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2023年员工绩效考勤管理制度篇 书目 员工绩效工资管理制度(范文) 绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简洁意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。下面是员工绩效工资管理制度,欢迎阅读! 第一条 为员工绩效工资的评价考核供应科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公允性。 其次条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。 第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。 第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是协助项目。 第五条 年度考核采纳360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。 第六条 依据季度绩效考核和年度绩效考核的成果干脆计算季度绩效工资和年度绩效工资。 第七条 各部门的绩效考核成果由kpi成果和cpi成果组成,两者为乘积关系。 第八条 依据各部门考核成果进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数确定部门的绩效薪酬。 第九条 考核总体原则 1 稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的改变,以保持相对稳定。 2 自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,依据行程各部门及部门经理的考核成果,并作为绩效工资在部门一级安排的依据。 3 公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标担当者与其上级主管共同协商探讨完成。 4 客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际状况,避开由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。 5 参加原则:考核者有参加制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的看法、评价结果的权利。 6 反馈原则:过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人,确定成果,指出不足,并提出今后努力改进的方向。 7 过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 8 申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的说明或申诉。 第十条 kpi的考核原则 1 过程监控原则:要求考核者定期或依据项目进行的须要不定期的对被考核者的安排及其安排执行状况进行监控和评审,发觉问题,提出改进看法或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。 2 强调执行结果原则:部门kpi的完成状况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避开出现部门之间相互推诿的状况,在考核中,必需对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应刚好向负责cpi考核的主管部门反映状况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不协作的部门进行惩罚。 3 层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成显明的成果考核关系。 第十一条 cpi的考核原则 1 促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。 2 轻重有别原则:重罚造成不行挽回事故或不合格责任者、轻则稍微不合格责任者。 第十二条 kpi的考核 第十三条 cpi的考核步骤 第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构 1 绩效考核与绩效工资领导小组 组长:公司总经理。 成员:公司副总经理、各部门经理。 职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最终裁决。 2 绩效考核与绩效工资工作小组 组长:人力资源部经理。 成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。 职责:汇总各季度、年度考核成果并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展状况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组探讨解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。 第十五条 kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本限制的原则下,制定合理的部门kpi值。对须要追加的资源必需明确其来源和须要协作的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定须要经过各方的充分沟通才能最终完成。 第十七条 kpi的制定与过程调整,均须由目标担当者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,须要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作供应有效的帮助和监督。 第十八条 kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必需明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。 第十九条 公司级kpi:由公司高层管理人员依据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员依据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、 其次十条 对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特殊清晰kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。 其次十一条 弄清晰每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。 其次十二条 弄清晰kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。 其次十三条 在分解kpi时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。 其次十四条 部门经理是本部门担当kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思索问题的实力,切忌等领导安排工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。 其次十五条 切忌闭门造车,必需加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性特别强,必定要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。 其次十六条 分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门协作的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。 其次十七条 kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。 其次十八条 员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 其次十九条 数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。 第三十条 部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成状况进行综合考核,考核的最终成果作为部门和部门经理的kpi考核成果k1。 第三十一条 科kpi的考核:主管先对科kpi的完成状况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成状况进行综合考核,考核的最终成果作为科和主管的考核成果k2. 第三十二条 职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成状况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成状况进行综合考核,考核的最终成果作为员工的考核成果k3。 第三十三条 自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成果,但它的作用非常重要。自评是被考核人对自己的主观相识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了打算。 第三十四条 上级考核是考核中必不行少的环节,因为被考核人的上级对他的工作状况最为了解。上级考核要考核全部项目。 第三十五条 为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应常常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。 第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增加考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。 第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为2030分钟。 第三十八条 在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争吵。 第三十九条 cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成: (1) 质量管理体系的维护与改进工作。 (2) 其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。 第四十条 部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门依据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的限制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。 第四十一条 岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作看法、协作协作、自我改进等方面要求进行指定。 第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明。 第四十三条 各部门依据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必需遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成刚好与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩方法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。 第四十四条 部门经理考核中,kpi考核成果和cpi考核系数为乘积关系。 第四十五条 考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。全部的考核工作均通过该系统完成。 第四十六条 各级考核者在日常工作中留意对下属工作的关键事务进行监控。每月均需对下属工作状况进行检查,就某些须要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。 第四十八条 依据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为: 第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬肯定数值,供部门其他人员进行再次安排。 第五十条 依据各主管的绩效考核成果进行二次安排。 第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2 第五十二条 剩余部分为f=b1-d。 第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。 第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成果进行扣分处理。 第五十五条 出现下列状况,取消员工的考核资格。 1 考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。 2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。 3 考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。 4 考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。 第五十六条 出现下列状况,不予以考核,绩效工资按部门平均成果计算发放。 1 考核季度内公假超过10天的员工,不参与本月考核。 2 考核季度内休产假超过30天的员工,不参与本季度考核。 3 年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参与本次年度考核。 第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。 第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于运用oa系统的员工,必需运用绩效考核系统完成考核过程。 第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责运用、监控,对出现故障刚好报告。并对功能的不断完善提出改进看法。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。 第六十条 任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反心情。 第六十一条 任何从事考核工作的人员都必需接受集中培训。驾驭考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参与由人力资源部组织的考核培训。 第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。 部门员工绩效考评管理制度 湖北博盈投资股份有限公司企业标准 q/bwg0802-04 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况,填写绩效考核表(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成状况,填写绩效考核表(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应刚好将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可干脆向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行嘉奖或惩罚。 4.2考评、考核管理方法 4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则:重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,根据岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则由各自的干脆上级进行考核,并对考核结果刚好沟通;部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、平安、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。 4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。 4.2.3.1采纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。 4.2.3.2部门考核以部门月度业务安排和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.4考评、考核结果的处理 4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬: 部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 =部门员工工资 部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+ 部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数) (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资) 4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。 4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,7570分的,下调一级,7065分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。 4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员 工或部门负责人,9095分的,上调一级,95分以上的,上调2级。7689分的不调整薪级。 4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。 4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 4.2.5无特别缘由,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。 4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公允的看法对被考核部门和员工进行考核和精确的考评,若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 4.3考评、考核实施细则 4.3.1 员工嘉奖条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。 4.3.1.1 对公司业务有特别功绩或贡献,有利改进安排经接受施行,视察六个月以上有效的; 4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发觉或防止,而使公司削减或免受损失的; 4.3.1.3遇到特别事变,能临机应变,措施得当,奋勇救援保全公司财物或人身平安的; 4.3.1.4 探讨改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产实力、降低各种消耗有显著成效,视察六个月以上有效的; 4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的; 4.3.1.6领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。 4.3.2员工嘉奖种类和标准 4.3.2.1能衡量创建价值的,按年所创建的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次嘉奖100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性嘉奖10万元,上调二个薪级。 4.3.2.2不能干脆衡量所创建价值的,参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖,嘉奖金额一次最高不能超过1000元。 4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。 4.3.3员工惩罚条件: 凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚,出现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。 4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的; 4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的; 4.3.3.3有意奢侈、损害公司财物的; 4.3.3.4遇有突发事务有意躲避,知情不报的; 4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的; 4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的; 4.3.3.7工作不听从安排、扰乱秩序、羞辱同事、阻碍他人工作的; 4.3.3.8品德不端、行为粗暴屡教不改的; 4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的; 4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。 4.3.4员工惩罚种类和标准 4.3.4.1能衡量经济损失大小的,如属非有意行为,按所造成的经济损失的大小惩罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次惩罚50500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的惩罚500元1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小惩罚金10005000元,并撤职或解除合同。 4.3.4.2不能干脆衡量经济损失大小的,如属非有意行为,经济损失参照4.3.4.1条进行,其它按工作损失天数惩罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,撤职或解除合同。 4.3.4.3经济损失或工作损失如属有意行为,按一般有意、轻度有意、重度有意、严峻有意惩罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般有意,按非有意损失加倍惩罚,赐予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度有意,按非有意损失加倍惩罚,赐予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度有意,按非有意损失加两倍惩罚,并撤职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严峻有意,按损失金额全额赔偿,撤职或解除合同,直至追究刑事责任。 4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次撤职或解除合同。 4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种状况分别考核,其中关于奖惩状况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在绩效考核表中规定的考核仍要进行。 4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。 4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。 5.相关文件 q/bwg0205-04质量管理工作考核方法 q/bwg0305-04平安生产奖惩条例 q/bwg0306-04环境爱护奖惩条 例 q/bwg0702-04成本管理工作实施细则 q/bwg0801-04员工聘用管理规程 q/bwg0803-04员工薪酬方案 q/bwg0805-04考勤管理制度 6.记录文件 gj0802/01绩效考核表(员工) gj0802/02绩效考核表(部门负责人) gj0802/03绩效考核表(部门) 附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责说明 本标准主要起草人: 本标准主要审定人: 发布日期:04年 5 月 30 日 版本号: g-a受控(编号/章): 公司员工绩效考核管理制度（16） 公司员工绩效考核管理制度(十六) 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培育员工、提高员工的工作实力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的安排性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作安排支配和任务完成状况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资供应必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据,从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条:理念 1、以目标安排为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程,而不是简洁的结果评判。 第三条:考核原则 1、相对一样性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的改变,至少应保持在1年内考核的方法具有一样性。另外,在必要的时候,基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作状况,避开由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。 3、公允性:对同一职类员工运用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一样性和偏见性。 4、公开性:每位员工都必需清晰体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有看法可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参加者除外)。 6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,假如大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。 第四条:适用范围 本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 其次部分 考核规程 第五条:考核要素 1、年度经营目标安排及月度工作关键业绩指标达成状况 2、公司各项规章制度执行状况 3、综合管理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行状况 5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条:考核责任 1、原则上实行自评、干脆上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,干脆上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公允、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,详细成员由经理办公会确定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别实行不同的考评方式如表1所示。 表1 考核方式表 类型 适用范围 考核特征 考核周期 a类:各部部长及以上管理人员 总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现的关键业绩指标考核 月度考核、年中、年终考核 b类:主管类管理人员 主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 基于关键业绩指标的落实及安排完成状况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核 c类:一般员工及计时工人 出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理 是否完成关键业绩指标及安排完成状况的考核,职责履行、制度执行力 月度考核、年中、年终考核 d类:计件工人 计件工人 责任范围内合格产品的件数为主要依据 月度考核、年中、年终考核 第七条:考核责权 1、人力资源部门: (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参加考核各级管理人员 (4)负责监督及限制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工干脆上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公允 (3)对责任范围内的直线下级进行考核 (4)考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作安排(关键业绩指标及满足度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公允。 (1)肃穆处理违反考核宗旨,以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和刚好性,并有安排地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责: (1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉 考核事务的处理。 第八条:考核权限 每位员工由自己进行自考,干脆上级进行主考,部门交叉互评协助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。 第九条:申诉 1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 员工绩效考核管理制度 员工绩效考核管理制度 第一章 总则 第1条 目的。 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作实力及工作看法,促使员工不断提高工作绩效和自身实力,提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策依据。 第2条 适用对象。 本制度适用于企业全部员工,但考评期内未到岗累计超过××个月(包括请假及其他缘由缺岗)的员工不参加当期考核。 第3条 考核原则。 1.公允、公开原则。 即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业全部员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。 2.定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作状况的考察,也是对其将来工作行为进行预料,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,刚好发觉企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。 3.定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别给予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。 4.沟通与反馈。 考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应刚好与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 其次章 绩效考核内容 第4条 工作业绩。 主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。 第5条 工作实力。 依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平,如专业学问驾