人力资源管理的发展趋势.docx

人力资源管理的发展趋势篇一：人力资源管理的历史和发展趋势 人力资源管理的历史和发展趋势 人力资源管理的历史和发展 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪73年头末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末起先的工业革命，始终到20世纪73年头，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪73年头末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可详细分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的探讨结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标记着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛高校教授梅奥率领一个探讨小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑试验，真正揭开了对组织中的人的行为探讨的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪80年头以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并渐渐取代人事管理。进入20世纪90年头，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标记着现代人力资源管理的新阶段。 编辑人力资源管理的发展趋势 “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教化训练。培育人才的目的在于组织整体实力的开发、提升或是阅历的传承及核心实力的维系。由此可见，组织的发展与人才的养成有着干脆而亲密的关系，甚至可以断言，一个不重视人才养成及维系的组织，将丢失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深远的组织功能。在开发人员实力，进而激发其潜力的方面，教化训练的确有着重要的贡献。然而，每位员工的资质实力不同，自然无法采纳一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“学问”、“看法”、“技巧”等方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今日，经济环境的变迁、社会价值观的变更、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战着训练工作者的专业实力，唯有不断充溢与学习，方能保持领先，也才能对组织供应更大的贡献，发挥培育人才的关键力气，推动组织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会(ASTD, American Society for Training and Development)所出版的“Position Yourself for the Future”小册中，由Laurie Bassi, George Benson and Scott Cheney所撰写的“The Top Ten Trends in HRD”提到了人力资源发展(HRD)的将来发展趋势，经摘录如下： （一） 为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化?很多的层面，同时它也带动着人力运用的型态的变更。因为这样的变革，我们起先运用并享受很多高科技产品的便利，但熟识这些产品的专业人员与这些高科技产品，必需同样分门别类的精细，因此对人员的专业要求将成为对人力需求的重点。 （二） 员工将接受更多的训练以美国为例，女性及少数的族群如临时工、part-time人员、较年长的员工?等受训机会刚好数远少于主要的白人男性工作者，而这样的差距会造成在工作场所中，因教化程度的落差而产生冲突。将来训练的层面将更为广泛，也将朝训练多能工方向发展。 （三） 机构变革将影响训练经费的规模机构的变革，将持续促使经济环境与型态有新的转变，而这变更所造成的压力也相对影响着教化训练的频率及规模。传统上来说，美国500大企业每年固定提拨一笔经费运用在训练活动，其规模是随着组织的大小成正比，换言之，若组织因环境而缩减，其训练规模将亦随之缩水，现在即是如此的景况。在过去当机构蓬勃发展的同时，员工对机构的远景有相当的认同感，供应较多的训练活动是普遍的，一但机构的规模从大型转换成中型的时候，训练亦将随之缩水。 （四） 训练部门在规模及角色上将有戏剧化的转变第一是训练外包的情形将会渐渐的增加，以成本及专业性来考量，机构内负担训练部门的成本，不如与多家机构共同共享一家专业训练中心来得经济，外部资源如今是唾手可得的，而这样的变更肯定牵涉到训练部门的角色及定位。因此，其次是训练部门将由传统训练部门的型态转而跳脱成为顾问者(consultants)的角度，也就是说训练部门必需负起推动组织将来发展的责任，并以顾问的角色结合机构家的眼光，走在组织发展的前端。 （五） 科技的发展将造成训练方式革命性的变更目前传统的课堂训练方式仍为主流， 但以高科技产品为基础的方式将会发展极为快速。硬体设备的进步、电脑网路的蓬勃发展、多媒体教学、视讯会议等，这些高科技将以惊人的潜力带来更快速的训练，并且使教化训练能更接近员工的工作现场（如：远距教学），带来更干脆而快速的功效。 （六） 训练部门将转换新的方式来供应服务在美国，训练及人力资源发展部门，几乎不能免疫于整个组织变革下所造成的变更，如缩小规模、重组、人事精简等，而同时被迫要更接近员工的工作地点以降低训练费用，换言之，更能有效利用现有环境的资源来作训练是必需的变更。因此将来的趋势将不再把员工从部门中调派出来，作长时间的训练，反而是会以邻近员工的工作地点为考量，由此更印证了OJT制度的重要性。 （七） 训练专业人员将深化着眼于绩效的提升训练将有更集中的焦点，更贴近组织的目标，也就是绩效的达成及提升。在全球激烈的竞争下，机构莫不全神贯注地关注于局势的改变，并严格地检视每一个工作及流程，对公司策略及机构的目标是否带来主动的效果，其中明显也包括训练部门，因此专业人员的留意焦点将由课程的时数，转变成个人、组织的绩效提升。 （八） 整合的高绩效工作系统将大量产生重新整合的组织希望能发挥更多功能，因此同时间我们将训练部门视为一般的业务单位，并重新检视其角色，并衡量其创建的绩效；此外如何帮助重组的专案团队及部门，彼此做最佳的合作，将是将来训练工作的重点。 （九） 机构将转变成学习型组织建立学习型的组织的概念将会成为趋势，将来愈来愈多公司将会朝此发展。很多组织将以学问为基础，因此“学习”将会被推广至不同的层级，如个人、专案团队、部门等。 （十） 人是机构最大的资产将会有更多详细的行动来验证“人是机构内最重要的资产”的观念，因此人力资源的管理与绩效管理的极大化，将在将来对组织有极大的意义。 篇二：人力资源管理人员的职业发展方向 HR人员的职业发展方向 假如有人想学一门即可以满意现实生存有可以帮助将来发展的技能，不管是做本职工作还是转为其他行业，所需的都能帮助到自己，那么这项技能就人力资源管理职业。 可以说，的前景是特别广袤的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这或许正是吸引更多年轻人参加这个职业的缘由。 一般来讲，一个努力工作的管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理学问，是管理学问的第一受益人。同时，HR工作对从业的管理者自身素养要求很高。HR人员的沟通范围，上至公司老总，下达一般员工，内与组织各个职能部门，外与管理询问公司、培训机构等。其业务范围，除了自身的员工聘请、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟识组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，HR管理者的综合素养往往是比较高的，否则将很难胜任。 HR的发展前景虽好，但肯定要考虑自身所处的层次和阅历。要依据层次，找寻最佳位置。譬如，有的企业里，只负责基础人事工作；有的公司HR部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作；有些大公司，HR就是高层管理，从事人力资源整合，参加企业决策等重大工作。 详细到HR部门内部人员来说，并不是全部的HR人员都是聘请经理、培训经理、人力资源总监等，许多人都还只是一般的部门职员，做着大量简洁的基础性的工作。对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习HR的业务学问、积累丰富的工作 阅历、进一步提高自身素养和核心实力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。通常状况下，HR助理经过12年的熬炼就能成专员。在中型企业中，35年一个专员就能成长为经理。顺当发展的话，12年的助理，35年的主任，7年以后即可达到经理。 而对于已经是HR经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添花？刚才谈到，HR人员的发展前景相当广袤，详细的职业生涯可以有以下几个方向： 方向一：企业高层或职业经理人 水往低处流，人往高处走。良好的工作平台和丰富的工作阅历，加之HR管理者的出众的个人素养，使他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也天经地义成为企业高层的候选对象。很多在企业里做管理者的人员认为，成为企业决策层或者职业经理人是他们努力工作的动力源泉。 而在其他人眼里，管理者丰富的与人打交道的阅历和阅历，在有了机遇之后更简单把握和适应，所以管理者可以做职业经理人，而且更有实践阅历和阅历。事实上，很多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于。 方向二：转行到业务部门 有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且，许多老板好像把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。这种条件下，假如觉得工作发展出现瓶颈时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备肯定的业务部门的专业学问。 方向三：成为管理询问师 随着国内管理询问行业的快速发展，人员发展也出现了另外一条路子，就是当管理者在积累了肯定的阅历之后，凭借自己的丰富阅历和实践阅历，为企业供应管理诊断询问，转向从事专业询问工作。以企业工作阅历为依托，询问会更有底气，并且有实战性，也简单得到企业的认可。当然，要从事询问工作，对各种管理案例必需很熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。同时，最好有闻名公司的工作背景和较高的学历。 方向四：做培训师 在企业日益注意培训的今日，随着国内企业培训市场的升温柔火爆，培训师已经被视为金领般的职业。但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，你最好具有国外留学经验或国内名牌高校硕士以上的学历；其次，最好有闻名外企或大型企业的工作经验，如做过中高层管理人员更佳；第三，要有丰富的培训经验和相关工作业绩（比若给某某企业做过培训）；第四，有良好的沟通实力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。 方向五：成为专业人士 人力资源管理包含了很多领域，如：员工聘请、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、爱好发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必需要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：专业猎头。管理者在企业的人事管理中积累了丰富的聘请阅历和用人学问，培育自己的独特用人理念和聘请眼光，走出去的一个出路就是到猎 头公司做猎头工作。利用自己的人力资源界的关系，及对某一行业人才需求的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不行忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理阅历和学问，作为薪酬专家肯定能有所发展。 绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理阅历的管理者做绩效管理睬更有发挥的精力和时间，更能供应独特的管理工具和管理阅历。 劳动争议处理专家和法规询问。丰富的法律法规学问使他们完全有理由成为这方面的专家。从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的找寻最佳位置。 方向六：学问管理总监 假如说从管理者到业务部门、企业管理询问师是平衡过渡，那么有一种职业更具挑战性，即学问管理总监。这个职位给予HR管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。 届时，HR管理者不仅是个管理专家，更是一个学问专家，拥有丰富的行业学问和专业学问，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个学问库，进行信息和学问的收存、分发，随时给各个部门供应相关信息和学问。当然，目前这还只是一个趋势，但可以信任，随着时代的发展和HR管理者工作的努力，这肯定是一个更有前途的职业。 篇三：解读人力资源管理将来发展前景 人力资源管理将来发展前景 在人才竞争趋于全球化的今日，人力资源开发与管理的工作显得特别重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的实力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。 人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工聘请选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。推断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业学问，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创建价值。 一、人力资源管理不等于过去的人事部门 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途非常光明。在国外很多ERP软件系统中，HR是特别独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由特地的HR顾问负责。国内的很多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责聘请、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门供应人力成本的依据，并依据自己所驾驭的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 二、从事人力资源管理工作应具备哪些素养 “知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是全部管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也特别多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。 从事这一工作的人，必需擅长言辞和交际，具有较强的理解、协调和沟通实力，博闻强记，平易近人等，具有较高的综合素养。最重要一点，是克服自己性格中与将来职业格格不入的一些弱点，如：急躁、马虎、任性、过于内向、木纳、害怕、自卑、说话不经大脑、不擅长保守隐私等。然而，作为一个合格的管理者所必需经验的“原始积累”阶段，天长日久才能酿出美酒，只有耐性、信念、有恒心的积累、等待，有朝一日才可能成为真正的“人事掌门”。 三、人力资源管理行业就业领域有哪些 一般从事人力资源管理主要就业方向有三种。如今全球经济高速发展，企业须要转变自身管理模式不被淘汰必将对人力管理人才求贤若渴，面对企业将是人力资源管理人员从业的 主要方向；其次就是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织；第三种是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业，也是吸纳人力资源管理专业人才最多的行业，占到30%；询问服务业和快速消费品并列排名其次，占16.7%；信息产业占13.3%排名第三。以下是人力资源管理专业人员就业领域表： 四、人力资源管理行业薪资水平 在近些年来的聘请会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。下面是从事人力资源管理的平均职位薪酬调查： 调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元；薪酬经理、聘请经理为6000元至1.2万元之间；人事专员为2000元至4000 元。高薪，使HR成为很多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位稳定，与销售行业相比相对压力较小，是吸引人才从事的重要因素，同时社会需求旺盛，预料薪酬水平在将来几年内，将有望接着上升。 五、从事人力资源行业人才将来发展 在目前这种社会竞争日益激烈的环境下，人力资源行业被越来越多的职场人士所关注，同时也渐渐由冷门专业发展成为快速发展的热门行业，人力资源管理专业就业前景也被越来越多的业内及业外人士看好，众多业内从业人员也正想方设法的通过一些渠道来提升个人综合实力，因此人力资源在职探讨生的学习成了众多在职人员青睐的渠道之一。 最终，不得不提示考生，具备专业的人力资源管理学问及过硬的人力资源管理实力的HR人才在现代职场是炙手可热的。人力资源在职研修班目前都是面试入学，具备专科以上 学历就可以在职学习，是目前人力资源管理人员提升自己实力的最佳选择。目前人民高校的商学院和公共管理学院等都开设了人力资源管理专业的在职研修班，其专业领域排名全国第一，无论师资还是课程设置都是在职人员选择报读院校的不二选择。第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页