2023年公司人事管理制度分析(篇).docx

2023年公司人事管理制度分析(篇) 书目 正大房地产公司人事管理制度 河口房地产公司人事管理制度 1、为加强公司的人事管理,明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人事管理工作有所遵循,特制定本人事制度。 2、 适用范围:本规定适用公司全体职员,即公司聘用的全部从业人员。 3、帮助各部门办理人事聘请,聘用及解聘手续。 4、负责管理公司人事档案资料。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司平常考核及年终考核工作。 7、负责公司各项保险、福利制度的办理。 8、劳动合同的签定及劳工关系的处理。 9、全部求职人员应先仔细填写应聘人员登记表。 10全部聘请录用的新职员正式上班当天须携带: 两张一寸免冠照片;身份证、原件和复印件;学历证明原件和复印件;职称证明原件和复印件,以便存档。 某房地产公司人事管理制度 依据中华人民共和国国劳动法及国家有关人事法律,结合本公司及员工的实际状况,特制订以下人事管理制度。 一、人员聘用 (一) 公司聘用人员的条件: 1、公司所聘用的职员必需有中专以上文化程度和肯定业务技术专长,具备团结协作、艰苦创业、吃苦耐劳的精神,以及仔细负责的工作看法。 2、聘用人员的数量必需从公司实际状况动身,适合公司发展须要,根据董事会规定的人员编制从严限制。 (二) 公司聘用人员的方法: 1、面对社会聘请。 2、对公司有特别作用的人才可干脆引进。 (三) 人员的录用: 1、面对社会公开聘请的人员,可先与公司签订试用合同,试用期为三个月,经过三个月的工作考验,正式录用后方与公司签订正式合同,正式聘任合同以年为期,可以连续聘任。 2、全部聘请或干脆引进的人员均须报请总经理批准。 3、录用程序:用人部门提出书面申请,经总经理同意,管理部负责调查、审核、填报并签署录用与否的看法报总经理批准录用。 二、人员培训 (一) 培训的条件及程序 依据公司发展的特点业务部工作人员需不断提高个人素养、销售技巧,业务部提出申请,总经理批准后进行。 (二) 培训费用: 凡经公司举办的培训工作,其所发生的培训费用由公司全额担当。 (三) 培训期间发放基本工资 三、员工的调动 (一) 员工在公司内部之间的调动以公司管理部签发的书面调令为准,在各部门内部岗位变动由各部门主管自定。 (二) 员工必需按公司的要求,听从调动。否则,公司将以违纪论处。情节恶劣的,公司有权解除其聘用合同。 (三) 员工调动时必需有交接书,交、接双方及部门主管领导应在交接书上签字,确认原工作无误后方可调动。 四、公司员工的工资、福利、保险(见福利待遇章节) 关于员工休假及员工休假日加班的规定: 1、本公司员工除正常休息外享有国家法定节假日的休息权。依据职级不同享有不同年假。 2、实行调休制度:因工作岗位及职责及工作须要,公司有权要求员工利用休息日加班,凡加班者采纳调休方式补休,不另作经济补偿。 3、凡加班后均计入考勤,送人事部记载,以作为今后补休的依据。 房地产公司人事管理制度范本-5 房地产开发公司人事管理制度范本5 为使公司人员管理工作正规化,制度化,科学化,建立一个公允、公开、公正、能上能下的用工体制,在有章可循的状况下达到对公司人事工作的管理,增加人事工作的透亮度,加强总经办与各部门之间的工作,更好地为公司服务,以求相互间更亲密的协作,提高工作效率,特制定本制度。 (一)本案必需贯彻执行以下各项原则。 第一条统一指挥的原则。各级员工都必需受公司统一领导,贯彻执行公司的决议。 其次条层次管理的原则。公司每一级员工在工作上须听从干脆上级的指挥及吩咐,而各级管理人员,部门领导只可对干脆下属有指挥领导权。 第三条分工负责的原则。公司每一位员工须对自己分担的业务工作全的责任。 第四条民主参加的原则。公司每位员工对其工作部门的运作及管理均享有建立权及监督权。 第五条相互协作的原则。在不影响本部门正常运作的前提下,各部门之间有着'相互协作'的关系。 (二)任用制度。 第六条员工的任用包括员工汲取,聘用,调动,离职等程序。公司办公室(或人力资源部)担负公司员工的选拔,运用,调配的统筹监察职能。旨在统一规范公司员工作用的各个工作流程,以达到科学高效地吸纳,运用,调配公司人力资源的目的。 第七条公司办公室于年度末或下年度初对各部门的组织架构,人员编制,岗位职责,职位要求等进行核定,制定出年度人员编制安排报公司审核批复。 第八条年度人员编制安排公司领导核准后即公布实施,一切有关人员的住用,调配均必需严格根据公司核定的编制数量,职位要求执行。 第九条年度人员编制安排已经确定,原则上不接受修改,如因经营状况发展,确需进行调整的,要由部门填写人事异动申请表,经总经理审核后,再行执行。 第十条 员工聘用程序。 1、求聘人员应照实填写求职申请表并签名。 2、全部的应聘资料及求职表均由办公室统筹支配,并备案。 3、办公室在各个部门提出人员增补申请后,将支配相应的应聘资料予各各部门面试。 4、各部门可自行支配相关人员对应聘者面试,但原则上面试人的职务应高于被面试人所申请的职务。 5、应聘者如通过部门的面试,将由办公室支配用面试,如通过办公室报总经理批准录用。 6、全部的应聘资料无论录用与否,均统一由办公室存档,各部门支配面试后需刚好将应聘资料交回办公室。 第十一条员工入职的过程。 1、新员工入职统一由办公室办理入职手续。 2、新员工入职前由办公室组织岗位培训,经考核合格后,方可正式入职上岗。 3、新进员工入职后,上岗前,由办公室办理试用手续,试用期原则上不超过三个月。如有特别重大贡献经领导批示后可缩短试用期。 4、如依据员工在运用期内的表现不能确定是否正式录用的,可适当延长试用期,但最长不超过三个月,并说明理由,报办公室审批。 5、试用人员如因品德不良或违反制度者,可随时停止试用予以解聘,试用未满三日者,不计发工资。 第十二条聘用合同的签订 1、试用人员在试用期满后,由部门负责人填写员工考绩报告后经办公室报总经理批示后转为正式员工。 2、被公司正式录用者,由公司办公室负责签署劳动合同转为正式员工,合同期为12个月,完后再签。 3、在正式签订本合同前,员工需向公司交纳培训费用。培训费在员工离职时退还。 4、劳动合同前定后,办公室为该员工设立个人档案。可享受公司一切福利待遇。 5、试用人员在试用期满后,但未批准转正的,如未延长试用期,即视为试用期内终止合同。 第十三条工资待遇:公司将依据劳资兼顾,互助互惠的原则,赐予员工合理的待遇,详细方案见薪金管理制度。 第十四条员工的解聘及离职 1、员工与公司任何一方解除或终止劳动合同均需提前一个月书面通知对方。 2、员工在工作期间具有下列条件之一的,公司有权与员工解除劳动合同。 (1)试用期内发觉不符合录用条件的。 (2)试用期结束经考核不合格的。 (3)因工作严峻失误,造成公司严峻损失的。 (4)其他行为符合解除合同条件的。 3、员工离职均需填写离职申请表属员工辞退的由本人填写,属辞退的由部门主管填写。 4、部门主管以上员工离职须经总经理签字生效。 5、公司对员工做出辞退确定后,须书面通知本人,离职人员凭辞退通知书到财务部门领取应付出工资。 第十五条员工的福利 1、工作时间及加班: 上班时间为上午8:00-12:00,下午2:00-6:00。如遇有特别状况或工作须要可延长工作时间。超出时间按加班支付工资。需轮班的工作岗位工作时间另作支配。 2、员工享受国家法定节假日如下: 法律、法规规定的其他休假日公司将另行通知。 3、因工作须要,在工作时间以外要求员工加班的,除因特别缘由经主管领导批准外,员工不得拒绝,违者以旷工论处。行为恶劣的直至开除。 4、员工加班一般以不休为主,待工作条件允许的状况下,由部门支配补休。补休由员工填写补休申请表,经部门主管同意后报办公室审批后生效。 第十六条员工的晋升 1、晋升条件 (1)凡本公司一般员工晋升均不以时间为限。 (2)当部门主管认为其下属具有担当更高职务的实力及条件,或业绩应有回报时,即可向办公室,提出晋升建议。 2、晋升方式 (1)公司员工晋升包括职位晋升与工资晋升两种。 (2)晋升由部门主管提名,办公室对被提名人的业绩表现、实力、素养、年度考核等状况是否符合晋升条件,是否确有须要晋升进行审核,并签署看法后呈总经理审批。 3、总经理审批日期,即为该员工进行职位晋升视察期。 4、办公室对晋升建议的呈报及有关手续办理一般于年度末或年度初进行。 5、办公室除每年一度手里晋升建议审批手续外,有以下特别状况的,亦可在一年中任何时进行: (1)某职位需补充者。 (2)因业绩突出表现者。 6、公司激励员工自荐,程序与部门主管举荐相同。 第十六 x公司人事考核管理方法 公司人事考核管理方法 第一条 人事考核体系 对原有的月度考核、劳动看法评价等考核形式进行系统整合,再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。 1.劳动看法评定: 依据退休金发放制度进行季度劳动看法评定,日常考核中不评议劳动看法。劳动看法评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准,这个标准是文化标准,包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。 2.工作绩效考核: 工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核,是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。 此项考核由原有的月考核制度转化而来,考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度,强调的是实际工作表现,考核内容包括工作干脆表现成果及与工作有关的实际实力体现。 3.任职资格实力考察: 由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格实力状况,是一项日常性的工作,每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平,为干部选拔供应后备人才库,也为培训、开发与运用员工供应动态、丰富的档案库。 其次条 工作绩效考核制度: 工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化,汲取其理念和框架上的优点,同时提出新的内容和改进要求。对中学级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度,以下内容只适用于中基层员工。 1.考核对象。中基层员工相对于中学级干部而言,指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。 2.考核形式。依据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式,以实际的工作表现(事实或数据)比照考核标准进行评价。量化表力求好用性和操作性,并保留较大空间供考核者填写评价看法。 3.考核内容。核心是工作绩效,这里面包含了工作实力或岗位技能的转化部分,即表现出来的实力部分。主要包括两方面内容,一是干脆的可量化的绩效成果,二是反映实力的可衡量的绩效特征。 4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素,开发类重点考核项目进度与质量,营销类重点考核销售额及市场潜力,专业类重点考核工作目标的达成状况,事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化,以点带面,而且考核要素必需具有较高的可衡量性,易于评价。 5,考核基准。指公司内通用的考核标尺,尺度的驾驭原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。 6.考核标准。指对详细考核要素进行评价的绩效标准,通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准,前者在考核期初由考核双方确认,后者则由相关职能部门提出规范。 7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、精确的事实或数据,数据主要在业务活动中采集,事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价看法也作为绩效考核的参考依据,可应用规范的表格通过正式渠道获得。 8.考核结果。依据考核要素对员工工作绩效进行评价,再比照考核基精确定绩效考核的等级,即得出考核结果。在制度设计时必需充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度,效度指结果的确能够精确反映工作绩效的真实水平,信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一样性。考核结果不只是一个等级概念,而且包括考核者所作的规范性评价看法。 第三条 任职资格实力考察制度。 任职资格实力考察建立在职位描述的基础上,以职位所需的任职资格条件为标准,对员工的工作适应性、实力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估,以确定员工所在职位的胜任程度,提出员工实力资格上的优势与不足,并逐步明确员工的事业成长与发展通道,其中包括干部培育方向等。 1.考察形式。上级考察下级,主要依据员工在工作中表现出的稳定的实力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作,也是管理者的重要责任,考察下级的过程就是一个关切、指导、培育下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。 2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”,即组织中人的品质和实力因素,这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见,月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求,主要发挥其导向和约束功能,以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行特地的考核,加强工作成果导向,以引导员工工作上不断进步,不断提高绩效水平。 3.季度绩效考核更应重视过程管理与限制: &nbs p; 可以将工作绩效考核的周期改为季度后,逐步导人目标管理的思想和方法,注意期初目标的制订与期末的考核评价,但同时更应重视过程管理与限制。可以设计月度工作安排与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等,注意对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。 4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位,致使出现了相当多的问题。因此,在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中,必需对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制,考核者培训后经考试合格持证执考,同时对其考核活动进行监管,对其考核资格实施定期审查。 5.各部门应在“继承”中开展改进工作: 在总体改进思想的指导下,各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的主动因素,并结合部门业务特点开展改进工作。 6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导,并与各干部、干部处达成共识。在此前提下,各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任,人力资源管理部会刚好供应有关支持。 7.改进工作与工资改革工作相辅相成。 x公司人事管理作业程序 公司人事管理作业程序 前 言 第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。 其次条 为使本公司人事作业正轨化、制度化,能在有序可循的状况下,使本公司人事统一、脉络一贯,并加强人事部门与各部门间的了解,借以更亲密协作,提高工作效率,特制订本程序。 主 办 第三条 人事作业负责单位隶属于管理部(科),设科长一人,承上级之命,负责下列全盘人事业务。 (一)依据公司业务须要,探讨组织职责及权责划分的改进方案。 (二)协作公司经营目标,依据人力分析及人力预料的结果,拟订人力资源发展安排及人员编制数额,并依据人力发展安排,筹划各项教化及训练。 (三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。 (四)经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。 (五)依生活水准、薪资市场状况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。 (六)制定各项员工福利与工作平安措施,并维持员工与公司间和谐关系。 第四条 人事科另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作 (一)专员: 行政公文处理; 2.员工征信调查及对保工作; 3.招募行政工作; 4.考绩行政工作。 (二)办事员: 1.资料档案管理; 2.劳保行政工作; 3.考勤行政工作。 第五条 人事科组织关系 (一)受秘书处主任指挥及监督,并向其干脆报告。 (二)以恳切友善看法与其他单位协调、联系,并就其所提出的有关本单位工作的询问、 质疑予以解答。 (三)在权限内督导各部门有关人事事宜。 (四)为达成本单位的任务,与其他有关方面建立并保持必要的联络。 组 织 第六条 为了完成本公司的任务与目标,而将应处理的工作做适当安排支配,对全部员工有效运用,制定本公司“组织系统表”,并视状况每年定期检查修订。 体 制 第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交织的结构体制,据此而设定本公司“职 位(等)及职称配置表”作为人事管理基础。 工作分析 第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前,须将各项工作职责的任务,以及工作人员的条件等予以分析探讨,做成“职务说明书”作为人事行政的依据。 分层负责 第九条 为明确划分各层人员的人事权责,拟定“人事权限划分表”,表中所列的权责,各层人员均应的确负责办理,不得借词推诿,实施时如遇困难或特殊事情发生,应向上一 级人员请示后予以处理。 编 制 第十条 本公司为推行业务及基于人事预算限制,对各部门可设职称及可用员额予以规定,订立各单位“员额编制表”并视状况每年定期检查修订。 人力限制 第十一条 依据编制,本公司定期召开人力检查会,就现有人员适职与否、流淌率、缺 勤状况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议,作为人事科研订人力安排,办理开拓人力来源的参考依据。 第十二条 人员拨补申请作业程序如下 (一)各单位如须增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后,汇人事科办理。 (二)人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求,其职位薪资预算是否在限制内,其须要时机是否恰当等问题。 (三)人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,依据指 示办理招募预备工作。 (四)人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。 招募甄试 第十三条 人员招募作业程序如下 (一)人事科收集人员拨补申请单至肯定时期,即行拟订招募安排,内容包括下列项目: 1.招募职位名称及名额; 2.资格条件限制; 3.职位预算薪金; 4.预定任用日期; 5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具; 6.资料审核方式及办理日期(截止日期); 7.甄试方式刚好程支配(含面谈主管支配); 8.场地支配; 9.工作实力支配; 10.打算事项(通知单、海报、公司宣扬资料等)。 (二)诉求:即将招募消息告知大众及求职人,如下: 1.登报征求:先拟广告稿,估计刊登费,确定刊登何报、何时,然后联络报社。 2.同仁举荐:以海报或公告方式进行。 (三)应征信处理: 1.诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初 试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。 2.不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应赐予退件。为了给社会 大众一个好的印象,对全部未录用者发出“谢函”也是应有的礼貌。 (四)甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1.笔试包括下列: (1)专业测验(由申请单位拟订试题); (2)定向测验; (3)领导实力测验(适合干部级); (4)智力测验。 2.面谈:由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应留意 : (1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松; (2)要了解自己所要获知的答案及问题点; (3)要了解自己要告知对方的问题; (4)要敬重对方的人格; (5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。 3.如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次支配约谈。 (五)背景调查: 经甄试合格,初步确定的人选,视状况应做有效的背景调查。 (六)结果评定: 经评定未录用人员,先发出谢函通知,将其资料归入储备人才档案中,以备时常之需, 经评定录用人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并支配职前训练有关打算工作。 (七)留意事项: 应征资料的处理及背景调查时应敬重应征人的个人隐私权,留意保密工作。 任 用 第十四条 经核定录用人员,由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”,请他于报 到时携带下列资料: (一)保证书; (二)服务自愿书; (三)员工资料卡; (四)相片六张; (五)户籍誊本; (六)身份证复印件; (七)体检表; (八)扶养亲属申报表; (九)学历证件复印件。 (以上应缴资料视状况可增减) 第十五条 干部人员任用,视状况可发给“聘任书”。 第十六条 新进人员于报到日,人事科即发给“报到程序单”,并检收其应缴资料,若 资料不全,应限期补办,否则首月薪资可暂扣发。 第十七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的依次, 逐项帮助办理下列: (一)领取员工手册及识别证; (二)制考勤卡并说明运用; (三)领制服及制服卡(总务科主办); (四)领储物柜锁匙(总务科主办); (五)若有须要,填“住宿申请单”; (六)登记参与劳保及参与工会; (七)视状况引导参观各单位及支配职前训练。 第十八条 前条逐项办理完毕后,人事科即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员向单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项予说明,并于报到程序单上签章交回人事科,表示人员报到完毕。 第十九条 人事科依据报到程序单随后应办理下列事项: (一)填“人员异动记录簿”。 (二)登记人事科管理用的“人员状况表”。 (三)干部人员发布“干部到职通报”。 (四)登记对保名册,支配对保。 (五)填制“薪资通知单”办理核薪。 (六)收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案, 编号列管。 对 保 其次十条 新进人员报到上班后,应实施第一次对保,以后每年度视必要复对一次,并予记录。 其次十一条 对保分亲自对保及通信对保。 其次十二条 被保人如无故离职,移交不清,本公司应发出“保证责任催告函”。 其次十三条 有关对保作业,应另参照人事管理规章中有关规定办理。 试 用 其次十四条 新进人员试用期为三个月(作业员为40天),届满前一周由人事单位供应“ 考核表”,分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表依次,逐级考核。 其次十五条 人事单位依据考核表发给“试用期满通知”。 其次十六条 人事单位发出试用期满通知后,并依不同的批示,分别办理下列事项: (一)试用不合格者,另发给通知单。 (二)调(升)职者,由人事单位办理异动作业。 (三)薪资变更者,由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。 其次十七条 前条办理完毕后,考核表应归入个人资料袋中。 其次十八条 新进人员在试用期中,表现不合要求,单位主管认为有必要停 止试用时,可马上提前办理考核,并签人事异动申请单,报请权限主管核定停止试用。 异 动 其次十九条 晋升(升职、升等、升级)及降级 由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核,转人事单位签留意见后,呈权限主 管批示。 第三十条 调职 由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签,转人事单位签留意 见后,呈权限主管核定。 第三十一条 未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则 由人事科依据发布“人事异动通知”,副本抄送申请单位及本人,并限期办理业务移交 手续,履任新职。若职称异动或单位异动,副本应抄发会计单位,通知变更薪资名册。 第三十二条 经批准异动案件,涉及调整薪资者,人事科应依据人事异动 申请单批示,填制“薪资通知单”办理调薪,呈核后转会计单位作业。 第三十三条 资遣 (一)凡符合于资遣规定者,由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请 单签注缘由转呈总经理核准,然后发给“资遣通知单”(副本抄送会计单位核发资遣费) 及“离职通知单”通知办理离职手续,办妥后始可发给资遣费。 (二)资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十四条 留职停薪 (一)人员有留职停薪的须要时,可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合 留职停薪申请规定后,转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单,通知办理离职手续。 (二)留职停薪期满时,当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限,凡未 办理者,视同撤职。 (三)留职停薪人员,概不保留底缺,申请复职时,如原服务单位无缺额或业务上已无需 要时,则不准复职,视同撤职。 (四)留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十五条 撤职 (一)凡合于撤职规定者,可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签看法后,呈总 经理核准,发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。 (二)撤职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。 第三十六条 经批准离职案件,人事科应填制薪资通知单办理停薪,转会计科作业。 第三十七条 人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作: (一)填入人员异动记录簿内。 (二)登记于个人资料卡内(离职人员,其资料应予归档另行保管)。 (三)修正人事单位管理人员状况表。 请 假 第三十八条 员工因故请假,应至人事科领取个人专用请假卡,依人事权限划分表逐级 呈核,再转回人事单位登记于考勤表上。 第三十九条 休假作业应另参照休假方法有关规定办理。 考 勤 第四十条 本公司除特定人员外,均须于警卫室设置打卡单。 第四十一条 各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时辰表送人事科备查;人事科 收集各单位一级主管干部人员出勤时辰表呈总经理核阅。(如非轮班人员,每月工作时间固定者不必再排时间) 第四十二条 如需变更出勤与轮休时间,或补充新进人员出勤时间,应填“出勤时间调整单”,经权限主管核准后,转人事单位登记备查。 第四十三条 员工因故延长上班时间或于假日出勤,先至人事单位领取“加班报告单”,经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。 第四十四条 员工因公于上班中外出,应填写“公出单”送单位一级主管核准后,交警卫室登记。 第四十五条 一级主管因公外出免填公出单,但应向上级主管报备,或于办公室交代去处,联络方法,并于警卫室登记,未赶回公司打卡下班,则由人事单位依据警卫室出入登记簿记录赐予签证。 第四十六条 因公而未打卡,应报备人事单位领取“未打卡证明单”,填写并经一级主管签证后转人事单位登记于考勤表上加盖公章。 第四十七条 下班遗忘打卡,可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证,若举证有据,单位主管得予签明,视早退一次处分,若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分,若未填送未打卡证明单者一律以旷工论。 第四十八条 人事单位应于每日检视考勤表,遇异样状况或违规事情,应即主动签办,并与单位主管联络。 第四十九条 员工出勤状况,人事单位应于每月终了后,编制统计表各两份,一份送会计单位核计薪资加扣,一份公布,限三日内接受更正申请。 (一)缺勤统计表。 (二)全勤人员名单。 (三)加班(勤)统计表。 (四)值夜人员统计表。 第五十条 人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中),逐月依 据考勤表予以登录,经登录后考勤表即可销毁作废。 第五十一条 每一年度终了,人事单位应即依据年度考勤统计表,统计是否有未休完特殊假的人员,予以计入十二月份加班统计表内,换发薪金。 第五十二条 每一年度终了后,人事单位应即调查编制翌年度享有特殊假人员名单,予以造册呈准后公布实施。 第五十三条 有关考勤作业,请参照“人事管理规则”有关规定办理。 出 差 第五十四条 员工因公出差,应至人事单位领取“出差申请单”经呈总经理核准后(得向会计单位申请预支差旅费)并转人事单位备查。 第五十五条 出差完毕三天内,须据实填写旅费报告表连同各项单据,一并呈报核销。 第五十六条 出差作业,应参照“出差方法”规定办理。 奖 惩 第五十七条 员工遇有功过奖惩时,可由建议人填报“奖惩建议申请单” 公文,先由人事单位签留意见后,呈总经理核定。 第五十八条 人事单位依据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文,副本抄送本人单位及本人知照,另一份送会计单位加扣薪资。 第五十九条 人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。 第六十条 奖惩作业应另参照“奖惩方法”规定办理。 考 绩 第六十一条 考绩分年度考绩与临时考绩两种,其处理程序如下: (一)年度考绩 每年度终了由人事单位供应考核表,分甲、乙两种,并予登记年度出勤资料、奖惩资料 后依人事权限划分表,逐级考评核定等级,作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。 (二)临时考绩 为申请升降职,应附办理临时考绩,以作上级批示决策参考依据。 第六十二条 考绩表办理完毕,存于个人资料袋内,并予以登录。 第六十三条 考绩作业应另参照“考绩方法”规定办理。 薪 资 第六十四条 人事单位应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员甄选报名单,据此填制“薪资通知单”办理核薪,并由单位主管签署,转呈总经理核定,再登录于“薪资名册”后,再转会计单位作业。 第六十五条 人事单位应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表, 据此填制薪资通知单办理调薪抄录,由人事主管审核签章后与单位主管会签,登记于薪资名册,转会计单位作业。 第六十六条 经批准离职案件,人事单位应据此填制薪资通知单办理停薪,由人事主管审核签章,登录于薪资名册后转会计单位作业。 第六十七条 核薪与调薪案件于归档前,应登录于个人资料卡内。 第六十八条 除人事单位应备一份全公司人员薪资名册外,各一级单位亦应备一份所属人员薪资名册。 第六十九条 薪资作业应另参照职薪方法中职薪等级表及有关规定办理。 训 练 第七十条 职前训练 新进人员于报到后,人事单位应办理以下职前教化: (一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境; (二)简介各部门组织、职责、作业状况; (三)出勤规定及留意事项; (四)介绍各部门办公室及主管。 第七十一条 在职训练 (一)人事单位于年度起先,依所需训练目标、对象、课程、教材、预算,拟订训练安排。 (二)人事单位于训练期中,应严予考核。 (三)员工于接受训练后,视须要提出心得报告,成果优劣列入考核依据。 第七十二条 专业训练 (一)专业学问,视必要可办理专案训练。 (二)搜集专业报导或讲座教 材,印发给每位员工。 (三)各一级主管可自行申请或由公司指派参与国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、 训练。 第七十三条 训练作业应另参照“训练方法”规定办理。 辞 职 第七十四条 正式任用的员工如感工作不适或其他缘由想辞职,应于15天前提出辞职申请书,由单位主管及人事主管签具看法