企业管理的实习报告9篇.docx

企业管理的实习报告锦集9篇 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流淌存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层治理人员和专业技术人员，这些人有专长，有治理阅历，是企业的中坚力气。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术隐秘，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置本钱，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以掌握，最终将影响企业持续进展的潜力和竞争力。 过去，我们说某个单位的人才流失是否严峻，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可推断，对人才流淌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严峻，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。假如一个单位有许多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的缘由及其治理对策作些探讨。 一、人才流失缘由分析 依据调查分析，近年来企业人才流失的缘由主要有以下几点： (1)员工对个人的职业进展满足度低 (2)员工对薪酬满足度低 从对员工薪酬满足度调查看，大局部被调查员工都在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比拟低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比拟细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公正感比拟低。 (3)员工对企业培训方式及效果满足度低 从对员工培训措施及效果满足度调查看，许多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简洁，导致学员厌恶培训。其次，培训不标准。培训规划实施不能一以贯之，培训的时间安排随便性很大，没有特地的培训治理制度，缺乏相应的培训标准和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。 培训工程和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学，单纯的理论灌输。 (4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财宝的满足度低。 从对员工工作环境和企业文化建立的满足度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的敬重表达不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化气氛。企业应将企业文化、核心价值观对员工进展灌输，通过个体的考核指标来到达诠释核心价值观的目的。 二、人才流失治理对策 依据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部的科学治理，应重新端详企业的治理理念和治理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 确立“以人为本”的治理理念 人本主义治理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调敬重员工需求，关怀员工成长和进展，重视员工的主体性和参加性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本缘由。企业把员工当成“物”来治理，认为只要在物质上满意了员工需要，其它问题就不再重要。“如很多企业的治理者在留住人才的对策上，首先想到的是赐予更高的酬劳。 在对领导层的培训上，分别从理论学问、实践阅历、政治素养、经营治理、危机意识和领导艺术等方面进展综合培训。通过培训增加领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观看事物，学会把握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的力量。 在对技术员层的培训上，分别从专业理论学问、现场阅历、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的力量等方面进展专业培训。特殊是加强对一些新技术、新工艺、新学问等方面的培训，实行走出去、请进来的方法，学习先进单位的阅历，做到为我所用，学以致用，提高技术创新力量，增加治理才能。 在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合力量的培训，既要把握娴熟的现场操作本事，又要有肯定的组织指挥才能，提高协调解决现场简单问题的力量。 对操作层的培训上，积极制造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面进展，没有短腿。通过培训，提高排解现场各类故障和解决现场实际问题的力量。 培育企业文化分散力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的分散功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列治理行为来表达，如企业战略目标的透亮性，内局部配的相对公正性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，盼望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并喜爱自己的企业。 但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然困难，但要自觉地去做，就肯定会有成果。精彩的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比较的，由于它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 不同的企业应依据自己的状况，实行不同的方式来掌握员工的流失，但无论实行什么方式，都应留意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源治理，且颇有成效，也说明白这一点。只有真心敬重关怀员工，体察其需求，帮忙他们成进步步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋剧烈的市场竞争中立于不败之地。 企业治理的实习报告 篇2 一、实习目的 进入21世纪后，在深刻熟悉到人在社会经济活动中的地位、作用的根底上，人力资源在企业进展中的作用越来越凸显。通过本次熟悉实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源治理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源治理，体会如何在治理过程中把“人”的因素作为治理的核心，实现以人为中心的治理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的根底。 二、实习内容 第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的协作。 其次阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最根本的信息了解人力资源。 第三阶段：和指导教师及领导沟通，结合公司实际了解和把握人力资源治理理概念、局部实际战略实施。 第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源治理的现状及将来进展趋势；发觉问题，结合所学的理论学问，和指导教师进展请教和探讨。 第五阶段：实习总结与思索，撰写实习报告。 三、实习心得 在书本上所谓人力资源治理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进展合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的引导、掌握和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。这在我看来始终是个非常抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我慢慢感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建立与治理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动爱护、离退休治理等方面的工作。 我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简洁，但我很坚决，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认仔细真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到很多堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了（根本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右），脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案治理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿，我也看到了工作的果实来之不易！我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的熟悉开头着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的熬炼。 企业治理的实习报告 篇3 前段时间，我参与了企业治理学问的学习培训，承受了系统、全方位企业治理学问的学习和辅导，受益良多。我深刻领悟到，作为一名合格的企业治理者，应当如何驾驭整个企业的运作机制。并领悟到，应当以治理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步安康进展。 目前，电力建立在飞速进展，在电力体制改革逐步深化的大环境下，多种经营企业该如何在剧烈的市场竞争中获得市场份额，在治理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得讨论和探讨的课题。通过这次学习，结合电力多经企业的行业特点，我个人认为，电力多种经营企业要想实现大进展，必需做好以下几点工作。 首先，要毫不动摇的狠抓人力资源治理。 一个企业的进展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业效劳。企业的治理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人力量的大小打算了一个企业治理者的进展远景。古往今来，这样的例子有许多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我治理不如萧何，计策不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我胜利了，由于我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。 多种经营企业必需实施两手抓、两手都要强的职工队伍建立方针。一方面要连续面对社会，广开才路，大力引进高素养人才；同时对在职职工要积极培育和关怀，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进展强化培训，到达稳固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的进展。信任是根底，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业治理者，尤其是高级治理者，牢记这个用人方略，就肯定能充分调发动工积极性，使其竭尽全力为企业进展做奉献。 其次，始终如一地开拓、经营市场，并培育核心竞争力以求生存。 市场，是一个企业进展的命脉所在，占据多大的市场份额，开拓多大的领域，从肯定程度上说，证明着一个企业进展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显着特点，开拓市场也必需依据行业特点逐步实施。 所谓核心竞争力量，是一个企业赖以生存和进展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客效劳、顾客群、品牌、资金以及研发力量。一个企业不行能拥有全部这些力量，但它必需进展一种不同寻常的力量，才能成为一个拥有核心竞争力量的企业；核心竞争力量是企业战略的焦点，它必需形成理念，并表达在核心产品上，猎取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。 详细到多经企业要如何培育自己的核心竞争力量，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够鼓励全体员工围绕股东财宝最大化进展运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财宝最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培育核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对电力多经企业内部市场越来越小的生存环境，必需加大外部市场的开拓力度，采纳多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加电力多经企业对外创收。切实抓住国家开发西部等有利环境，抓紧讨论并制定电力多经企业进展战略，加快多种经营和各种产业进展步伐。在比拟短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整股本构造，形成全部权和经营权分开后的代理机制。建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面对市场，仔细调查讨论市场，积极开拓市场，适时调整产品构造、产业构造和进展方向，用市场适销产品去占有市场，开拓新财源，翻开新天地。企业光守是没有出路的，必需不断在市场的进展中壮大自己，在市场的变化中否认自己，商场中没有长胜的将军，只有谨小慎微、战战兢兢的去把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争力量，企业才能在大浪淘沙中谋得自己的一席之地。 第三，明晰的产权关系，建立完善的法人治理构造 清晰的产权界定，是市场交易的前提。由于历史的缘由，多经系统普遍面临产权不清的难题。首先是明晰的资产关系，这一点还相对简单操作。最难的还在于主辅人员的分别。由于多经公司用人的简单性，公司本身缺乏核心竞争力，对于在多经工作的员工来说，挑战大于机遇，将来布满不确定性。可以考虑用优待的政策待遇，鼓舞退职，提前退养，身份置换，解除合同或带股就业。但带股就业可能带来股权分散，不利于集中决策，同时假如股权过于平均，还会带来老国企的弊病：如大锅饭，平均主义，人员不能合理流淌，建立不起鼓励和约束机制，以及进入和退出机制等。所以要做到产权明晰，首先要解决人员的历史遗留问题，然后明确资产关系，明确投资主体。只有明确了出资人，公司才会有明确的使命，公司的运作才可能建立在公司财宝最大化的目标之下。公司的经营人员才会有明确的定位，而防止全部者缺位带来的资产运作效率低下冲突。另外有明确的投资主体，享有对公司的剩余索取权，这是对投资主体担当资金风险的补偿，也为公司扩大再生产制造条件，只有将利润集中投资于肯定的工程，才能形成肯定的优势，假如利润分散的用于支付股利，企业最终将衰竭。 公司法人治理构造是指关于如何治理公司这一法人主体所实行的法定组织形式。完善法人治理构造的目的是到达公司各级各部门责权利的高度全都，公司的全部者和经营者在全部权和经营权分别的状况下如何亲密协作，分工明确，协同工作，相互制约，围绕公司财宝最大化的目标运作。即从组织构造上保障公司目标的完成，包括股东会、董事会、监事会和经理层等四套班子的建立。现代公司产权制度在确立法人财产根底上，实现原始全部权、公司产权与经营权的三权分别，具有明晰的产权关系。在此根底上，公司通过股东会、董事会、监事会和执行机构等公司治理构造的设置和运作，明确划分责、权、利，形成了调整全部者、公司法人、经营者和职工的制衡机制和约束机制。 其实，企业经营治理的方略含盖诸多方面，只不过分主分次而已，以上只是我在本次学习中的一点点体会，写出来是一种收获，一种可以和别人共享心得的体验。治理，尤其是企业治理是一门很深的学问，需要在理论的指导下逐步完善，需要在实践中不断地探究，从而到达实践和理论的有机统一。 企业治理的实习报告 篇4 实习单位：宝钢集团上海浦东钢铁公司 实习时间：20xx年1月1日1月3日 指导教师： 实习目的：经过一学期现代企业治理的学习，对现代企业治理的定义、根本功能、各个环节治理有了肯定的理论根底，通过实习将这些理论与实际的操作相结合，在实践中提高运用学问的力量。 实习方法：访问法、资料收集法。资料收集的方法：网上收集。 公司根本状况：公司地处上海浦东新区,占地面积3181.88亩,厂区西面和北面濒临黄浦江,岸线总长度1747米。在岗人数由1999年的2.05万人精简到现在的8000人。有炼钢、特钢2个炼钢厂,厚板、中板2个轧钢厂,具有中厚板240万吨的综合生产力量。20xx年浦钢钢产量152.35万吨,同比增长4.4%:钢材产量238.21万吨,比20xx年增加20.97万吨,同比增长13.61%;实现销售收入84.35亿元。 公司简介： 宝钢集团上海浦东钢铁公司(原上海第三钢铁厂)，始建于1913年。现年产钢和钢材各达250万吨和200万吨，为全国500家最大工业企业和全国冶金行业的特大型重点骨干企业之一。公司能冶炼755个钢种，轧制1300多品种规格。本公司产品被广泛用于机械、造船、化工、煤矿、电力、建筑、汽车、航天等工业行业以及军工和出口，在国内外享有盛誉。 97年全公司质量体系通过ISO9002标准认证，公司产品的质量认证掩盖面到达100%。 主要产品：各类普碳钢、低合金钢、合金钢、不锈钢薄板、中板、宽厚板、各类低合金带肋钢筋和异型钢材以及大小型铸钢件和铸铁件(型钢20xx年4月停产)。 主要系统设备： 炼钢系统设备有转炉、直沟通电炉，其中有2座100吨直流电弧炉、LF钢包精炼炉、VD真空精炼炉和一台300*20xx毫米板坯连铸机;轧钢系统设备有?985/? l800*4200毫米四辊可逆式粗轧机、?1020/? 20xx/? 3300毫米四辊可逆式精轧机以及中小型材轧机等。整个装备处于国内领先水平。 公司内部治理的改革： 一个胜利的企业离不开本组织内部的改革和创新，三钢公司长期以来坚持以内部改革来拉动经济的增长，并取得了很好的效果。 公司内部治理考核指标的改革 完善了内局部公司的各项指标考核制度，公司成立了以制作部牵头的考核小组，分月份分别对四个分公司进展内部治理指标考核，主要分三大块进展考核 1、绩效责任制的考核(生产、质量、技术) 2、经济责任制的考核(规划、掌握、考核) 3、客户诚信度的考核(按时、按量、按质的履行)。 工资考核的改革 创新薪酬安排制度，鼓励员工生产积极性，公司破除以前的铁工资制度，先后对工资的制定和考核进展了调整，从加法工资制调整到减法工资制，详细操作方式为： 1、加法工资制： 转变以前的铁工资制度，先确定一个最底的工资标准，再从底到高层层加码，让员工有取得高工资的动力和盼望，进而促进了劳动生产率，增加了员工的收入和企业的经济效益。 2、减法工资制： 先确定最高的工资额和相应的考核标准，通过指标进展减法式考核。 目的：让员工保持最正确的劳动生产率，进而提高企业经济效益。 详细运作：在执行加法工资制后，员工并没有时时维持在一个高的工资标准，也就是说没有到达最正确的劳动生产率，因此公司在进展多方面调查后，首先确定一个最高的工资额和相应的考核标准，通过每月制作部和其他相应科室的考核，对未完成的指标一一扣除。 公司科技质量工作目标的改革 良好的公司建制。必需要有科学全面的目标，为此，三钢公司加大了对内部治理目标的考核，以技术、客户、质量、研发为主线。详细目标构成为： 1、技术经济目标;2、效劳用户目标;3、质量治理目标;4、技术质量攻关目标;5、新产品开发目标。 公司财务 实行财务委派制，由公司总财务部门一级治理(直线制治理)，在肯定程度上杜绝了长期以来国有企业存在的小金库问题，同时也加大了公司财务的透亮程度，缩减了公司本钱，提高了财务治理效率。 制作部治理体系 以效劳生产，指导生产，组织生产为目的，公司在对制作部详细工作落实上狠下了工夫，使其发挥更大的作用： 制作部详细负责： 1、全厂的生产组织和规划;2、技术质量(大生产的技术质量);3、全厂的产品标准的制定;4、合同的评审、跟踪和落实等。 用合同来指导生产 三钢公司以销定产，以合同指导生产的经营方式，缩减了本钱，节省了开支，削减了库存，最大程度的发挥了资金的使用效率。 从以上了解的状况看，我认为该公司还要以市场需求为导向，以构造调整为重点，实施“精品战略”;进一步增加市场观念、品种观念、效益观念、效劳观念;加大市场开拓力度，积极拓展销售渠道，完善营销策略，为将来2-3年内间续释放的产能扩张培育市场根底;加强营销治理，深化“研、产、供、销”机制改革，全面稳固并提高本公司的经济效益和市场竞争力。 除此之外还要毫不动摇的狠抓人力资源治理。 一个企业的进展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业效劳。企业的治理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人力量的大小打算了一个企业治理者的进展远景。古往今来，这样的例子有许多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我治理不如萧何，计策不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我胜利了，由于我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。 企业必需实施两手抓、两手都要强的职工队伍建立方针。一方面要连续面对社会，广开才路，大力引进高素养人才;同时对在职职工要积极培育和关怀，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进展强化培训，到达稳固提高的目的。 通过此次实习，虽然时间不长，但是还是肯定程度的到达了本次实习的目的，也使本次实习更加的有意义。我深刻领悟到，作为一名合格的企业治理者，应当如何驾驭整个企业的运作机灵，以治理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步安康进展。 企业治理的实习报告 篇5 东莞市××××皮具厂是一家专业的手机皮套和钱包设计生产和销售公司，年生产XXXX万个手机皮套和钱包。公司成立于20xx年，从20xx年正式开头进入这个行业。公司目前销售主要是以外销为主,国内销售的为辅。由于近期发生金融海啸,公司外销业务受到特别大的冲击，业务量骤降70%，公司生产运营受到很大影响。现在公司处于战略调整期间,公司原来组织构造治理体制和治理流程等不适合公司进展方向和需求,加上治理人员素养较低和治理根底比拟薄弱,产品损耗比拟大,生产运行效率和效果比拟低,导致公司效益没有到达预期的目的.正是由于此缘由,公司进展内部治理改善和提升,由治理参谋对企业进展X天诊断,以下是是诊断期间发觉一些问题点和提出改良建议. 2、诊断时间为20_0x年X月X日X天时间，收集信息的主要方法：工作访谈、记录、查看资料等。 3、本期诊断发觉问题点和提出改良建议 本期诊断主要分为从十大局部进展分析和提出建议。 3.1 公司进展战略和经营规划 3.1.1优点： A、与两位老板进展沟通,交谈得知公司有自己的经营理念（从交谈中得知）； B、对企业产品定位思路比拟清楚. 3.1.2缺乏： A、企业董事会或股东层面对企业进展的思路和方向比拟模糊； B、企业高层对经营规划的制定没有进展描述,缺乏一个短、中、长期规划以及实现的目标； C、治理层和员工不知道公司进展远景。 3.1.3改善建议： A、董事会或股东层面确定企业的宗旨； B、企业高层将自己的经营理念和精神、经营思路、企业进展定位和产品定位编制到企业文化手册或员工手册。 C、编制企业经营进展规划同时，导入企业战略治理，制定公司将来三至五年进展规划形成一个书面年度业务经营规划，并且导入全面预算治理机制。 D、结合BSC（平衡记分卡）工具与目标治理手段，将公司战略与有机战术结合在一起，制定公司进展总目标和部门或业务单元进展目标，形成一个闭合循环反应治理系统； E、作为企业的高层治理要具有企业进展危机意思并且建立危机处理机制，以不变应万变。 F、 将建立系统化的信息收集系统，对国内外宏观经济和行业及企业微观信息收集以及竞争对手、供给商、社区、政府法律法规、行业产品替代者等，并进展分析和处理，为企业战略制定供应依据。 G、对皮具行业的上下游进展资源整合,注意和专注进展本行业,做高附加值产品，做精做专。 H、另外重点将精力放在营销筹划销售治理和提高设计开发水平上，提高工厂核心竞争力，将生产加工环节（低附加值）的模块尽量外发，选购、储运、包装和物流形成一个高效运作的供给链。提高公司经营效益。 3.2 组织构造（公司） 3.2.1现状描述: 公司没有一个完整组织构造图，部门和岗位人员职责、工作流程不清楚，工作效率低下。 3.2.2建议：根据公司三大工作模块进展组织构造梳理，设立营销部、工厂副总经理、以及财务部（部长级别），营销部设客户效劳部、国内销售部、国外销售部，工厂副总经理分管生产部、样板技术部、选购部、治理部。详细参见组织构造和人员配置图。 3.3销售治理 3.3.1销售规划 3.3.1.1现状描述和存在问题描述： A、目前公司营销部没有一个明确详细年度销售规划与进展思路、方向。 B、国内销售、国外销售部以及客户效劳部等部门没有细分。 3.3.1.3建议： A、营销部最起码建立一个年度销售规划，并且将这些规划分解到各相关部门。 3.3.2 销售组织 3.3.2.1现状描述和问题描述； A、目前有一个松散的组织构造图，但没有形成一个正式的组织构造,有国内销售、客户效劳部、国外销售部三个功能模块，但岗位描述和部门职责、工作流程没有书面的文字描述。 3.3.2.3改良建议：1、根据上述三大业务模块进展工作业务流程进展编制和调整，并将部门职责和岗位职责清楚表达出来，明确职责权限和义务，并用流程图和文字描述出来予以标准化。 3.3.3 销售商务谈判 3.3.3.1现状描述： A、目前公司业务分为三大模块：国内销售、客户效劳、国外销售，但进展价格谈判和其他重要条件的谈判阶段时，作为主管营销部的常务副总经理常常参加全部业务的价格谈判和客户的应酬，这样会令开展业务的业务员的自主性和积极性大大降低，会令业务员在商务谈判中处于被动局面，很难签下更多订单和赢取更多的毛利。 3.3.3.2改良建议: 1、 在进展商务谈判时,常务副总经理应当充分授权给业务员进展明确价格、每种类型产品的毛利率、销售资金回款条件和其他谈判条件范围和底线,充分发挥其职权和能动性,在商务谈判中实行主动权,赢得更大成功和签下更多订单,以及提高效率。 2、对于潜在的大客户和准大客户，常务副总经理应当全力协作和关注业务员的整个商务谈判过程和进展重点治理。 3.3.4 销售订单评审和销售订单跟踪 3.3.4.1现状描述和问题描述： A、公司目前业务订单评审主要由业务跟单在订单上注明客户关于产品款式/款号，产品数量和产品质量、外观等要求，生产交期和生产组别进展安排和掌握，但没有对物料、刀模、开料等进展评审和确认。 B、在销售订单跟踪和订单修改、出货安排时，业务跟单和部长交接、业务跟单与生产部生产治理交接等环节消失流程漏洞。业务跟单没有明确的跟单流程，生产订单修改也没有明确的工作流程。 C、货物出货流程也没有。 3.3.4.2改良建议： A、常规订单评审或以前做过的订单由业务跟单直接评审就可以，特别或新产品的订单需要生产和技术、物料、仓库和选购人员一起评审； B、订单评审流程和业务跟单流程建立起来，形成一个系统开单和跟单流程，做到单单有人跟，事事有人负责。不会消失丢单或遗忘下单状况消失。同时业务跟单或客户人员做好任何电话或口头沟通笔录工作。要建立每天工作与客 户业务沟通日志。削减工作出过失时机。 C、对于生产订单修改，业务跟单要准时与客户或者销售经理（部长）沟通，并且留下书面记录，准时冲生产订单帐，第一时间通知生产部生产治理人员下生产任务单给仓库准时备货或车间进展生产备货等。 3.3.5 客户治理 3.3.5.1现状描述及问题描述: A、目前公司没有特地对客户资料进展归档治理，没有使用CRM软件（客户关系治理）软件里进展治理，对客户出货的产品数量和规格型号进展累总，至于产品是否畅销或是否有利润等信息无法表达。 B、没有对客户的信用度进展评估，没有对客户进展分级治理和没有评估标准等。 、对于客户的埋怨以及投诉没有做具体的资料登记和退货记录可查，发生同样的问题，又重新处理，没有预防机制。铺张时间和资源，效率低下。 D、客户货款回笼速度状况较慢，影响工厂运营资金周转，资金周转率低于同行业标准（制造业年平均15次18次），公司的资金链很简单发生断裂。 3.3.5.2改良建议： A、导入客户治理关系营销系统，对客户的资料进展治理； B、对原有客户的资料进展汇总，整理出有效资料，对了解客户的订货周期和编制销售规划有肯定帮忙，以及产品报价参考作用。 C、建立客户评估标准，对客户进展分级治理，建立大客户治理制度。 D、对客户的埋怨和任何有关客户的通讯内容都必需留下书面的记录，特殊是关于质量或退货方面记录更是不行缺少。建立客户埋怨处理流程及改善处理机制，并严格执行。 E、与客户下订单时，必需确保先客户先打订金过来到公司账户，才下单生产，订金额不少于该批货总价值30%，（老客户），订单的货物做完后，要通知客户将余款打进公司账户，并且将汇款底单传给财务或出纳确认后，才发货。对于首次合作的客户，必需先打该批货物总价值50%作为订金，然后业务才下单给生产部门进展生产。订单货物生产完成后，余款要求客户将打进公司账户，并且将汇款底单传给财务或出纳确认后，出纳统治业务跟单，业务跟单员通知成品仓管才发货。降低经营风险，确保公司有充分的现金周转流淌，提高资金有效周转率。作为公司流淌现金金额必需是3个月销售额才是安全，公司的流淌现金连续有半年低于3个月销售额流淌现金，公司日常生产运营就会消失困难和危机；公司的流淌现金连续有4个月以上的持续低于两个月的话，资金链会断裂，公司破产和清盘的可能性会有20%以上几率会发生。 3.4物料治理 3.4.1选购治理 3.4.1.1 现状描述及问题描述： A、业务跟单下生产订单给仓库，仓库依据库存需要填写选购申请单，选购经理审批后,选购人员去选购或电话选购；选购单填写精确选购时间及批次等,选购依据规划进展。 B、由于大局部的供给物品或配件都能在当地进展选购,与当地供给商的建立良好关系,对局部供给商做了一些简洁评估,大局部的供给商没有进展具体和严格评估。 C、皮料由选购经理或总经理去选购,公司日常用的生产材料(PU、EVA)或五金件其他物品等由行政助理文员电话订购,包装材料由业务跟单文员进展电话购置，一般材料订购时间为1-3天，皮料有时候需要5-6天，有时候由于缺料而影响生产进度。 D、供给商单一，个别物品选购本钱过高。 3.4.1.2 提出改良建议： A、对供给商进展开发，开发多个储藏的供给商，一种物料选购大约有2至3个供给商负责供货； B、对一些关键的零配件以及局部关键的外协加工厂进展严格评估和筛选,严格掌握质量和交期关.必要时与这些供给商签定产品质量协议,的确产品质量和交期。 C、建立对选购产品建立A/B/C制度，依据生产规划或销售规划要求进展选购，做好合理适当库存。 3.4. 2产品运输和仓库治理 3.4. 2.1现状描述： A、在访谈中和现场观看得知，在仓库治理方面，没有设置最好库存和最低库存，但没有提到最高库存及最低库存的天数以及库存的物品规格型号。 B、但由于场地限制，仓库的物料存放、摆放存在比拟严峻的问题，物品摆放虽有分种类和区域放置，合格品和不良品没有分开放置,占用通道。 C、仓库实物目前没有进展盘点，每天物料进仓登记在物料回程表上,输入电脑;但物料出仓时，填写领料单,但没有将数据输入电脑进展冲账,。 D、仓库有大局部物品和配件没有用账本记录进出存;用电脑记录做进销存账，有用友软件不用，铺张资源。 E、仓库负责生产物料分析和计算，但没有任何人员对材料使用和分析进展审核，造成生产有时缺料或生产退料。 E、产品发货运输目前工作流程：销售跟单员与客户商定产品运输交付地点，销售跟单直接与物流公司联系，选好物流公司后，仓库备货直接上物流公司的货车送到客户处。 F、物料没有明确发料和补料等流程，仓库没有具体的治理制度及相应治理措施，人员分工不明确，工作效率不高。 G、现场物料没有存卡。 H、化学易燃物品（白电油）目前也放进仓库，有重大消防安全隐患。 3.4. 2.2 提出改良建议: A、对仓库的重新整理整顿、盘嗲和区域划分，仓库现场的物料重新标识和物料重新归位放置并且盘点完必需填写存卡和标上库存数量和物料品名； B、编制相应的工作流程和治理制度，明确工作人员的职责和分工，严格根据制度和职责予以实施。 C、仓库全部的物料必需建实物帐和物料登记卡，并且不合格品肯定不能放进合格产品和良好产品中去。 D、根据A/B/C法则，对选购的物料物品进展设置最高与最低库存数，以及满意生产的需要。 E、对于盘点工作，先对物品进展价值分类，对于价格比拟珍贵，库存数量较少和剩余的物料就每星期盘点一次，对用量一般，价格一般的就半月盘点一次，对于不值钱，用量特别大的，大约每一个月盘点一次。 F、对于危急易燃化学品另外找个独立的小仓库放置，并且在旁边放一个消防灭火器和一些干沙。 G、原料仓库治理员设一个人治理兼材料收发料，一名收发料，一名资料输入文员就可以。仓库裁掉1人。 3.5生产治理 3.5.11 生产组织构造和职责现状 A、生产部目前有一个生产主管，两个车间主任，一楼车间5个组长，2个助理，治理49名员工，二楼8个组长（包括台面组长4个，油边组长1个，车位组长一个，质检组长一个，电脑车位1个）。助理7名，还有一个文员，治理105名员工（包括6个查货质检员和4个线上巡检员）。治理和助理人员过多，治理层次过多，造成治理效率低下，很简单造成消失问题相互推诿，看的人多，做事的人少。 B、生产部职责以及构造不清楚及各岗位职责和工作流程不清楚，仓库及刀模房目前还没有直接上属哪个部门主管，造成治理真空和职责、工作流程混乱。 3512 提出改良建议 缩减助理职位和组长人员数量，提高治理效率和效益，降低治理本钱，让组长和助理更多直接参加现场治理，将人数较少的组别进展合并治理，组员超过16人以上配一名助理。功能一样组别进展合并，削减治理人员，降低治理本钱，提高组长和助理工资，调动其工作积极性，降低不良品，提高综合治理效益。 35121二楼调整方案：4个台面组需要4名助理,1个组长，裁掉三个组长。油边组由二楼主任直接收理。现在电脑车位组和现在手工车位组合并归一个组，配一名助理，一名组进步行治理，缩减一名助理和两名组长。另外4个台面组线巡检QC可以去掉，线上的质量监控由组长或助理去负责监控治理。则需要组长或助理是底薪+提成或直接算提成。订单良缺乏时，实施补