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人力资源管理制度12篇 进入21世纪其次个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济进展的重要战略。人力资源治理对经济的进展日显其重要作用。企业对人力资源治理越来越重视。人力资源治理的战略地位不断提升，治理重心逐步下移。 21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续进展的前提和保障，因此，人力资源的治理在企业的系统治理中具有非常重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的治理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必需具有自身独特的组织构造，良好的新型的组织构造模式和组织理论，可以充分地表达以下根本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效治理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。 在市场竞争剧烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、构造等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其全部的人力资源进展不断的调整。在企业的人力资源治理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难到达的。人员规划是企业详细的人力资源治理工作的依据，它为企业组织的聘请、录用、晋升、培训、人员调整以及人工本钱的掌握等人力资源治理活动供应精确的信息和依据，使企业人力资源治理工作更加有序、科学、精确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和根底。企业通过人员规划可以将人员聘请规划、员工培训开发规划、薪酬福利规划和鼓励规划等有机地联系在一起。 人员规划还可以掌握企业的人员构造，从而避开企业进展过程中因人为资源铺张而造成人工本钱过高，也可以保证企业利用构造科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。 现在，以人为本的治理思想在企业治理中的地位越来越重要。人本治理理论要求企业在治理中，既要注意生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的进展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和进展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和制造性。从而使组织目标与个人进展目标相全都。 企业所处的行业特征在很大程度上打算着企业的治理模式，也影响着人力资源治理工作。企业在确定进展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业进展目标的实现。比方企业生产规模的扩大、产品构造的调整或升级、采纳新生产工艺等，会造成企业人力资源构造的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的进展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。 企业文化对企业的进展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的分散力，增加员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。 企业人力资源治理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和构造等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬鼓励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。 新形势下，用工难，招工难，对聘请工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润， 而用工本钱又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必需全面提高，这样，绩效治理就显得迫在眉睫。 员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此根底上，还要考虑人工本钱是否合理，无疑，合理科学的薪酬治理是必不行少的。 随着国家经济的快速进展，参加WTO后各国对我国的人权干预，也为了更好地使企业治理与国际接轨，适应新的经济进展潮流，国家对于劳动安全卫生治理，到达了相当突出的重视。随着国家渐渐标准用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系治理成为常态。 搞好企业的人力资源治理，已不是以前简洁的人事治理，而是给予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，荣耀而又艰难。 一般来说，企业人力资源治理由经理(总监)和助理协作进展。企业人力资源经理(总监)的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进展业绩考核工作，制定公司人力资源聘请及治理程序，制定公司年度培训规划并监视执行，建立公司的企业文化。 企业人力资源治理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，帮助总监治理部门日常业务，帮助总监制定部门预算，并监视预算的执行状况，帮助总监通过各种渠道聘请生产员工和中、高级治理人才，治理总监办公室，以及帮助总监对员工进展再教育和再培训。 时代的进展，企业在用人方面也必需顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的协作下才能演绎彼此的精彩。 人力资源治理制度 篇二 为标准公司人力资源治理工作，夯实企业进展的人才根底；对人力资源进展有效治理，确保治理体系的有效运行和持续改良，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源治理；公司下设分支机构可在不违反本程序主体原则的根底上，结合实际状况制定详细实施细则。 3.1 综合治理部是公司整体人力资源治理的负责部门。 3.2各职能部门是本部门人力资源治理的主体责任部门。 4.1.1 综合治理部牵头负责依据公司中长期进展战略规划和年度生产经营规划，组织制定相应的人力资源规划和年度详细工作规划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供应与需求分析及年度配置规划，各岗位工作标准和人力资源相关治理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源治理费用预算的编制与执行等，各部门协作；规划和规划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。 1）工作标准即岗位说明书，内容必需包含但不限于：范围、岗位根本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进展一次工作标准修订，结合公司进展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合治理部催促、审核。 2） 岗位根本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、学问技能（职业资格）要求、工作阅历要求、个人素养要求和身体安康要求等。其中：办公软件要求必需包括必要的本岗位应知应会的软件。学问技能（职业资格）要求必需包括必要的力量要求：工程软件、沟通力量、社交力量等。 3） 职责应清楚表述岗位职责。 4） 岗位工作要求和检查考核应包括具体的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。 5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业进展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。 4.2.1 公司根据公开聘请、公平竞争、择优录用的原则组织进展人力资源的聘请和配置工作。 4.2.2 渠道开发与适用：综合治理部负责聘请渠道开发，聘请渠道分为猎寻聘请、媒体聘请、校园聘请、现场聘请会和内部员工荐举等。猎寻聘请原则上适用于关键的治理和技术岗位或聘请难度大、周期短的岗位；校园聘请原则上适用于储藏性岗位聘请；其他岗位适用现场聘请会、网络和报刊等媒体聘请和内部员工荐举等渠道。聘请渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合治理部依据本程序规定及各岗位聘请 详细实施状况确定和调整。 4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合治理部组织各部门依据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位工作标准。 4.2.3.1 年度人力资源需求规划：各部门在每年末依据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写年度人力资源需求规划，综合治理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反应最终审批结果并以此作为下一年度聘请实施的主要依据。 4.2.3.2 年度人力资源需求规划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责标准填写人力资源需求申请表，经需求部门领导审核后报综合治理部备案执行。如因年度规划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合治理部通报信息，同时标准填写人力资源需求申请表并附相应的专项报告具体说明人员现状、需求缘由及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合治理部领导核证、总经理批准后，由综合治理部备案执行。 4.2.4.1 信息公布：综合治理部负责选择适宜渠道公布聘请信息。对聘请岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的根底上，综合治理部有权在公布前依据各岗位工作标准及聘请实际需要等进展修正。 1） 综合治理部负责依据聘请岗位的任职要求对收到的简历进展初选，并将根本符合要求的的简历转交用人部门审核。 2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。 1） 综合治理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写求职登记表进展性格和职业倾向测试（如需）、专业学问和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经受真实性等进展考察并解同意聘者与公司制度、保障相关的疑问。 2）用人部门负责专业学问及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业学问和技能等进展面试考察并解同意聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进展专业面试，全面考察应聘人员的业务水平。 3）面试完毕后，全风光试官合议给出是否录用的结论。 1） 对于拟录用者，综合治理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合治理部视状况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。 2） 背景调查的详细内容包括但不限于：个人根本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职缘由、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。 4.2.5.1 综合治理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反应给用人部门。 4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合治理部负责向其发放入职邀请函，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前预备工作。 4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中： 4.2.6.1入职邀请函上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合治理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特别状况下，有个别资料不齐或不合格的，综合治理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。 4.2.6.2 员工入职时供应的各项根本材料有变化的，应在十个工作日准时报备综合治理部并供应更新的材料。 4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成全都并报总经理批准、综合治理部备案，由综合治理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗调岗通知书。调入部门应依据新岗位要求制定培训规划、公布调岗培训通知并组织实施，综合治理部负责对培训内容相宜性进展审核、培训过程标准性进展监控、考核结果客观性进展验证，考核合格的方可上岗。 4.4.1 治理原则：通过构建有效运行的绩效治理体系标准对员工的绩效评价和奖惩鼓励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策供应重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业进展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效治理遵循逐级考核、客观公正、全都性和连续性、定量和定性结合、准时沟通反应等原则。 4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、力量等。 4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。 4.4.3.1.1 由综合治理部指导各部门依据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清楚量化的员工月度考核指标，并依据各考核指标重要程度给予肯定分值（分值总和为 100 分），填写岗位绩效评估表。依据不同时期的部门工作重心和治理需要，绩效考核指标要求应准时进展相应的调整。 4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期完毕后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写岗位绩效评估表 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合治理部备案。其中： 1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分95的为优秀、85得分95 的为良好、75得分85 的为中等、60得分75 的为合格、得分60 的为不合格。 2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此根底上再折半计算。即： a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。 b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。 3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月根本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。 4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等状况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。 4.4.3.2.1 由综合治理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实习学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参与年度考核。 4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低挨次排列对等，其中：优秀等级所占比例应10%，被评为优秀的员工，部门应供应有事实依据的考核材料，报综合治理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。 4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终嘉奖直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月根本工资*2、良好的为月根本工资*1.5、合格的为月根本工资*1、不合格的无年终奖，详细标准由经理办公会依据公司当年营业状况合议打算。其中： 1）员工在考核期内月根本工资有变化的，取其相应月根本工资实际执行月的加权平均数，即：年终奖月根本工资基数=（月根本工资1*对应执行月数+月根本工资2*对应执行月数+）/实际工作月数。 2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。 3） 对于不参与年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予肯定数额的特别嘉奖，随年终奖一同发放。 1）试用期满前至少提前两周，综合治理部负责向新员工和所在部门发放试用期工作小结、试用人员综合评价表，员工应对试用期工作状况进展总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进展评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另供应佐证材料），综合治理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。 2）试用期满前至少提前一周，综合治理部会同用人部门将考核评价结果、打算是否转正等信息向员工本人反应。其中： b）评价结果为不合格但有改良空间而需留用观看的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。 c）评价结果为不合格且无改良空间的，视状况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的缘由和事实，并准时与其办理劳动关系解除手续。 4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同商定试用期的50%。 4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在试用期人员考核评价表中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正值月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。 4.4.3.4.1 每年一月份，综合治理部负责向各用人部门供应其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合治理部负责向合同马上到期的员工和所在部门发放劳动合同期工作小结、劳动合同期考核评价表，员工应对合同期工作状况进展总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进展评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合治理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。 4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合治理部会同用人部门将考核评价结果、打算是否续聘等信息向员工本人反应。其中： 2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、效劳协议等进展核查，并依据竞业限制协议或效劳协议相关规定办理后续工作。 3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进展测算。 4.4.4.1 反应：考核完毕后，考核者应将考核结果准时反应给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析缘由，查找相应的改善措施，并制定绩效改良规划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。 4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发供应依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等治理决策供应事实依据。 4.5.1治理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增加公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标供应有效支撑。薪酬福利治理遵循竞争性、待遇与奉献越来越接近、公司效益与整体薪酬水平挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。 4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人力量和绩效考核挂钩，主要由月根本工资、月绩效奖金、年终嘉奖和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中： 1）月根本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务状况下，所猎取的相对固定的酬劳。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中商定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合治理部审核、总经理批准后执行。 2）月绩效奖金：是指公司依据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月根本工资*绩效系数，绩效系数依据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。 3）年终嘉奖：是指依据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且： a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数到达两个月（含）以上或待岗、停职时间累计到达两个月（含）以上的，不享受年终嘉奖。 b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终嘉奖依据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。 4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外依据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、鼓励性薪酬，当前包括： a）岗位津贴：因在本职工作外担当了其他的工作职责或肯定的治理职责或公司对于本岗位有特别要求等而设立的鼓励性薪酬，如：治理津贴、化装补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合治理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。 b）专项嘉奖：因公司进展战略或解决某一治理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。 1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。 注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比拟取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。 b）月根本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额根本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终嘉奖按4.5.2-3）-b）规定的流程扣发。 c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。 2）事假：按日扣除月根本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额根本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。 3）旷工：按日标准三倍扣除月根本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额根本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。 4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月根本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但： a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。 b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月根本工资，且年终奖相应折减。 5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按政府有关工伤治理规定执行。 6）产假：员工休产假期间的工资待遇按政府有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，依据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避开员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人局部暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进展结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人局部社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人缘由造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人担当。 4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月根本工资，详细计算公式如下： 注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保存2位小数。 1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实习学生购置商业保险。 2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工全都于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营状况调基，以上全部的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。全部正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定标准执行。 2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工全都于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营状况调基，以上全部的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。全部正式员工公积金缴费比例在本地区政府规定的范围内由公司统一确定。 4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层治理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。 4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合治理部依据公司经营进展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。 1）月根本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不行抗力大事不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或辞退、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述根底上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参加当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。 2）年终嘉奖：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核完毕后由公司另确定。详细核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮忙员工合理降低个人所得税，由综合治理部进展测算后另行通知员工详细发放方案。 a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。 b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。 c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合治理部执行。 4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人担当局部，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算过失局部，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。 4.5.5.2为保证月度薪资准时发放，各部门应全力帮助综合治理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完本钱部门员工上月考勤周期内工资根底数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，详细包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤状况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的准时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡准时开户并账号供应；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。 4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工供应薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合治理部提出质疑，如超过10日视为认可。 4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥当保管，不得相互沟通和泄露，违例者公司将追究相关责任并赐予相应处分。 4.6.1 治理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。 4.6.2 劳动合同治理：按劳动合同法及相关法律法规执行。 1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动酬劳、社会保险、劳动爱护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件商定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训效劳期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。 2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中全部需要填写的商定内容必需填写，对于双方没有商定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。 3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实状况，供应虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。 4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合治理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合治理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训效劳协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。 5）综合治理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训效劳协议、竞业限制协议等信息及资料进展维护和治理。 1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中商定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中商定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同商定试用期的50%。 2）学生在毕业前到公司实习的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实习期可冲抵试用期，照实习期超过六个月的可不商定试用期。 3）其他对劳动合同期和试用期有特别要求的，由所在部门报综合治理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进展特别商定。 4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中： 1）与常白班制老员工续签的其次期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的其次期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有劳动合同法第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。 2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特别要求的，由所在部门报综合治理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进展特别商定。 4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同商定内容发生变化而需要进展变更的，综合治理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商全都，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。 4.6.2.5.1依据劳动合同法第四十四条的相关规定，员工到达法定的退休年龄而开头依法享受根本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司打算提前解散，被依法宣告破产、撤消营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司打算不续签等情形下，劳动合同终止。依据劳动合同法第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商全都等情形下，可解除劳动合同。其中： 1）员工到达法定退休年龄的，由综合治理部帮助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合治理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写员工退休流程表，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合治理部审核、总经理批准，可予返聘，综合治理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。 2）劳动合同期满，员工打算不续签的，应在劳动合同期工作小结上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合治理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门打算不续签的，所在部门至少提前一个半月将劳动合同期考核评价表及不续签的书面说明交综合治理部，综合治理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的打算，员工办理各项离职手续。 3）员工因个人缘由要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交辞职申请表至所在部门的领导，辞职申请表必需有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工辞职申请表后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将辞职申请表交综合治理部，综合治理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训效劳期协议等进展核查，并填写离职审批表交用人部门进展离职审批（一般员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批完毕后员工办理各项离职手续。 4）公司经讨论打算依据劳动合同法第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的打算文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出详细的缘由和事由，在事实、依据条件充分状况下，一般员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商全都并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。 5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写违纪解除合同员工审批表，出具员工违纪的事实依据，经综合治理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下： c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进展个人技术或经贸活动。 d）玩忽职守、严峻失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。 e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。 f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严峻影响或经公司提出仍拒不改正。 g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全治理规程，造成设备损坏或公司较大损失。 h）非法聚众罢工；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不听从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。 6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合治理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。 4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应准时安排人员与将离职员工 进展工作交接；综合治理部在经批准的离职日前一个工作日，向