨论和部署。 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建立，加强集团公司对下属公司的调控力度。 (三)职工教育培训 制定员工教育培训治理措施，对员工教育培训工作进展制度化、标准化、科学化的治理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的连续学习需要，为开发员工潜能、实现集团进展目标供应智力支持。 围绕创新力量建立，各下属企业依据自身各类人才特点，讨论制定各类人才的力量建立标准，加大教育培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任力量为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 讨论设立高级人才开发培育专项资金，有规划、有重点的培育高尖端有色人才。适时讨论和提出高层次人才国际化培训规划，为下一步集团“走出去”战略供应人才。 全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建立，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。 制定分阶段培育规划，有规划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化构造。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育规划，分批进展技能升级，优化员工队伍技术等级构造。常常性地开展员工业务技术比武活动。 强化专业技术人员连续教育，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 (四)人才的考核评价 建立科学的经营治理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、力量测试与职业倾向测试。 (五)人才的选拔使用 制定企业领导人员治理措施，使企业领导人员的治理走上制度化、标准化的轨道。建立企业领导人员后备队伍，制定后备干部治理措施。 完善下属公司董事会和监事会治理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和治理。使董事监事的治理走上制度化、标准化的轨道。 讨论制定首席学者和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储藏战备。 (六)人才的鼓励机制 1、完善企业治理人员年薪制实施方法，讨论探究短期鼓励与长期鼓励相结合的方法。 2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。 3、讨论制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。 4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金治理制度，强化各类保险和福利待遇的鼓励作用。 5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和治理类人才通道，并实现对员工的鼓励，引导员工将个人目标与组织目标协调全都。 企业人才培育方案2 所谓人才培育，即为人才的培训、养成。人才培育的模式由于中心指导思想的不同而有所不同。人才培育模式的目的是培育企业行政治理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培育的目标和其他很多外来因素有机结合，到达企业和学校所预期的培育人才的效果。现代的很多企业在进展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严峻阻碍了企业的进展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工动身、以人为本、关怀员工。敬重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司制造财宝的积极性，使员工主动参加公司的建立。来解决企业进展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培育人才的理论能够有效推动企业的快速稳定进展，实现企业利润最大化。 一、以人为本的人才培育方案的重要性、必要性 人不行貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政治理人才培育方案就显得更加重要。假如企业能给员工供应适宜的时机和环境，企业将有可能开掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素养培育。把素养培育放在企业行政治理人才培育的首位，将其作为首要目标，充分调发动工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采纳民主治理的手段，加强员工的思想建立。使员工拥有良好的自我治理力量和良好的自我约束力量。 1.以人文本的企业行政治理的重要性。以人为本的企业行政治理人才培育的重要性。以人为本是社会主义科学进展观的核心。企业必需充分熟悉到这一点并积极遵循。敬重公司员工在公司中的仆人翁的地位和作用。调发动工为企业制造更多财宝的积极性。有利于企业的快速进展，提升经济效益的同时增加企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的比赛。一流的产品以一流的企业为根底，而一流的企业形成的根底是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。 2.以人为本的企业行政治理的必要性。以人为本的企业行政治理人才培育的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工治理的强化，来促进对位物的治理。从而推动企业的全面治理过程。因此，企业在用人时或者在聘请时，对于人才的合理利用特别重要，可以有效避开资源和人的力量的铺张。作为企业的行政治理，要像物尽其用那样做到人尽其才。实行发放福利，升职加薪等避开优秀人才的流失。 二、怎样坚持以人为本理论 以人为本看起来简洁，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的进展。以人为本不只是一个简洁的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有肯定的政策性。与企业行政治理严密相关。要做的人尽其才，对人才进展科学配置。依据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的进展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工埋怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的进展。所以对于公司员工的合理安排至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面： 1.充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热忱。使员工主动参加公司的各种建立和财宝制造。对于企业效益的提升、企业进展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。 2.在公司中实行民主治理。要注意企业员工的精神追求，增加员工的主动制造性。员工有行使自己参加公司企业行政治理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅表达了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动制造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培育和挖掘。 3.努力提高员工的自身素养，这里的素养指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的珍贵财宝，也是企业的一笔重要财宝，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的治理水平。因此对于员工自身素养的培育非常重要。 4.提高员工的自我约束力量，并把这一项作为企业治理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我治理树立正确的方向，不断丰富员工自我治理的内涵。员工的自我约束力是企业行政治理的重要根底，良好的自我治理对于企业的行政治理有着重要的作用，利于企业行政治理效果的增加。利于良好企业文化的形成。 5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政治理的根本要求。人力资源的合理配置可以大大削减企业资源的铺张，实现大幅度企业节省的同时肯定程度提高企业的生产效率。 三、以人为本的企业行政治理人才培育的方法措施 1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政治理，使公司的每个员工都参加治理，并努力营造全员治理的气氛。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政治理的详细行动中。例如，可以加强企业技术方面的建立提升和创新使员工可以直接与行政治理人员进展问题探讨。加强企业内部局域网的建立，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参加实行鼓舞政策，假如员工的建议具有肯定的可行性，要给与适当的嘉奖和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调发动工参加公司建立的积极性，利于企业人才的挖掘和培育。 2.以人为本的行政治理还应当强调以人为本的团队精神。企业要注意员工团队精神的培育。使团队合作精神成为企业文化的重要组成局部。企业在挖掘员工潜能发挥员工共性的的同时，更加要注意员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作气氛，为企业的稳定进展供应顽强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，英勇的迎接风险，面对来自各方的挑战。 3.企业用大力鼓舞员工自主学习。企业用大力鼓舞员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的方法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的进展。或者公司可以定期进行职工培训，为企业的稳定进展打下坚实的人才根底。4.着力于企业人力资源治理水平的提高和改良。企业行政治理是企业的人力资源治理拥有战略执行、员工鼓励甚至治理专家的职能。因此，其本质即人力资源治理。加强人力资源治理的监管，以发觉和培育有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要催促人力资源治理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。 四、结语 21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素养人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政治理人才培育的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速进展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的治理者首先应当是优秀的人力资源治理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存进展，必需建立以人为本的行政治理人才培育模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必定要求。为企业的稳定进展和抵挡外来风险供应强有力的支持和保障。 企业人才培育方案3 一、资格条件 （一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 （二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长承受新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学力量。 （三）具有较强的沟通和语言表达力量。 （四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作力量。 （五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。 二、后备人才的申报与选拔程序 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合治理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进展审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 （一）申报 申报人填写后备人才申报表（附后），通过以下方式上报综合治理部： 1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合治理部。 2、各部门、各基地员工向综合治理部自荐，直接将申报表报公司综合治理部。 3、公司提名。 选拔入库 综合治理部对申报材料进展初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保存，最终成绩为各轮成绩加权平均。 1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。 2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、共性特征测试、智力测试或写作。 3、业务学问测试： 4、面试：由公司领导、综合治理部领导及相关部门人员组成面试小组进展面试，实行一对一交谈或无领导小组争论形式，侧重思维、表达力量的测试。 三、后备人才的培育 后备人才的培育有根底培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。 根底培训 1、培育主题：企业文化、治理学问、沟通技巧等通用性学问。 2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、治理学问、沟通技巧等培训；参与公司安排的外部培训。 3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、治理工具、治理方法等。 轮岗学习 1、培育主题：业务流程、实际技能的把握和应用 2、培育方式：将后备人才安排到各部门进展工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗完毕，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化治理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合治理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 内部兼职 培育主题：增加对各部门工作的熟悉和了解，提升员工综合素养和力量。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关意见和建议，并担当相关工作，在兼职业务上承受兼职部门领导治理。 挂职熬炼 1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升 2、培育方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合治理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 后备人才考核 1、后备人才考核、淘汰周期为2年。 2、考核包括培训考核、岗位考核、力量测试3大局部。 其中：培训考核指每次培训完毕后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组争论、心得撰写、课题讨论等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进展绩效考核，对后备人才的工作状况进展评价。力量测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。 后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者； 2、力量测试不合格者（两年内未完成自学内容者）； 3、培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）； 4、违反诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。 后备人才出库及任用 1、后备人才在培育过程中或培育完毕后，依据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合治理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。 2、后备人才出库后，纳入各公司的正常治理程序。 3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、进展”的培育原则，淘汰不合格者，进展新的后备人才，实现人才滚动培育。 五、相关说明 后备人才入库后，其原人事关系不变动。 后备人才入库后，由综合治理部依据培育方案，安排其参与培训、考核或者挂职熬炼等。 为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推举后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。 企业人才培育方案4 一、目的 为仔细贯彻集团人才进展战略规划，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发规划，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五”进展规划对人才的需求，为公司的可持续进展供应智力资本支持。 二、原则 坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进展循环培育。 三、人才培育目标 公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进展”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的治理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内把握较高技术水平的人才，综合型治理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高治理水平的人才。 四、人才培育组织体系 公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和生产单位及工程组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育规划的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育规划的统筹安排。 五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。 （一） 人才培育体系的构成 公司人才培育体系由“启航工程规划”、“育英工程规划”、“菁英工程规划”、“卓越工程规划”四个局部组成。由这四个局部共同构成公司战略人才库。 1、启航工程规划：该规划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程规划：该规划旨在通过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程规划：该规划旨在通过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层治理人员进展培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储藏人才。 4、卓越工程规划：该规划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备。 通过上述四个规划，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来进展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来进展变化而储藏的一些可替代高级岗位的人才。 （二） 人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1、甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。 2、经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推举。 3、由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。 （三） 人才培育模式 为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳以下两种培育模式： 1、复合型经营治理人才培育模式：公司实行宽口径培育模式，即采纳：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职熬炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培育期间采纳连续教育+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。 2、专业技术及业务治理型专才，以专业技术为主线进展叉培育模式，即采纳：专业或业务领域内轮岗+工程熬炼+内部指导+连续教育+内外培训模块训练等多种培育方式进展培育。 （四） 人才培育方法 为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入培育规划的各级人员采纳不同的培育方式，根据“技术、力量、素养”协调统一的人才培育模式，注意综合素养教育的根底上，以提高大学生的技术素养为目标，以培育学员的技术创新力量为重点，努力培育“适应公司进展需求，实践力量强、综合素养高、创新性”的应用人才。 1、入职开头跟踪治理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展状况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班熬炼；年终优秀选拔。 2、建立保障机制，为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到进展的盼望和潜力，安心留在企业施展才华，从20xx年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素养，同时有利于组织选拔使用和培育适合岗位人才。 3、轮岗：前提必需胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟识不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调协作状况；由轮换期间部门或单位治理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，详细轮岗时间依据培育规划及实际状况确定。 4、纳入内部培训师：为了满意中层岗位所必需的沟通力量、 表达力量以及学问自主积存总结力量，凡列入“菁英工程规划”的必需依据公司内部培训师治理方法参与内部培训师，并完成相应的讲课工作。 5、加强培训：内部培训-公司安排一系列的根底培训、技术培训、治理培训、力量提升培训、素养培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参与询问机构组织专项培训。供应技术沟通时机，有规划地选送到合作单位进展学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。 6、委培：依据专业、治理需要与高校和有色行业培训机构合作，托付进展深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司赐予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司效劳10年以上。 7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有阅历的同志担当指导教师。外表上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此根底上考虑大学生刚踏入社会，布满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受力量比拟小，遇到挫折很简单产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习状况反应机制，帮忙指导大学生树立职业抱负，这样让大学生能快速融入集体、切入工作。当挂职熬炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、治理、考核。 8、自主式、合作式、讨论式：在每一段熬炼期间安排有设计性、讨论性的内容，面对生产运行存在简单疑难课题、技术攻关。例如去年在xx熬炼的xx公司xx、xxxx，在生产技术部副经理带着下，进展爆破参数优化工程和冻土爆破工程讨论，经过分析争论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验胜利解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证到达预期效果，提高生产效率，降低了本钱。 9、构建分段式、多模块、相互连接方法：从应用型人才培育体系整体动身，在强化根底训练的根底上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。根据“加强根底、重视应用、开拓思维、提高素养”的指导思想；以“培育学员综合素养和创新力量”为目标，建立以力量培育为主线，分段式、多模块、相互连接的培训课程。 10、挂职治理力量提升：纵向逐级挂职，横向多-维度熬炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富学问和积存工作阅历。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公正更要顾全大局，熬炼职业道德素养、文化技术素养、治理素养，把握规划、生产、安全、设备、本钱等治理学问和技巧。挂职熬炼关键在其次、三阶段，在车间主任和中层岗位上熬炼时，必需赐予施展平台，放开治理权限，明确治理目标，独立处理解决问题，严格根据规划方案实施。 11、保障体系：师资队伍构造-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职教师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还依据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进展创新教育，科学讨论、技术训练。使师资队伍建立等方面起到了推动作用。 12、增加企业分散力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，积极参与公司举办大型文体活动。 13、考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改良意见。指导教师和主管负责人对其评价。年度综合考核：实行“三结合”方式，即结合工作总结进展民主测评、带班指导教师，轮岗单位或部室负责人的意见进展评分。 根据人才培育体系四个局部，不同培育时期，不同的层次，分别制定不同考核指标； 考核主要测重于思维力量、专业素养、个人特质、综合力量，同时着重参考其工作业绩。 综合考评实行问卷打分方式，分别由带班指导教师、民主测评、轮岗单位负责人进展打分，然后根据30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。 （五）人才的淘汰与晋升 为了保证公司人才培育规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态治理，每年依据考核进展调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才参加。 1、淘汰：依据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为根本合格的在原挂职岗位连续熬炼，连续两年评为根本合格的，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司人才进展培育。 在培育过程中，未按本实施方案要求程序参与培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工治理方法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培育。 公司将依据培训治理方法对各层次人才的培育进展评估，在评估过程中凡不协作评估工作的个人，人力资源部将依据详细状况考虑淘汰出局人才治理库。 2、晋升：依据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职熬炼。另外，当公司消失岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。 企业人才培育方案5 学校以财经类专业为主体，开设会计、金融事务、商务外语、计算机及应用、电子商务、国际商务、工艺美术等七个专业，为了贯彻落实全国和全省关于大力进展职业教育的打算，使学校人才培育目标符合职业教育办学规律，人才培育规格符合中等职业教育要求，依据湖南省示范性中等职业学校建立工程评审方法，制定会计专业人才培育方案。 一、会计专业人才培育的原则 依据目前企业和劳动力市场对会计人才的需求，中职会计专业应以效劳经济建立为目标，以就业为导向，提倡以学生为主体的教育理念，以提高学生的会计核算力量和操作力量为宗旨，建立以岗位力量为根底的多元化、敏捷性与选择性相统一的教学机制。通过专业根底理论的教学和详细的岗位职业技术实践活动，培育学生分析问题和解决问题的力量，并指导学生把所学到的会计专业学问运用到详细的实践中，帮忙学生积存岗位阅历，为步入社会工作打下根底。本专业人才培育应表达以下原则： 1、以就业需求为导向，形成产教结合的新的人才培育机制 在专业建立和办学过程中，要依据社会经济环境的进展，结合社会对会计人才市场的需求，积极寻求校企合作，为企业培育输送合格的会计专业人才和懂会计学问的商业、效劳业基层治理者，形成产教结合的人才培育机制。在课程设置方面，可依据长沙市的实际需求不断进展调整和完善。学校可邀请企业有实践阅历的专家参加学校的教学活动，探究和建立以会计领域用人为导向校企共同实施的人才培育机制。 2、以学生为主体，表达以职业力量为本位的教学模式 在教学组织过程中，充分考虑学生的认知水平和技能兴趣，结合会计领域对人才需求的特点和变化，实行以力量为本位的教学模式，并依据会计人才市场的需求适时调整方案。在组织教学过程中，既要有务实的思想，又要有战略的眼光，建立以“力量培育为导向”的专业教学体系。 3、以突出职业技能培育为特色，实行“多证制”教育 会计人才的培育要把提高学生的职业力量放在核心位置，加强实践性教学环节，要以会计核算、财务治理及治理软件操作力量为本位构建培育方案，对岗位进展力量分解，依据会计专业的技能特色，要以具有较扎实的专业学问、较强的核算力量和操作技能为核心，形成会计专业领域的实训教学体系，并以猎取会计从业资格证书为主体，实行“多证制”制度，提升学生的就业力量。 4、以职业道德培育为根底，全面提高学生的综合素养 培育学生良好的职业道德、正确的职业价值观和乐观的劳动态度，使学生充分熟悉职业道德对社会经济进展和个人成长的价值，全方位培育学生的全面素养和综合职业力量，向社会推举高技能特地人才和高素养劳动者。 二、会计专业人才培育目标 进入新世纪，国家对职业教育确立了以效劳为宗旨、以就业为导向的进展思路。中等职业教育的培育目标是对职业教育所培育人才的根本要求，目前教育部职业教育专项讨论课题对中等职业教育的培育目标的界定是：中等职业教育是培育与我国社会主义现代化建立要求相适应，德智体美等方面全面进展，具有肯定的职业力量、创业力量和终身学习力量，在生产、效劳、治理第一线工作的有用型技能人才和高素养劳动者。根据这一表述，中职学校应面对生产、建立、效劳、治理第一线培育人才，培育具有良好职业道德和肯定科学文化素养的高素养技能人才，为长沙市区社会经济（特殊是第三产业）进展供应合格人才。学校教学内容（包括学问、技能、态度）应符合这一培育目标。 我校会计专业定位于生产效劳一线技能型会计人才的培育，处于会计教育系列的初级层次，主要培育适应新时期经济建立进展需要的德、智、体、美等全面进展的，具有综合职业素养和就业创业力量，在基层企业事业单位从事会计核算与会计事务治理工作以及商业及效劳企业收银、统计、营销、治理等方面工作的技能人才。学校会计专业人才培育规格符合学校办学定位和中职办学层次，适应长沙市区经济社会进展和行业企业技能型人才的需求。 学问构造与力量构造的要求 （一）学问构造 中等职业学校会计专业学生应把握本专业所必要的文化根底和经济理论学问，有肯定的实际操作力量。专业学问主要包括会计根底、财务会计、商业会计、计算机应用、点钞、会计实务、会计电算化、财经法规与职业道德等；实际操作力量主要包括计算机处理睬计业务的操作技能等，并且通过参与全省会计从业资格考试取得会计从业资格证书。此外，还需具备良好的人文素养和心理素养，如一般话、口才、礼仪等。 （二）力量构造 力量分为一般力量和职业力量。一般力量主要表现在：政策和法律意识、语言文字表达力量、交往合作力量、身体安康等方面。职业力量：要求学生具有爱岗敬业、遵纪守法、慎重诚信的职业道德，具有不断探究和勇于创新的精神，具有效益、市场、竞争、风险等观念，具有组织和治理力量，合作与协调力量。详细力量要求有： A、点钞和小键盘数字录入。能识别钞票真假，并快速精确点钞，能快速精确的通过小键盘进展数字录入。 B、记账、算账、报账、理财。能娴熟运用会计学问填制凭证、登记账簿、编制会计报表，能为有关各方供应真实完整的会计信息，能为客户供应理财效劳。 C、计算机操作。能娴熟运用计算机收集和处理信息，进展出纳、电算会计处理，开展电子商务、电子结算等工作。 D、市场营销。能针对中小工商企业及金融市场的特点开展市场调查与分析，推销各种产品和效劳。 E、交往合作力量。擅长协调关系，协同他人工作，富有集体荣誉感和团队精神，具有社会活动、处理交际事务以及运用语言文字等方面的力量。 此外，还应有执行政策的力量，能够准时学习理解和把握国家有关的财经法规和财税金融政策，并能运用于工作中。 三、人才培育模式 学校坚持校企合作，坚持产学结合，大力推动工学交替的订单式培育模式。学校建立了以行业企业专家为主的专业建立指导委员会，委员会成员中包括市商业银行支行行长及人事处长、商业企业财务经理及主管会计、高校教师和本校领导及会计专业骨干教师。专业建立指导委员会参加会计专业建立全过程，与专业教师一起共同争论制订人才培育方案，我校每年召开一次用人单位专家骨干座谈会，沟通信息，了解企业实际需要，共同确定人才培育规格、课程内容、教学方法和实习实训大纲与方案等；为完善会计